（管理科学与工程专业论文）国有企业经营者薪酬激励研究.pdf

t 一 专 f tt h 毒一 1 at h e s sa d m n s t r a t ns c e n c ea n de n g n e r n g 7 瀚 s t u d yo np r o p r i e t o r s a l a r yi n c e n t i v eo f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s b yq ih u i s u p e r v i s o r p r o f e s s o rg u o f u n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u l y2 0 0 8 蛋 独创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的 论文中 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外 不包含其他人己经发表 或撰写过的研究成果 也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意 学位论文作者签名 渐婚 日 期 c 沪墨年7 月 中目 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留 使用学 位论文的规定 即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘 允许论文被查阅和借阅 本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 交流 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后 半年口一年口一年半口两年 学位论文作者签名 簖蜂 签字日期 渺晰明j 牛1 2 i 十一 导师签名 签字日期 辱 气 擎 矗 东北大学硕士学位论文 摘要 国有企业经营者薪酬激励研究 摘要 经营者薪酬激励是一个具有重要理论意义和实践价值的课题 随着市场经 济的发展 企业家的价值日益凸显 适应市场竞争的需要 尽快建立起一套完 整科学的经营者薪酬激励体系 有效地吸引和激励经营者已成为企业赢得市场 竞争优势的关键 现代企业制度下 企业所有权和经营权的分离 不可避免的产生了所有者 与经营者之间的权力冲突 企业所有者追求的是剩余索取权 而经营者追求的 是自身效用的最大化 如何使企业经营者以所有者的目标为自己的经营目标 合理行使自己的权力 积极谋求企业的发展 其关键在于建立一个完善的经营 者激励一约束机制 本文以我国国有企业经营者薪酬激励问题为研究对象 通过有关薪酬激励 概念的研究 分析了经营者薪酬激励问题的现实意义和理论意义 并对国内外 研究状况进行了文献回顾 在分析国有企业经营者薪酬激励现状及存在问题的 基础上 重点研究如何从薪酬角度激发国企经营者的积极性 充分发挥他们的 创造能力 推动企业不断创新和持续成长 在完善国企经营者薪酬激励的对策 上 提出了应确定合理的薪酬结构和富于竞争力的薪酬水平的思路 系统设计 了国有企业经营者的整体薪酬模式 将基本薪酬与风险收益有机结合 长期激 励与短期激励相结合 针对不同类型国有企业制定经营者的薪酬激励制度 改 进业绩评价体系等 这些激励方式的实施 将提高国有企业经营者的积极性 促进国有资产的保值增值 关键词 国有企业 经营者 薪酬激励 薪酬 一i 卜 l 垂 j f 气 s t u d y o np r o p r i e t o rs a l a r yi n c e n t i v eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a bs t r a c t p r o p r i e t o r sp a yi n c e n t i v ei s as i g n i f i c a n ts u b j e c ti nt e r m so fb o t ht h e o r ya n d p r a c t i c e w i t h t h e d e v e l o p m e n t o fm a r k e te c o n o m y v a l u eo fe n t r e p r e n e u r s b e c o m e si n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t t oa d a p tt om a r k e tc o m p e t i t i o n i th a sb e c o m e t h ek e yc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o ra ne n t e r p r i s eo c c u p y i n gm a r k e ts h a r et ot i m e l y e s t a b l i s hac o m p l e t ea n ds c i e n t i f i cs y s t e mo fp r o p r i e t o rp a y i n c e n t i v et h a t e f f e c t i v e l ya t t r a c t sa n dm o t i v a t e sp r o p r i e t o r s i nm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m s e p a r a t i o