（管理科学与工程专业论文）大型火电厂运行绩效考核系统研究.pdf

哈尔滨e 程大学硕士学位论文 摘要 在厂网分开 发电企业独立运营这一大环境 大气候下 大型火电厂逐 步走向市场并朝着规范化运作 自身要求充分挖掘内部的潜力 讲科学管理 重视生产结果 使企业的各个机组均处于各工况点的最优方式运行 以达到 节能降耗 降低成本的目标 不少火电厂通过技术改造 机组优化控制 建立各级信息系统等多种途 径来提高机组运行能力 但其经济性和安全性仍受到运行参数的影响 实践 表明 运行人员的运行管理水平对火电厂运行指标有着很大的影响 另一方 面 机组的运行参数都实时储存在企业的数据库服务器 形成了涵盖火电厂 生产全过程的 数据宝库 因此 利用这些指标的实时参数 对运行人员进 行运行绩效考核已成为火电厂运行管理的一项重要工作 本文结合绩效考核理论和运行人员岗位特点 建立了大型火电厂运行绩 效考核的体系结构 即包括绩效考核目的和原则 考核指标和权重 考核指 标的标准和考核组织实旖四个部分 针对这四大部分 本文进行了详细的研 究分析 首先根据绩效考核的理论 确定对运行人员进行绩效考核的目的和 具体考核的设计原则 其次对考核指标的来源进行了分析 并根据专家调查 法确定具体的考核指标和运用模糊层次分析方法确定指标的权重 然后对 d e s 数据的关联性进行了分析 并且探讨了基于多维关联规则的考核指标标 准的确定思路和确定标准 最后应用信息系统开发方法 分析并设计了相应 的运行绩效考核信息系统来组织实施对运行人员的绩效考核 运行绩效考核系统把管理理论 数学方法和系统开发有机结合 使得信 息系统具有管理上的可行性 方法上的科学性和技术上的先进性 是火电厂 提高经济效益的有效途径之一 关键词 火电厂 运行参数 绩效考核 信息系统 哈尔滨下稃大学硕十学位论文 a b s t r a c t u n d e rt h ec i r c u m s t a n c eo f e l e c t r i cn e te n t e r p r i s eb e i n gs e p a r a t e df r o mp o w e r p l a n t l a r g e s c a l et h e r m a lp o w e rp l a n t st a k et om a r k e ta n dc a n o n i c a lr u ns t e pb y s t e p t h e yd e m a n dt h e m s e l v e st oe x c a v a t et h ei n t e r n a lp o t e n t i a ls u f f i c i e n t l y h a n d l es c i e n t i f i cm a n a g e m e n ta n dp a ya t t e n t i o nt op r o d u c i n gr e s u l t i no r d e rt o m a k eg e n e r a t i n gu n i t so p e r a t ea tt h eb e s tw a ya n dr e a l i z et h et a r g e to fs a v i n g e n e r g y r e d u c i n gc o n s u m p t i o na n dc o s t m a n yt h e r m a lp o w e rp l a n t si m p r o v et h eo p e r a t i n ge f f e c to fg e n e r a t i n gu n i t s b yt h ed i f f e r e n tm e t h o d s s u c ha st h e t e c h n i c a lt r a n s f o r m a t i o n t h eu n i t s o p t i m i z i n gc o n t r o l l i n ga n db u i l d i n gv a r i o u sl e v e l si n f o r m a t i o ns y s t e m s b u tt h e i r e c o n o m ya n ds e c u r i t ya 旭s t i l lu n d e rt h ei n f l u e n c eo fo p e r a t i o np a r a m e t e r s p r a c t i c ei n d i c a t e s t h ec o n t r o ll e v e l so fo p e r a t i o np e r s o n n e lh a v ev e r yb i ge f f e c t o no p e r a t i o np a r a m e t e r s o nt h eo t h e rh a n d o p e r a t i o np a r a m e t e r sa r e a l t i m e s t o r e di nd a t a b a s ea n db e c o m ea d a t am i n e t h a ti n c l u d i n ga l lt h ep r o d u c i n g p r o c e s s t h e r e f o