（工商管理专业论文）国有企业管理人员培训体系优化设计.pdf

中文摘要 进入新世纪以来 国际国内形势都发生了深刻变化 国有企业既面临着难得 的发展机遇 也面临着严峻挑战 面临的竞争压力进一步加大 随着市场竞争的 日趋激烈 人才已成为实现国内外企业自身战略目标的一个非常关键的因素 尤其 是管理人员 他们往往受过良好的教育和培训 具有先进的理论知识 丰富的管 理经验 超前的意识和敏锐的观察力 而且他们通常都掌握着企业的重要商业秘 密 一旦离去将会给企业带来不可估量的损失 根据发达国家的经验和我国的实 践 一个企业的成败往往取决于管理人员的管理 因此在现代企业制度中 管理 人员具有十分重要的作用 为了最大限度地调动他们的工作积极性 创造性 最 大限度地挖掘他们的智慧 实现其显性和隐性知识的共享 提高企业的应变能力 如何建立完善的管理人员培训体系就显得尤为重要 在当今这个信息充斥 竞争 空前激烈的社会 企业管理人员越来重视自身的教育和升值 同时企业自身也进 入学习时代 国有企业通过培训 不仅提高了管理人员素质 使其够承担内容更 丰富和更具有挑战性的工作 获得更多成长发展的机会 从而使其 自我实现 的内在需要得到满足 对其产生强烈的激励作用 笔者通过调研 收集了大量的管理人员培训档案记录 并采用问卷调查 访 谈和实地调研等多种调查手段收集相应的补充信息用以分析 对国企现存的培训 体系的不足和问题进行客观 深入 细致的研究 以此形成本文的基本思路 并 运用相关的培训理论 结合国企的实际情况及其现实和长远发展战略 提出了如 何在国有企业中建立与之相匹配的现代管理人员培训体系 从而填补国企培训体 系中的缺陷 笔者以青岛海青建设集团为研究对象 通过对海青集团人力资源及 培训体系进行深入的分析 挖掘其培训体系存在的诸多问题 运用科学的技术和 方法 对现有培训体系进行优化设计 以此来探讨如何在以海青集团为代表的国有 企业建立一个富有竞争性 激励性的培训体系 同时对与培训体系相关联的激励 机制做了相关研究 关键词 人力资源 培训机制优化设计 国有企业 管理人员 分类号 图4 幅 表4 个 参考文献4 1 篇 a bs t r a c t s i n c et h en e wc e n t g r y i n t e r n a t i o n a la n dd o m e s t i cs i t u a t i o nh a s u n d e r g o n e p r o f o u n dc h a n g e s b o t hs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r ef a c e dw i t hr a r eo p p o r t u n i t i e sf o r d e v e l o p m e n t i sa l s of a c i n gs e r i o u sc h a l l e n g e sf a c i n gt h ef u r t h e ri n c r e a s ec o m p e t i t i v e p r e s s u r e s w i t l lt h ei n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n h u m a nr e s o u r c e sh a s b e c o m ei t so w nd o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s e st oa c h i e v et h es t r a t e g i cg o a lo fa v e r y c r u c i a lf a c t o r e s p e c i a l l yt h em a n a g e r s t h e yo f t e nr e c e i v e dag o o de d u c a t i o na n d t r a i n i n g w i t ha d v a n c e dt h e o r e t i c a lk n o w l e d g e aw e a l t ho fm a n a g e m e n te x p e r i e n c e a d v a n c e da n dk e e ns e n s eo fo b s e r v a t i o n o n c el e f tt ot h e e n t e r p r i s e sw i l lb ea l l i m m e a s u r a b l el o s s a c c o r d i n gt ot h ee x p e r i e n c eo fd e v e l o p e dc o u n t r i e sa n dc h i n a s p r a c t i c e t h es u c c e s so rf a i l u r eo fa ne n t e r p r i s eo f t e nd e p e n d so nt h em a n a g e m e n to f m a n a g e r s t h em e s s a g ei nt o d a f sm a r k e t i n t e n s ec o m p e t i t i o ni na l lu n p r e c e d e n t e d s o c i a l