（工商管理专业论文）中国煤炭地质总局水文物测队绩效考核方法研究.pdf

北京交通大学专 业硕士学位论文 中文摘要 中文摘要 本文结合中国煤炭地质总局水文物测队 以下简称水文物测队 的生产实际 根据员工的远景 能力 目标以及企业 部门之间的责任范围 提出了水文物测队 绩效考核的目标和原则 利用平衡记分卡原理 对水文物测队绩效考核的指标方法 进行了设计 并在此基础上 应用k p i 原则 选取了对水文物测队经济发展起决定 作用的六个经营业绩指标和四个管理指标作为水文物测队绩效考核方法的基本考核 指标 采用主观经验法 加权分析的方法对各指标的权重进行了设定 构建了水文物 测队经营单位及其经营者的绩效考核方法 针对水文物测队目前对机关科室及其负责人的管理现状 应用全方位考核评价 原理 对水文物测队机关科 室 及其负责人的绩效考核指标进行了重新设计 旨在提 高其自身素质及服务基层的能力 建立了水文物测队机关科 室 及其负责人的绩效考 核方法 对于一般工作人员的绩效考核 目的是提高自身素质 按照分管部门的职责要 求 要求以做好科室安排本人的工作为目标 其绩效考核方法 如自我评价法 部 门内部民主评议法 重大事件法等 注重了机关科 室 负责人的评价结果 通过在水文物测队的初步运用表明 该方法操作简单易行 评价指标明确 对激 发职工创造力和促进单位经济又好又快发展起到了推动作用 关键词 绩效考核 指标 方法 中煤水文物测队 分类号 北京交通大学专业硕七学位论文abst rac t a b s t r a c t t h eo r g a n i z a t i o nh a sa l w a y sb e e nt om a i n t a i nh i g hm o r a l ea n ds t r o n gv i t a l i t y 8 0t h a t o r g a n i z a t i o n sb o t ht oa c h i e v et h eb e s tl e v e l so fa c t i v i t ya n df e e l i n g so fs a t i s f a c t i o nw h i c hw a s ag o a lo fs u c c e s s f u lm a n a g e rt op u r s u e 1 1 1 eb e h a v i o r a la p p r o a c ho ft h em a n a g e m e n tb e f i e v e 也a t i ti sn e c e s s a r yt od oag o o dj o bi na ne n t e r p r i s et oe n h a n c ep r o d u c t i v i t y i n c r e a s e e c o n o m i ce 岱c i e n c y t h em o s ti m p o r t a n tt h i n gi st om o b i l i z ep e o p l e se n t h u s i a s mf o rt h e d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa ni m p o r t a n tm 翩t 1 1 8i nt h e e n t e r p r i s em a n a g e m e n tw h i c hb e c o m e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t t h ep u r p o s eo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a li st oe s t a b l i s ht h eo b j e c t i v ew a yt oe n c o u r a g et h es t a f f b a n dt h eg o a lo ft h e 斌 w i 也t h ee n t e r p r i s e c o n t i n u e dt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts t a f t t ob u i l dt h ec o r ea b i l i t yo f e n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c a ls i t u a t i o n t h eg o a lo fe n t e r p r i s e t h ea b l i t yo fs t a f f t h es c o p eo f c o v e ro ft h eh y d r o g e o l o g i c a lp h y s i c a lp r o s p e c t i n gt e a m w ep u tf o r w a r dt h ep r i n c i p l ea n dg o a l o fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l w et a k ea d v a