no fe n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tp o w e r f r o m o w n e r s h i p i n e v i t a b l y l e a d st o p o w e rc o n f l i c t s b e t w e e no w n e r sa n d p r o p r i e t o r s c o r p o r a t i o no w n e r sp u r s u er e s i d u a lc l a i mr i g h t w h e r e a sp r o p r i e t o r s l o n gf o rm a x i m i z i n g t h e i re f f e c t i v e n e s s e s t a b l i s h i n gas o u n dm o t i v a t i o na n d r e s t r a i n i n gm e c h a n i s mt op r o p r i e t o r si s ak e ym e a n st h a tm a k e sp r o p r i e t o r st a k e o w n e r s o b j e c t sa st h e i r s r e a s o n a b l yu s ep o w e ra n da c t i v e l ys e e kd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s t h ep a p e rs t u d i e st h ei s s u eo fp r o p r i e t o rs a l a r ym o t i v a t i o no fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si nc h i n a i ta n a l y s e st h ep r a c t i c a la n dt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h e i s s u et h r o u g he x a m i n i n gt h ec o n c e p t so fs a l a r ym o t i v a t i o nr e l a t e d a n dd o e st h e r e v i e wo fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lr e s e a r c hs t a t u el i t e r a t u r e o nt h eb a s i so ft h e a n a l y s i so fp r e s e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so fp r o p r i e t o rs a l a r ym o t i v a t i o n i ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h ep a p e rf o c u s e so nh o wt os t i m u l a t et h ep r o p r i e t o r s p o s i t i v i t y a n dt o c o m p l e t e l yd e v e l o p t h e i r c r e a t i v i t y p r o m o t i n g c o n t i n u o u s i n n o v a t i o n a n ds u s t a i n a b l eg r o w t h t h ep a p e rb r i n g sf o r w a r dt h es t r a t e g y o f i m p r o v i n g t h em o t i v a t i o n s y s t e m i tm a i n l ya n a l y z e s t h ee s t a b l i s h m e n to f r e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r ea n ds a l a r yl e v e lf u l lo fc o m p e t i t i o n t h es y s t e mi nt h e p a p e rd e s i g n st h ei n t e g r a t i o ns a l a r yp a t t e r no fs t a t e o w n e de n t e r p r i s ep r o p r i e t o r s w h i c hp r e s e n t so r g a n i cc o m b i n a t i o no fb a s i cs a l a r ya n dr i s kr e t u r na n dc o m b i n e s l o n g t e r ma n ds h o r t t e r mm o t i v a t i o n a c c o r d i n gt o d i f f e r e n tt y p e so fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e t h