（工商管理专业论文）基于素质模型的培训开发研究——以a地铁运营公司为例.pdf

摘要 基于素质模型的人才开发是目前很多企业选用人才 评价人才的一种行之有 效的方法 以能力为核心 的人力资源管理也得了国内外企业界和理论界的广 泛认同和接受 在实际应用中 素质模型是为培训构建一个框架体系 布鲁姆的 学习目标分类理论是为培训提供一种分层思路 本文通过对素质模型理论和布鲁 姆学习目标分类理论的研究 通过对地铁行业技术类人员培训开发体系的建设 来梳理素质模型理论和布鲁姆的学习目标分类理论对实践的指导意义 也希望通 过地铁行业技术类人才培训体系的搭建 能对其他行业技术类员工的培养具有一 定的借鉴意义 本文研究的案例一a 地铁运营公司是中国最早成立的地铁运营公司之一 随着 本地经济的高速发展 城市轨道交通建设也飞速前行 那么企业对于大量的技术 人才的需要迫在眉睫 因此通过企业内部的培训提高整体的员工的素质和能力是 企业非常关注的问题 基于这样的背景下 在咨询公司的协助下 构建了以素质 模型为基础的培训开发体系 为a 地铁运营公司提供了可行性解决方案 并延展 讨论了以素质模型和目标分类理论为基础的培训开发的思路和流程 以及存在的 优点和不足 本文运用的方法是理论与实践相结合 以素质模型理论研究为基础 案例分 析为辅 通过对企业内部技术类员工的培训开发的分析 揭示了素质模型和目标 分类在培训开发中的重要作用 关键词 素质模型 学习目标分类 培i l a b s t r a c t a tp r e s e n t c h o o s i n ga n de v a l u a t i n gt a l e n t sb a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e li sa n e f f e c t i v em e a s u r et ol o t so f c o m p a n i e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t a k i n ga b i l i t y a st h ec o r e i sw i d e l yr e c o g n i z e da n da c c e p t e db yh o m ea n da b r o a de n t e r p r i s e sa n d t h e o r i s t s i np r a c t i c e c o m p e t e n c ym o d e la i m sa tb u i l d i n gaf r a m e w o r kf o rt r a i n i n g a n db l o o m st a x o n o m yt h e o r yo fs t u d yo b j e c t i v e sp r o v i d e sah i e r a r c h i c a li d e af o r t r a i n i n g t h o u g ht h er e s e a r c ho fc o m p e t e n c ym o d e la n db l o o m st a x o n o m yt h e o r y o fs t u d yo b j e c t i v e s t h i sp a p e ra i m sa tf i g u r i n go u tt h ea b o v et h e o r y sg u i d i n g f u n c t i o no np r a c t i c e b yw a yo ft h ec o n s t r u c t i o no ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e m a b o u tt e c h n i c a lp e r s o n n e li nm e t r oi n d u s t r y t h ep a p e rh o p e st ob u i l ds u c ht r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n ts y s t e m w h i c hc 趾a l s og i v er e f e r e n c ev a l u et ot h et r a i n i n go f t e c h n i c a lp e r s o n n e li no t h e ri n d u s t r i e s t h ec a s ei nt h i sp a p e r am e t r oc o m p a n y i so n eo ft h ef i r s tb a t c h e si nc h i n a w i t h t h er a p i dd e v e l o p m e n to fl o c a le c o n o m y u r b a nr a i lt r a n s i tc o n s t r u c t i o ni sa l s o b o o m i n gu p h o l d i n gaw i d er a n g eo ft e c h n i c a lp e r s o n n e li