n t a g eo ft h ep r i n c i p l eo ft h eb a l a n c e ds c o r e c a r dt o c a r r yo u td e s i g nf o rt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h eh y d r o g e o l o g i c a ip h y s i c a lp r o s p e c t i n g t e a m a c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c a ls i t u a t i o no fh y d r o g e o l o g i c a lp h y s i c a lp r o s p e c t i n gt e a m w e s h o u l dt a k eo u tt h er e d e s i g nb ym e a n so fa l l s i d e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h eo b j e c t i v ei st o e n h a n c eo u ro w nq u a l i t ya n dt h ea b i l i t yo fs e r v i c et h eb a s i c a ll e v e l t h eg e n e r a ls t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a i m st oi m p r o v et h eq u a l i t yo ft h e i ro w n a c c o r d i n gt ot h ed e p a r t m e n t i nc h a r g eo ft h ed u t i e sr e q u i r e m e n t so ft h ea r r a n g e m e n t st od oag o o dj o b i t sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lm e t h o d s s u c ha ss e l f e v a l u a t i o n i n t e r n a ld e m o c r a c yd e p a r t m e n t a ll a wr e v i e w a m a j o re v e n ti nf r a n c e c a n a d al a r g eb o d i e so ft h eb r a n c h e e v a l u a t i o no ft h ep o w e r k e y w o r d s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d i c a t o r m e a n t h eh y d r o g e o l o g i c a lp h y s i c a l p r o s p e c t i n g t e a m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果 除了文中特别加以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果 也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作 了明确的说明并表示了谢意 学位论文作者 各陟签字日期 圳年 一月夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留 使用学位论文的规定 特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借阅 同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 学位论文作者签 复阢 导师签名 叶妄乏 解醐一年畛月 7 日 稗醐 射堋夕日 致谢 本论文的工作是在我的导师邬文兵教授的悉心指导下完成的 邬文兵教授严谨的治 学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响 在此衷心感谢三年来邬文兵老师对 我的关心和指导 邬文兵教授悉心指导我完成了硕士论文 在学习上和生活上都给予了我很大的关心 和帮助 在此向邬文兵老师表示衷心的谢意 邬文兵教授对于我的工作和论文都提出了许多的宝贵意见 在此表示衷心的感谢 在e m b a 学习及撰写论文期间 中煤水文地质局人力资源部符宾让处长对我论文 中的绩效考核模型研究工作给予了热情帮助 在此向他们表达我的感激之情 另外也感谢家人 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业 北京交通大学 专业 硕 士 学位 论文 序 序 古人曾说 矢不激不远 人不励不奋一 如何调动每个成员积极性 充分发挥个人 潜能 使组织始终保持高昂的士气 强大的活力 