r e m a k i n gu s eo f t h e s er e a l t i m ep a r a m e t e r st oa p p r a i s eo p e r a t i o n p e r s o n n e lb e c o m e s a l li m p o a a n t j o bf o rt h e r m a lp o w e r p l a n t t h i sa r t i c l eu n i f i e st h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y a n dt h eo p e r a t i o n p e r s o n n e lp o s tc h a r a c t e r i s t i c a n dh a se s t a b l i s h e dt h el a r g e s c a l et h e r m a lp o w e r p l a n to p e r a t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ms 灯l l c t e t h a ti s t h eg o a la n d p r i n c i p l eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h ea p p r a i s a li n d e xa n dw e i g h t t h ea p p r a i s a l i n d e xs t a n d a r da n da p p r a i s a li m p l e m e n t i n g f i r s t l y a c c o r d i n gt op e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt h e o r y i tc o n f o r mt h eg o a lo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o ro p e r a t i o n p e r s o n n e la n dt h ep a r t i c u l a rd e s i g np r i n c i p l e s e c o n d l y o nt h eb a s i so fa n a l y z i n g t h es o u r c eo fa p p r a i s a li n d e x i ta s c e r t a i n sc o n c r e t ea p p r 捌i n d e xb yd e l p h i m e t h o da n dw e i g h tb yf u z z ya h p m e t h o d t h i r d l y i ta n a l y z e st h ea s s o c i a t i o no f d c sd a t aa n dd i s c u s s e st h et h o u g h ta n ds t a n d a r do f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e x o nm u l t i d i m e n s i o n a ia s s o c i a t i o nr u l e a tl a s t a c c o r d i n gt oi n f o r m a t i o ns y s t e m d e v e l o p i n gm e t h o d i ta n a l y z e sa n dd e s i g n sr e l e v a n to p e r a t i o np e r f o r m a n c e 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 a p p r a i s a li n f o r m a t i o ns y s t e m t or e a l i z et h ea p p r a i s a lo f o p e i a t i o np e r s o n n e l o p e r a t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mc o m b i n em a n a g e m e n tt h e o r yw i t h m a t h e m a t i c sm e t h o da n di n f o r m a t i o ns y s t e md e v e l o p m e n t a n dm a k et h e i n f o r m a t i o ns y s t e mh a v ef e a s i b l em a n a g e m e n t s c i e n t i f i cm e t h o da n da d v a n c e d t e c h n o l o g y w h i c hi sa ne f f e c t i v ea p p r o a c ht oi m p r o v