（技术经济及管理专业论文）企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 摘要 人事经济学是一门用经济学方法来分析理解企业内部人力资源管理活动的学 科 经过2 0 多年的发展 人事经济学如今已成为劳动经济学的一个重要分支 人 员招聘是人事经济学的重要组成部分 本文从企业的角度 分别对企业人员招聘 的经验选择 诚信和雇佣合同进行研究 不同企业 不同岗位在招聘人员时对员工的工作经验有不同的要求 本文从 企业与人力资源部门的相互博弈的角度 利用企业培训水平来解释企业招聘时的 经验选择 得出有培训优势的企业可以招聘无经验者而收益的结论 同时也解释 了为什么一些大企业会拒绝有工作经验的求职者 应用人才市场上的实际数据进 行检验的结果支持本文模型的结论 企业在招聘人员时既要努力获得员工的相关信息 又要让员工了解企业的具 体情况 企业有时为了短期利益会对员工撒谎 撒谎是企业和员工短期博弈的一 个囚徒困境 而长期的博弈则可以避免该困境 这就解释了为什么长期员工的待 遇比短期员工的待遇要好 正式员工为什么比临时员工薪水要高的问题 本文的 分析还指出 诚信的企业文化对企业来说是十分重要和必要的 企业招聘人员有时会把高低能力的员工分隔开来 本文利用一个双边逆向选 择模型对此进行了分析 分析指出 把员工分隔开来可能导致低能力部门对市场 环境的不敏感反应 模型推广可以得到 行业人员能力高低与其市场敏感性正相 关 利用行业数据进行实证检验的结果支持该结论 这种由于人员能力差异导致 的行业市场敏感性差异可能会使行业间的差距扩大 关键词 招聘 博弈 人事经济学 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t p e r s o n n e le c o n o m i c si sd e f i n e da st h ea p p l i c a t i o no fm i c r o e e n n o m i cp r i n c i p l e st o h u m a nr e s o u r c e si s s u e st h a tb r eo fc o u c e l nt om o s tb u s i n e s s i th a sg r o w no v e rt h ep a s t 2 0y e a r st ob e c o m eam a j o rb r a n c ho fl a b o re c o n o m i c s r e c r u i t m e n ti so n eo fi m p o r t a n t p a r t so fp e r s o n n e le c o n o m i c s t h i st h e s i sw o u l dt r yt or e s e a r c ho nt h ea s p e c t so f e x p e r i e n c e i n t e g r i t y a n de m p l o y m e n tc o n t r a c ti nt h ef i e l do f p e r s o n n e le m p l o y m e n t d i f f e r e n tc o r p o r a t i o n sh a v ed i s t i n c t i v er e q u i r e m e n to f w o r k i n ge x p e r i e n c e s t a r t i n g f r o mt h ep o i n to f t h em u t u a l g a m eb e t w e e ne n t e r p r i s ea n dh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n t t h i st h e s i sw i l le x p l a i nw o r k e r s e x p e r i e n c es e l e c t i o nb yp r o v i d i n gc o r p o r a t i o nt r a i n i n g s t a n d a r ds o 勰t od e m o n s t r a t et h ef a c tt h a ti n s t i t u t i o n sw h i c ho w nt r a i n i n ga d v a n t a g e s c a no nt h eo n eh a n de m p l o yt h ef l e d g e s o nt h eo t h e rh a n db e n e f i tf r o mi t a tt h es a m e t i m e w h ys o m eb i gc o r p o r a t i o n sr e f u s ej o ba p p l i c a n t sw i t hw o r ke x p e r i e n c ec a nb e e x p l a i n e d t h e v e r d i c tw i l lb ev e r i f i e dt h r o u g ht h es t a t i