使组织既达到最佳的活动水平 又要 使置身组织之中的成员产生满意感受 是成功的管理者追求的目标 管理学的行为学派 认为 要搞好一个企业 提高劳动生产率 增加经济效益 最重要的是调动人的积极性 进行人力资源的开发 绩效考核作为员工激励的重要手段 在企业管理中愈来愈受到重 视 绩效考核的目的建立客观绩效优化方法以激励员工 将员工目标与公司目标相联系 持续培养与发展员工以建立企业核心发展能力 作为地勘型事业单位的水文物测队 随 着企业化进程的加快 急需建立科学的评价方法 本文针对水文物测队在完成国家指令性计划到市场经济转型后 所面临的新变化及 现行的管理模式 在对国内外绩效考核发展现状进行分析的础上 对该队的绩效考核方 法进行了较为系统的研究 北京交 通 大学 专业硕 士 学位论文绪论 1 绪论 1 1 研究背景 中煤水文物测队是原煤炭部下属的一个勘探单位 随着煤炭工业部的撤消 现 划归国资委管理 由于从事地勘行业 是一事业编制企业化管理的组织 现有从业 人员4 2 6 人 离退休人员2 0 6 人 下属的独立核算单位有2 个地震勘探分队 一个 桩基工程处 一个测量分队和一个电法分队 图1 1 图1 2 水文物测队组织结构图 主业以水文物探 工程物探 测绘工程为主 延伸业为基础工程 水文物测队 从2 0 世纪9 0 年代初期就实行事业单位企业管理的管理模式 其企业化改制的步伐 和市场化进行程都在不断的加快 到2 0 0 6 年底 该单位对外创收已达3 0 0 0 万 利 润突破5 0 0 万元 其管理活动中除离退休人员和队机关部分人员仍按事业单位模式 管理外 其它分队和实体全面推行企业化管理 并由队对所属各分队和经济实体实 行以完成责任状指标为主体和经济效益考核制度 中煤水文物测队 十一五 发 北京交通大 学专业 硕 士学 位 论 文绪论 展计划及2 0 1 0 年远景目标 确定水文物测队的发展战略 即以 诚信 和谐 进 步 的企业文化为主线 以 五个创新 观念创新 体制创新 科技创新 管理 创新 机制创新 为动力 力争达到 三个先进 管理先进 装备先进 技术 先进 和两个提高 经济效益提高 综合竞争能力提高 主要经济指标在 十 五一基础上翻一番 初步建设成高科技专业队和先进的水文物探工程施工企业 要 实现上述目标 生产总值必须每年3 0 4 0 的速度递增 到2 0 1 0 年 水文物测队将 集水文物探 工程物探 物探监理于一身 初步建成技术领先 工艺先进 装备精 良 管理规范在我国有影响的煤田物探队伍 为了保证水文物测队长远发展战略的实现 水文物测队除了要在人才 技术领 先之外 还必须要有一套先进的管理方法 特别在人力资源管理方面必须有一套适 合企业实际情况的绩效考核方法 通过制度建设 激励全体员工的潜能 推动企业 实现又好又快发展 水文物测队目前的绩效考核主要采取以下几种形式 1 经营实体单位年度经济效益考核 经营单位年度经济效益考核由队每年初向各经营单位下达经营指标 年底再由 队组织有关的职能科室进行效益考核 完成的单位 经营者受奖励 反之受罚 而 且这种奖罚也不仅仅限于事业单位增发一个月奖励工资的规定之内 近几年有所改 变 考核不断规范 获奖幅度不断加大 而且从效果来看 取得了明显的激励作用 推动了水文物测队的经济发展 这是应该肯定的 2 中层干部年度考核 中层干部年度考核由人力资源统一向具有干部身份的工作人员下发事业单位工 作人员年度考核表 个人填写本年度的主要工作内容 上报到人事部门 由人事部 门按优秀 称职 不称职拿出初步考核意见 并且优秀率不能超过1 0 上报领导班 子讨论通过 记入本人档案 主要作为事业单位两年一次工资晋升的重要依据 3 工人年度考核 工人考核由劳资部门统一向具有工人身份的工作人员下发事业单位工作人员年 度考核表 个人填写本年度的主要工作内容 上报到人事部门 由主管部门按优秀 2 北京交通大学专业硕士学位论文绪 论 称职 不称职拿出初步考核意见 且优秀率不能超过1 0 6 上报劳资 记入本人档案 作为工资晋升的依据之一 在对经营单位的考核的同时 水文物测队对经营单位领导班子的考核方法一般 的作法是 由组织部门将整个班子成员名单打在一张设置好的表上 然后召开职工 大会 先由班子成员作述职报告 然后再由组织部门将考核表发下去 由职工现场 根据每个成员德 能 勤 绩四个方面的综合表现 按优秀 良好 称职 不称职 等四个档次进行评定 从目前绩效考核的运行情况来看 主要存在以下问题 1 考核没有详细的指标方法 即便有考核指标 由于方法单一 缺乏过程控 制及量化指标从而使考核成绩较为模糊 员工也只是根据本人的工作情况进行年终 总结总结 年初也没有详细的工作计划和目标 造成目标责任不清 没有形成全员 互动 且不知自己的工作到底能否符合要求 2 由于考核结果受评价人的主观因素影响较大 导致显失公允 致使这种考 核往往只是流于形式 比如 职工的年度考核只要不受处分自我感觉即良好 员工 认为考核目的主要是为了适应事业单位每两年晋升一次工资的需要而进行的 3 由于经理层考核没有明确的考核标准 也没有按科学的考核方法进行分析 评估 从而形成考核工作流于形式 达不到激励员工的目的 通常在考核大会上形 成台上领导打官腔 说一些不痛不痒的话 台下群众走过场 画一些不明不白的勾 的局面 4 传统的考核方法已经不适合现代企业管理模式 他不利于保留与激励员工 因此 