c o r p o r a t eg o v e r n a n c e ag r o w i n ge m p h a s i so ns t a f fe d u c a t i o na n da p p r e c i a t i o no f t h e i ro w n w h i l ea l s oe n t e r i n gt h es t u d yt h e i ro w ne r a t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h r o u g ht r a i n i n g n o to n l yi m p r o v et h eq u a l i t yo ft h em a n a g e m e n ts t a f f e n o u g ht o a s s u m em o r ee n r i c h e da n dm o r ec h a l l e n g i n gw o r k m o r eo p p o r t u n i t i e sf o rg r o w t ha n d d e v e l o p m e n t m a k i n gi t s e l f r e a l i z a t i o n o ft h ei n t r i n s i cn e e d sa r em e t h a v eas t r o n g i n c e n t i v ef o rt h e i rr o l e i nt h ea t t i t u d eo fs e e k i n gt r u t hf r o mf a c t s t h ea u t h o rh a sd o n eag r e a td e a lo f b a s i cw o r k t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t of o c u so nt h e t r a i n i n go fm a n a g e m e n t p e r s o n n e l t h r o u g hr e s e a r c h t h ec o l l e c t i o no fal a r g en u m b e ro fm a n a g e m e n tp e r s o n n e l t r a i n i n gr e c o r d sa n dt h eu s eo fq u e s t i o n n a i r e s i n t e r v i e w sa n df i e l dr e s e a r c ha n do t h e r i n v e s t i g a t i v et e c h n i q u e st og a t h e ra d d i t i o n a li n f o r m a t i o nf o rm ec o r r e s p o n d i n ga n a l y s i s o ft h ee x i s t i n gt r a i n i n gs y s t e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sd e f i c i e n c i e sa n dp r o b l e m si n a l lo b j e c t i v e d e p t hs t u d yi no r d e rt of o r mab a s i ci d e ao ft h i s a r t i c l e a n dt h eu s eo f r e l e v a n tt r a i n i n gt h e o r y c o m b i n e dw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a n di t si m m e d i a t ea n dl o n g t e r md e v e l o p m e n ts t r a t e g y r a i s e dt h eq u e s t i o no fh o w t o c r e a t eas t a t e o w n e de n t e r p r i s e si nt h em a t c hw i t ht h em o d e mm a n a g e m e n tt r a i n i n g s y s t e m t r a i n i n gs y s t e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e si no r d e rt of i l lt h ed e f e c t i nt h i s p a p e rt h ec o n s t r u c t i o no fh a i q i n gg r o u p h a i q i n gg r o u po nh u m a nr e s o u r c e sa n d t r a i n i n gs y s t e mt oc o n d u c ti n d e p t ha n a l y s i s t r a i n i n gs y s t e mf o rm i n i n gt h ee x i