s t i cc o l l e c t e di na c t u a l m a n p o w e r m a r k e t a p a r tf r o mg e t t i n gi n f o r m a t i o na b o u tp e r s o n n e l e n t e r p r i s e sm u s tm a k et h e m s e l v e s m a n i f e s t e d s o m e t i m e s h o w e v e r e n t e r p r i s e sw i l ll i et ot h ee m p l o y e e sf o rt h es a k eo f t r a n s i e n tp r o f i t e n t e r p r i s e sa n dj o ba p p l i c a n t sl i et oe a c ho t h e ri ns h o r t t e r mg a m e b u t t e l lt r u t hi nl o n g t e r n lg a m e b yw h i c hw h yl o n g t e r mw o r k e r sg e tm o r es a l a r i e st h a n t e m p o r a r yw o r k e r s t h r o u g ha n a l y z i n gt h ef a i t hb e t w e e ne n t e r p r i s e sa n da p p l i c a n t s i a l s op o i n tt ot h a tf a i t hi si m p o r t a n ta n dn e c e s s a r yt oe n t e r p r i s e s s o m e t i m e s w o r k e r sa r es e p a r a t e di n t ot w op a r t s h i g hc a p a c i t ya n dl o wc a p a c i t y i a n a l y z et h i ss i t u a t i o nb yad u a l a d v e r s es e l e c t i o nm o d e l t h i sm o d e lc a ni d e n t i f yt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r s o n n e l sa b i l i t ya n ds e n s i b i l i t yt o w a r dm a r k e tc i r c u m s t a n c e a n do n c ea g a i n i tc a nb et e s t i f i e db yd a t ag a i n e df r o mv e r i f i c a t i o ne x p e r i m e n t a c c o r d i n g t ot h i sm o d e l t h eg a pb e t w e e ni n d u s t r i e sw i t hd i f f e r e n tc a p a c i t yw o r k e r sw i l l e x p a n d e d k e y w o r d s r e c r u i t m e n t g a m i n g p e r s o n n e le c o n o m i c s i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得重迭盍堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均己在论文巾作了明确的说明并表示谢意 学位论文作者签名 磊孕 签字日期 w 卵年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重废太堂有关保留 使用学位论文的 规定 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 允许 论文被查阅和借阅 本人授权重废盔堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行榆索 可以采用影印 缩印或扫描等复制手段 保存 汇编学位论文 保密 在年解密后适用本授权书 本学位论文属于 不保密 v 请只在上述一个括号内打 学位论文作者签名 京卒 导师签名 日 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 1 绪论 1 1 问题的提出及研究意义 人员招聘是企业组织十分关注的一项重要管理活动 如何制订招聘策略 开 展招聘活动以及签订劳动合同等问题 人力资源专家和企业管理者都给予了高度 重视 其是非得失 往往影响着企业的兴衰成败 企业角度的人员招聘研究 目前主要集中在管理学 心理学和经济学三个学 科 管理学中现代人力资源管理的研究 其方法通常是经验性的和操作性的 而 心理学对企业人员招聘的研究 也往往是用具体个别案例分析来得到结论 