su r g e n tf o rc o m p a n i e s s o c o m p a n i e sp a ym u c ha t t e n t i o nt oi m p r o v ew h o l ep e r s o n n e l sc o m p e t e n c yb yi m e m a l t r a i n i n g i ns u c hb a c k g r o u n d u n d e rt h ea s s i s t a n c eo fc o n s u l t i n gc o m p a n y am e t r o c o m p a n yh a sc o n s t r u c t e dat r a i n i n gs y s t e mb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e l w h i c h p r o v i d e saf e a s i b l es o l u t i o n i d e a s p r o c e s s e s a d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h e t r a i n i n gs y s t e mh a v ea l s ob e e nd i s c u s s e d t h i sp a p e ri sc o m b i n i n gt h e o r yw i mp r a c t i c e t a k i n gc o m p e t e n c ym o d e la sb a s i sa n d c a s ea n a l y s i sa sa s s i s t a n c ef o rr e s e a r c h b yt h ea n a l y s i so ft r a i n i n gd e v e l o p m e n ta b o u t t e c h n i c a lp e r s o n n e li nm e t r oi n d u s t r y t h ep a p e rr e v e a l st h e i m p o r t a n c e o f c o m p e t e n c ym o d e la n do b j e c t i v et a x o n o m y k e yw o r d s c o m p e t e n c ym o d e l t h es t u d yo fo b j e c t i v et a x o n o m y t r a i n i n g i i 1 1 研究背景和研究意义 第l 章绪论 随着时代的发展 企业之间的竞争日益激烈 越来越多的企业意识到要取得 成功且持续性发展 必须依赖持续不断的人才的供给和人力资本的产出 因此人 力资源管理在企业中的地位也越来越重要 企业经营者不仅给予人力资源管理前 所未有的重视 也对人才的培训和开发加大了力度 有的企业把人才引进视为 输 血 把员工培训视为 造血 可见培训和开发对企业的重要性 从企业持续发 展的角度来讲 良好的造血功能更加重要 因为市场上不可能随时给你提供合适 的人才 尤其是具有创新性技能型人才 美国知名管理学者托马斯 彼得斯曾说过 企业或事业唯一真正的资源是 人 管理就是充分开发人力资源以便做好工作 员工是企业的核心竞争力 企 业会依赖2 0 骨干员工的创造力 为8 0 的员工带来收益 因此 企业间的竞争 是人才的竞争 如何把社会上的各种各样的人 吸引到企业中 并通过人力资源 管理 使之成为企业可用之才 是企业非常关注的问题 而其中 培训的作用不 可小觑 曾有学者把人力资源管理系统比作一辆 汽车 称任职资格是 车驾 绩效管理是 发动机 薪酬管理是 燃料 和 润滑剂 人力资源战略与规划 系统是 方向盘 培训开发系统是 加速器 可见培训是企业发展的需要和推 动力 知识经济时代 知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源 人对知识的掌 握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出了人在经济活动中的地位和作用 以人为本 的管理得到了空前的强化 因此 对人的内在素质 包括知识 技 能 行为 个性趋向 内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入 以 素质为中心的培训开发越来越受到理论界及实践界的关注 以素质为中心的人力资源管理认为 素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各 种个性特征的集合 是可以通过不同方式表现出来的知识 技能 个性与内驱力 等 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点 是可以区别优秀员工和普通员 工的工具 以素质为中心的人力资源管理是建立在素质模型基础上的 素质模型 是为了完成某项工作 达成绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合 通过 素质模型 清晰描绘了企业的核心竞争力 核心能力与员工核心专长和技能之间 