s t e n c eo f i t sm a n yp r o b l e m s t h eu s eo fs c i e n t i f i ct e c h n i q u e sa n dm e t h o d s t h ee x i s t i n gt r a i n i n g s y s t e mt oo p t i m i z et h ed e s i g ni no r d e rt oe x p l o r ew a y st oh a i q i n gg r o u po nb e h a l f o f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sf o rt h ee s t a b l i s h m e n to fac o m p e t i t i v e m o t i v a t i n ga n d t r a i n i n gs y s t e m a tt h es a m et i m e t r a i n i n gs y s t e ma n di n c e n t i v em e c h a n i s ma s s o c i a t e d w i md o i n gr e s e a r c h k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e r e d e s i g no ft r a i n i n gs y s t e m s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s t a f fo fm a n a g e m e n t c l a s s n o 4p i c t u r e s 4c h a r t 41r e f e r e n c eb o o k s v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果 除了文中特别加以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果 也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意 躲h q q 卯p 舻 5 7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留 使用学位论文的规定 特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借阅 同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 学位论文作者签名 签字日期 小砷 导师签名 五气工1 磐 泸l c 日 签字日期 呷年占月1 口同 致谢 本论文的工作是在我的导师王红梅副教授的悉心指导下完成的 王红梅副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响 在此衷心感谢三 年来王红梅老师对我的关心和指导 王红梅副教授悉心指导我们论文各项工作 在学习上和生活上都给予了我很 大的关心和帮助 在此向王红梅老师表示衷心的谢意 王红梅副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见 在此表示 衷心的感谢 在撰写论文期间 郭海英 王霞等同学对我论文中的采集资料等研究工作给 予了热情帮助 在此向他们表达我的感激之情 另外也感谢家人一我的母亲 和公公婆婆以及老公 他们的理解和支持使我能够 在学校专心完成我的学业 序 从最大的跨国公司到最小的国内公司 所有的经理人都知道 要在当今这个 竞争激烈的市场中取得成功 对人员进行科学有效的培训管理是生死攸关的大事 人是任何一个机构的核心 要想成功 他们必须保证在整个公司内由最佳的员工 来进行高效率的工作 纵观我国改革开放三十年的发展历程 也是探索国有企业 改革和发展途径的三十年 先后经历了放权让利 二步税改制 承包制 转换经 营机制等多个阶段和层面的改革 虽然也取得了一些成果 但总体来看 现代化 的企业人力资源管理体制并没有从根本上建立起来 从长远看 建立起适应信息时代的国有企业管理人员培训机制 这是提高我国 国有企业竞争力的关键问题 中国正在成为世界制造业的一个中心 目前主要是靠 廉价劳动力来维持竞争优势 但未来要想长期依赖这一方式来维持竞争优势毕竟 不是长远之策 因为中国企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的趋势是显 而易见的 随着加入w t o 和世界制造业不断向中国转移 中国国有企业融入国际竞 争的步伐明显加快 今后中国国有企业面临技术升级和劳动力价格上涨的压力会 越来越大 从近期来看 我国国有企业目前正在展开前所未有的大规模培训 也有 必要关注国有企业管理人员培训的状况 因为企业培训效果不仅取决于培训规模 也取决于培训项目设计的水平 以及培训实施的力度 低水平的培训会导致人力资 本投资的低回报率 造成资源的严重浪费 培训规模越大浪费也可能越大 虽然我 国国有企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念 开始把企业培训作为人力 资源开发的重要途径 可是由于我国国有企业管理人员培训起点低 存在着种种管 理落后的问题 严重阻碍着企业培训水平的提高 