因而 缺乏普遍性 经济学对人员招聘的分析 则是理论分析和实证研究并重 用经济 学的方法来分析理解企业的人力资源管理活动 正好是人事经济学的研究领域 然而 人事经济学对人力资源管理活动中的培训 激励 团队以及晋升关注 较多 对企业招聘的研究相对较少 且十分零散 本文正是基于这种情况 用经 济学 主要是博弈论的分析方法 来研究企业人员招聘中的一些现象和问题 以 图对企业招聘有更深层次的理解 为企业人力资源管理实践提供帮助 本文的研究意义有三 首先 本文首次对招聘研究的招聘策略 企业和人员 相互了解以及雇佣合同进行较系统的文献综述 给进一步进行招聘研究提供帮助 其次 本文的一些研究成果可以作为人员招聘研究的理论补充 最后 本研究的 成果可以帮助企业 个人 以及政府加深对人员招聘的理解 1 2 本文的研究方法 本文主要是运用经济学理论模型的方法来研究企业的招聘行为 具体地说是 应用博弈论和委托代理分析框架 构建经济学模型 然后分析其经济含义 并且 还应用现实数据 对模型的结论进行实证分析 规范研究和实证研究两种研究方 法 在本文中都有应用 1 3 本文主要研究内容和文章体系结构 本文关注企业招聘的三个部分并分别进行研究 首先是企业的招聘策略分析 本文建立一个企业和人力资源部门的博弈模型 来解释为什么一些有培训优势的 企业拒绝有工作经验的求职者 其次是企业和应聘者的相互了解 本文对招聘过 程中企业和应聘者的诚信问题进行分析 分析指出诚信对企业是十分重要和必要 的 试用期培训对企业和应聘者相互了解起十分重要的作用 所以本文还对试用 期培训的作用做了初步探讨 最后是企业和员工签订雇佣合同 本文利用员工能 重庆大学硕士学位论文1 绪论 力和部门市场环境两维不对称信息的一个双边逆向选择模型来分析不对称信息对 企业的影响 得出低能力员工的部门 企业或者行业对产品市场反应不灵敏的结 论 另外 本文还对企业培训水平影响招聘经验选择 和行业的员工能力与其市 场敏感性正相关进行了实证检验 其结果支持本文的结论 本文主要分为四个部分 第一部分是绪论 对本文的选题 研究方法 研究 内容以及文章结构进行简要介绍 第二部分是相关文献综述 包括第二章的人事 经济学 人力资本理论综述和第三章的信息不对称理论 委托代理激励理论综述 第三部分是本文的核心部分 由第四章的招聘策略博弈分析 第五章企业和员工 相互了解的博弈分析 第六章雇佣契约博弈分析以及第七章的实证分析构成 第 四部分是本文的总结与研究展望 2 重庆大学硕士学位论文 2 人事经济学和人力资本理论综述 2 人事经济学和人力资本理论综述 2 1 人事经济学综述 人事经济学 p e r s o n n e le c o n o m i c s 又叫人事管理经济学 人力资源管理经济 学 l a z e r 定义为微观经济学原理在人力资源管理诸多方面的应用 把经济学原 理运用于人事问题 提供了一种严格的 可以量化的分析手段 经过过去大约2 0 年的发展 人事管理经济学已经得到广泛的认同和重视 人事经济学之父拉齐尔教授在1 9 9 8 年的 给管理者的人事管理经济学 一书 中几乎给出了人力资源管理的所有问题 包括员工招募 报酬结构 人力资本 流动 信号 晋升 激励 团队 福利等 但人事管理经济学诸多方面研究较多 的却只有报酬和激励两个方面 具体地说 人事管理经济学中研究较多 其成果 最为显著的有职业生涯激励理论 锦标赛理论 记时工资与记件工资 报酬压缩 和规范五个当面 2 1 1 职业生涯激励理论 职业生涯激励理论的主要思想是以延期报酬 d e l a y e dp a y m e n t s 或d e f e r r e d c o m p e n s a t i o n 作为激励手段 这个理论旨在说明 有些员工已经无法在企业内继 续晋升了 他们自己也明白这一点 于是他们就可能变得消极 但是 倘若企业 在开始的时候支付他们以低于其所值的工资 而在工作的末期支付高于其所值的 工资 陡峭的年龄 工资剖面曲线就可能起到积极激励效果 延期报酬模型文献旺 1 先于效率工资模型文献出现 但已经暗含了效率工资 机制 不过 后来的效率工资模型通过获取失业状态下的均衡而偏离了l a z e a r 的 道路 在l a z e a r 的工作中 失业不是结果 市场能够出清 因为工人在职业早期 通过拿低于边际产品价值的工资换取他们的工作 只要建立了延期报酬的年龄 收 入剖面曲线 工人在竞争中就可以预期结果 劳动力市场就能有效率地运作 那 种认为效率工资带来失业的观点是没有道理的 因为导致失业的并不是工资中的 激励部分 而是工资中的刚性部分 延期报酬的理论意义就在于可以解释这样一个事实 工资比边际产品增长得更 快 而一般的人力资本投资理论是无法解释这一事实的 因为如果培训等人力资 本投资是通用的 那么经验 产量曲线的倾斜度将与经验 收入曲线一样 如果培训 等人力资本投资是专用的 那么经验 收入曲线应比经验 产量剖面平坦 但这两个 结论都与事实并不相符合 当然 需要指出 经验 收入曲线比经验 产量曲线陡峭的思想并不是说人力资 本投资不重要 事实上 在l a z e a r 的研究中 较大的工作任期系数说明在职培训 重庆大学硕士学位论文2 人事经济学和入力资本理论综述 非常重要w 2 1 2 锦标赛理论 锦标赛理论巧1 与职业生涯激励理论有一定的关系 该理论认为 与既定晋升 相联系的工资增长幅度 