ee c o n o m i ce f f i c i e n c yo f t h e r m a lp o w e r p l a n t k e yw o r d s t h e r m a lp o w e rp l a n t o p e r a t i o np a r a m e t e r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n f o r m a t i o ns y s t e m 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明 本论文的所有工作 是在导师的 指导下 由作者本人独立完成的 有关观点 方法 数据和文献的引用己在文中指出 并与参考文献相对 应 除文中已注明引用的内容外 本论文不包含任何 其他个人或集体已经公开发表的作品成果 对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确 方式标明 本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担 姓 嘶 字 7 签 m 辫 研 者 期 乍 日 哈尔滨 r 程大学硕七学位论文 第1 章绪论 1 1 论文写作背景及意义 1 1 1 论文选题的背景 电力行业关系国计民生 是重要的基础工业 也是一个国家现代化 工 业化的标志之一 由于电力行业是一个资金技术密集型的行业 我国的电力 管理体制长期以来采取的是国有垂直垄断模式 1 9 9 8 年 政府撤销电力工业 部 成立国家电力公司 标志着我国电力行业管理体制由计划经济向社会主 义市场经济转变 实现了政企分开的历史性转折 但长期以来垂直垄断电力 体制企业所固有的机构臃肿 效率低下 电价居高不下和服务质量差等问题 并没有随之解决 反而日益严重 这极大地制约了电力行业的发展 从2 0 0 2 年开始 我国又进行了新一轮的电力体制改革 同年2 月1 0 日 国务院下文 电力体制改革方案 标志着我国电力工业将打破计划经济体制 下原有的发 输 配一体化管理和完全垄断的管理模式和经营方式 开始走 向电力市场化的逐步完善和发展的道路 国家提出的电力行业改革方案 总 体目标就是要打破垄断 引入竞争 提高效率 健全电价机制 优化资源配 置 促进电力发展 为此 中国华能集团公司 中国大唐集团公司等五大发 电集团重组成立 电厂 电力集团成为一个个独立企业 直接参与市场竞争 作为一个发电企业 在安全性 可靠性约束条件下 追求利润的最大化成为 了它的主要目标 追求发电企业的利润最大化 总的来说只有两种手段 开源和节流 开 源是指在每天的电力市场交易竞价中 通过科学地分析本厂的发电成本 预 测电网的需求量 估计同类电厂的报价 从而报出最有竞争力的价格 实现 电厂售电和电价的最大化 节流是指加强电厂的内部科学管理 深挖潜力 降低成本 节能降耗 合理安排机组的启停和检修 实现电厂成本的最小化 当企业的销售收入最大化 成本最小化时 利润也就趋于最大化 而不论是 开源 还是节流 都要求发电企业提高管理水平 尤其是提高管理的信息化 水平 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 现在 我国很多火电厂的大型机组装备了先进的分散控制系统 d c s 系 统 其中数据采集系统 d a s 系统 是其主要的组成部分 数据采集系统主 要用来采集可检测到的运行数据 即一次采集数据 主要包括压力 温度 流量 位移等模拟量和反映设备运行状态的开关量 有了数据采集系统后 可以通过计算机实时显示一些主要的运行参数 比如主汽温度与压力 再热 汽温度与压力 排烟温度 烟气含氧量等随时间变化的曲线图 但是 所采 集的一次数据如果不经过合理的计算及处理并得出相应地反映机组运行经济 性的二次计算结果 其对火电厂的经济运行指导意义不大 如今 国内的现 状大部分是 虽然装备有一次数据采集系统 并且其采集数据的量很大 但 真正得以合理利用的并不多 因此 对一次采集数据的开发和研究成为火电 厂有关人员日益关注的问题 信息技术的迅猛发展使越来越多的企业认识到 信息作为一种战略性资 源 能决定一个企业在国内和全球竞争中的命运 如何将这些操作型基础数 据转交为有用信息 从这些大量的实时和历史数据中挖掘出 宝藏 为企业 发展提供辅助依据 己经成为当前电力企业的当务之急 例如 火电厂要通 过节流来降低成本 就要提高其运行的经济性 但我国的大容量机组的发电 煤耗率明显要高于国外同类机组 原因之一就是运行人员的运行水平不高 如何给运行人员提供运行指导 如何增强运行人员的责任感 调动他们操作 的积极性 这可以从发电企业信息库中积累的数据获得帮助 面对这一状况 数据挖掘 d a t am i n i n g 缩写为d m 技术应运而生 它 是数据库知识发现 k n o w l e d g ed i s c o v e r yi nd a t a b a s e 简称为k d d 的核心 技术 是人工智能与数据库结合的产物 它应用一些专门的算法从数据库中 提取出有效的模式 能从大量的数据中发现潜在的规律 以提取有用的知识 以数据库 人工智能以及统计学等学科为理论基础的数据挖掘和知识发现在 商业 工业领域已经得到广泛的应用 是近年来国际较为活跃的研究领域 显示出强大的生命力 1 1 2 论文研究的目的和意义 本文对火电厂运行绩效考核系统的研究是在厂网分开 