因此认识与克服这些问题 对于 加强企业人力资源管理具有十分重要的意义 考察国内外的成功企业 都是具备现代 科学的人力资源管理和培训机制 而失败的企业往往是与缺乏人才 人才培训不到位等诸多人才问题相关 也就足 说人力资源管理瓶颈从根本上制约着企业的发展 纵观国有企业发展进程 人才 培训机制不完善 不合理也已日益成为制约国企机制改革 蓬勃发展的瓶颈 本 文的研究对象一青岛海青集团股份公司是一家典型的国有企业 成立于1 9 5 9 年 业务范围涉及工程承包 地产开发 国际经济技术合作 实业投资 设计科研 工程咨询 物业服务等 连续六年荣列中国企业5 0 0 强 连续入选 e n r 全球最大 2 2 5 强国际承包商 还获得 全国优秀施工企业打 全国用户满意企业 等省级 以上荣誉1 0 0 余项 海青集团从1 9 8 0 年开始走出国门 市场遍布东南亚 中东 非洲 大洋洲等2 0 多个国家和地区 在十几个省市和2 0 多个国家设有5 0 多个分 支机构 该集团人力资源雄厚 拥有十余名国务院政府特殊津贴专家和工程研究 员 本科以上学历人员超过7 0 中高级以上职称人员超过3 0 每年引进本科以 上学历人才5 0 0 余人 尽管如此 该集团却在培训机制方面存在诸多问题 尤其 是管理人员培训体系不完善 不合理 造成了大量管理人员的流失 笔者按照 发 现问题 分析问题 解决问题 的思路 运用现代的 科学的方法 以海青集团 现行培训体系为研究主体 探讨如何建立一套适应该企业特点的 卓有成效的 激励性的培训体系 从而达到有效缓解管理人员严重流失 激发管理人员积极性 和创造性 将员工利益和企业利益有机结合 增强企业核心竞争力和可持续发展 能力的目的 1 引言 1 1 论文研究背景 在新经济中 知识快速增长使得知识老化周期缩短 速度加快 这就要求知识 人才必须具有绝佳的适应力 能适应环境的任何变化 保持弹性的思维 在这罩起 关键作用的就是信息和知识 而培训正是提供信息 知识及相关技能的重要途径 因此企业员工只有通过不断学习 才能跟上社会进步的步伐 否则 就会在竞争中 被淘汰 许多成功企业都将员工培训放在各项工作的首位 以此强调抓好培训的重 要性 据统计 目前 在发达国家中 在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估 计高达2 5 如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过1 0 亿美元 通用电 气公司将投入3 4 亿美元用于工作人员通过 6 希格玛 培训计划 日本丰田公司 所属各厂4 6 万名技术人员都具有高中以上的文化水平 同时 公司特别重视岗位 培训 从以上的分析可以看出 新经济所需大量人才除了引进 更重要的是依靠自 己培养 可以说 在新经济中 企业已变为所谓的 学习组织 企业要想立于不败 之地就必定通过培训 帮助其员工特别是管理人员充分的发挥自己的潜能和价值 发展人力资源培训是2 1 世纪世界的最高命题 加强人力资源教育是2 1 世纪中国 最重要的命题 2 l 世纪是一个政治多元化 经济全球化 科技创新国际化的世纪 是一个知识经济成为主导经济的世纪 是一个科技突飞猛进 信息科学 生命科学 认知科学 生物科学技术等将有更新突破的世纪 是一个人与自然更加和谐 可持 续发展的世纪 是一个东西方文化碰撞 融合的世纪 是一个科学精神与人文精神 交融统一的世纪 是一个人的语言 文化 知识 教育进而全球化 国际化的世纪 是一个使人更健康 更聪明 更有觉悟的完美意志自由的世纪 这样的世纪造就 的人应该是具有更加合理的知识结构的人 在社会的人才结构中 应该是复合型 创新型人才占主导地位 随着信息社会的到来 人力资本重要性的提高 培训作为经营人力资本的重要 手段而倍受企业重视 2 1 世纪的企业竞争是一场技能战争 打赢这场战争在很大程 度上要靠培训 然而 今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训 信息 化 全球化 知识化的发展趋势要求企业管理者不断更新知识和提高技能 因为今 l o 天的知识与技术在1 0 年之后大部分将过时 而且在某些领域内知识与技术更新的 速度还要更快 同时 新的发展趋势也要求国有企业管理者能更积极主动地回应环 境挑战和参与企业变革 有赖于培养他们善于思考 沟通 处理不确定性问题和主 动参与变革的能力 使他们能够灵活应变和从事新的 多变性的管理工作 因此 更具系统性 理论性 综合性 适应性和更有利于创新的培训项目也就成为先进 国有企业人力资源管理努力的方向 国有企业要想在市场经济及中国入世这一大环境下 尽快站稳脚跟并抢占先 机 必须努力培养造就能为企业挑重担的大批优秀人才 特别是管理人员 这是 摆在国有企业面前的一个重要课题 而企业培训工作是企业人力资源管理及其提 高人才素质的重要工作 如何有效进行国有企业管理人员培训是当务之急 因此 加强企业管理人员培训 是未来促进我国企业进一步发展的根本出路 有鉴于此 应将国有企业管理人员培训的状况 作为衡量我国国有企业未来竞争力的一个重 要方面来长期进行观察 1 2 研究的目的及意义 国有企业所处的环境在急剧地变化 所面对的是一个复杂多变的经营环境 为了适应社会剧烈的发展变化 满足市场竞争的需要 满足管理人员自身的发展 需要 国有企业必须高度重视对管理人员进行培训与开发 笔者从理论及现实出 发 研究本课题具有以下几方面的意义 1 理论意义 丰富人力资源开发理论 本课题在研究过程中应用组织行为学 心理学 管理学等多学科知识 