会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性 只要晋 升的结果尚未明晰 员工就有动力为获得晋升而努力工作 因此 该理论主张企 业通过晋升激励员工 锦标赛理论的提出 是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实 这 个事实是其他理论无法解释的 譬如 不论职业生涯激励理论还是人力资本理论 都不意味着离散的薪资变动 除非学习过程是间断的 人力资本理论 照字面意 义应是工资平滑的增长 同样地 薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断 除非在退休日期 为了解释工资水平的离散跳跃 就有必要求助于锦标赛理论和 其他解释 有不少研究者探讨或检验了锦标赛理论 比较有名的则是m e c u e 1 9 9 6 她 用收入动态追踪研究检验了锦标赛理论 发现晋升在解释工资增长时非常重要 m c c u e 的研究很有启发意义 但却是检验不同企业的工人而得到的结论r 6 i a z e a r 在1 9 9 9 年的研究中补充了她的方法 检验了一个给定企业 某大型金融服务公司 自1 9 8 6 到1 9 9 4 年的全部人员 包括c e o 的薪资数据 他得到的结果支持了他 的理论 2 1 3 计时工资与计件工资 人事经济学最直接的应用是设计激励方案 最典型的一个激励方案就是计件工 资 当个人的报酬基于其产出时 他们受到的激励就会与企业的产出结合在一起 当然 在有些情况下 员工的产出可能难以衡量 或者可以衡量但需要付出很高 的测度成本 这些困难可能促使企业提供计时工资 即根据员工的时间投入来定 义报酬 在企业的产量容易衡量而员工的产量不易衡量的情况下 企业常常会成 为一个中介 有许多文献都曾对报酬确定方法进行分析 包括d g j o l m s o n s c h e u n g s t i g l i z r o s e n 以及h o l m s t r o m 等人在5 0 8 0 年代之间的研究 但是 专门应用于员工报酬 确定的分析是l a z e a r 在1 9 8 6 年做出的 l a z e a r 的理论表明 计件工资具有激励员 工和筛选员工的作用 刀 l a z e a r 对一家汽车玻璃企业检验了该理论 s a f e l i t e 一家汽车玻璃企业 进 行了一场管理变革 报酬形式从计时工资改变为计件工资 从该企业得到的数据 提供了每一工人的产出的细节信息 包括改革以前和以后 因而可以检验l a z e a r 关于计件工资的理论 l a z e a r 的检验工作尽管只运用了一个企业的数据 更象一 个案例分析 但是它毕竟揭示了报酬政策在影响产量中的重要性 由理论得到的 4 重庆大学硕士学位论文 2 人事经济学和人力资本理论综述 预测和推论都得到了现实证据的支持h 1 2 1 4 报酬压缩 工作场所中的竞赛可以激励员工 但是竞赛同样也可能产生消极后果 一种消 极后果是 工人相互串谋 都只付出较少的努力 然后在竞赛结果明晰之前就以 某种比较平均的方式瓜分奖品 另一种更严重也更可能的负面效应是 工人不是 串谋 而是以一种不利于生产率提高的方式展开相互之间的竞争 任何一个企业 如果根据雇员之间的相互比较来支付工资 福利或者其他津贴 员工都会存在某些不合作的动机 任何时候报酬的各部分都是相互联系的 竞赛 的 胜者 和 败者 之间巨大的差额将导致竞争而不是合作的工作环境 那么有没有 办法增进员工的合作呢 有 比如采取紧缩的报酬结构 缩小胜负者之间的报酬 差距 就是有力的措施之一 在l a z e a r 1 9 8 9 的论文中 l a z e a r 讨论了企业在竞 争劳动力市场上压缩工资结构的雇佣行为是否是理性的哺 l a z e a r 1 9 9 9 的研究结论是 报酬压缩与产量的相关性存在明确的证据 它 们或支持或不支持企业压缩工资以图工作场所协调的观点 虽然进一步的实证检 验尚有待进行 但应该承认 报酬压缩对于产量来说并非不重要 2 1 5 规范 规范被定义为 绝大部分员工所坚持的信仰 很显然 规范对于企业文化的形 成影响重大 规范实际上是员工之闯的心理契约 如果其他人工作努力 而某个人工作不努力 但是企业并不能有效监督他 如果没有规范对不努力者实施制裁 那么其他人就很可能仿效不努力者 在这个 意义上 规范在工作场所就非常重要 如果违反规范的行为所受到的制裁很轻微 那么规范就可能被破坏 但是规范作为非正式契约 肯定不是直接通过对工人进 行报酬奖惩来实施的 那么 究竟是什么充当了规范实施的压力呢 答案是 来 自于同事的压力 一个破坏规范的人 很可能被他的同事们批评 哄骗 疏远 孤立甚至身体伤害 同事压力越大 则规范越容易实旋 而企业也可以采取非员 工个人直接金钱报酬的方法来强化规范的实施 比如规定团体的工作定额 k a n d e l 和l a z e a r 于1 9 9 1 年分析了同事压力对产出的影响眇 l a z e a r 1 9 9 9 用s a f e l i t e 数据 说明了同事压力的存在 他发现 那些不能在计件工资中占优势的工人在报酬方 案发生改变时也提高了自己的产量 这可能反映了规范均衡水平的提高 2 1 6 j 结 人事经济学的研究成果绝不止上述5 个方面 实际上还有许多其他的方面研究 都很成功 比如对生产率信号传递 工作流动 