管理者有必要对水文物测队的绩效考核方法进行重新设计 规范考核过程 以便形成一种竞争氛围 达到调动职工主动性 积极性的目的 1 2 研究方法 绩效考核是考察员工工作业绩的一种管理制度 绩效通常指工作结果 以及影 响工作结果的有关行为 表现及个人特点等 绩效考核是指根据人力资源管理工作 3 北京交通大学专业硕 士 学位论文绪论 的需要 考核员工的工作结果及其影响行为 表现和个人特征的活动 它是管理者 和下属之间的一种正规 双向性沟通反馈的讨论活动 在企业的考核实践中主要有 以下几种常用的绩效考核 1 书面报告法 最简单的绩效考核方法就是写一篇短文来描述员工的工作情况 优点 缺点 整体绩效状况 潜能和改进建议 这种书面报告被考评者自己撰写述职报告 评语 由考评者来书写 书面报告不需要复杂的形式 不需要多少训练就可以做 但考核 的结果往往在很大程度上取决于撰写者的写作技巧 结果流于形式 优点相对放大 缺点绝对缩小 这种方法简单易行 但由于其缺乏可量化的指标 难以对被考评者进行比较 2 量表法 量表法是最古老 最简单和应用最普遍的工作绩效评价技术之一 量表法要求 评价者对被评价者的工作绩效做出主观的评价 并将他们在不同的绩效要素下的绩 效水平放入适合的等级中去 不同的绩效水平被赋予不同的平均得分 通过被考评 者的各项绩效要素得分的总和得出其综合的绩效水平 通常这种考评使用绩效量表 来完成 而考评者往往是被考评者的直接主管 3 关键事件法 关键事件法是由美国学者弗拉莱根和伯恩斯共同创立的 它要求考评者 一般 为直接上级 纪录被考评者的有关绩效方面的关键事件 记录的关键事件主要是被 考评者的工作过程中的特别好的或特别差的典型行为 根据这些关键事件来确定员 工的绩效水平 但是由于关键事件法的工作报告是非结构化的 在衡量指标上缺乏 一组统一的规范 因此很容易发生评价错误 4 作业标准法 作业标准法是把工作的实际情况和构成职务的各项业务工作标准加以对比 判 断它是超过 刚好符合还是低于标准 然后综合各项业务的成绩 判定总成绩 这 种方法主要用于可以量化的生产性工作中 具体实施时还会用到时间 动作研究等 这一方法注重的是对结果标准的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡量性结 4 北京交通大学专 业 硕 士 学位论文绪论 果 这种方法假设 绩效衡量过程中的主观因素是可以清除的 工作的结果是对员 工为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为接近的指标 作业标准法中具代表性的方法是目标管理法 组织的最高管理层首先要为组织 确定一定期限的发展规划 接着这些目标会被传达到下一级管理层 这一层级上的 管理者就需要进一步明确 为了帮助组织达到总体目标 他们应当完成哪些子目标 这种目标确定过程会依次延续下去 直到组织中的所有管理者都确定了能够帮助组 织实现总目标的个人目标为止 作业标准法依赖客观可量化的绩效指标 可将主观性降低到较低的程度 容易 为管理者和员工双方接受 另外它将员工绩效水平与组织发展规划的目标联系起来 其缺点是 客观衡量有时也有污染和缺失 会受到一些不受员工控制的因素所影响 另外并非工作的所有方面都可用客观法加以衡量 此外 由于这种评价技术没有在 员工之间和工作部门之间建立统一的目标 因此不便于对员工和各个工作部门的工 作绩效进行横向的比较 所以不便于为奖金的分配提供依据 也不便于为日后的晋 升决策提供支持 并且设计目标管理评价方法需要花费很多资金和时间 因此成本 很高 5 强制分布法 强制分布法首先假定在某一考评的范围内全部员工的绩效水平符合分布函数 即绝大多数员工具有平均的绩效水平 高绩效水平的人和低绩效水平的人都是少数 事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例 然后对所有被考评者 针对某一要素进行考核 确定其所处的绩效水平等级 根据某一评价要素对员工进行评价 然后根据评价结果将员工分别放到相应的 等级上去 在某些情况下 强制分布法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根 据员工个人的绩效来将他们进行归类 比如说 即使一位管理人员的所有下属的绩 效水平都高于平均水平 这位管理者也会被迫将某些员工的绩效考核为最差 6 评价中心 评价中心是用来考核员工潜质的一种评价方法 它建立在多种形式的考核和多 考核主体的基础之上 考核中心往往用于那些具备较好潜质 未来有可能能够胜任 5 北 京交 通大学专业硕 士 学位论文绪论 更重要工作的中层管理者 通常是将被评价人员置于评价中心 通过选择性深入面 谈 心理测试 个体背景分析 参加者的互评以及模拟工作训练来评价个体的潜质 每一种考核工具 不论是量表法还是等级评价方法 都分别有它的优点和缺点 要想使评估的结果达到满意的效果 避免评价中可能产生的各种问题 评价者必须 对各种评价方法的使用过程中容易出现的问题有清楚的了解 关键事件法 行为锚 定法 工作标准评定法和目标管理法的客观性较强 有利于消除考核中产生的各种 问题 而量表法 报告法 比较法 排序法在考核时主观性较强 由于每一种绩效 评估的方法都存在某方面的缺陷 有其适用的范围 在实践中 多数企业在实施绩 