es a l a r y m o t i v a t i o ns y s t e mi se s t a b l i s h e da n dt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m i s a m e l i o r a t e d t h r o u g h t h ee f f e c t i v em o t i v a t i o nm e a n s 一 卜 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t m e n t i o n e d t h ee n t h u s i a s mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s ep r o p r i e t o r sw i l lb ei n c r e a s e d m a i n t e n a n c ea n di n c r e m e n to ft h ev a l u eo fs t a t e o w n e da s s e t sw i l lb ep r o m o t e d k e yw o r d s s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s p r o p r i e t o r s s a l a r yi n c e n t i v e s a l a r y i v l j 东北大学硕士学位论文 目录 目录 声明 i 中文摘要 一1 1 a b s t r a c t i i i 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 1 1 2 研究意义 2 1 3 研究内容和方法 3 1 3 1 研究内容 3 1 3 2 研究方法 3 1 4 论文结构 4 第2 章相关理论及文献综述 6 2 1 薪酬激励含义及作用 6 2 1 1 薪酬的含义 6 2 1 2 薪酬的激励作用 1 0 2 2 薪酬激励的经济学视角 1 3 2 2 1 委托代理理论 1 4 2 2 2 人力资本理论 1 5 2 2 3 按贡献分配理论 1 5 2 2 4 分享经济理论 1 7 2 3 薪酬激励的管理学视角 1 8 2 3 1 激励理论 1 8 2 3 2 激励过程理论 2 2 2 3 3 综合激励理论 2 3 2 4 国企经营者薪酬激励的影响因素 2 6 2 4 1 企业自身因素 2 6 2 4 2 环境因素 2 8 2 4 3 个人因素 3 0 一卜 东北大学硕士学位论文 目录 2 5 文献综述 3 0 第3 章国内外国企经营者薪酬激励比较 3 3 3 1 英 法两国薪酬激励制度 一3 3 3 1 1 英国的薪酬制度 3 3 3 1 2 法国的薪酬制度 3 3 3 2 国内薪酬激励制度 3 5 3 2 1 国有企业经营者显性薪酬 3 5 3 2 2 国有企业经营者隐性薪酬 3 6 3 3 国内外薪酬激励制度比较 3 6 3 4 英法两国国企经营者薪酬激励对我国的启示 3 9 第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 4 0 4 1 总体收入水平偏低 4 0 4 1 1 薪酬水平与付出不符 4 0 4 1 2 与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊 4 1 4 2 薪酬结构不合理 4 2 4 2 1 缺乏中长期激励 一4 2 4 2 2 结构单一 4 3 4 3 薪酬决定机制错位 4 4 4 4 隐性薪酬激励过剩 4 6 4 5 缺乏科学的绩效考评体系 4 7 第5 章改善国企经营者薪酬激励的对策 4 8 5 1 确定合理的薪酬结构 4 8 5 1 1 基本薪酬 4 8 5 1 2 短期绩效薪酬 4 8 5 1 3 长期激励薪酬 4 9 5 1 4 风险收益 5 0 5 1 5 其他补贴和机会 5 1 5 2 确定富于竞争力的薪酬水平 5 l 5 2 1 广泛开展薪酬市场调查 5 1 5 2 2 科学定位薪酬水平 5 3 卜 善 i 再c 一 i 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 在企业改革的初期阶段 即放权让利和承包制阶段 经营者的薪酬激励问 题就已存在 但没有成为人们研究的重点 放权让利和承包制本身就有激励作 用 而放权多少与承包合同本身也具有约束作用 因而激励与约束问题没有成 为主要矛盾 随着企业改革从放权让利向制度创新转变 企业从工厂制转为公 司制 企业所有权与经营权分离 企业通过法人治理结构进行管理 如何激励 公司经营者追求利润最大化目标 从而使所有者即股东利益最大化 以及约束 其行为不侵害股东的利益 成为研究的主要问题 而且 厂长负责制的实施 使得厂长的法人代表的地位得以确立 经营管理权力得以落实 如何激励其有 效行使权力和防止其滥用权力 也成为需要解决的理论问题 因此 企业实行 厂长负责制和进行公司化改造之后 企业经营者薪酬激励问题逐渐成为人们研 究的重要课题 1 9 9 3 年党的十四届三中全会通过 中共中央关于建立社会主义市场经济体 制若干问题的决定 确立了国有企业建立现代企业制度的改革方向 随着公司 制改造 及各项配套改革的推进 年薪制 股票期权 股份期权已开始试点 1 9 9 5 年6 月17 日 经济研究 编辑部在北京召开 国有企业改革中的委托一 一代理关系问题 学术研讨会 与会学者认为 股东大会未能对董事会进行有 效约束 董事会缺乏对高级经理人员的有效约束 监事会形同虚设 股东无法 