工作委员会 雇佣风险工人 员 工的股票期权激励 经济形势对员工福利的影响等都有出色研究 国内一些学者 如蒲勇健 赵国强 张朝孝 田盈等 对人事经济学诸多方面 重庆大学硕士学位论文2 人事经济学和人力资本理论综述 如激励 团队 以及在职培训等进行了一些探讨 董志强对人事经济学进行比较 全面的综述 1 0 1 1 2 2 人力资本理论综述 人力资本理论的理论成果已经被广大经济学者所接受并应用 在人事经济学 中 人力资本理论被广泛应用 特别是在职培训研究方面 企业生产除了物质资本还需要雇佣工人 将工人的知识 能力和健康等因素看 作和物质资本一样可以进行投资 这就是人力资本理论的研究视角 虽然人力资 本思想可以追溯到亚当 斯密和马歇尔等人的论述 但真正提出人力资本这个概念 却是在1 9 6 0 年 由美国经济学家 诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在 人力资本投 资 演说中明确提出 该理论一经提出就得到学术界认同 明塞尔 舒尔茨 贝 克尔 丹尼森等人对人力资本理论做出令人称道的贡献 早在上世纪5 0 年代 美国经济学家雅各布 明塞尔就开始研究人力资本投资问 题 他在1 9 5 8 年发表了 人力资本投资与个人收入分配 文中首次建立了个 人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型 之后 在他的另一篇论文 在职培训 成本 收益与某些含义 中 根据对劳动者个人收益率差别的研究 估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率 但遗憾的 是 明塞尔的研究在当时并未引起重视 舒尔茨从5 0 年代开始人力资本理论的研究 在5 0 年代末和6 0 年代初连续发 表了几篇重要文章 成为现代人力资本投资理论的奠基之作n 3 儿1 4 3 这些文章有 教 育与经济增长 1 9 6 1 人力资本投资 1 9 6 1 和 对人投资的思考 1 9 6 2 1 9 6 0 年 他以美国经济学会会长的身份在年会上发表 人力资本投资 的主题演 讲 在学术界引起轰动 舒尔茨认为 人力资本 h u m a nc a p i t a l 主要指凝集在 劳动者本身的知识 技能及其所表现出来的劳动能力 这是现代经济增长的主要 因素 是一种有效率的经济 他认为人力是社会进步的决定性因素 但人力的取 得不是无代价的 需要耗费稀缺资源 人力 包括知识和技能的形成 是投资的 结果 掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源 加里 s 贝克尔是人力资本理论的主要推动者 他的著作 人力资本 被西方学 术界认为是 经济思想中人力资本投资革命 的起点 贝克尔的人力资本理论研究成 果集中反映在他自1 9 6 0 年以后发表的一系列著作中 其中最有代表性的是 生育 率的经济分析 和 人力资本 贝克尔在 人力资本 一书中 分析了正规教育 的成本和收益问题 还重点讨论了在职培训的经济意义 5 贝克尔指出 在职培 训可以 清楚地说明人力资本对收入 就业与其他经济变量的影响 在对在职培训 的分析中 贝克尔把在职培训分为一般培训 或叫普通培训 和特殊培训 或叫 6 重庆大学硕士学位论文2 人事经济学和人力资本理论综述 具体培训 专用性培训 所谓一般培训 是指雇员接受的这样一种培训 这种培 训在雇员离开接受培训的企业到其他的企业工作时 仍然会发生作用 特殊培训 则不同 这种培训只在提供培训的企业内发挥作用 雇员离开本企业而到其它企 业就职时 这种培训就失去作用 贝克尔的在职培训理论启发了后来的经济学家 们对在职培训的研究 丹尼森对人力资本要素作用的做了计量分析 通过精细分解计算 他论证出美 国1 9 2 9 年一1 9 5 7 年经济增长中有2 3 的比例归功于教育的发展 即对人力资本投 资的积累 1 6 3 e 许多人认为从2 0 世纪6 0 年代开始长达十多年的全球各国教育经费 的猛增 在很大程度上归功于丹尼森的研究成果 如今 人力资本投资对一国发展的重要作用也已经得到广泛承认 对企业内的 人力资本投资研究 目前仍然是一个研究热点 人事经济学的在职培训研究 常 常采用人力资本投资这一研究方法 7 重庆大学硕士学位论文 3 信息不对称理论与委托代理激励理论综述 3 信息不对称理论与委托代理激励理论综述 在完全信息假设下 传统经济学的一般均衡理论得了出市场有效率这一论断 然而 在2 0 世纪6 0 年代 赫伯特 西蒙 肯尼思弗可罗等一批欧美经济学家率先对 传统经济学的 充分 完全 信息假定 提出质疑 7 0 年代 乔治 阿克洛夫 迈克 尔 斯彭斯 威廉罐克 詹姆斯 莫里斯 杰克 赫什雷弗 格罗斯曼和斯蒂格利茨 等一大批优秀经济学家对市场上的信息的经过详细研究发现 在现实的经济制度 和经济行为中 行为者拥有的信息不仅是不充分的 而且其信息的分布是不均匀 不对称的 而这将严重影响市场的运行效率并经常导致市场失灵 在将信息纳入 经济学研究过程中 逐渐形成一门学科 既信息经济学 而经济学中关于信息的 研究 不对称信息的研究可以说是占据了主要阵地 而委托人和代理人之间的信 息不对称和激励机制的研究形成目前的委托代理激励理论 3 1 逆向选择 道德风险和市场信号理论 逆向选择 a d v e r s es e l e c t i o n 