以人力资源开发理论为指导研究我国国有企业管理人员培 训项目的设计与实施 以求在人力资源培训领域有所创新 为学术交流提供参考平台 与传统的人事管理相比 现代人力资源管理是 一种以人为本的全新的管理理论 是2 1 世纪国有企业获得竞争优势的重要工具和 方法 国有企业人力资源管理人员需要能反映现代人力资源开发理念和发展趋势 的理论 研究本文 为同行进行理论交流 分享理论成果提供了平台 2 实际意义 大多数国有企业都力图构建一个完善的人力资源培训系统 并试图通过人力 资源规划去实现国有企业管理人员培训的目标 但是 国有企业往往忽视了内外 环境变化对国有企业的冲击以及培训成果在实践工作中的转化等因素 导致其效 果不尽人意 因此 本文的研究具有以下实际意义 有助于国有企业适应环境的变化 国有企业内部环境及外部环境的变化都 要求国有企业不断更新经营管理理念及生产技术水平 通过科学 有效的培训项 目来解决环境变化对国有企业产生的冲击是最有效的办法 有助于提高国有企业管理人员作绩效水平 有效的培训项目能够使管理人 员增长工作中所需的知识 技能 态度 通过培训 不仅要使管理人员掌握其岗 位所需的专业知识 还要使他们将知识应用与工作的实践当中 通过培训项目的设计与实施的研究探索加强组织在开展管理人员培训过程 中操作的科学性 系统性 从流程上加强管理人员培训规范性 从内容上加强培 训的针对性与适应性 1 3 论文结构安排及研究方法 本文主要研究的是国有企业管理人员培训体系优化问题 本论文由五部分组 成 依次为 引言 培训体系理论概述 国有企业管理人员培训体系现状分析及 设计策略 国有企业管理人员培训体系的案例分析及结论 各部分所描述的主要 内容如下 第一章 引言 主要论述本文的研究背景 研究目的及意义 研究的主要内 容和研究方法及创新之处 第二章 培训体系理论概述 主要论述培训的概念及意义 培oj i 的内容 特 点及形式 激励理论及其对培训体系设计的启示 最后论述培训设计问题剖析 第三章 国有企业管理人员培训体系现状分析及设计策略 第四章 引出海青集团的案例 主要论述海青集团培训体系现状 分析公司 培训体系管理中存在的问题及培训系统优化 第五章结论 对全文的研究成果做一个简单总结并指出论文不足 1 2 2 培训体系设计的理论概述 2 1 培训的概述 2 1 1 培训的基本概念 培训的概念可以从狭义和广义两方面来定义 总的来讲培训就是通过一定的 手段 如课堂授课 案例研讨 游戏分享 角色扮演 使员工在知识 技能和态 度方面达到改进并取得绩效提升的过程 从狭义上讲培训就是课堂讲授 案例研 讨 游戏分享和角色扮演这一系列的活动 从广义上讲培训则是达到绩效提升的 一个过程 不仅包括课堂讲授 案例研讨 游戏分享和角色扮演这一系列的活动 而且还包括活动过后的行为改善和绩效提升的过程中的一系列工作 企业的教育培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分和关键职能 它是 指企业通过教学实验和其他理论 实践的方法促使员工的行为方式在知识 技术 品行 道德等方面有所改进和提高 使员工能够按照预期的标准或水平完成所承 担或将要承担的工作与任务 从某种意义上说 它是企业人力资本增值的重要途 径 是企业人力资源开发的核心内容 也是企业组织效益提高的重要过程 企业培训工作的主体 实施者 是企业 客体 培训对象 是企业的全体员工 包括一般管理者 专业技术人员和操作工人 也包括企业高层管理者 培训包含的主要内容 1 培训的内涵 培训是一种有组织的管理训诫行为 为了达到统一的科学技术规范 标准化 作业 通过目标规划设定 知识和信息传递 技能熟练演练 作业达成评测 结 果交流公告等现代信息化的流程 让员工通过一定的教育训练技术手段 达到预 期的水平提高目标 2 培训的发展 我们都知道 普通的教育 只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能 而面临规模化的企业发展 必须进行多次的技能培训 才能使员工逐步达到企业 的不断的发展的要求 所以 组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度 直接有效地为组织生产经营服务 不断采取各种方法 对组织的各类人员进行教 1 3 育培训投资活动 美国经济学家 诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现 单纯从自然 资源 实物资本和劳动力的角度 不能解释生产力提高的全部原因 作为资本和 财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因 但是它的取得不是 无代价的 它需要通过投资才能形成 组织培训就是这种投资中重要的一种形式 3 培训的层次 组织培训的主体 企业培训是组织的全部员工 由于员工担任的职位不同 因 此培训方向具有多样化的特征 一般来说 主要划分为三大类 一是决策层人才 二是管理层人才 三是操作层人才 4 培训的内容 组织培训内容结构是培训的内在具体形态 因而制定公司培训内容 必须与 组织的事业进步 发展战略和目标相联系 然而有时为了适应组织外部环境的变 化 也采用一些应急培训的措施 所以 作为培训的内容结构 应当把组织长期 发展与当前的生产结合起来 共同纳入企业培训内容 5 培训的周期 按时间期限划分 培训可以分为长期培训和短期培训 长期培训一般计划性 较强 有较强的目的性 按培训方式 又可分为在职培训和脱产培训两种 按培 训体系 