对公司进行外部监督 提出建立薪酬激励机制问题 2 0 0 3 年底国资委正式公布 中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 并 于2 0 0 4 年与所属1 8 9 家企业中二十家的老总签定了首批经营业绩考核责任书 之后 我国国有企业经营者薪酬激励制度的改革得到了进一步深化 虽然目前 我国国企经理人的平均薪酬比以前有所提高 考核标准有所转换 但是经理人 总体薪酬水平仍然很低 即使效益很好的国有企业 其高管人员薪酬水平也不 高 且经营者薪酬与职工平均收入差距过低 由于考核指标不够全面 大多数 企业经营者的经营业绩得不到客观评价 薪酬水平与其创造的利润不呈正比 精神激励多 物质激励少 短期激励多 长期激励少等问题 一方面导致优秀 的管理人员流向外资企业 合资企业 民营企业和乡镇企业 国有企业几乎成 为为非公有制企业培养人才的摇篮 另一方面促使相当 部分高层管理人员利 一1 一 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 用手中权利 增加在职消费 以不当的手段增加隐形收入 灰色收入 产生短 期甚至违法决策行为 国企经营者5 9 岁现象屡屡发生 严重损害了出资人的 利益 大大增加了代理成本 对国有企业的长期健康稳定发展产生了极为不利 的影响 我国国有企业股份制改革加快了所有权与经营权的分离 在两者分离的情 况下 所有者和经营者存在着委托一代理关系 而能否减少代理成本 在所有 者和经营者之间建立起有效的制衡关系 既能保障股东利益 又能对经营者施 以有效的激励与约束 成为评判现代企业制度是否成功建立的关键因素 要实 现这一目的 有赖于公司治理结构的不断优化 而公司治理结构的两个关键性 制度安排是公司控制权的行使和激励制度的设计 对激励制度的设计要解决两 个基本问题 一是经营者的选择 二是经营者激励 合理的经营者薪酬激励制 度是经营者激励的关键环节 也只有形成科学的薪酬制度才能最终保证公司治 理的有效性 一 当前我国对国有企业经营者薪酬机制进行了一系列的探索 在经营者薪酬 激励制度上日益趋向科学化 规范化 但是在对国有企业薪酬水平结构的确定 绩效考评体系的设计等方面都还存在一些理论和实务上的困难 本文的研究目 的是通过对我国目前国有企业经理薪酬制度的现状分析 对现存的一些问题提 出完善国企经理薪酬制度的建议 并探求其经营者薪酬制度的一般原则和设计 思路 以推动我国国企改革的深化 1 2 研究意义 企业经营者在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用 直接关系到 企业的生存和发展 随着我国国企改革的逐步深入 探求合理的企业经理人薪 酬管理制度成为企业改革进程中的一个重要环节 它关系到企业激励和约束机 制的建立 关系到经理人市场的形成等诸多改革难点的突破 具有重要的理论 和现实意义 1 有利于完善我国国企薪酬管理理论 至今尚没有形成一个完整的企业经理人薪酬管理的理论构架 本论文试图 应用现代企业管理的一些理论 结合实际提出较完整的企业经理人薪酬管理框 架 不仅研究企业经理人薪酬各组成部分的理论基础 而且试图构建企业经理 人综合薪酬方案 这无疑有利于丰富和完善企业薪酬管理理论 2 有利于调动国有企业经理人的积极性 保护优秀的企业管理人才 建立完善的经理人薪酬体系能促使其努力工作 减少代理成本 抑制短期 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 行为 增强企业竞争力 提高经济效益 构建完善的国有企业经理人薪酬体系 不仅可以使经理人拿到满意的工资 而且更关注于经理人福利 大大减少了发 生 5 9 岁现象 的可能性 3 有利于经理人市场的形成 增强国企的人才竞争力 研究和构建有效的经营者薪酬管理方案能够促使社会上的优秀人才积极 投身于企业管理工作中 促进高级管理人才的健康成长 从而催生出一批批管 理者群体 有利于经理市场的形成 吸引和留住企业高级管理人才 最终有利 政企有效分开 深化企业改革 完善现代企业制度 1 3 研究内容和方法 1 3 1 研究内容 1 文献研究 从理论角度总结和提炼国企经营者薪酬激励的研究成果 分析经营者薪酬激励的影响因素 2 经营者薪酬模式的内涵研究 对经营者薪酬 薪酬激励等相关概念 进行界定 对经营者薪酬激励相关的管理学和经济学理论研究进行综述 3 我国目前国有企业经营者薪酬制度的现状及问题分析 从我国企业 经营者薪酬激励面临的现实问题入手 通过分析经营者薪酬激励的现状 揭示 经营者薪酬激励存在的核心问题在于激励不足 具体表现在 薪酬水平偏低 薪酬结构不合理等 4 完善国企经营者薪酬制度的建议研究 针对目前国企经营者薪酬激 励存在的问题 提出了完善国企经营者薪酬激励的对策及建议 重点分析了确 定合理的薪酬结构和富于竞争力的薪酬水平 系统设计了国有企业经营者的整 体薪酬模式 1 3 2 研究方法 1 规范研究方法 论文研究过程中首先查阅了国内外相关研究文献 通过文献研究与分析 总结提炼了目前薪酬激励研究内容 方法和主要研究成 果 并在此基础上进行研究 2 薪酬激励理论 本文研究的主要理论依据是薪酬激励理论 分别从 经济学视角 管理学视角分析国有企业经营者激励理论 为后续研究提供指导 3 比较分析方法 在研究国有企业经营者薪酬激励问题时 分别与英 国 法国的国企经营者激励制度 以及国内民民营企业经营者的激励制度相比 较 研究制度差异 吸取经验 为问题分析及制定改善对策提供依据 争 东北大学硕士学位论文笫1 章绪论 1 4 论文结构 全文共分六部分 各部分主要内容如下 第l 章绪论 提出问题 指出研究国企经营者薪酬制度的背景和意义和目 前国企经理人薪酬制度存在的问题 以及本论文研究问题的方法 