指的是指在建立委托代理关系前 代理人就已经 掌握某些委托人不了解而又可能对其不利的信息 代理人利用于己有利的信息鉴 定对自己有利的合同 而委托人则由于信息劣势而处于对己不利的选择位置上 1 9 7 0 年 在 柠檬市场 质量 不确定性和市场机制 这篇经典论文里 阿克洛 夫不仅解释了信息不对称导致市场出现缺乏效率均衡的原因 还进一步分析了买 方和卖方的数量以及风险态度对均衡的影响m 阿克洛夫的研究表明 在非对称 信息的情况下 逆向选择会导致市场上出现 劣品驱逐良品 的现象 这时 市场机 制所实现的均衡可能是无效率的均衡 1 9 7 6 年 在 等级制度 恶性竞争和其它 可悲的故事 一文中 阿克洛夫提出可以通过 显示性 信息的传递 如二手汽车市 场上经销商可以向消费者提供质量承诺 显示 自己对产品质量的信心 以解决买 卖双方信息不对称的难题 避免市场上不利选择行为的发生 此后 斯蒂格利茨 和韦尔斯分别给出了逆向选择的一般理论和资本配置领域中逆向选择选择的具体 理论n 鄹 阿克洛夫的研究奠定了不对称信息经济学的基础 为我们分析许多经济现 象提供了有力的工具 道德风险 m o r a lh a z a r d 指在签订委托代理合同后 代理人利用自身拥有而 不被委托人观察到的隐蔽行动 从中获取更大的预期收益 同时损害委托人或其 他代理人效用的行为 在市场经济中 道德风险是一种十分普遍的现象 道德风 险可能导致社会福利的定量配给和隐蔽行为的次优消费 以及保险 金融资本等 风险市场的不完备性 所以 道德风险使完备的经济刺激难以达到最优的资源配 重庆大学硕士学位论文3 信息不对称理论与委托代理激励理论综述 置 激励是解决道德风险问题的首要途径 其中显性激励机制 e x p l i c i ti n c e i l t w e m e c h a n i s m 是解决单次委托代理关系的静态模型 隐性激励机制 i m p l i c i ti n c e n t i v e m e e h a n i s m 包括声誉模型 r e p u t a t i o nm o d e l 棘轮效应 r a t c h e te f f e c t s 等是 解决多次重复委托代理关系的动态模型 习惯上 委托代理理论研究这种道德风 险博弈问题 市场信号理论主要包括信号传递和信号甄别两大方面 信号传递指通过可观察 的行为传递商品价值或质量的确切信息 信号甄别指通过不同的合同甄别真实信 息 二者的主要差别在于 前者是信息优势方先行动 后者是信息劣势方先行动 确切地说 信号传递和信号甄别是解决逆向选择问题的两种相似方法 1 9 7 4 年 斯彭斯在其论著 市场信号 雇佣过程中的信号传递 中开创性地研究了将教育水 平作为 信号传递 的手段在劳动力市场上的作用 分析了市场中具有信息优势的个 体如何通过 信号传递 将信息可信地传递给处于信息劣势的个体以实现有效率的 市场均衡 从而成功地开拓了信号传递理论研究领域 他的劳动力市场模型亦成 为信号传递理论最经典的模型h 粥 此后 斯彭斯不断拓展这一理论并展开证实不 同市场信号重要性的大量应用性研究 1 9 8 2 年 米尔格罗姆 m i l g r o m 和罗伯茨 r o b e r t s 提出著名的垄断限价模型 l i m i t p r i c i n g m o d e l 第一个将斯彭斯信号 传递模型成功地应用于产业组织理论 2 0 3 01 9 8 7 年 c h o 和k r e p s 提出了信号传递 对策得到唯一均衡的直观标准 i n t u i t i v ec r i t e r i o n 舱 m a i l a t h 则刻画了信号传递 对策存在分离均衡的充分条件 考虑了私人信息服从某个连续分布的情况2 3 信 号甄别模型研究是由罗斯柴尔德 r o t h s c h i l d 和斯蒂格利茨于1 9 7 6 年开创的 他 们研究的是保险市场的私有信息问题 2 3 3 0 根据他们的研究 在信息甄别模型中 均衡是指存在一组合同和一个选择规则 使得每一类型的雇员在所有可选择的合 同中选择一个最适合自己的合同 并且结果只存在唯一的分离均衡 这主要因为 在信号传递模型中存在非均衡路径 且非均衡路径上的后验概率具有任意性从而 对应于不同的后验概率出现不同的均衡 然而后验概率对于信息劣势方先行动的 信息甄别模型是没有任何意义的 3 2 委托代理理论 委托代理理论 p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y 主要研究 如何设计一个补偿系统 一 个契约 来驱动代理人为委托人的利益行动 在委托代理理论中 委托代理关系泛 指任何一种涉及非对称信息的交易 而在交易中具有信息优势的一方为代理人 a g e n t 另一方为委托人 p r i n c i p a l 委托人和代理人间的利益不一致及信息不 对称是委托代理问题产生的一般原因 委托人如何采用一种激励措施来使代理人 采取有益于委托人的行动 经济学家们取得一系列突破性成果 重庆大学硕士学位论文3 信息不对称理论与委托代理激励理论综述 3 2 1 委托代理理论的理论研究 在委托人不能观察代理人行为 而只能观察到行为结果 且结果由代理人行为 和随机因素共同决定时 委托人和代理人对风险和结果的分担满足米尔利斯一霍 姆斯特姆条件 m i r r l e e s h o l m s t r o mc o n