发电企业独立运 营这一大环境 大气候下应运而生的 在现今发电企业逐步走向市场并朝着 哈尔滨 程大学硕十学位论文 规范化运作要求的前提下 特别是独立发电企业要追求利润的最大化 要充 分挖掘企业内部的潜力 讲科学管理 重视结果 使发电企业的各个机组均 处于各工况点的最优方式运行 以达到节能降耗 降低成本的目标 运行数据的考核与分析关系到火电厂的发电成本和机组的安全运行 意 义非常重大 但一直缺少准确有效的手段 困难在于考核参数随时变化 人 工手段无法跟踪记录 以往采取粗放型的事后管理方法 通过手工抄表进行 统计和分析 其科学性和准确性都很差 而随着计算机技术的发展 指标实 时数据采集与保存成为可能 使我们能动态进行比较和记录 运行绩效考核 系统能及时分析与考核各项指标 包括经济性与安全性指标 的变化 并加以 记录和分析 这样就能对各项指标作精确与量化的分析 并能提供具体数据 用于各值之间 各单元之间 各段日期之间的比较和分析 为管理提供了客 观的基础 无疑提高了火电厂的运行管理水平 除了对火电厂的安全经济运行意义重大 对具体运行人员而言 开发运 行绩效考核系统至少有以下四点积极意义 一是增强工作动力 原有的运行人员工作过程不能得到实时量化 事后 统计的结果不够客观 发奖金时大锅饭现象不可避免 奖勤罚懒无法真正落 实 而运行绩效考核系统能够将机组运行主要参数情况和运行人员个人绩效 考核紧密结合 将工作过程进行量化 可以用具体数字来体现工作水平和质 量 并相对客观 公平地进行绩效评估 充分调动运行人员的积极性 二是明确工作方向 火电厂的管理层要把机组的运行目标落实到具体工 作中 往往通过开会或文件的形式 信息常出现遗漏或失真情况 而同时运 行人员理解程度也不一样 执行力度往往并不理想 而运行绩效考核系统能 通过系统中设定的指标及其绩效分值的权重 使得运行人员了解到当期工作 的重点 明确方向 增强管理层的管理思路执行力 三是熟知工作标准 运行人员进行监盘时 对机组运行的指标值调整往 往依靠经验 而缺少具体的工作标准 对于一定条件下 机组运行最经济 最安全的指标值是多少 受外界影响后如何调整都没有确定的依据 而运行 绩效考核系统通过管理层的人为设定或对历史数据的挖掘找到指标最优区间 值并实时显示 从而提供具体的工作标准 运行人员只需将指标值精心调整 在最优区间 即可将工作完成到最佳 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 四是提高工作能力 部分运行人员进行监盘时对指标的理解不够透彻 不清楚在指标经济性和安全性中如何平衡 业务熟练程度不够 运行绩效考 核系统能够使最优区间值不断优化 对运行人员调整能力的要求也不断提升 由此起到了培训的作用 在潜移默化中提高运行人员的实际操作能力 1 2 国内外研究现状 1 2 1 绩效考核的国内外研究现状 国内外许多人力资源专家和学者致力于研究出一种具有普遍性及可行性 的绩效考核体系 但由于影响绩效考核的因素很多 所以至今还未找到这样 一个行之有效的绩效考核体系 尽管如此 有关绩效考核的研究和应用仍然 取得了很大的进展 l 一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究 研究表明 考核 者在进行绩效考核时 在观察 信息存储 提取 分类以及沟通中所产生的 知觉和认知的偏差可能比考核量表本身所造成的误差更大 所以对考核者的 考核技能的培训成了绩效考核的热点 这样的结论使绩效考核呈现了一种新 的发展趋势 即尽可能提高主观评价的准确性而非一味地追求考核量表的细 分化和客观化 2 绩效考核标准也有多样化发展的趋势 美国的学者提出了关系绩效的 概念 认为除了任务绩效外还存在指向非产品和服务的关系绩效 它有利于 提高员工士气 增强组织凝聚力 最终达到提高组织绩效的目的 3 3 6 0 0 绩效考核法作为一种新的绩效改进方法越来越得到业内人士的 认同并得到了广泛的应用 传统的绩效考核 主要由被考核者的上级对其进 行考核 而3 6 0 0 绩效考核法则通过不同的考核者 上级 同级 下属和服务 对象等 从不同的角度来考核 全方位 准确地考核员工的工作业绩 然后 由专业人员根据考核结果向被考核者提供反馈 以帮助其提高业绩和能力水 平 4 信息技术在人力资源管理中作为工具得到广泛的应用 它可以用来处 理几乎所有定量的问题 信息技术在绩效考核中的运用可以提高工作效率 优化业务流程 改善服务质量 提供决策支持 实现全面人力资源管理 我国是人力资源大国 国民素质远低于经济发展的需要 科技转化为生 4 哈尔滨t 程大学硕七学位论文 产力的能力受到严重制约 因此人力资源的开发和管理就成了当务之急 我 国需要借鉴国外的先进经验 找到一条适合自己的 有中国特色的人力资源 开发和管理的道路 我国学术界和企业界十分重视对绩效考核的研究和探索 在吸收国外先 进成果的基础上 结合我国的国情及企业的实际 努力尝试着制定出相应的 绩效考核体系 以提高个人和组织的绩效 1 2 2 数据挖掘的国内外研究现状 1 9 8 9 年8 月 在第1 1 届国际人工智能联合会议的专题研讨会上 首次 提出基于数据库的知识发现 k d d k n o w l e d g ed i s c o v e r yi nd a t a b a s e 技 术 该技术涉及机器学习 模式识别 统计学 智能数据库 知识获取 专 家系统 数据可视化和高性能计算等领域 技术难度较大 一时难以应付信 息爆炸的实际需要 到了1 