思路和目标 第2 章相关理论及文献综述 对构建经营者薪酬激励的理论进行介绍 薪 酬与薪酬激励等概念的界定 分别从经济学视角 管理学视角对经营者薪酬激 励的理论研究进行综述 国企经营者薪酬激励的影响因素 并介绍了国内外文 献综述 第3 章国内外国企经营者薪酬激励比较 在研究国内薪酬激励问题时 分 别与英 法两国的国企经营者薪酬激励制度进行比较 研究制度差异 吸取经 验 第4 章分析国企经营者薪酬制度存在的问题 经营者总体收入水平偏低 薪酬结构不合理 缺乏中长期激励 薪酬决定机制错位 尚未形成与经营者对 出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制 隐性激励过剩 职位消费过度膨胀等 并分析其原因 第5 章针对目前国企经营者薪酬制度中存在的问题 提出完善国企经营者 薪酬激励的对策 重点分析了确定合理的薪酬结构和富于竞争力的薪酬水平 系统设计了国有企业经营者的整体薪酬模式 针对不同类型国有企业制定经营 者的薪酬激励制度 改进业绩评价体系 同时加强薪酬激励机制的配套建设 第6 章结论与展望 指出本文做的工作和发展趋势 本文的研究框架如图1 1 所示 j 东北大学硕士学位论文 第l 章绪论 图1 1 论文框架 f i g 1 1f r a m e w o r ko ft h ep a p e r 东北大学硕士学位论文 第2 章相关理论及文献综述 第2 章相关理论及文献综述 2 1 薪酬激励含义及作用 2 1 1 薪酬的含义 学术界对薪酬问题的研究首先是从经济学开始的 在一定程度上说 一部 西方经济学史就是一部工资史 文跃然 2 0 0 4 经济学研究中基本上一直是用 工资这一概念 它所关注的主要是工资的性质及其决定机制问题 而管理学所 关注的则主要是工资 薪酬 的分配效率及其支付途径 相对于经济学来讲 管 理学更注重研究薪酬的激励作用问题 从心理学视角来研究薪酬问题 则主要 是将薪酬看作为一种满足员工内在需要的手段和要素 来激励员工的工作积极 性 主动性和创造性 从而从个体层面提高员工的工作绩效 经济学对薪酬问题的研究可以追溯到经济学的创立时期 亚当 斯密在其 所著 国民财富的性质与决定因素的研究 一书中 最早清楚界定了工资的性 质 工资是劳动的价格 而劳动是财富的源泉之一 并且开创了著名的工 资差别理论 在其他经济学家的著作中 基本上也都对工资问题进行了论述 特别是对工资决定因素方面进行了大量的研究 产生了诸如威廉 配第 魁奈 的最低工资理论 舒尔茨的人力资本理论 威茨曼和马丁的分享经济论等其他 著名的工资理论 其中许多理论至今仍对企业薪酬管理实践产生着重要的影 响 真正从管理学的角度对企业的薪酬问题进行实际研究 始于1 9 1 1 年美国 科学管理之父泰勒 他通过实践论证了薪酬j 管理是可以作为企业的研究对象 的 并注意到了薪酬的激励作用 尽管在他的眼里 薪酬还仅仅指的是金钱 但他毕竟对怎样发挥金钱的激励作用做了实际分析 探讨了如何运用工作分析 和职位评价方法来理性地建立薪酬制度 乔治 t 米尔科维奇 g e o r g e t m il k o v i c h 杰里 m 纽曼 j e r r y m n e w m a n 在 h 吁黑冈 哥分母蔷滔晰讲导嚣3 蹒葭蓊 本冷 裔潭醉冷器赂蛛创龄遗 呻勘藩潜 畴密 辩 分球 导海 分冰望造凿鬻苗吉彗苷专 h 跚辨蛛h 堡 睁母时敞导啦孽磐分重莉懿舜 书爿圆圆鬻潘 箔 醉醇辫 薄莹诽剧蚺墨嘏 h 苗跺斟海里 电士 分冀鬻分疑 毒勘淋遏半齐潘斟分哥 击 乓 誉导稳甾玲对苹萄乓 庄导斟书书 凿i 伞誉辩灯茄 凿 漆吕斟敞冰器齐 买 氏 妻圈过彗 臌器 器嫩 噼潍 i 矗i i 漆 窨噼s 漆罄 茴笳 遗彦譬 游 誉蘧喜蕊誉尹专 彗3 专 h 星 蒜霎圣塞 熏鋈 藩 潍 礴謇潮 溶 宣讲料 辩 叶 酐掣齐准齐燕7目漆 翌 炼辫泞往专曲罘呤 乏溶 o k 手嘞啐准 遗泞引融泮 酚书 李 酞 准耸 如苗副 瞄巅书誉毒酚圆嘞薅斟 7 湔撤h 十 一云 龠辩鬻黼煳齑雠料7 癣煳 皓薛 誊 安 窟莉哥酣菌隅l 岛 盏 安忍 痞窥赢 弼讲 分 釜 鉴雷 凿 鼢圊熊瓷g 珈创 辩整 注 罐面聂三蒜龄油 龇离 簖 h营时造 醅瓣 粘宣器嘏蚕譬分 卑薅0卑洛盘 兰蚕蒌 登嚣善 蠹羹 讲 莞 薛荦户矗霉声扣臂7 蘸 毫墨际罐墅际鐾剖 垮 酱 温盔 温 示诗f i 面世安温哥窘 温 iu8 i 东北大擘硕士学位论文第3 章国内外国企经营者薪酬激励比较 3 4 英法两国国企经营者薪酬激励对我国的启示 从实际出发 学习借鉴西方市场经济国家先进理念和操作经验 逐步建立 有中国特色的国有企业经营者薪酬管理制度 1 不断完善中央企业负责人经营业绩考核办法 在落实国有资产经营 责任的同时 企业负责人业绩考核与薪酬奖惩要与企业的发展战略相结合 促 进企业做强做大 要针对不同行业 企业的特点 重视经营者个人的绩效表现 形成更科学合理的考核指标体系 2 不失时机地推动经营者薪酬制度的改革 以年薪制起步 先将经营 者薪酬规范起来 在此基础上 借鉴英法两国区分竞争性企业和垄断性企业 前者薪酬水平高于后者的做法 实行分类管理 分别指导 逐步建立适应企业 特点的多样化薪酬制度 在有条件的企业进行股票期权等中长期激励改革试 点 最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的具有一定竞争力的国企经 营者薪酬制度 3 深入研究国企经营者人力资本价值 探讨其与企业实现利润 企业 人工成本 与企业一般员工收入水平之间的关系 进一步考察国外相关经验 搜集 分析国内 三资 企业 民营企业经营者薪酬水平数据 逐步形成适合 我国国情的国企经营者职位分类和薪酬价位体系 4 借鉴并贯彻全面薪酬理念 规范经营者职位消费 建立针对经营者 