d i t i o n 阱3 2 5 1 e 这是由米尔利斯1 9 7 4 年提 出 霍姆斯特姆在1 9 7 9 年进一步解释的 米尔利斯一霍姆斯特姆条件指出 代理 人的收入随似然率变化而变化 非对称信息导致激励与保险之间的权衡 在1 9 9 1 年 霍姆斯特姆和米尔格罗姆研究代理人多任务时发现 给某项工作的激励不仅 取决与本工作的可观察性 还取决与代理人其他工作的可观察性 委托人如果激 励代理人在不可观察性工作上努力 那么就不应该激励代理人在可观察的其它工 作 该模型解释了为什么有时固定工资合同反而优于激励合同 h o l m s t r o ma n d m i l g r o m 1 9 9 1 2 们 鲁宾斯坦1 9 7 9 年的重复博弈模型说明 如果重复多阶段的委托代理且贴现因 子足够大 及委托人和代理人保持长期的关系 那么由大数定理 外生不确定性 可以消除 那么帕累托一阶最优风险分担就可以实现 r u b b i n s t e i n 1 9 7 9 2 7 1 0 沿 着时间可以作为一种观测变量监督代理人的这一种思路 i a z e a r 1 9 7 9 提出强制 退休模型 2 8 3 该模型指出 在长期的雇佣关系中 工龄工资机制可以遏制员工的 偷懒行为 在员工工作的前阶段 工人的工资低于其边际生产率 这种差额起着 保证金的作用 一旦员工被发现偷懒 企业就开除他 这样保证金激励员工努力 工作 在员工工作的后阶段 工人的工资高于其边际生产率 员工不愿意退休 这时企业会强制员工退休 沿时间会解决激励问题的思路 f a m a 1 9 8 0 的声誉 模型提出 代理人市场对代理人的行为有约束 比如 在竞争性经理人市场上 经理人的市场价值决定于其过去的经营业绩 在长期 经理人会对自己的行为负 责 这样 代理人的声誉激励代理人努力工作 委托人利用过去的信息来推断代 理人当前的努力 如果委托人把过去代理人的成果归于其企业质量 然后来推断 代理人当前的努力水平 那么就会出现棘轮效应 r a t c h e te f f e c t s 这是由魏茨曼 1 9 8 0 年研究前苏联计划经济企业生产时提出的 3 0 1 关于多代理人的研究也取得了不少理论成果 霍姆斯特姆 h o l m s t r o m 1 9 8 2 对团队激励进行研究时提出打破平衡预算模型b 该模型指出打破预算 努力水 平可以达到帕累托最优水平 伊藤 i t o h 1 9 9 1 研究团队成员合作时证明 如果代 理人自己工作的努力和帮助同伴的努力在成本函数上是独立的 在工作上是互补 的 则用激励机制诱使团队工作仍然是最优的 3 2 1 0 除了研究团队合作外 研究者 们还研究了委托人利用其他代理人的信息来推断一个代理人的生产水平 l a z e a r 和r o s e n 1 9 8 1 3 3 1m a l c o m s o n 1 9 8 4 4 1 所研究的锦标制度就是一种重要的相 对业绩评估办法 l o 重庆大学硕士学位论文 3 信息不对称理论与委托代理激励理论综述 委托代理理论成果除了上述之外 还有很多 比如委托人道德风险 最优委托 权安排 监督问题等等 3 2 2 委托代理理论的实证研究 对委托代理激励理论的实证研究却远不如理论成果那样激动人心 比如在企业 的经营激励实证分析最权威研究是詹森与墨菲0 9 9 0 的研究 3 5 e 詹森与墨菲进行 了以代理理论为基础的实证研究 然而这些研究表明 平均而言 美国c o o 的报酬 变化与股票市值总额变化之间虽呈正相关关系 但由于相关系数以及估计的修正 系数相当小 因而得出的结论是经营者报酬与企业业绩的相关性并不大 以致于 他们指出 我们的证据显示的报酬 绩效激励敏感性很小是令人困惑的 股份公 司的管理激励一般苍白无力 这向社会科学家和补偿政策的实践者提出了严峻的 挑战 不少学者对此作了一些解释 如贝克尔 2 0 0 0 对分享激励理论的失败在于激励 措施反而导致职员怠工 造成员工之间非的合作行为 挑起上下级进行博弈 为 组织带来非意愿的破坏性结果口们 林纳 1 9 7 6 将分享激励理论失败归因于棘轮效 应 威廉姆森 1 9 8 5 霍姆斯特姆和米尔格罗姆 以及泰勒认为 一个组织的各项 任务之产出是极难观察的 结果 对所有任务而言 激励措施变得 低能 了口 总之 现实生活中的激励问题是一个十分复杂的问题 已知的理论认识并不能 够真正解决现实问题 重庆大学硕士学位论文4 企业招聘策略博弈分析 4 企业招聘策略博弈分析 企业根据其发展战略 现实情况和劳动力市场环境来确定招聘策略 如确定招 聘何种类型的员工 以及招聘多少员工 本章首先对人事经济学关于确定工人质 量数量 l a z e a r 的雇佣风险工人理论 以及企业根据劳动力市场环境来改变其招 聘策略的研究进行简要综述 然后重点对企业选择员工工作经验的策略做博弈分 析 4 1 确定工人招聘质量和数量 在完全竞争均衡的劳动力市场里 高质量工人和低质量工人的工资差距将会扩 大到这样一点 在该点 招聘高质量工人的企业不会转而招聘低质量工人 招聘 低质量工人的企业也不会招聘转而去招聘高质量工人 但对于单个的企业 首先 需要确定选择招聘高质量工人还是低质量质量工人 选择的办法是选择那种成本 效益最好的劳动力 即工资和产量之间比率最低的劳动力 劳动力质量的选择和 企业的财务状况没有关系 如果工人们工作中会相互影响 即一个工人对于产量 