的联系 从而使员工的素质要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界 定 素质模型为企业人力资源培训开发提供了一个全新的视角和一种更有利的工 具 因此 基于素质模型在企业培训中被管理者越来越重视的背景下 来研究 基 于素质模型的培训开发 就具有更多的实践意义 1 2 研究内容和方法 本文主要介绍了素质模型理论和布鲁姆学习目标法理论 以a 地铁公司内部 培训体系构建为案例 探讨了基于素质模型和布鲁姆学习目标法在技术类员工培 训开发中的应用以及可能存在的不足 本文研究的方法是运用理论和案例相结合的方法 通过对a 地铁公司的案例 分析 来说明素质模型和学习目标分类理论在培训中的应用 并以实际技术类岗 位培训体系的搭建来具体说明运用理论如何为实践做指导 1 3 文章结构 第l 章 绪论 首先介绍本文的研究背景 研究的目的和意义 其次点明本 研究创新之处 最后提出研究的方法和架构内容 第2 章 素质模型理论 首先介绍素质模型理论 其次重点介绍素质模型在 人力资源管理中的应用 第3 章 布鲁姆的学习目标分类理论 首先介绍布鲁姆的学习目标分类的相 关理论及实际的价值 其次重点介绍学习目标分类理论在人力资源管理培训中的 应用 第4 章 a 地铁公司基于素质模型的培训开发 重点介绍培训的开发的依据 开发的流程和内容 最后指出指出素质模型理论和布鲁姆学习目标分类理论在培 训应用中的不足以及需要解决的问题 第5 章 结论与展望 对文章进行总体论述 总结理论和案例研究对实际工 作的指导意义 第2 章素质模型理论 素质是指一个人所具有的那些能够带来优秀绩效的特质组合 包括知识 技能 价值观 社会角色 自我概念 个性 动机等1 素质的这些因素决定一 个人的工作是否有效 决定一个人是否能产生杰出的绩效2 素质具有潜在性 相对稳定性 可塑性 完整有效性的特点 素质是个体行为的内在表现 行为又 从某个方面反映了素质 行为和素质是对立统一的关系 2 1 素质模型概述 素质模型是指为完成某项具体的工作 达成某一绩效目标所拥有的一系列不 同素质能力的组合 包括动机 个性与品质要求 自我形象与社会角色特征以及 知识与技能水平3 这些行为和技能必须是可量化的 可以通过观察 指导来对 员工的个人绩效以及企业的成功产生至关重要的影响 素质模型的有效运用 需要遵循一定的步骤 不同类型的工作 要求人的素 质也不一样 确定哪些岗位需要什么样的素质是该类工作岗位所需要的胜任素 质 本文主要研究技术类工作岗位 根据技工所掌握的知识与技能 又分为初级 技能 中级技能 中高级技能和高级技能 同样 对于不同技能所要求和体现的 素质是不同的 确定素质需要遵循两项基本的原则 1 有效性原则 判断素质 有效性的唯一标准是能够衡量优秀员工和一般员工 找出他们的差异性 2 客 观性原则 判断一项素质能否区分工作业绩 必须以客观数据为依据 4 鉴于素质的特点和各个因素带来的绩效成绩 我们需要把素质模型很好的量 化出来 这样以素质模型为基础的培训才具有实践意义 表2 1 举例说明列车司机的素质模型 表的左侧列出了技术方面的素质 车 辆交接 车辆驾驶 故障处理和技术创新 表的右侧揭示了可以用来评价列车 司机每种素质高低的行为 1 陈胜军 培训与开发 北京 中国市场出版社 2 0 1 0 年第一版 页 2 王肖婧 麦克利兰素质模型 财经界 管理学家 2 0 0 9f 3 6 1 页 3 赵伊川 韩晓琳 于春燕 北京 人力资源管理 中国商务出版社 2 0 0 5 年第1 版 3 4 2 页 王肖婧 麦克利兰素质模型 财经界 管理学家 2 0 0 91 3 6 4 页 3 表2 1 素质及素质模型举例 素质及素质模型举例 技能级别技术类别掌握程度及评分标准 1 了解基本的交接流程 交接方式以及车辆的运行状态 在指导下能完成该项工作任务 初级技能车辆交接能力 2 掌握完成该项工作所需要的技能 独立完成该项工作 3 是这项任务的专家 能评价 指导和领导别人 1 一了解基本驾驶的原侧 在别人指导在指导下能完成该 项工作任务 2 掌握完成该项工作所需要的技能 工作只需少量监督 中级技能车辆驾驶能力 3 精通该项工作所需要的技能 独立完成该项工作 能 指导和教导别人 4 是这项任务的专家 能评价 指导和领导别人 1 了解基本驾驶的原侧 在别人指导在指导下能完成该 项工作任务 2 掌握完成该项工作所需要的技能 工作只需少量监督 中高级技能故障处理能力 3 精通该项工作所需要的技能 独立完成该项工作 能 指导和教导别人 4 是这项任务的专家 能评价 指导和领导别人 1 了解基本流程 工作技巧 技术攻关等技术创新的流 程和思维方法 能提出有效合理的建议 高级技能技术创新2 一掌握流程 工作技巧 技术攻关等技术创新的流程和 思维方法 具备解决疑难问题的能力 3 是这项任务的专家 能评价 指导和领导别人 2 2 素质体系的冰山模型 美国学者s p e n c e r 于1 9 9 3 年提出了一个著名的素质冰山模型 所谓的 冰山 模型 是将员工个体素质的不同表现划分为表面的 冰山以上部分 和深藏的 冰 山以下部分 该模型认为人的素质可以分为5 个领域 知识和技能 社会角色 自我概念 特质 动机 如下图 其中 浮在 冰山以上部分 的知识与技能属 于表象的 外显的要素 是 力 的资源 是容易了解与测量的部分 相对而言 4 也比较容易通过培训来改变和发展 而沉在 冰山以下部分 包括社会角色 自 