的福利保障制度 一方面在调查研究基础上 研究制定规范企业经营者职位消 费的操作办法 加强信息披露 实现公众监督 将经营者年薪收入及职位消费 情况通过职代会 股东大会等民主形式在一定范围内公开 使经营者收入进一 步规范化 透明化 另一方面 要重视并切实抓好针对经营者的医疗 养老等 保障性政策规范化 制度化 根据企业不同情况 采取多种形式 解决好企业 经营管理者的后顾之忧 5 注意借助社会专业领域专家力量 发挥中介咨询机构的作用 英国由政 府指定社会知名人士和专家组成行业工资审核委员会 法国国资署与中介咨询 机构合作加强经营者薪酬管理的做法值得我们借鉴 建议尽快成立由全国知名 专家学者 薪酬专业研究咨询机构 政府有关部门专业人士等组成的专家支持 系统 为国资委开展企业负责人薪酬制度改革和薪酬管理提供决策支持 一3 步一 东北大学硕士学位论文第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 4 1 总体收入水平偏低 改革开放以来 国有企业经营者收入水平有了较大提高 收入形式日趋多 样化 特别是部分企业实行年薪制 持股和股票期权等分配形式 确实使得一 些经营者走上了高收入阶层 但是 从总体水平上看 国有企业经营者收入水 平还比较低 这表现在 4 1 1 薪酬水平与付出不符 对经营者进行马斯洛需求层次模型 赫兹泊格双因素模型 奥尔德弗e r g 模型的调查分析发现 在对经营者层的激励中 外在激励 如工资报酬 福利 待遇等水平不合理 激励不足 工资报酬 福利待遇 工作条件的满意度都较 低 具体地分析 薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上 中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家 企业家的劳动大得多 他们不仅要承担企业获取经济利润的责任 并且绝大多 数经营者还兼任多种其他工作 还要承担职工住房 医疗等方面的社会责任和 维护社会稳定的政治责任 后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那 里都不存在 但是 他们得到的只是职工平均工资2 3 倍的收入 而发达国家 企业经营者年薪通常是一般员工的6 0 倍 美国的大企业甚至高达2 0 0 余倍 调查结果也支持经营者收入明显偏低结论 被调查者2 0 0 4 年平均年薪为l o 5 7 万元 经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4 2 倍左右 见表4 1 而国有企 业经营者平均年薪更低 只有6 3 万元 与一般员工的差距仅为2 5 2 倍 请 注意 这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京 表4 1 经营者与其他员工之间的薪酬差距 t a b l e4 1t h ep a yg a pb e t w e e np r o p r i e t o ra n de m p l o y e e s 经营者薪酬是其他人 职务等级样本数 个 薪酬平均值 万元 员的倍数 t 人 职员 6 4 9 2 54 2 技术类人员 1 2 5 4 o2 7 中层管理人员 1 8 l5 32 经营者层 1 6 5l o 61 合计 1 1 2 04 3 数据来源 公众薪酬调查 与 经营者薪酬调查 的合并数据 国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认 而且其收入与企 4 0 t 东北大学硕士学位论文第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 业经营业绩相关性不大 与企业对国家的贡献 不对称 体现在目前普遍存 在的 富庙穷方丈 现象 不少业绩好的企业 经营者层的薪酬由于受到历史 上低工资水平的影响 员工和上级主管单位的平均主义 不患寡而患不均 的薪酬文化的影响 薪酬水平与其创造的利润比显得很低 云南红塔集团前董 事长褚时健的辩护律师在他为褚时健的辩护词中算过一笔帐 褚时健当了1 7 年厂长 红塔集团创造利税8 0 0 亿元 褚时健1 7 年收入约为8 0 万元 即企业 每创造利税l 亿元 褚时健收入1 0 0 0 元 如果加上 红塔山 品牌3 5 2 亿元 收入比例更降为6 4 9 元 正是这种 富庙穷方丈 现象背后的心理失衡成为某 些经营者进行经济犯罪的一个诱因 中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税2 0 0 多亿元 是建厂之初国家 6 亿元投资的3 0 多倍 仅1 9 9 9 年就实现利税3 3 亿元 但是9 名企业领导人合 起来的年收入总额仅为3 2 万元 入均不及4 万元 不到企业实现利税的万分 之一 中国第一 第二重型集团公司的总经理1 9 9 9 年的收入还不足2 万元 像海信 中石化 武钢等职工上万人 资产几十亿元的大型企业 其经营者的 年收入不过三 四万元 他们的收入远不能与发达国家的同行进行相对比较 即使与国内的非国有企业进行绝对比较也是明显偏低的 4 1 2 与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊 国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入 要低得多 有关资料表明 2 0 0 0 年企业经营者年工资收入在2 万元以下的 国 有企业经营者占6 2 2 另外 非国有企业经营者平均年薪水平为l3 2 万元 国有企业经营者平均年薪水平6 3 万元 相差2 1 倍 这种差距还大于国有企 