9 9 5 年 在美国计算机年会 a c m 上 提出了数 据挖掘 d w d a t aw i n i n g 的概念 即通过从数据库中抽取隐含的 未知的 具有潜在使用价值信息的过程 数据挖掘是基于数据库的知识发现过程中最 为关键的步骤 数据挖掘可以从技术角度和商业角度两方面来理解 1 从技术角度看 数据挖掘就是从大量的 不完全的 有噪声的 模糊 的 随机的实际应用数据中 提取隐含在其中的 人们事先不知道的 但又 是潜在有用的信息和知识的过程 与数据挖掘相近的同义词有数据库中的知 识发现 数据分析 数据融合以及决策支持等 2 从商业应用角度看 数据挖掘是一种新的商业信息处理技术 其主要 特点是对商业数据库中的大量业务数据进行抽取 转换 分析和其他模型化 处理 从中提取辅助商业决策的关键性数据 简而言之 数据挖掘其实是一 类深层次的数据分析方法 因此 数据挖掘可以描述为 按企业既定业务目 标 对大量的企业数据进行探索和分析 揭示隐藏的 未知的或验证已知的 规律性 并进一步将其模型化的先进有效的方法 数据挖掘的方法有多种 其中比较典型的有关联规则分析 序列模式分 析 分类分析 聚类分析等 数据挖掘的应用也极其广泛 只要有数据的地 方 基本上都有数据挖掘的用武之地 针对特定领域的应用 人们开发许多 哈尔滨t 稃大学硕士学位论文 专用的数据挖掘工具 包括生物医学 d n a 分析 金融 零售业和电信业等 这些数据挖掘将数据分析技术与特定领域知识结合在一起 提供满足特定任 务的数据挖掘解决方案 大部分组织都可以利用数据挖掘完成以下的任务 发现知识 数据可视化和纠正数据 当前 数据挖掘研究方兴未艾 其研究与开发的总体水平相当于数据库 技术在2 0 世纪7 0 年代所处的地位 迫切需要类似于关系模式 d b m s 系统和 s q l 查询语言等理论和方法的指导 才能使数据挖掘的应用得以普遍推广 预计近些年 数据挖掘的研究还会形成更大的高潮 研究焦点可能会集中到 以下几方面 处理不同类型数据 发现语言的形式化描述 寻求数据挖掘过 程中的可视化方法 研究在网络环境下的数据挖掘技术 w e bm i n i n g 加强 对各种非结构化数据的开采 交互式发现 知识的维护更新 1 2 3 火电厂运行信息系统的国内外研究现状 从2 0 世纪8 0 年代开始 随着计算机技术和控制理论不断发展 国外火 电厂运行信息系统逐步开始应用 经过多年试验 使用 总结和完善 很多 系统软件包已比较成熟 经济效益显著 到了9 0 年代 计算机硬 软件发展 及更新速度加快 人机界面越来越友好 系统互换性增强 而且随着数据库 功能不断完善和开发 各种高级应用软件层出不穷 尤其是近些年来 企业管理信息系统和企业资源计划系统的普遍应用 使得应用于火电厂机组运行的软件有了很大发展和更多应用 迄今为止 国 外大部分d c s 供货商开发了数量不等的火电厂运行优化管理软件 其中功能 较完善并有较多应用的软件包有德国s i e m e n s 公司的s i e n e r g y 系统 瑞士 a b b 公司的o p t i m a x 系统等 这些软件可按全部软件包一起整包提供 也可 按不同需要分包供应 在国外近几年投产的大型火电厂中均有不同程度的应 用 目前在国内 也有不少单位在运行管理软彳牛方面做了大量的开发和试验 研究工作 以试图提高机组运行的性能分析和优化运行 华北电力大学陈鸿 伟教授等 在火电厂现有信息资源基础上 基于模块化结构设计思想 利用 先进计算机技术开发研制的火电机组能损分析系统 该系统对于c s 模式和 b s 模式进行分析比较得出了基于两者混合模式的系统实现方案 针对系统 6 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 数据采集和数据存储等关键问题 采用了o p c 技术规范 共享内存的设计思 想 极大地提高了系统的安全性和实时性 另外 华北电力大学张春发教授 等开发的基于c s 模式的火电机组耗差分析系统 该系统采用了先进的数学 模型和模块化思想 具有在线计算准确性高 运行维护方便 节约火电厂计 算机资源等优点 张春发教授等还承担了国家电力公司的重大科技项目 火 力发电厂设备 系统及运行节能在线监测研究 的研究任务 该系统在电厂 现有的数据采集系统或信息管理系统之上 利用先进的火电厂节能理论 以 热力系统为中心 对全厂主要热力设备进行耗差分析 实时地反映出电厂的 运行经济情况 以表格的形式集中地在线给出各热力设备的主要运行参数的 额定值 定压运行应达值 滑压运行应达值 实际运行值以及由于运行参数 偏离应达值而造成的煤耗偏差 另外 国内也有一些火电厂应用了运行管理实时优化软件 浙江大学电 厂热能动力及自动化研究所研制的火电厂在线能损分析优化系统在广东沙角 电厂的3 0 0 椰机组投入使用 浙江大学陈嚷红教授等研制了汽轮发电机组优 化运行专家系统 该系统运用一个实时参数在线预测 验证模型 能很好 地预测 验证未来数据 该系统在某电厂的实际应用表明实时数据预测一 一验证模型 很好地解决了汽轮发电机组优化操作专家系统中的实时数据的 完整性和准确性的难题 同时 陈坚红教授还提出了把数据融合方法应用于 火电机组的在线性能计算中 华北电力大学开发的火电厂热力系统经济运行 在线监测系统 该系统是现代节能理论与计算机技术相结合的综合性新技术 开发成果 它的具体应用是实现准确定量诊断机组节能潜力 最终实现其节 能降耗的有效工具 该系统已成功应用到某电厂3 0 0 m