我形象 特质和动机属于 心 的资源 较难发现和测量 它们不太容易通过外 界的影响而得到改变 是潜在的价值观 但却是决定人们行为及表现的关键因素 5 图2 1 素质体系的冰山模型 其中知识与技能是指一个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 是 参与某些工作的基础 技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 即 对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 社会角色是指一个人基于态度和价 值观的行为方式与风格 个人自我认知的结果 自我概念是指一个人的态度 价 值观和自我印象 特质 性格 是指个性 身体特征对环境和各种信息所表现出 来的持续反应 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 动机是 指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力 动机会推动 指导行为方式的 选择朝着有利于目标实现的方向前进 防止偏离 指在一个特定领域的自然而持 续的想法和偏好 如成就 亲和 影响力 它们将驱动 引导和决定一个人的 外在行动 2 3 素质模型的构建 我们知道素质模型的构建不等同于工作分析 工作分析更为关注工作任务的 完成情况 而素质模型更加关注员工是如何达到目标的 以及对此进行分析评价 素质模型更容易将素质与公司的经营目标相联系 工作分析主要是为得到特定工 作所需的具体的知识 技能和能力 它可以用于员工的甄选 相对来说素质模型 5 唐俪 基于冰山模型浅谈大学辅导员的胜任特征及选聘机制 科教文化 1 2 3 页 5 产生的素质更为宽泛 应用更广 因此素质模型的构建主要考虑三个因素 即战 略与环境分析 工作与任务分析以及人员与绩效分析 对战略与环境分析 要求 做到什么 主要考虑企业的现状以及未来的发展 同时依据企业所在行业的特点 以及企业的管理风格所形成的企业文化 形成素质模型中的对于员工在观念 心 理上的要求 也就是员工具备与企业战略发展一致的素质能力 对工作与任务分 析 应该做什么 主要考虑如何提高绩效以完成工作 形成素质模型中对员工掌 握知识 技能的要求 对人员与绩效分析 应该做到什么 主要考虑的是绩效考 核与员工职业发展的关系 形成素质模型中对员工提高态度 思维方式的要求6 素质模型用来确定培训需求 针对性地进行员工开发培训 通过对员工现有 的素质和工作需要的素质进行比较 可以有针对性的进行培训 提高员工的绩效 和各项技能 比如说专业技能 知识技能 社会技能和方法技能 2 4 素质模型在培训中的应用 在我国 胜任素质的研究还尚在初步阶段 一些企业对胜任素质的理解也 往往和工作分析等同 但是随着企业发展对内部员工分类化培训越来越多 素质 模型已逐渐应用于为员工的职业发展指明方向 企业亦可以根据素质模型制定员 工的技能发展路线 并根据个人能力模型要求的素质特征为员工设计培训课程 把素质模型作为培训需求分析及培训内容 形式设计的依据 有助于公司避免将 眼光局限于当前或追求流行 可以确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的 技能 知识和人格特质等方面 有助于公司将培训工作落到实处 达到预期目标 提高培训的成功 具体而言 企业培训的目的是为了提高员工在某些知识或者技能方面的不 足 从而到达岗位的要求 企业培训的初衷是以少的投入得到大的产出及丰厚回 报 现在很多企业关注以素质模型为基础构建培训体系的模式是基于素质分析 在业务模型的基础上结合员工的个人状况 为不同层次的员工设计不同的培训计 划和教学目标 使培训效果最大化 最大程度的开发员工的潜能 为员工的发展 和企业的发展创造更多的收益 企业希望能通过培训来改变或提升员工知识 技能 行为和态度等 最终促 进个人和企业绩效的提升 但是实践表明 以往的培训虽然能够取得一定的成效 但与绩效缺乏直接的联系 分析其原因 在传统的培训中 企业将培训的重点放 在知识培训 技能培训和态度培训上 而忽略了现代培训中的思维培训 观念培 训和心理培训因素 知识培训的重点是对学习者所拥有的知识进行更新 其主要 6 彭剑锋 饶征 基于能力的人力资源管理 北京 中国人民大学出版社 2 0 0 3 年第一版 2 3 8 2 4 1 页 6 目标是解决 知 的问题 技能培训的重点是传授学习者工作所需的技能 主要 解决 会 的问题 态度培训的重点是解决 愿 的问题 思维培训的主要任务 是打破受训者固有的思维定势 从而得以不断创新 主要解决 创 的问题 观 念培训主要任务是使学习者持有的与外界环境不相适应的观念得以改变 主要解 决 适 的问题 心理培训 主要目标是开发学习者的潜能 主要解决 悟 的 问题 7 a 地铁公司的技术类岗位员工的技能提升 即是遵循了素质模型的 知 会 愿 适 的问题 在制定技工行业标准的同时 力求匹配员工的职业发展 7 汪群 王全蓉 培训管理 上海 上海交通大学出版社 2 0 0 6 年第一版 1 3 1 6 页 7 第3 章布鲁姆的学习目标分类理论 如果说素质是能够给人带来优秀绩效的特质组合 包括知识 技能 价值 观 社会角色 自我概念 个性 动机等 而学习目标分类理论是从认知 情意 动作技能等几个方面来阐述 是对素质模型的补充和凝练 