业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距 问卷调查数据显示 不同所有制企 业薪酬水平不同 中层管理人员的薪酬差距为2 0 2 倍 技术类员工的薪酬差 距为1 9 7 倍 普通员工薪酬差距为1 3 2 倍 见表4 2 表4 2 国有企业与非国有企业不同类型员工的薪酬水平 t a b l e4 2t h ep a yl e v e l so fd i f f e r e n tt y p e so fe m p l o y e e si ns t a t e o w n e da n dn o n s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s 员工职务等级企业所有制类型平均值 万元 非国有 国有标准差 困白 2 2 1 3 2 1 1 9 工人 职员非国有 2 93 2 8 合计 2 52 2 9 国有 2 9 1 9 7 1 8 5 技术类人员非国有5 74 3 4 合计4 o3 3 7 国有3 9 2 0 2 2 0 9 中层管理人员非国有7 98 8 9 合计5 35 9 1 国有6 3 2 1 0 6 6 7 经营者层非国有1 3 2 1 7 7 7 合计l o 1 1 5 0 5 4 1 东北大学硕士学位论丈 第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 这说明在国有企业中存在着 1 低职级员工的薪酬水平与企业外部薪酬 水平的差距小 而中级管理人员的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距大 经 营者的差距最大 2 国有企业不同职级的员工薪酬差距小于非国有企业不同 职级的员工薪酬差距的情况 显然 国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力 度过小 难以激发经营者的积极性 同时 经营者薪酬水平缺乏对外竞争力 造成上述局面的原因 既有计划经济体制遗留下来的影响 又有长期形成的根 深蒂固的平均主义观念的制约 还有国有企业经营者身份定位不清 不准的问 题 是政府官员还是职业经理人 在这些原因的影响下 政府有关部门规定 国有企业厂长 经理 的收入不能高出本企业员工平均收入的3 倍 不能高出本 地区平均收入的5 倍 在这样的影响下 许多国有企业员工依然保持着员工与 企业经营者一样是价值的创造者 企业获得利润 是大家共同创造的 经营者 的收入不应该比员工高出许多这样一种观念 公众薪酬问卷调查 的相关结 果实证地说明了这种观念的普遍性 4 2 薪酬结构不合理 4 2 1 缺乏中长期激励 年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励 由于与经营 业绩相联 激励的强度大 有关研究表明 2 0 0 2 年我国实行年薪制的国有企业 只有7 4 0 0 余家 实行股票期权激励的更是廖廖无几 经营者薪酬调查 结 果显示 目前采用 基本工资 奖金 分红 的企业最多 占被调查者的 6 7 3 其中 国有企业为7 5 7 其次是年薪制 占8 1 其中国有企业为 5 3 实行股权薪酬的企业最少 仅有4 6 其中 国有企业为3 1 其它 形式的占2 0 这说明 多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大 而与其经营 业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小 目前我国实行主要由企业经营业绩决定经营者薪酬收入的年薪制的企业 尚不多 全国仅有7 0 0 0 多家 采用将企业经营者层薪酬与企业长期利益挂钩 的长期激励方式 如股票期权 股票增值权等 的企业更少 虽然实行年薪制 股票激励的企业不多 但是人们对年薪制 股票激励等薪酬分配方式却大多认 为是具有较强的激励作用的 经营者的薪酬调查结果显示 1 6 6 位经营者中 有4 3 3 的人认为年薪制最能激励经营者 认为股权薪酬最有激励作用的占 3 2 7 进一步分析可以看到 经营者职务产生方式的不同会使经营者对最能 产生激励作用薪酬模式的看法造成差异 如表4 3 所示 通过行政任命担任国 t 寸 f 东北大学硕士学位论文第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 有企业领导人的经营者的被调查者与非行政任命的经营者相比对股票期权的 激励作用的认识有很大的差距 说明他们对股票期权这种长期激励模式的认同 远不及通过竞争受聘成为企业领导人的经营者 说明竞争聘任的经营者更愿意 与股东的利益长期结合在一起 以企业的长期发展来证明其经营才能 表4 3 不同职务产生方式的经营者在最能产生激励作用薪酬模式选择上的差异 t a b l e4 3c h o i c ed i f f e r e n c e sa m o n gp a yp a t t e r n sw h i c hc a nb e s t i rt h ep r o p r i e t o r s w h o s e p o s i t i o n sa r ea s s i g n e db yd i f f e r e n tw a y s m o s t l y t 资 奖金 年薪制 股权薪酬 其他 合计 行政任命 5 88 2 4l 1 8o1 0 0 竞争聘任 1 7 72 9 44 7 15 81 0 0 他o3 3 34 4 42 2 3l o o 另外 对企业经营者只有在岗位时的激励 没有根据企业经营者在岗时的 