w 机组热力系统上 1 3 本文的总体思路 论文的总体写作思路是根据火电厂运行人员的岗位特点 结合绩效考核 的理论 运用科学的方法 确定运行绩效考核的主要指标和权重 并且利用 数据挖掘技术来寻找指标的评价标准 最后分析和设计了火电厂运行绩效考 核系统 论文共分五章 其中第一章为绪论部分 介绍论文的写作背景 写作意 义及相关理论的研究现状等 第二章为基础理论部分 对绩效考核的概念 7 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 目标 原则和理论 以及数据挖掘的概念 功能与流程进行了较为精炼的阐 述 并对信息系统的相关理论进行了概括 第三章 第四章 第五章为论文 的核心部分 第三章在分析运行人员岗位特点的基础上 构建了运行绩效考 核体系 并就考核指标的选取和指标权重的确定进行了科学分析 第四章在 对考核指标评价标准探讨的基础上 根据火电厂d c s 数据具有关联性的特点 着重研究了基于关联规则的指标评价标准的确定 第五章则根据信息系统的 开发方法 对火电厂运行绩效考核信息系统进行详细的分析与设计 具体研 究框架结构如图1 1 图1 1 本文的研究框架图 1 4 论文创新之处 l 本文将模糊层次分析法确定考核权重 数据挖掘方法确定考核标准和 信息系统进行组织考核有机结合起来 所实现的运行绩效考核系统既提高了 8 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 考核的准确性 为火电厂管理科学化提供了有力的手段和工具 又实现了管 理学和决策知识在生产中的实际应用 2 对火电厂d c s 数据进行了比较详细的关联性分析 为火电厂实际应用 关联规则算法提供了强有力的理论依据 并指出了基于多维关联规则的指标 目标值确定的思路和步骤 3 针对大型火电厂的实际 设计开发了火电厂运行绩效考核系统 并且 已经应用于实际生产中 取得了较好的经济效益 9 哈尔滨 程大学硕七学位论文 第2 章相关理论基础 2 1 绩效考核相关理论 2 1 1 绩效考核的概念 绩效在企业管理和人力资源管理中都是一个非常重要的概念 所谓绩效 就是业绩和效率 它是指员工在一定时间 空间等条件下完成相关任务所表 现出来的工作行为和所取得的工作结果 绩效随时间 空间 工作任务及工 作环境等相关因素的变化而变化 其表现形式主要体现在工作效率 工作数 量与质量和工作效益三个方面 绩效是员工素质与工作对象 工作条件等相 关因素相互作用的结果 对于不同的对象 绩效含义有所不同 对组织而言 绩效就是任务在数量 质量及效率等方面完成的情况 对员工个人来说 则 是上级和同事对自己工作状况的评价 它具有多因性 多维性和动态性的特 点 绩效考核又叫绩效评估 是定期考察和评价组织和个人工作业绩的一种 正式制度 它通过对照工作的目标或绩效标准 采用科学方法 评定员工个 人和组织的工作目标完成情况 从内涵上说 绩效考核就是对人与事的评价 有两层含义 一是对人及其工作状况进行评价 二是对人的工作结果 即人 在组织中的相对价值或者贡献程度进行评价 从外延上说 就是有目的 有 组织地对日常工作中的人进行观察 记录 分析和评价 这又有三层含义 一是从企业经营目标出发进行评价 并使评价以及评价之后的人事待遇有助 于企业经营目标的实现 二是作为人力资源管理系统的组成部分 运用一套 一贯的制度性规范 程序和方法进行评价 三是对组织成员在日常工作中所 显示出来的工作能力 工作态度和工作成绩 进行以事实为依据的评价 2 1 2 绩效考核的目标 绩效考核是利用和开发组织中最重要的资源 企业员工的关键因素 它被用来达到很多管理的目标 比如发放奖金 职位提升 业务培训等 合 理 恰当地使用绩效考核可以极大地满足和激励员工 产生巨大的效果 绩 l o 哈尔滨工程大学硕士学位论文 效考核的目标集中在以下两个方面 1 评价目标 最通常建立在绩效考核上的决策是报酬 包括绩效增长 员工分红 奖 金方面的增长等 对于员工来说 这是绩效考核的最基本目标 通常绩效考 核在两个方面影响员工的报酬 从短期来看 它可以决定员工本年度的资金 可以决定下年度的报酬增减 从长期来看 它可能决定员工将得到高报酬的 职位 评定报酬不能吃大锅饭 否则它不但不能调动员工的积极性 反而会 起负面作用 因此 评定报酬必须依据员工对企业盈利的贡献度 贡献度的 测量就是绩效考核 人力资源管理决策是绩效评价的第二个评价目标 因为 企业领导必须就提升 降职和退职等问题做出决策 以往的绩效考核结果通 常有助于决策哪个员工可以放在提升或降职的范围之内 哪个员工因绩效好 可以胜任重要的或较好的岗位 绩效考核也是培训的依据 通过绩效考核发 现员工的不足 并给员工提供业务培训 使员工的技能和素质得到提高 从 而使员工得到发展 有关研究表明 绩效考核的评价目标和人力资源管理决 策目标是企业所追求绩效考核的主要目标 2 开发目标 开发目标主要包括开发员工的技能 激发其积极性和提供绩效反馈 员 工都想知道他们的上司对他们表现的看法 因此绩效反馈便成了一项最基本 的开发需要 员工想知道他们的表现是否令人满意 他们工作的成果是否被 别人接受 在员工追求他们的职业时 不断地积累组织对他们表现的看法是 很重要的 有时甚至会比报酬的多少更重要 当他得知对他将来有利的反馈 时 他们的工作积极性就会提高 绩效考核的开发性目标也给员工指明了未 来工作努力的方向 事实上 员工特别想找到能对他有提高的方法 这种反 馈刚好可以指出员工在过去工作中的优点和缺陷 