学习目标理论更具有 学科化倾向 下面从目标学习理论的综述 发展方向上看这些理论对实践的指导 作用 黝 戮学习目标分类理论的概述 学习目标分类问题的系统研究是2 0 世纪初出现的 n 2 0 世纪5 0 年代进入高 潮 为学习目标分类理论做出开创性贡献的是美国心理学家 教育学家b s 布 鲁姆 他领导的小组从研究考试改革人手 以教育的 逻辑的和心理的原则相结 合的观点出发 把教育要达到的目标分成三个领域 并明确规定了各阶段在实现 最终目标过程中应实现的目标系列 一是认知阶段 布鲁姆认为认知阶段是对相 关知识的记忆 领会 它是情感和动作技能阶段的前提和基础8 认知阶段包括 有关知识的回忆和再认 以及能力和技能形成等方面的目标 认知领域的目标包 括知识 领会 运用 分析 综合和评价几类 二是情意阶段 布鲁姆认为要让 学习者在学习中自觉的实施所学知识 仅仅了解知识是不够的 还需要培养她们 的情感 这个阶段包括兴趣 态度 价值观形成以及阶段判断能力 适应性发展 等目标 情感领域的目标分为 接受或注意 反应 评价 组织 价值与价值体 系的性格化 三是动作技能阶段 动作技能是指在认知的基础上 在情感的指导 下的一种实际操作能力 包括手工技能 运动技能方面的目标 动作技能学习领 域的目标包括知觉 定势 指导下的反应 机制 复杂的外显反应 适应 创作 布鲁姆的学习目标分类理论是在最近几十年才在我国产生广泛的影响并深 入到教育培训的各个环节 学习目标理论在一定程度上确实使教育培训结构清 晰 易于量化 克服了教学目标设计的模糊性 教学行为的随意性和盲目性 但 布鲁姆的学习目标分类过于学科化 它忽略了在实际的应用中 学习不是按照一 个一个阶段先后进行的 在低级阶段同时需要进行高级阶段相关内容的教育 对 于在认知阶段 同时需要进行情感的教育 动手能力的教育9 8b s 布鲁姆 学习目标分类学 m 第一分册 认知领域 上海 华东师范大学出版社 1 9 8 6 5 9 1 9 0 页 9 丁丽萍 布鲁姆的 教育目标分类理论一在我国的研究和实践 网络财富 教育前沿 2 0 i o 盈f 1 e j 1 0 页 驴锡 魏簇认知领域学习目标分类的发展 认知领域学习目标分类 是布鲁姆构建的一套由三部分组成的完整学习目 标分类理论中的一个重要组成部分 布鲁姆把学习目标分为六类 1 知识 主要包括具体知识 关于处理具体事务的方式方法的知识 某个领 域中全面的和抽象的知识 对知识的简单回忆等 2 领会 主要包括解释 说明和推断 即指理解的低级阶段 3 应用 主要包括在一般和特殊情况下使用概念和原则 4 分析 主要包括分析要素 分析关系和组成原理的分析 区别了解事物的内 部关系 5 综合 主要包括对单一信息的结果 对计划或准备进行的一组运算的结果 以及对一组抽象关系的来源进行综合 把思想重新综合为一种新的完整的思想 产生新的结构 6 评价 主要包括根据内部事实做出的评价判断和根据外部的标准做出的评 价判断 这六大类是环环相扣 互相制约 互相支持 互相依存的 前一环节是后一 环节的基础和前提 后一环节是前一环节的发展和深化 没有前一环节做铺垫 后一环节是很难得以进行下去的 而且 各环节之间又是交错影响 互相补充 互相促进 布鲁姆认为 知识和能力对学习者的发展是必要的 系统的科学知识对能力 的发展有着重要意义 人对现实的了解 是随着知识或信息的增加而发展的 但 在知识急速变化的领域中 知识只有同其它学习目标相联系才能获得 对其他学 习目标来说 知识是基础 是学习方法和解决新的领域中问题的基础 传统的教 学 把知识作为一种目标 常常是单纯地过分地强调了知识 从布鲁姆学习目标分类理论中可以看出 学习教育理论是注重培养学习者 的各种能力为重要目标 布鲁姆认为在培养学习者能力的教学中包含知识的传授 但以传授知识为主的教学未必能提高学习者的能力 知识是学习者获得理解力 分析能力 判断推理能力 提高认识水平的前提和基础 因此知识的学习对学习 者的学习是必要的 但是 教学不能单纯以教授知识为目标 而应以理解 应用 分析 综合 评价等为目标来进行教学 这样不但可以提高学习者的认识水平 还可以在知识和能力两个方面使学习者得到更大的发展 但是 在实际应用中 布鲁姆的学习目标分类还是遇到了许多问题 不断有学者对其提出批评与意见 近年来随着学术界对学习的认识及研究重心的转变 认知心理学逐渐占支配地 位 随后该理论经过了修订 修订后的理论强调分类框架不仅用于学习结果评价 9 而且用于指导学生学习 学习什么 和教师的教学活动 也就是说 学习目标 教学活动和学习结果的评价都需要用新的分类表进行分类 并考察三者的一致性 程度 修订后的布鲁姆的学习目标理论中 将认知领域按照 知识 和 认知过 程 两个纬度进行分类 一个维度是知识 知识是指学习时涉及的相关内容 包 括从具体到抽象四类 事实性知识 概念性知识 程序性知识和元认知知识 另 一个维度是认知过程纬度 认知过程涉及学习时要掌握的行为表现 分为六个类 别 即记忆 理解 运用 分析 评价和创造 认知过程规律发展 布鲁姆的学习目标采用了 知识 和 认知过程 的二维结构 两个纬度相 结合把知识的应用从低层思维到高层思维 形成了一个完善的教育体系 知识 分为事实性知识 概念性知识 程序性知识和元认知知识 事实性知识是学习者 在掌握某一学科或解决问题时所必须了解的基础知识 它可能以独立元素或点滴 信息而存在 具体包括术语知识和具体细节及要素知识 概念性知识是指一个整 体结构中基本要素两者或多者之间的关系 