效评估中都是将几种绩效评估的方法结合起来使用 从而达到更佳的评价效果 本课题的主要目的是建立水文物测队的绩效考核方法 根据水文物测队的管理 现状 拟采取以下研究方案和技术路线 图1 2 本文的目的即是要建立一套适应 水文物测队战略发展要求和上述目标的绩效考核方法 根据水文物测队目前的经营 现状 这个方法分三个层次 对经营者的绩效考核方法 主要针对水文物测队所属 的经营实体负责人 中层管理者的绩效考核方法 主要针对队机关各管理部门 科 室 负责人 工作人员绩效考核方法 主要针对机关一般工作人员 图1 2 本文拟采取的研究方案和技术路线 6 北 京交 通大学专业硕 士 学位论文 绪 论 1 3 研究内容 本论文共安排了7 章节 第一章为绪论部分 主要是对国内外绩效考核现状的综 述 并简单介绍了本课题的研究内容及方法 第二章主要介绍了水文物测队绩效考 核的目的和原则 第三章构建了水文物测队经营单位及其经营者的绩效考核方法 第四章构建了水文物测队机关科 室 及其负责人的绩效考核方法 第五章构建了水 文物测队机关一般工作人员的绩效考核方法 第六章为应用实例 第七章为结论 北京交通大学专业硕士学位论文水文物测队绩效考核目的和原则 2 水文物测队绩效考核目的和原则 2 1 绩效考核目的 水文物测队的绩效考核方法就要以达到以下目的 1 建立简单客观的绩效优化方法激励全体员工 不断提高其执行职责的素质 与能力 并进行程序化管理 持续增长企业核心竞争力 2 企业发展需要 在绩效考核过程中 促进各层面之问的交流与沟通 形成 开放 积极参与 主动沟通的团队氛围 增强凝聚力 3 通过对队机关各部门的绩效考核 增强机关工作人员的创新意识 业绩意 识和工作的质量意识 带动全队经济运行质量的提升 4 靠制度的规范与约束 提高队属各经营单位进入市场的主体地位和 四自 能力 造就一支优秀的经营管理者队伍 为企业培养管理人才 5 通过绩效考核方法实施目标管理 保证企业战略目标的实现 提高水文物 测队在市场竞争中的整体合力 凝聚人心鼓舞斗志 创造激发员工奋勇当先的氛围 6 形成主管与下属互动 使员工发展与回报相对应 并使其目标的理解一致 提高员工参与的积极性 培育执行制度的自觉性 总之 绩效管理的目的就是公司与个人的目的全面提升 2 2 绩效考核原则 根据上述分析及水文物测队的实际情况 水文物测队绩效考核的以下原则 1 目标结合原则 企业目标是企业凝聚力的核心 它体现了职工工作的意义 能够在理想和信念 的上激励全体职工 建立激励机制的目的是通过激励机制形成推动力和吸引力 引 起并维护实现企业目标责任制的行为 并通过绩效评价获得自豪感和相应的奖酬 最终对自己实现企业目标的行为起到强化作用 所以管理者在构建企业激励机制的 8 北京交遗大学专业硕士学位论文水文物测队绩效考核目的和原则 过程中要不断地为员工设立可以看得到 在短时间内可以达到的目标 让员工能在 完成工作目标后获得成就感和满足感 2 民主公正原则 美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上发现 员工的工作态度和积极性不受 其所得报酬的绝对值影响而是受其所得到的相对值的影响 企业员工往往通过社会 比较或历史比较来判断自己是否受到了公正对待 从而影响自己的情绪和公正态度 企业管理者应尽可能公正无私地对待每一个员工 做到一视同仁 一碗水端平 并 按照同一标准进行奖罚 否则将产生负面效应 但需要注意的是 民主公正绝对不 是平均主义 平均分配奖励不但不会产生任何激励作用 还会造成类似 三个和尚 没水吃 一样懒散 推诿 等 靠 要的恶劣工作风气 调查研究发现 如果在一 个企业实行平均奖励制度 资金与工作态度的相关性只有2 0 而进行差别奖励 则 资金与工作态度的相关性能够达到8 0 因此 企业管理者必须根据多劳多得 奖勤 罚懒 按绩效付酬等民主公正的原则来建立激励机制 以保证激励机制的有效性 要就考核的对象 目的 标准 程序 方法 时间等事宜 向被考核者明确说明 使考核工作具有透明度 且要尊重客观事实 要保证考核工作是以事实为依据 任 何评价和结论 都要有事实依据 杜绝主观臆断和个人感情色彩 3 多层次互动的原则 即经营者与职工 部门主管与工作人员 考核者 考核组 与被考核者 共同 参与 互相考评 多层次 多手段相结合的激励方式现代企业为了满足不同员工的 不同需求 既注重工资与奖金的激励 也注重在物质和精神等方面实行多种层次 多种形式的奖励 在这方面 联想集团的激励机制可以给我们很多启示 联想集团 认为 激励机制应该是一个开放化 多元化的系统 应该随着时代 环境 市场形 式 管理对象的变化而不断变化 建立多层次 多手段相结合的激励机制 这也是 联想集团近年来不断创造骄人业绩 实现快速发展的一个重要原因 多层次 多手 段相结合的措施 从而影响员工行为和需求的改变 将员工的个人需求和发展目标 同企业的需要与目标紧密联系在一起 让他们心甘情愿地为实现企业目标而努力工 作 9 北京交通大学专业硕士学位论文水文物测队绩效考核目的和原则 4 外部激励与内部激励相结合的原则 激励的实质是满足人们的需求 赫茨伯格的 双因素理论 将马斯洛的需要层 次论划分为保健因素和激励因素 凡是满足职工生存 安全和社交需要的因素都属 于保健因素0 1 部因素 如工资 奖金福利 人际关系等 满足职工自尊和自我实 现需要的因素是内在激励因素 