使他们以后工作改进的方 向更明确 2 1 3 绩效考核的原则 绩效考核要遵循一些基本原则 它是良好的 行之有效的绩效考核体系 应满足的条件 1 公开透明原则 它是最基本的考核原则 要求绩效考核的目标 标准 哈尔滨工程大学硕士学位论文 和方法等信息能够毫无保留地传递给每一位被考核的对象 要求绩效考核的 整个过程 也就是每一个环节都要透明 防止暗箱操作 要求绩效考核的结 果能够及时地通报给每一个被考核的对象 使得他们清晰地了解自己和他人 的业绩 只有做到公开透明 才能消除考核对象对绩效考核的疑虑 提高考 核结果的可信度 只有做到公开透明 才能有利于考核对象看清问题和差距 找到工作努力的目标和方向 只有做到公开透明 才能增强考核部门的责任 感 促进他们不断改进和提高工作质量 2 客观公正原则 考核评价是否客观公正 直接影响绩效考核的效果 也会影响对考核对象个人真实情况的了解 在制定绩效考核的标准时 一定 要从客观 公正的原则出发 坚持定量和定性相结合的方法 既不能搞形式 走过场 也不能凭主观随意和个人好恶 要对所有考核对象一视同仁 公平 对待 不可偏听偏信偏见 只有做到客观公正 才能真实反映考核对象的工 作情况 增强考核结果的说服力 只有做到客观公正 才能减少企业员工间 的矛盾 维护企业内部的团结 3 严格考核原则 绩效考核要有明确而规范的标准 严格又统一的考核 规章制度 科学的考核方法以及严肃认真的态度 避免因为人际关系因素出 现考核偏松的倾向 同时 由于企业的生产经营活动是连续的过程 员工的 工作也是持续不断的行为 所以企业绩效考核工作也必须作为一项经常化 制度化的工作来抓 这样才能最大限度地发挥出绩效考核的各项功能 而且 经常化 制度化的考核工作有利于调动 保持员工的工作积极性 有利于激 发起员工改进工作 提高质量的强烈愿望 4 注重实效原则 绩效考核评价要重视考核对象的实际工作成绩 而不 能仅凭印象 感受 言论 体会和一般性的他人议论 工作成绩就是得到大 家认同的劳动成果 就是完成工作的数量 质量和效益 考核员工的工作实 绩和效率 可以促使员工养成注重实效和效益的工作作风 避免形式主义 5 及时反馈原则 考核结果要反馈给被考核者 并对结果以面谈或书面 的形式 做出解释和说明 在肯定成绩和进步的同时 指出其不足 尤其对 今后的努力方向要提出建设性建议 同时 也要听取被考核者的意见及自我 评价情况 存在问题不要紧 应给予修改 达到相互信任 相互依赖的关系 哈尔滨下程大学硕士学位论文 2 1 4 绩效考核的理论 1 组织公平感理论 组织公平感是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度 政策 和措施的公平感受 组织中的公平可以划分为两个层面 一个层面就组织公 平的客观状态 在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度 建 立相应的程序和措施来达到组织公平 但是绝对的 终极的组织公平是很难 实现的 第二层面是组织公平感 即在组织中成员对组织公平的主观感受 这二者有联系 但也存在差别 一个 公平的制度 如果不被员工所认识和 接纳 它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥 因此 从组织行为学 的角度上讲 组织公平感更为重要 对组织公平问题的探讨主要也是从对组 织公平感的探讨出发的 根据现在的研究成果 员工组织公平感最主要来自 于三个方面 分配公平感 程序公平感和互动公平感 分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受 最早对组 织的分配公平进行研究的是美国心理学家亚当斯 他在1 9 6 5 年对组织中的分 配公平问题进行了开创性的研究 提出了著名的公平理论 也称为社会比较 理论 他强调 员工的公平感来自于对报酬数量的公平性的感受 员工总是 将产出 即从组织得到的回报 与自己对组织的投入 包括个人拥有的技能 努 力 教育 培训 经验等因素 的比例 与他人的产出和投入比例进行对比 比例相等时 个人体验到公平 比例不相等时 就会产出不公平感 这种公 平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态 进而寻求解决方法以求公平重建 在此以后 学者们开始致力于分配公平与员工满意度 员工行为 组织间关 系的研究 大量的研究发现 分配的公平确实与个人对报酬的满意感 个人 工作的满意度呈现正相关 程序公平感是指员工对用于做出报酬决策的方法 即程序 是否公平的感 受 当人们认为决策过程不公平时 员工会降低对组织的承诺 产生更多的 偷懒行为 高的跳槽 离职 倾向以及低绩效行为 因此 使影响公平决策过 程的因素更清晰 更呈现系统性 对组织来说是非常重要的 瑟保特与沃尔 克通过研究法律程序中的公平问题 提出了程序公平 即诉讼过程的控制和诉 讼结果的决策控制 认为只要人们有过程控制的权利 即参与诉讼过程 不 哈尔滨t 程大学硕七学位论文 管最终判决结果 即决策 是否对自己有利 人们的结果公平感都会显著增加 这一理论的提出引发了对程序公平的研究 使组织公平理论又进入了一个新 阶段 互动公平指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量 不论分配结果 是否公平 员工最早获得了这些信息 而且还会对这些信息产生反应 信息 