如某一个学科领域的知识是如何加以 组织和结构化的 信息的不同部分是怎么样以较为系统的方式互相联结与关联 的 概念性知识具体包括类别与分类的知识 原理与概况的知识和理论 模型与 结构的知识 程序性知识是指是关于完成某项任务的行为或操作步骤的知识 即 办事步骤的知识 程序性知识包括流程知识 应用方法知识 程序权变知识 指 在什么样的条件下什么样的运用什么样的程序或方法以及如何运用 元认知知 识是指关于一般的认知知识和自我认知的知识 强调了元认知知识在学习者成长 以及发挥其主动性中的地位 元认知知识包括策略知识 不同情境方法权变的知 识和自我知识 知识纬度中的事实性知识和概念性知识属于良构型知识 是教学内容中的须 保持 的部分即 实质 也是学习者获得解决问题能力的基础 为后续知识 内容的 迁移 l 即 形式 提供可能 程序性知识和元认知知识是非良构型知 识 程序性知识帮助学习者进行选择和操作 元认知知识辅助学习者控制学习过 程 后两者是学习者获得解决问题能力的关键 n 当代教育心理学和教学理论一般将学习的业绩分为 保持 和 迁移 因 此 如果教学与评价的主要意图是 保持 教材内容的话 那么 这一认知过程 就是 记忆 相反 理解 应用 分析 评价 与 创造 则与 迁移 张竟成 张甲华 基于行为业绩的高技能人才评价 北京 清华大学出版社 2 0 1 0 年6 月第一版 2 9 3 0 页 l i 莫永华 王熠 王兴辉 再看认知领域教育目标分类理论一以形式与实质的视角 广西教育学院学报 2 0 0 9 年第3 期 4 3 4 4 页 1 0 相联系 综合布鲁姆原有的分类学精华以及其他一些新的分类方法 提出了从记 忆到创造6 个类别的认知过程 记忆 是从长时间的记忆系统中提取相关知识 记忆具体包括 再认 和 回 忆 两个方面 理解 可以被看成是通向迁移的桥头堡 同是也是最广泛的一种迁移方式 当学习者把获得的新知识与原有的知识进行相关联系时 就产生了理解 理解具 体包括解释 举例 分类 概要 推论 比较和阐释七个方面 应用 是指运用不同的程序去完成操作或解决问题 应用与程序性知识密切 相关 应用与 执行 和 实施 两个认知过程相关 一种是 执行 它涉及 的任务是一项操作 另一种是 实施 它涉及的任务是一个问题 分析 是将材料分解为其组成部分并确定这些部分是如何相互关联的 分析 过程包含解析 组织和归属两种认知过程 评价 是依据准则和标准来做出判断 评价包含了核查和评断两个认知过程 创新 是将要素整合为一个内在的一致或功能一致的整体 这一个整体往往 是新的 产品 创新的过程可以分为三个阶段 提出假设阶段 设计阶段和构 建阶段 知识纬度和认知纬度的二维结合 如表3 1 1 2 心张竟成 张甲华 基于行为业绩的高技能人才评价 北京 清华大学出版社 2 0 1 0 年6 月第一版 2 9 3 8 页 l l 表3 1 知识维度和认知维度的二维表 认知过程维度 记忆 理解运用分析评价 创造 知识 演 纬度再回解举 分概推 比 阐执 实解整绎核评假设构 认忆 释 例 类要论较释行 施 析 a 归查 判 设计建 口 纳 事 术语知识 实 性 具体细节 知 和要素 识 概 概念 原理 念 性 理论 模型 知 和结果 识 步骤与 程规范 序思路与应 性 用方法 知 程序权变 识 不同情 境下 兀自我学习 认方法权变 知 学习动机 知 自我认知 识 与判断 知识维中的程序性知识和元认知知识会依赖于一定的认知能力 没有记忆 理解 分析和应用等认知能力 就制约了此类知识的习得 认知过程维度是对学 习者认知能力的描述 该维度按照个体认知的发展规律将认知过程以复杂程度的 渐进划分为六个子类别 其中 记忆是对学习内容的 保持 与理解一同处于 认知过程的基本阶段 应用 分析 评价和创造则是对各种知识的 迁移 后 四者是对知识做进一步的加工和应用 从而使学习者习得解决问题的能力 知识 的 保持 为能力的习得提供可能 知识的 迁移 又反过来加深知识的掌握 与 保持 学习目标分类理论在企业培训中的应用 在布鲁姆学习目标6 个分类中 只有第一级是以知识为基础的 也就是在员 工入职前 对其任职资格中最首要的一项就是 首先具备与工作相对应的基础知 识 而其他五级目标都是发展学习者的能力和理解力 分析综合能力和判断推理 能力有关 这样 布鲁姆分类法 就为我们在培训中发展员工的能力 防止 高分低能 现象的出现 提供了理论上的依据 1 培训的目标 1 认知结构的培养 认知阶段是对相关知识的记忆 领会 它是情感和 动作技能阶段的前提和基础 学习的过程实际就是人类认知的过程 人的认知是一个非常复杂的过程 是人由表及里 由现象到本质地反 映客观事物特征与内容在联系的心理活动 认知结构的培养是对于初 级技术类员工培养最重要的目标 奥苏伯尔认为 所谓认知结构 就 是学习者头脑中的知识结构 广义的说 它是学习者观念的全部内容 和组织 狭义地说 它是学习者在某一特殊知识领域内的观念的内容 和组织 学习者认知结构的建立和一个长期的过程 学习的意义在于 尽可能的在头脑里建立一个合理的认知结构 一般而言 认知结构建 立得越合理 有效学习发生的可能性越大 认知结构越完善 复杂程 度越高 学习者的外显能力就越强 2 情感 态度的培养 情感领域包括对培训兴趣和态度的培养以及对自 我行为的一种欣赏和肯定 3 动作技能的培养 知识是动作技能的基础 从理论上讲 知识越丰富 技能就可能到达一定的高度 一个人只有积累了足够的知识才会有所 