业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制也是不 容忽视的一个问题 这个问题是 5 9 岁现象产生的原因之一 4 2 2 结构单一 据太平国际管理咨询公司发布的2 0 0 0 年环球薪金调查报告显示 国际上 高级经营管理人员总薪酬包括的项目主要有如下6 项 1 基本薪金 包括年薪 还有与工作表现无关的奖金及盈利分成 2 非固定奖金 是以个人表现为基准的奖金 3 强制性公司供款 指企业提供社会保障 强制性福利计划以及作为 降职补偿的款项 4 自愿性公司供款 包括一般性企业供款与非官方退休金 人寿保险 医疗及其他自愿性员工福利计划 5 特殊津贴 包括总裁退休金 一般给予经理级员工 例如员工 俱 乐部会籍等特殊津贴的现金价值 6 长期服务奖金 如认股权 股票及其他奖励 从总薪酬构成上看 职位越高 薪酬的构成越丰富 大部分高薪酬国家的 c e o 级别人员都包含上述6 项或6 项中的多数薪酬种类 对比之下 我国内地大多数企业经营者的薪酬中大多只包含基本薪金 非 固定奖金 强制性公司供款三项内容 主要有岗位工资制 岗位系数工资制和 年薪制 包括基本工资 各项奖金 福利 补贴和效益工资等 总体来说国有 企业经营者收入仍以工资加年度奖金为主 薪酬结构不科学 表现为 1 固定薪酬多 变动报酬少 大多数企业尚未建立有效的薪酬激励制 度 每年固定薪酬按月发放 并没有建立起完善规范的按经营绩效提取薪酬的 制度 多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大 而与其经营业绩关 4 3 一 东北大擘硕士学位论文 第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 系紧密的浮动薪酬所占比例小 2 当期报酬多 远期报酬少 现金报酬多 股票报酬少 根据统计 中国国有企业经营者的基本薪酬达到了其薪酬总额的8 5 短期激励为1 5 长期激励几乎为零 而美国企业高级管理人员的基本薪酬占其薪酬总额的3 2 短期的激励 红利 占l7 长期的激励 期权 占总额的5 1 在新加坡 高管的基本薪酬占总额的5 3 短期激励占1 4 长期激励占总额的3 2 4 3 薪酬决定机制错位 我国政府有关部门规定国有企业厂长 经理 的收入不能高出本企业员工 平均收入的3 倍 随着薪酬制度的不断改革 人们对经营者与一般员工薪酬差 别扩大的耐受力也在增强 北京市子2 0 0 0 年将上述的关系系数放宽到1 0 倍 其本意显然并非认为经营者们薪酬水平已经很高了 而是顾虑一般员工的认 识 顾虑国有企业经营者与政府机关中的官员们的收入差别 但是这并不符合 市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则 经营者薪酬调查 结果表明 目前与经营者收入相关的因素 按重要程 度依次为 利润增长率 销售收入增长率 员工收入水平 行业和净资产增值 率 而经营者青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率 销售收入增长率 净资产增值率 经营风险和企业规模 可见 作为经营者而言 是不大希望将员工收入水平作为其薪酬水平的依 据 而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平 与员工的收入水平挂钩 一方面可能会造成经营者层为提高自己的工资而变相提高员工的工资 以此来 增加经营者的收入 从而造成人工成本上涨过快 削弱企业的竞争力和发展后 劲 另一方面 企业经营者薪酬水平与市场水平不接轨 激励力度小 还有可 能导致经营者为了满足自身利益 通过职位消费膨胀 以权谋私等损害所有者 利益的手段达到自己的目的 在激烈的市场竞争的环境下 企业经营者薪酬决定的依据主要应该是 经 营者劳动创造的价值 经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况 显然 经营者薪酬决定的首要因素应该是他们对所有者的贡献 我国国有企业经营者 的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着比较严重的问题 尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制 一方 面 如前所述 在国有企业中 业绩优秀企业经营者不一定获得高收入 另一 方面 业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入 该得到的人很可能 得不到 不该得到的人有不少却得到了 这种现象甚至在对社会公众公开的上 东北大学硕士学位论文第4 章国企经营者薪酬激励存在的问题 市企业都堂而皇之的大量存在 证券周刊 杂志在2 0 0 2 年第5 0 期干i j 载了著名财经记者 公司研究专家 贺宛男对6 5 0 余家上市公司 数千名高管的收入状况的统计研究结果 贺宛男 的研究未说明6 5 0 余家上市公司中国有控股企业的数量 为此 根据我国上市 企业中 国家股 国有法人股的数量平均占总股本的6 0 以上的事实推算 6 5 0 余家上市公司中的绝大部分应是国有控股企业 l9 9 8 年 董事长 总经理 统 称老总 这两个职位的平均年薪为5 1 7 6 1 元 月薪约4 3 0 0 元 而2 0 0 1 年 据 不完全统计 沪深1 1 7 0 余家上市公司的1 1 4 9 7 名董事 监事和高级管理人员 合计领取年薪8 9 4 7 2 万元 平均每人年收入7 7 8 2 2 元 月薪约6 4 8 5 元 与之 形成反差的是 同期以每股收益衡量的业绩指标却从o 2 17 5 元降至0 13 6 9 元 下降3 7 近四成 同时 高管中的 高薪队伍 越来越大