可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种 内培训体系包括基础 培训 适用性培训 日常培训 个别培训和目标培训等 组织外的培训体系如果 按教育机构来划分 可分为三类 全日制的大中专院校和承认高等院校 地方 政府和行政部门举办的教育培训机构 社会力量办学 6 培训的经费来源 组织培训经费主要来源于两种途径 一是组织内部来源 主要指组织与员工 分摊培训费用 二是社会集资 首先由政府通过税收方式征收培训费 然后由国 家组织 社会统筹各企业出资赞助 7 培训的经济效益 由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性 所以在同样的 条件下员工能创造更多的效益 对于效益的增加 可以采用两种方法 直接计算 法和间接计算法 在培训的过程中 要注意受训者的学习曲线和信息的反馈 及 时的听取受训者的信息 能够帮助组织提高今后的培训效果 减少不必要的支出 1 4 培训工作始终围绕着两个核心 企业战略的要求 为战略而培训 和员工职业 生涯发展的要求 培训实践主要划分为3 个层面 一是制度层 管理制度保证 二是资源层 需求要素 三是运营层 流程与职责 具体的培训操作工作 围绕着四个要点 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评 估 2 1 2 培训的特点和形式 一 培训的特点 1 培训对象的多元性 复杂性 企业招训对象在年龄 学历 特长 阅历 信念 价值观 兴趣 习俗 经 历等方而都存在着不同程度的差异 这种差异决定了他们学习动机的父杂性 兴 趣的多样性 决定了他们具有不同的知识和技术学习要求 同时培训的对像数最 大 范围最广 2 培训内容的针对性 实用性 企业的企业文化 人员结构 外部环境等各自不同 这种不同决定了培训内 容必须有针对性 实用性 是对症下药的 是确能解决实际问题 能见实效的 3 培训形式的灵活性和多样性 企业培训应根据企业和员工自的特点 灵活地选择形式 制度 计划和内容 不仅要企业自身相对的定性 而且更要注意弹性和灵活性 做到反应迅速 适应 性强 在教导方法上应更侧重于启发式 讨论式 研究式 4 培训时间上的经常性和速成性 现代社会的经济和科学技术日新月异 新情况 新问题层出不穷 要求人们 接受继续教育和终身教育 这就决定了培训的经常性 作为企业员工 其首要职 责是岗位工作 这就要求培训周期短 具有速成性的特点 以便解决好矛盾 企 业培训的上述特点决定了培训形式卜的多种多样 从时间安排分有脱产 半脱产 和业余等形式 t 从岗位角度分有岗前 转岗 达标 高和资格证书培训等形式 从 组织方式分有技校 培训中心 职大等中培训形式 也有应急 专题短训 函授 委培 联介办学和送外培等形式 二 培训的形式 1 5 企业培训的形式虽然多种多样 从组织行为的角度来说 培训存在着两种性质 不同的学习方式 一是代理性学习 在这种学习过程中 学习者学习到的不是他 们得到的第一手知识 而是别人获得后传递给他们的第几手乃至若干手的间接性 经验 阅历和结论 这种学习在传授知识方面效率较高 在知识爆炸的现代社会 我们不可能也不必事事都要躬亲体验 证实 可以通过接受别人传来的信息而获 得可靠的知识 常见的如课堂教学即属此类方式 另一类 是亲验性学习 学习 者是通过自己亲身的 直接的经验来学习的 所学到的是自己直接的第一手的经 历 这种学习有利于能力培养 它有时是不可能被代理性学习所代的 只要想到 人们学游泳或骑自行车的经历 便能明白这一点 包括案例讨论 现场实习 模 拟性练习 做游戏或竞赛 角色扮演 心理测试等 都是亲验性的 尽管它们比 课堂讲授多费时间 但经过学习在这些活动中的亲身体验 结论是自己在活动中 观察归纳出来的 比单纯接受别人讲授的知和原理要深刻得多 至于在能力培养方 而的效果 更不足讲授所能取的 在企业培训中 这两类学习是相辅相成的 2 1 3 培训的主要问题及影响因素 随着市场经济体制的逐步建立和完善 现代企业中的市场经济因素也逐渐占 据了主导地位 人力资源相对于物质资源的重要性也逐步体现出来 加强企业中人 力资源的培训 充分发挥人力资源的潜在能力也就成为了现代企业所关注的重要 议题 但综观现代企业的人力资源培训工作 存在的问题还很多 在短时间内也难 以得到有效的解决 具体总结起来 存在的主要问题有 1 重培训课堂效果 忽视培训后的应用和绩效改善 目前 很多企业还没有营 造出宣传 鼓励和激励各种人才成长的良好氛围 各企业还没有集中力量重点研究 并落实各种人才快速成长的培养机制 解决好培训 考核 使用和待遇相结合问题 2 重课程选择 忽视课程体系建设 现代企业人力资源培训工作中 重点课程 得到了有效的建设和完善 但同企业经营战略实际结合的还很不够 涵盖企业经营 战略的课程体系严重匮乏 使各种人才的理论水平和技能水平还不能够不断地有 效提高 这尚需要作进一步研究和落实 3 重专业技能 忽视通用技能培训 即只培训少数成员 随着我国国民经济的 发展和社会生活水平的提高以及各企业技术指标要求的不断提高 新的发展形势 1 6 对员工的技术能力和等级结构提出了更高的要求 需要更多复合型人才来充实我 们的员工队伍 专业技能培训的力度也就需要不断加强 但目前对广大员工的通用 技能培训却投入不足 4 重员工个体技能提高 忽视企业组织能力提升 人才结构的不合理导致的 直接后果就是经过培训 员工的个体技能得到了提高 而企业的组织能力无法得到 应有的提升 5 重短期目标 忽视长期目标 即培训工作没有与企业总体目标紧密结合 