创造 动作技能是指在认知的基础上 在情感的指导下的一种实际操 作能力 2 培训方法选择的多样性 根据布鲁姆的学习目标理论 我们首先需要把 知识和能力进行分类 进行分层培训 并根据不同的类别采用不同的培训方 式 1 知识可以分为基础知识 专业知识和业务相关知识 对于培训采用的 方法侧重于书面的 课堂的形式 2 技能可以分为初级技能 中级技能和高级技能 对于技能的培训侧重 于实践的 演练的形式 3 能力分为专业能力 社会能力 方法能力和创新能力 对于能力的培 训侧重于案例探讨 经验交流等形式 1 4 第4 章a 地铁公司技术类员工培训开发 彰锡 戮a 地铁公司培训现状 近年来中国地铁的发展经历了前所未有的快速增长 中国的地铁始建于 1 9 6 5 年 目前 已建成地铁的城市有北京 天津 香港 上海 广州 南京 同时 武汉 长春 沈阳 大连 杭州 成都 西安等城市都在准备上马轨道交 通 北京轨道交通以每年平均4 0 公里的速度增长 地铁运营线路由2 0 0 5 年的4 条发展到今天2 0 1 0 年的1 4 条 运营业务涉及专业有车辆运输 客运组织 行车 电力调度 供电 通信信号 机电和线路等 上海轨道交通网络截止2 0 1 0 年4 月2 0 日 已开通运营1 1 条线 2 6 6 座车站 运营里程达4 1 0 公里 不含磁浮示 范线 另有全线位于世博园区内 仅供世博园游客和工作人员搭乘的世博专线 近期及远期规划则达到5 1 0 公里和9 7 0 公里 目前 上海轨道交通的总长超过 4 0 0 公里 位居世界第一 2 0 1 0 年亚运前开通6 条新线后 广州成为中国地铁第 三城 我所研究的a 地铁公司在未来的几年计划要发展多条运营线路 发展速度 之快 为城市的交通轨道的发展将做出巨大的贡献 该公司拥有一万多名的员工 中 将近8 0 都是一线技术工人即操作类岗位 同时迅速发展的地铁行业急需大 量的高素质的技能人才 提升岗位技能是整个员工培训开发工作的关键 因此a 地铁公司围绕这一关键性问题 用8 0 以上的资源进行技能培训设计和实施 在职培训的开发方法中 师徒制 即所谓的学徒式培训 在有些企业称 之为 导师制 指导人制度 等 它是一种既有在职培训又有课程学习的培训 方法n 这一方法在地铁公司的培训体系中占主导地位 传统的 导师制 没有 固定的模式 师傅凭借自己的知识和技能 加上多年的从业经验指导徒弟 通常 采取的方式 先讲解一些基本要点 然后进行亲自示范 或者在实际的操作中 带领徒弟进行现场观摩辅以讲解 徒弟则通过观察和模仿来获得操作的方法和技 巧 再在不断的工作中总结出自己的一套工作方法和技巧 师徒制的培训方式最 主要用于新员工的培训方式上 这种方式在一定的阶段确实起到解决新老交替的 问题 以及新员工成长的问题 但是这种培训的方式用在现在高速发展的经济体 制下 根据a 公司发展的特点就出现了很多的一些问题 1 导师对于培训对象的特点不了解 导师对于培训的对象不够全面的了解 廿陈胜军 培训与开发 北京 中国市场出版社 2 0 1 0 年第一版 1 9 1 页 1 5 例如只能知道该徒弟是哪个学校毕业 学什么专业 对于徒弟的性格特 点 动手能力 管理技能 心理素质都没有了解 这些往往是通过长时 间的培训与被培训的过程中慢慢了解 由于缺乏充分的了解 而对待所 有的徒弟采用相同的培训方式 那么培训的效果可能有差别性 2 导师对于培训的目标和要求不够清晰 培训要达到什么样的目标和要求 没有明确的标准 只以最后的考核为标准 这样会导致导师只注重考试 的内容 成为又一种应试教育 3 导师对于培训的方式采用自由发挥 公司没有规定的统一的培训所采用 的方式 公司的培训评估只在最后的学员中的考核中体现 而且作为 导 师 他不仅仅是作为培训者 他最主要的工作还是平时的技术工作 比 如维修任务 而且现在人员的配备严重缺乏 大量有经验的员工被分散 在不同的线路上 往往是一条线路上具有过硬的技术能力的导师只有一 到两名 平时的工作任务很紧 那么自然对于徒弟的培训工作就无法很 好的保证 培训的方式也过多的采取工作中学习 当然这种方式对于徒 弟的提高很快 但是对于徒弟的技能的全面性的培养肯定是存在问题 的 遇到过的问题经过多次的经历会模仿或者机械的解决 但是对于未 遇到的问题则无从下手 4 导师对于培训内容不全面 a 地铁公司的导师的年龄层次都是偏大 大 部分都在4 5 岁以上 这部分技术工人的技能是经过多年工作经验的积 累沉淀 没有经过专业的知识技能的培训 所以多数导师教授的技能点 不够全面 往往是自己认为重要的技能会多教授一些 自己没有遇到或 认为不重要的少教或不教 这样就导致了徒弟所培训的内容不全面的问 题 5 培训的计划性不强 针对不同的徒弟没有针对性的详细的教学计划 大 部门导师对自己带的不同徒弟的教授的知识和技能点几乎是一样的 6 培训的评估效果的片面性 对于导师培养的效果评估是以徒弟的工作晋 级为依据 比如从初级升为中级 从中级升为高级 由于培训效果是以 这个笼统的目标为依据 使得导师对于徒弟的个人素养高的人会青睐 这样晋级的机会就多 对于素养差些或者基础差的徒弟不愿意付出更多 的努力 因为可能付出的努力不会使之晋级 这样导致了导师培养的不 公平性 7 徒弟培训的缺乏目标性 由于没有一个培训的标准 徒弟不清晰对自己 的业务和技能定位 徒弟对于学习的哪些内容 掌握到什么程度也是一 知半解 都是导师教什么 徒弟学什么 学习则不具有系统和条理性 1 6 