内在激励 即员工能从工作本身取得很大的满足感 新鲜感 光荣感和自我实现感 5 同一性与务实性相结合的原则 单位内部要有统一的考核标准和原则 杜绝随意性 要使整个考核过程中 考 核者与被考核者都能开诚布公地进行交流与沟通 考核结果要及时向被考核者反馈 肯定成绩 指出不足 并提出今后的努力方向 发现问题或有不同意见 要在第一 时间内进行沟通和解决 如今年发生的金融风暴与美国次贷危机 肯定对经营工作 产生影响 我们在考核中就应结合经济形势 认真分析主客观条件适时对考核内容 作出调整 6 常规性原则 要将绩效考核工作作为水文物测队日常管理工作的重要内容 是常规性的管理 工作 使被考核单位长期处于受控状态 抓住关键环节 抓住关键人物 抓住关键 事件 杜绝管理死角 将各项考核工作常抓不懈 7 回避原则 即考核组成员被考核时 要回避考核组的相关工作 实行背对背的方式 确保 考核成绩的真实可靠 防止打人情分 见面分 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 3 实体经营者的绩效考核办法 水文物测队作为事业单位编制企业管理的单位 其考核单位主要为经营实体 现为厂长经理负责制 本着责权利相统一的原则 对下属经营者的绩效考核 是水 文物测队每年考核工作的重点 也是水文物测队经营监管工作的重点 因为各经营 单位的经济发展状况 直接影响着全队的经济发展状况 在计划经济时期 水文物 测队对下属各单位的考核是把是否完成国家计划任务作为唯一一个指标进行的 在 经济上也是采取计划控制 经营者的考核标准看是否完成指令性计划 亏损与否与 经营者无关 在步入市场经济时代 这种状况从根本上改变了 特别是从上个世纪 9 0 年代后期开始 水文物测队的市场化进程加快 市场化程度不断提高 对各单位 的考核也从过去的单一任务指标转向产值 效益 国有资产保值增值率等经济指标 为主体的效益考核 经过几年的探索 水文物测队的效益考核制度在不断的走向成 熟 为水文物测队经济的发展起到了促进作用 然而 随着水文物测队全面的走向市场 现行的效益考核方式的不适应性也在 逐渐显现 单纯的目标管理形成的固定思维模式 由于缺乏过程控制 掩盖了过程 中存在的各种问题 使得经营风险较大 掩盖了经济发展过程中各种潜在问题的暴 露 一旦暴露 就到了难以收拾的地步 而造成的损失更是难以挽回 且由于关注 结果较多 使经营者对过程缺乏重视 形成错误过程造成错误结果的局面 尤其国 企多年的计划经济运行模式 以及市场化以后法治法规的滞后 使得对经营者惩罚 不明 最终形成穷庙富方丈的结局 而绩效管理中目标 过程的管理模式 使经营者 处于受控状态 这样既可保护投资者的利益 更有利于企业战略目标的实现 3 1 目标分解 3 1 1目标分解的原则 1 1 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 目标分解是绩效管理和考核的重要环节 目标分解要站在公平公正的角度 要 充分考虑所属各实体人财物的实际资源差异 又要考虑其在完成任务所处的环境差 异 尽可能的使各企业站在同一起跑线上接受同一标准的考核n 羽 这一点要务必引 起重视 根据水文物测队所属各单位的实际情况 目标分解应按如下原则进行 确保职工收入的原则 目标分解要保证本年度上级下达给水文物测队经营目标 和水文物及职工收入目标的完成 保证国有资产保值增值的原则 经营目标和利润目标要确保国有资产的保值增 值 防止国有资产流失 差异性原则 即要充分考虑该经营单位的资产状况 人员素质 装备水平 市 场占有率等相关的经营要素 制定不同的增长比例 制订不同等的经营目标 鼓励科技创新的原则 鼓励科技攻关 加大科技投入 提高科技贡献率 跳一跳 够得着 的原n 即经过努力可以完成的原则 如将目标定太高 容易对经营者挫伤主动性 打击积极性 目标过高实际就是没有目标 3 1 2 资产分布情况 根据结构调整的需要 水文物测队近几年投资主要在煤炭物探领域 进口了国 际先进的德国s u m m t 法国4 0 8 地震仪和加拿大v 8 电法仪 因此 所属各单位的资 产占有量是不相同的 图3 1 表3 1 设备先进程度不同 在指标分解过程中 这 是首先要考虑的因素 不光要考虑资产可以带来的回报 也要考虑国有资产的保值 增值 即要考虑资产的绝对占有量 也考虑资产的人均占有量 其次 要考虑优质 资产的占有量 对一个国有企业而言 资产的绝对量占优不一定就是优势 可用资 产和优质资产占优才是优势n 3 北京变通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩救考核办法 图3i 水文物测队各队人员 资产 挣资产对比图 单位地震一队地震二队电法公司基础公司测量公司 职工总数 6 25 02 11 21 5 资产总数 6 2 07 64 1 01 13 0 66 71 4 31 21 1 7 4 5 净瓷产 4 l l2 83 9 03 42 4 87 66 l 4 99 7 8 2 3 13 近五年经营及工资发放 由于水文物测队为建队3 2 年的国企 离退人员较多 人员老化 职工技能单一 人员绝对过剩与人才相对不足的矛盾非常突出 且由于国家近年投入较少 历史欠 账较多 这也菩经营单位位所面临的共同问题 表32 表明了水文物测队目前各单 位的人工资产状况 