6 重视投入 忽视产出 即仅强调培训计划 不强调培训结果 全行业尚未形 成对职业技能培训基地 培训师资和培训质量的监控手段和认证工作体系 7 培训工作层次低 深入推进困难 培训基地不能满足企业对高技能人才培 养的需要 长期以来注重学历教育 没有很好地结合在职人员的培训特点进行系统 研究 造成师资队伍的技能结构状况与培训教学要求不适应 培训内容 教学体系 与生产技术要求脱节 教学设施陈旧 教学方法不灵活 教学手段落后 教学模式 单一等等 这些都严重地影响了培训质量和实效性 也影响了企业送培的积极性 8 培训方法简单 培训过程不连续 全行业目前还没有建立起与国家职业标 准和国家 职业技能鉴定规范 相结合的培训标准规范 质量评价体系 分析企业人力资源培训工作中存在的各种问题 影响因素很多 在当前情况下 企业在培训上的投资 比起在营销 开发等方面的投资 获得经济回报更为缓慢 总结起来 笔者发现主要的影响因素有 1 培训意识缺乏 培训观念落后 2 培训责任不清 培训组织建设滞后 3 缺乏有效的培训资源 4 缺乏有效的培训工作流程 工作标准及相应的管理制度 5 缺乏培训管理干部的专业能力 2 2 培训的发展趋势 随着技术和理念的不断发展 在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企 业员工培训的新趋势 对培训理论的总结和培训实践的提炼 作者认为 现代企业 人力资源培训的发展趋势有如下几个方面 1 7 1 员工培训的终身性 企业借助培训和教育的功能 使企业成为 学习型企 业 许多公司还设立了知识管理经理甚至c k o 首席知识长官 等新职位 其主要 职责就是在组织的各个层面进行知识管理 2 企业培训呈现高科技趋势 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量 是近年来国际上兴起的企业培训的潮流 特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于 企业培训工作 如运用光盘进行人机对话 自我辅导培训 利用终端技术互联网进 行规模巨大的远距离培训等等 都使培训和教育方式产生质的变化 这种技术创新 使员工获得新知识和新技术的速度大大加快 使企业可以迅速适应市场的快速变 化 3 企业培训社会化 培训的范围己从企业扩展到整个社会 形成学校 企业 社会三位一体庞大的完整的职工培训网 培训的方式有企业组织的培训 企业大 学 有社会组织的业余培训 公开课等 有大学为企业开办的各类培训班 产学合 作 e m b a 等 培训方式也不再是单一的课堂教学 而是引进沙盘模拟 工作中培训 等更新的方式 现代企业的许多要素 如管理 经营 销售 乃至文化理念 都有许 多相通之处 这就为培训的社会化创造了基本条件 同时 现代社会的分工和信息 交流的畅通 使得培训能以社会化的形式出现 通过培训产品的组合来满足各方面 的需求 4 企业培训的深层次发展 企业除了培训员工知识和技能外 还通过一定的 形式 向培训企业文化 团队精神 劳资关系等方向发展 同时更关注员工的系统 理解力和自我激励的创造能力 许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透 其 内涵已远远超过培训本身 比如 一些企业除了对员工知识和技能的培训 还通过 一定的形式使培训向企业文化 团队精神等方向发展 使企业行为进入更深层次的 领域 这是一个具有重要战略意义的发展趋势 5 培训质量成为培训的生命 首先 培训者要认清员工培训的特点 在员工的 需求和企业的需求之间寻找最佳结合点 其次 培训还要有一个科学和规范的组织 程序和操作程序 在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际 用最佳 方法帮助员工获得知识和技能 最后 追求效益的最佳化和成本的合理化 6 员工培训的全员性 培训对象不仅是年轻的新手 还应上至领导下至普通 的员工 这样 通过全员性的职工培训能极大地提高组织员工的整体素质水平 有 效地推动组织的发展 企业借助培训和教育的功能 使企业成为 学习型企业 成功的企业是将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉 学习型企业 的最 大特点是 崇尚知识和技能 倡导理性思维和合作精神 鼓励企业通过素质的提高 来确保其不断发展 这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是永不满足地 提高产品和服务的质量 通过不断学习进取和创新来提高效率 7 员工培训的计划性 即把员工培训纳入组织的发展计划之内 在组织内设 有职工培训部门 负责有计划 有组织的员工培训教育工作 8 员工培训的国家干预性 西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培 训是公职人员的权利与义务 而且以立法的形式筹措培训经费 在我国 教育培训 经费是按工资总额的1 5 列支 9 培训对象的扩展性 一些企业已经意识到培训对象不仅限于公司内部 而 且要延伸到公司外部 如摩托罗拉大学 联想管理学院等都把培训延伸到了相关 子公司或关联客户 上下游企业 1 0 培训内容国际化和本土化的结合 通过培训教师的国际化培训 本部与 海外公司交流管理人员 开展国际交流活动等形式 这些国际化培训适应了对外拓 展的需 是企业跨国经营成功的基础 国际化员工素质的提高 促进了企业海外业 务的发展 