除了以上导师制的培训在实操作中存在的问题外 也存在一个培训体系千差 万别的局面 a 地铁公司有多个运营公司组成 每个运营公司又有多个专业公司 组成 对于新员工培训 以及员工晋级的培训工作 都是采取多年来本公司形成 的一套经验体系 总公司对于每年的培训体系的评估很难做到公平一致性 a 地 铁公司的培训体系的制定仅仅依据工作内容 而不是整体的工作体系 不具有完 整性和系统性 同时未考虑到公司的战略发展的需求以及员工的个人发展 因此 在这样的大环境下 根据目前公司实施 导师制 培训中存在的一些问 题 为能尽快完善地提高基础工人的知识和技能 满足高速发展的地铁运营线路 对人才的迫切需求 这种情况下 我们制定了一部根据素质模型的培训标准 大 纲 以便进一步完善培训体系 在培训开发的过程中 还是采用师徒制 但是 采用新式的导师培训培养体系 即基于素质模型的培训体系 根据前面所说的素质模型理论及学习目标分类理论 我们对a 地铁公司的员 工培训方案进行开发 评估 调研 推敲 检验 确定 最终定稿 但是 建立 素质模型是一个比较复杂和困难的过程 需要公司领导的支持和技术员工的配 合 因此公司在考虑基于素质模型的开发时 要考虑公司领导以及员工自上而下 是否能大力支持 这是培训体系顺利搭建的保证 a 地铁公司在咨询公司的专业 服务下 通过全员共同努力 思考 讨论 并经过不断的修正 最后形成了企业 科学实用的素质模型 4 2 建立基于素质模型的培训开发体系 黝黪獭 篱答貉地铁企业技术人员应具有的素质特征分析 根据布鲁姆的学习目标分类理论及素质模型 我们对地铁行业技术员工的 特点来进行素质特征的分析 素质分为知识素质 思想政治素质 心理素质 身 体素质和能力素质1 4 1 知识素质是员工从事本职工作和做好本职工作的基础 知识分为基础知识和 专业知识 知识在实践中体现并得以应用 地铁行业中现代化设备的应用 使得技术知识不断更新 使得更多的员工需要不断的提高自己的知识素质以 满足发展的需要 2 身体素质是技术类员工基本的素质 因为快速发展和人才的需求 使得地铁 公司的工作强度和任务量增加 没有健全的体魄和良好的身体素质很难胜任 地铁行业的工作 张竟成 张甲华 基于行为业绩的高技能人才评价 北京 清华大学出版社 2 0 1 0 年6 月第一版 8 2 8 4 页 1 7 3 心理素质是指人在感知 想象 思维 观念 情感 意志 兴趣等多方面心 理品质上的修养 良好的心理素质是经过一定时间的磨练 而且在某些工作 岗位上处于非常重要的地位 在地铁行业工作中经常会有突发事件的产生 比如由于车辆的故障原因导致无法正常运营 而此时车上有上千名乘客 车 辆故障的原因可能是由很小的事故造成 如何在短时间内处理好事故 并安 顿好乘客的情绪 这需要工作人员很好的心理素质和协调能力 4 思想政治素质是技术类员工从事基本社会活动所必需的基本条件和素质 地 铁是人们每天必须乘坐的交通工具 关系到每天上万人次的人身安全 无论 是维修人员 运营人员还是管理人员 他们都需要具备很高的思想政治素质 强烈的责任感 把乘客的安全放在第一位上 因此员工思想政治素质的高低 关系到整个企业的发展问题 5 能力素质是胜任具体工作所具备的各种能力 比如说专业能力 方法能力 创新能力 社会能力 在以上要具备的5 个能力方面 能力素质是关键的素质 知识素质 身体素 质 心理素质和思想政治素质是能力素质的基础 能力素质是这几项素质的 集中的反应 4 2 2 地铁企业技术人员应具有的能力素质特征分析 在地铁行业 最能体现一个员工绩效的 是素质模型中的能力素质 a 地铁 公司技术人员应具有的能力素质包含专业能力 方法能力 创新能力和社会能力 几个方面 1 专业能力 是一种基于专业的知识和技能 能有目的地 依据事实的 并 按照一定方法独立地解决任务和问题并评价其结果的心里状态和本领才干 专业 能力包括工作方式方法 对劳动工具 劳动材料 劳动工艺的认识等 是员工胜 任工作 赖以生存的本领 是一种静态的能力 2 社会能力 是一种发展社会关系 控制协作和紧张关系 以及和他人进行 理性的 负责的解释和交流的能力 社会能力包括工作中的人际交往 批评与自 我批评 劳动组织能力 社会责任感以及综合素质 沟通能力 分析能力 应变 能力 逻辑思维能力等 等 当职业发生变化时 所具备的这一社会能力依然存 在 因此是一种跨职业的能力 3 方法能力 方法能力是从专业能力和社会能力发展出来形成的能力 是个 人对生活 工作和社会发展做出思考 解释以及评价 并自我设计和定位 通过 独立学习 不断获取新技能的能力 方法能力包括寻求在工作中发现问题 解决 1 8 问题的途径 制定工作计划 问题解决方法 对产品质量的自我控制和工作评价 等 是一种根据不同情境进行权变的能力 4 创新能力 创新能力是指要具有能够综合运用已有的知识 信息 技能和 方法 提出新方法 新观点和创造新事物的能力 包括发现问题 分析问题 发 现矛盾 提出假设 论证假设 解决问题以及在解决问题过程中迸一步发现新问 题从而不断推动事物发展变化等 创新能力最基本的构成要素是创新激情 创新 思维 科技素质等 创新激情决定了创新的产生 创新思维决定了创新的成功和 水平 科技素质则是创新的基础 具备了这些能力 对于地铁公司的技术人员来说 他就具备了一定的工作能 力和胜任能力 技术人员的创新能力是企业最需要的 现在很多企业都在搞创新 培训 创新不是企业领导的事情 它需要企业自上而下的所有员工都将企业看成 自己的家 发现问题 解决问题 不