但是 作为国有企业 社会责任是一项非常重要的政治任务 稳定是压倒一切的大事 因此 在指标分解中 考核者必须将发展与稳定指标并重 处理好积累与消费的关系 通过对近几年水文物测队人工成本分析表明 圈3 2 表 32 表33 全队平均人工总成本约占总收入的2 7 其中工资约占总收入的 1 52 懈 而且 人工成本对各单位而言 基本是固定成本 虽 兑可以通过减人增效 来降低 但这个降低也是响底线的 而不足无限的 水文物测队2 0 0 3 年人均工资不 到9 0 0 0 队工作会要求2 0 0 4 年人均工资9 6 0 0 元以上 2 0 0 5 年人均上赞1 2 5 0 0 元 2 0 0 6 年1 7 0 0 0 兀 2 0 0 7 人均 资以此推算2 3 0 0 0 元 各单位要维持最低的人工费用 北京变通大学专业硕士学位论文实体经营青的绩敛考核办法 人均刨收最少得达到1 31 5 万元 才能保证基本的稳定与发展需要 这也是在指标 分解中必须要足够重视的一个问题 年份 地震一队地震二队电法公司基础公司 测量公司 2 0 0 33 4 21 0 78 01 7 0 4 0 2 0 0 44 3 22 3 5 2 1 0 8 07 5 2 0 0 56 5 04 6 73 0 81 3 69 6 2 0 0 61 3 3 06 9 45 0 83 5 65 4 2 0 0 71 1 6 09 3 08 0 51 4 07 9 图32 水文物测队各实体近5 年实现收人对比变化图 3i4 经营目标的确定基础 员工绩教考核作为人力资源管理方法的重要组成部分 是随着人力资源管理理 论的发展而发展的 而人力资源管理作为一门新兴的学科 尾随着人类社会的进步 和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 1 行业发展状况是经营的外部约束条件 经营的好坏和业绩的提升速度不仅与企业的管理要素 技术 人员 资本有关 与企业的行业发展水平 市场大环境的关系密不可分 我国作为煤炭资源大国 产 量为2 3 亿吨 煤炭行业是近年来快速发展的能源产业 是国民经济中的支柱行业之 一 在国际上的行业地位也不断提升 前些年 但我国煤矿由于受内 外部环境影 响和自身体制的限制 管理方式比较粗放 人员素质偏低 没有把管理放在战略位 置 更没有上升到 以人为本疗的高度 前些年 尽管有所好转 由于体制的束缚 管理的缺位 直接导致突水 瓦斯爆炸 井下着火等事件的发生 最近几年 中央 提出科学发展观 提出全面 协调 可持续发展理念 更加注重科学发展的理念 更加注意安全 为此 各煤炭企业加大科技投入 为我队经济快速提升起到推动作 用 在指标安排时应给以考虑 2 企业资源 技术和文化是企业赖以发展的基础 对于一个连续经营的企业而言 经营基础应该是不断向好的方面发展 对于存 在的问题应该由企业自己消化解决 但对于国有企业而言 就要考虑企业由于换届 或经营者调整等问题而带来的经营基础不平等问题 从理论上讲 一个单位的经营 应该是连续的 不论是什么情况 都应如此 后任有责任而且也必须处理前任由职 务行为给单位所遗留的任何问题 包括债务和债权 但是 作为上级管理者 就 要在分解经营指标中对由此而引起的经营基础差异 予以充分地考虑 否则 对该 经营者而言 就有失公平 3 绩效考核是激发主观能动性及激发员工创造力的源泉 要发挥每位员工的主动的工作潜力 必须创造竞争机制 考核中干与不干的结 果绝对不能一样 要让敢于干事的人得到实惠 不仅经济上收获丰厚 在提职上要 打破常规 要使不干事的人必须眼红 从而使其转变工作态度 在全队形成爱岗敬 业 奋勇争先 上下联动的动态创业环境 这就是绩效考核目的 在全面分析以上几方面因素的基础上 结合全队的总体发展目标 对年度的经 营指标进行全面的分解 以责任状的形式与各单位予以确认 综合以上各方面因素 可以公式 1 对各实体的经营目标进行确定 1 5 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 z w wi s f c l g 1 z 总产值 w 人员工资 职工总数 队每年核定的最低工资数 w 1 人工费用 含 养老保险 w 2 1 9 医疗保险 w x 6 住房公积金 w x l o 教育福利费 w x1 0 s 设备折旧 设备净值 2 0 f 房屋折旧 房屋净值 5 c 生产成本 z x 5 0 l 利润 z x 5 2 0 g 上交队管理费 z 5 3 2 经营单位的绩效考核 3 2 i 考核对象及考核组织 根据水文物测队的实际情况 应以各分队 实体 为单位 独立与队签订目标 责任状 明确责任目标 各下属实体作为年度考核对象 考核工作在队考核领导小 组的领导下进行 考核小组由经营副队长和计财劳负责人组成 考核组完成考核之 后 向队领导班子汇报 最后由队领导班子研究并作出奖惩决定 3 2 2 考核指标 绩效管理从某种意义上来说就是一个绩效控制过程n5 1 绩效考核是这个控制过 程的核心 考核指标的设置的合理与否 对绩效考核能否达到预期的效果 又起着 决定性的作用 要全面考核各经营单位的绩效目标 结果目标 行为目标 根据k p i 关键绩效指标 k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o ro ri