提供者需要对员工的反应做出回应 毕斯和牟格注意到分配结果反馈执行时 的人际互动方式对公平有一定的影响 他们将其称为 互动公平 i n t e r n a t i o n a lj u s t i c e 他们发现 互动公平也会影响结果公平 后来 格林伯格又提出将互动公平分成两种 一种是 人际公平 i n t e r p e r s o n a l j u s t i c e 主要指在执行程序或决定结果时 权威或上级对待下属是否有礼 貌 是否考虑到对方的尊严 是否尊重对方等 另一种是 信息公平 i n f o r m a t i o n a lj u s t i c e 主要指的是否给当事人传达了应有的信息 即要 给当事人提供一些解释 如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的 方式分配结果 经历了3 0 多年的研究 人们逐步接受了组织公平感的三个结 构要素的观点 然而 关于互动公平的独立性问题 仍有许多争论 有人认 为 程序公平和互动公平二者是相对独立的要素 也有研究者认为 互动公 平隶属于程序公平 从理论上分析 人际公平 信息公平其实也属于程序公 平的范畴 与莱文瑟尔的代表性 可修正性交叉理论相比 它包括了更多的 内容 即上级与下属的关系 经过一系列研究 大多数研究者认为 程序公平和分配公平是可以分开 的 但两者有内在的联系 而当人们考察程序公平和互动公平时 引发了关 于互动公平的独立性问题的讨论 但更多的研究者认为 程序公平和互动公 平二者是相对独立的要素 它们是通过不同的机制来影响员工的行为 程序 公平通过改变组织支持观来影响人的行为 互动公平通过改变领导成员交换 观来影响人的行为 此外 分配公平 程序公平 互动公平三个结构要素对 员工在组织中的行为表现的影响也有差异 2 目标管理理论 1 9 世纪5 0 年代 美国的管理学家彼得 德鲁克在 管理实际 一书中 首先提出了 目标管理 即 目标管理及自我控制 m a n a g e m e n tb y o b j e c t i v e a n ds e l f c o n t r 0 1 的概念以来 目标管理 m b o 风行一时 目标 这个词 1 4 哈尔滨丁程大学硕十学位论文 用来作为管理制度的基础 是 目标与自我控制 成果按实现目标所作贡 献来评价 这就是德鲁克目标管理的中心思想 目标管理作为一种完整的管 理思想和管理方法 是以往管理理论的历史延续 也是在管理实践中逐步发 展完善起来的 从理论上说 目标管理的思想批判地吸收了古典管理理论和 行为科学的优秀成果 通过目标把人和工作统一起来 从实践上说 目标管 理的思想又是总结了以往大量的实践管理经验和教训提出来的 这种理论和 方法既注意了人与人之间的关系 又遵循了科学管理的原则 因此 它一经 产生 很快引起了世人的瞩目 1 9 世纪6 0 年代后 迅速传播到全世界 成 为现代管理的新趋势 此后 这方面的著述和实证研究颇多 这项制度不仅 被管理学者推为管理技术之一 更被视作在组织中改善个人工作行为绩效的 组织发展 o r g a n i z a t i o nd e v e l o p m e n t 干预技术之一 目标 一词 有诸如任务 m i s s i o n 目的 p u r p o s e 标的 t a r g e t s 数量 o u o t a s 和时限 d e a d l i n e 多种含义 它代表了个人 群体或组织希望 未来的条件得到满足 有时用来调整组织在社会上的角色地位 有时则是用 来提供动力作为组织活动的依据 管理 常指通过众人的努力来完成任务的 艺术 台湾学者吴定教授认为目标管理乃是一种强调 参与管理 p a r t i c i p a t i v em a n a g e m e n t 的管理哲学 是由组织内上下级人员讨论确定 工作人员的工作目标 并进行自我控制与自我批评 以激励工作人员 增进 工作效能的一种计划与考评管理的方法 2 2 数据挖掘相关理论 2 2 1 数据挖掘的概念 所谓数据挖掘 d a t am i n i n g 简称叫 就是指从数据库 数据仓库或 其它信息库中提取隐含的 未知的和潜在的 有用信息的复杂过程 它可以 从大量的 不完全的 有噪声的 模糊的 随机的数据中 提取隐含在其中 的 事先不知道的 但又是潜在有用的信息和知识 数据挖掘技术是数据库 技术和人工智能技术相结合的产物 解决了在信息技术发展中存在的拥有大 量数据但缺乏有用信息的问题 完成从业务数据到决策信息的转换 数据挖掘与传统数据分析工具之间的主要区别在于它们探索数据关系时 所采用的方法不同 传统数据分析工具使用的是基于验证的方法 这种方法 哈尔滨工程大学硕十学位论文 首先对特定的数据关系做出假设 然后利用分析工具去确认或否定假设 但 数据挖掘使用的是基于发现的方法 这种方法是运用模式匹配和其他算法决 定数据之间的联系 数据挖掘有机结合了多门学科的技术 其中包括 数据库 数理统计 模式识别 神经网络 机器学习 信息检索 高性能计算 数据可视化 空 问数据分析 图像与信号处理等 数据挖掘所处理的是大规模数据 且其挖 掘算法应是高效的且可扩展的 通过数据挖掘 可从数据库中挖掘出有意义 的知识 规律 或更高层次的信息 并可以从多个角度对其进行浏览察看 所挖掘出的知识可以帮助进行决策支持 过程控制 信息管理 查询处理等 等 因此数据挖掘被认为是数据库系统最重要的前沿研究领域之一 也是信 息工业中最富有前景的数据