的贡献还包括对其他同事产量所产生的影响 这时 与工人之间产量相互独立的 状况相比 企业愿意雇佣更多更好的工人 如果工人间的生产彼此独立 但与资 本相互作用 这时 一旦企业提高了它所使用的资本存量的数量和质量 那么它 就应该相应地改善劳动力质量 尤其重要的是 最优技能会随着资本劳动力比率 的上升而提高 如果企业独家垄断劳动力买方市场 这时企业应该考虑增加工人的雇佣会导致 工资率的上升 如果是特殊劳动力市场 即买方和卖方都很少的情况 这时搜寻 成本较大 因此企业应该把招聘工人的搜寻成本考虑在招聘选择之内 传统理论认为招聘工人的数量用边际办法来确定 而效率工资理论则说明企业 会有意使部分工人失业来激励在职员工努力工作 确定工人质量标准和数量标准 都需要企业收集相关数据 在企业没有现存数 据时 企业应该做雇佣实验或估算相关关键数据来做决定 4 2 雇佣风险工人 在1 9 9 5 年的 雇佣风险工人 的工作论文中 l a z e a r 详细论证了雇佣风险工 人的优势 3 8 3 这里的风险工人只的是生产力还不确定的工人 如果两个工人具有 相同的预期价值和相同的工资 那么 企业最好是雇佣有风险的那一位 因为招 聘风险工人 如果不良绩效 那么可以通过雇员离职的办法得到消除 而优秀绩 重庆大学硕士学位论文4 企业招聘策略博弈分析 效则可以通过在工人的整个职业生涯对其加以雇佣而得到强化 显然 l a z e a r 研 究结果的假设是一旦工人的生产力确定后 企业可以无代价或者代价不大的情况 下解雇工人 而且工人也会遵守劳动合同而不能跳槽或要求增加工资 在该假设 下 l a z e a r 还得出以下结论 了解雇员的生产率所需要的时间越短 则有风险的 雇员就越有价值 风险工人越年轻 则其价值越高 即使是在高风险的工人的预 期价值比低风险的工人的预期价值要低的情况下 雇佣高风险的工人也同样有可 能是一种更好的选择 即使是在解雇成本很高的情况下 只有证明高风险的工人 的年预期产量比低风险的工人要低时 才能使雇佣低风险的工人比雇佣高风险的 工人更为有利 4 3 市场环境与企业招聘策略 在一个动态的经济环境里 工作搜寻和雇佣活动是一个连续的行为 不同的经 济环境下 企业所用的招聘策略不同 1 9 9 4 年 p i s s a r i d e s 提出一个在职人员的工作搜寻模型 3 9 1 e 在模型里 工作分 为两类 好工作和差工作 好工作指工作建立贵 产量高工资高的工作 差工作 指工作建立不贵 产量低工资低的工作 在模型里 企业并不向劳动力市场发送 关于工作质量的信号 它只限于向第一个申请者提供工作 失业工作搜寻者既接 受好工作 又接受差工作 而在职搜寻者只接受好工作 在职搜寻增加了企业建 立工作的预期收益 所以 在经济繁荣期 劳动力市场上的在职搜寻者较多 企 业会建立更多的工作空缺和好工作并雇佣更多的在职搜寻者 与之相反 在经济 萧条期 企业建立较少的工作空缺和差工作并雇佣更多的失业搜寻者 b u r d a 和w y p l o s z 1 9 9 4 对不同国家的劳动里市场研究证实了p i s s a r i d e s 模型 的结论 1 他们发现 在经济萧条期 失业人员的工作流动是劳动力市场的主要 流动 在经济复苏期 就不是那么重要了 p i s s a r i d e s 模型的缺陷是企业被动招聘 而实际上 企业会主动采用不同的招 聘方法和花费精力来甄别申请者 r u s s o 2 0 0 0 等人研究发现企业的招聘策略会 随着劳动力时常环境的变化而变化1 4 1 当面临劳动力市场供不应求时候 企业会 用一些招聘方法来增加申请者数量以弥补工作搜寻者的不足 r u s s o 等人更在2 0 0 1 年在单个的企业层面上研究经济周期对企业招聘策略的 影响m 经济周期对招聘至少有这三方面的影响 第一 在经济萧条期 新失业 的人员和在职人员水平是差不多的 所以失业人员会在这时摆脱低能力的名声 并且由于低保留工资 失业人员成了就业的主要部分 因而在萧条期 使用针对 失业人员的招聘方法增多 招聘失业人员的可能性增大 第二 在萧条期 好工 作少 还存在失业人员和在职人员竞争 如第一条 当发现转换工作是个错误时 重庆大学硕士学位论文4 企业招聘策略博弈分析 调整的机会少 所以在职人员找工作的少 这就使得找工作的池子里萧条期在职 者少 繁荣期多 第三 在扩张期 每空缺的申请人减少 企业搜寻剧烈 企业 人才竞争 申请人机会增多 保留工资上升 第一条影响生产水平分布 第二 三条影响申请者到达率 第一方面影响申请者生产水平分布 第二 三条影响申 请者到达率 他们通过实证发现 在一个供过于求的劳动力市场环境下 企业更 多的是利用公共就业服务机构 招聘的也多是实业人员 在供不应求的劳动力市 场环境下 企业会应用广告手段来吸引求职者 而且招聘的在职人员也较多 r u s s o 的研究可以解释现阶段的一些就业现象 比如企业招聘供不应求的高技 术人员通常会采用广告方式 而招聘供过于求的低技术人员时多直接去劳务市场 招人即可 近年特别是前几年i t 行业人员需求紧张 人员跳槽频率也较高 企 业也常常招聘在职求职者 4 4 员工经验选择的博弈分析 在劳动力市场上 我们经常可以发现有的企业招聘员工要求求职者 有x 年相关工作经验 而另外有些企业却 只招应届毕业生 对这种招聘差异的解释 一般是从企业的人才战略 岗位匹配需求的紧急程度和重要程度来解释 企业如 果为了储备人才 或者岗位