2 3 培训的理念 2 3 1 权变管理理念 权变管理理论是2 0 世纪7 0 年代在美国形成的一种管理理念 强调在管理中 根据组织所处的内外部条件随机应变 针对不同的具体条件寻求不同的最合适的 管理模式 目前 我国企业处于经济全球化及加入世贸组织的形势下 在愈发变 幻莫测的国际 国内市场上 在竞争愈发激烈残酷的情形下 企业要想在竞争中 求生存 求发展 立于不败之地 必须要拥有权变的管理理念 即面对社会 技 术 经济 政治 法律等诸因素的变化 和面对本企业职工 竞争对手 顾客及 供应商等的变化时 要首先在观念 意识上随时保持随机应变 继而采取相应的 有关在政策 战略 目标 发展 手段等上的变化 而不能因循守旧 反应迟缓 1 9 否则无法适应瞬息万变的环境格局 谋求不到企业最佳的战略点 又由于每个企 业所处环境不同 文化有异 地域有异 职工素质有别等诸多因素 企业在选择 管理的方法和手段也应该因地制宜 选择最适合本企业的一系列管理方法 而不 v 能简单地 完全地照搬其他先进企业的管理模式 2 3 2 权变管理理论是企业人力资源培训的创新和发展之源 一般而言 企业的人力资源培训都在遵循一个模式 即都要经过培训需求分 析 确定培训对象 拟定培训目标 选择培训方法 估算培训费用 评估培训效 果等程序 但是由于每个企业的人员结构 文化传统 组织方式 产品 营销策 略等都是不同的 因而具体到某一个企业实际时 其培训模式的确定就应遵循权 变管理理念也发生相应变化 只有这样建立在符合自己企业特点基础上的人力资 源培训体系 培训内容与方式 方法才能有效 又因为企业人力资源的培训工作 是为企业的市场竞争服务的 因而按照权变管理理念 企业的人力资源培训也应 该随着企业本身和外部环境的发展变化而不断更新 不断改革 只有这样立足于 企业的新需要 市场的新变化 才能真正合理地利用开发企业的人力资源 促进 企业的发展 因此 在企业进行人力资源培训工作的全过程中始终要抓住 权变 这一关键理念 即在思想观念上努力 思变 在行动的方式 方法上努力 求 变 在培训中要努力做到 因材施教 因人而异 因时而异 因 事而异 并且在实际的实施过程中 这个 变 会使人在各项工作中为求变而 创新 创造 从而使人不断发展 不断提高进步 2 4 国内外人力资源培训的研究 2 4 1 国外人力资源培训的研究 1 关于人力资本理论的相关研究成果及走向 在对人力资源开发的理论研究中 人力资本理论是其中最基本 最有代表性 的一个理论 该理论从经济学视角切入 将人力资源的开发视为投资 将关注的 重心从投入转向了产出 美经济学家舒尔茨和贝克尔被认为是现代人力资本理论 的创始人 舒尔茨作为西方公认的人力资本理论之父 对人力资本投资研究做出 重大贡献 并形成一套人力资本理论体系 主要有四个方面 认为资本有两种形 式 一种是体现在产品上的物质资本 另一种是体现在劳动者身上的 以劳动者 的数量和质量表示的人力资本 认为迅速扩大的人力资本存量 对劳动生产率 的提高和经济的增长起着越来越重要的作用 主张以人力市场变化为主要依据 以人力价格的浮动为衡量尺度 对教育投资进行市场调节 认为人力投资的标 准是人力资本的未来收益 舒尔茨把人力 人的知识和技能认定为人力资本 并 认识到人的技能获得并非没有代价 它需要消耗资源 需要消耗资本 2 关于人力资源会计理论的研究 美国会计学学者弗兰霍尔茨将有关人力资源取得和开发的成本进行了资本 化 并形成人力资产 按收益期转做费用 后来有一些学者提出了新的设想 认 为人力资源的使用成本是企业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源成 本 在对人力资源会计研究的核心问题是计量问题 目前有两种观点 人力资源 价值模糊计量的观点 人力资本中心观 还有的学者提出了建立在生产者剩余 上的人力资源会计计量模式 认为企业剩余价值中包含了人力资源的投资产生的 价值增值 3 关于培训组织的相关研究 关于培训组织的相关理论研究十分丰富 科学管理之父泰勒早在1 9 11 年就在 其 科学管理原理 一书中第一次提出了培训的理论 从最早的科学管理制度培 训理论 到人本主义培训理论 行为主义培训理论 终生教育培训理论等等 对 人力资源开发有重要影响的有这样几个理论研究成果 心理学学习理论流派之 一的社会学习理论 美国社会心理学家班杜拉就是该理论的著名代表 他不同意 早期行为主义提出的 刺激一惩罚一反应 行为模式 提倡观察模仿学习 强调 学习者的反应能力 互动过程 终生教育培训理论 1 9 6 5 年 法国成人教育专 家保罗 朗格郎率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念 他在其出版的 终生教育引论 一书提出了终生教育培训的五项原则 美国未来学家约翰 奈 斯比特在其 再创公司 一书中也指出 在不断变化的信息社会里 我们不能期 望某种教育是万无一失的 必须将教育持续一生 学习组织理论 美国麻省理 工学院史隆管理学院开发出了最先进的 系统思考 学习型组织 管理科学新技 2 l 术 其代表人物为著名的弗雷斯特教授 他以 系统动力学 为核心 深入思考 复杂变化背后的本质一整体动态运作的基本机制 1 9 9 5 年 圣吉博士出版了凝结 了他十年心血的名著 第五项修炼 一书 认为学习应看做是个人能力的拓展 并且通过不断学习可提高企业组织的竞争力 4 关于构建培训系统的运行模式的研究 近半个世纪 特别是2 0 世纪6 0 一7 0 年代以来 在信息化 网络化 知识化 全球化的冲击下 各国的人力资源开发