n d e x 原则 参照目前国际上 最为流行的绩效管理工具一平衡记分卡n 刨 从水文物测队的总体发展战略出发 并 1 6 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 结合水文物测队的实际 对各经营单位考核指标的设置n 刀 重点应考虑以下几个方 面 图3 3 1 经营业绩考核指标 1 利润总额 反映企业的经营状况 2 经营收入增长率 即反映了企业的市场占有状态 又反映了企业的发展状况 3 净资产收益率 反映企业的资产利用状况 4 资本保值增值率 即反映了企业的发展 又是对投资者的信度的反映 是对 国家权益负责的表现 5 职工人均工资收入 关注职工生活 增加职工收入 保持队伍稳定的指标 6 应收账款回收率 反映企业的经济运行质量 图3 3 根据平衡计分卡设定的指标方法 1 7 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 要特别说明的是 职工工资收入和应收账款回收率是根据水文物测队目前的生 产经营情况而特别增加的 从近几年水文物测队的生产经营情况来看 虽说总体是 处于发展和上升趋势 但职工收入一直在低水平俳徊 主要生产经营更多关注的是 企业积累 因为历史原因单位欠帐太多 但也不排除由于没有作为考核指标 经营 单位不予以重视 故而企业积累与职工收入增长不成比例 造成近几年水文物测队 的高技术 能 人才时有流失 新接收的大学本科以上的高学历人才留住的比率不 到7 0 的严重后果 而由于前几年重产值 造成了经营单位盲目签合同 上项目 不 注重资金回收 使水文物测队的账面应收账款达2 0 0 0 万元之多 不仅加大了全队的 经营负担 更为严重的是由于预留的坏账准备金严重不足 使企业的经营风险增加 所以 根据水文物测队的实际经营现状 必须增加这两个指标 而且 在相当一段 时间内 还应该将其作为经营单位绩效考核的重要指标 2 管理指标要求 1 生产经营管理制度健全并严格执行 管理工作运转正常 合同评审率1 0 0 杜绝重大经济损失 2 全面进行质量管理 确保生产经营有序进行 无重大质量责任事故 全员杜 绝重伤 全员负伤率6 以下 3 合同履约率1 0 0 4 往年资金回收率 5 0 8 0 3 其它企业发展指标及市场类指标根据每年的上年度考核情况综合确定 3 2 3 各项考核指标权重的确定 绩效考核理论对各项考核指标权重的确定有多种方法 1 如主观经验法 等级 序列法 对偶加权法 倍数加权法 层次分析法 权值因子判断表法 等等 根据 水文物测队目前的管理现状 本着客观公正 操作简便和通俗易懂的原则 采用主 观经验法 结合加权法来确定各项指标的权重 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 基准值选取经营收入增长率 权重值确定为1 0 其余根据经验及可能对企业生 存与发展的影响程度分别确定为 利润总额权重值2 5 净资产收益率权重值2 0 资 本保值增值率权重值1 5 职工人均工资收入权重值1 5 应收账款回收率权重值1 5 3 2 4 考核与奖励办法 1 年度考核内容 1 国家科研任务完成情况 2 经营收入完成及效果 3 综合经济技术指标完成情况 4 生产经营制度建设 质量 安全 资质 合同管理情况 5 职工个人收入情况 6 应收账款回收情况 7 合同屡约顾客投诉情况 2 考核方法 凡与队签订责任状的单位在次年一月份末本单位全年的工作进行自检 写出自 检报告 自检报告对考核内容完成情况 对全成本核算计提的有关费用等以文字和 列表方式详细说明 考核小组依据下达的经营计划 签订的责任状 财务预算及决算报告 各类统 计报表及原始班报等对各单位的自检报告进行全面认真核实 考核小组和业务科室 根据内部分工对相关数据进行审核 参加考核的业务处室结合考核审核实际签署意 见 写出考核报告 考核报告经队长批准后 在下一年度工作会议上公布考核结果 并进行奖惩兑现 被考核单位必须按队规定按时上交按规定比例计提单位和个人应缴纳的养老 失业 工伤等社会保险费 住房公积金等费用 并按规定比例按月足额上缴单位和 个人应缴纳的养老 工伤 失业等社会保险费用 3 奖励办法 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 1 对被考核单位党政正职或经营者的奖励 奖金设置及奖励 设基础奖 业绩考核指标奖 效益奖 基础奖 基础奖金 全分队在职职工年人均工资 本单位 在职职工 人数 1 0 0 元 业绩考核指标奖 业绩考核指标奖 基础奖金 年度考核综合得分 1 0 0 效益奖 a 实现利润达到利润指标的部分 效益奖金 单位利润额 1 o b 超利润指标效益奖 实现利润高于利润指标的部分 超利润指标奖金 单位 利润额一利润指标 x3 c 超收入指标奖 超收入指标奖 实现实际经营收入高于计划指标的部分 超收入指标奖金 单位实际完成收入一单位计划指标 5 分下列不同情况进行具体奖励 全面完成责任状指令性指标且综合评价指标超过队平均值精神文明建设达标的 单位 奖金总数 基础奖 业绩考核指标奖 效益奖 全面完成责任状指标 综合评价指标未超过队平均值 精神文明 安全 合同 管理建设达标的单位 奖金总数 基础奖 效益奖 未全面完成责任状指标中的收入 效益指标 有一定效益 综合评价指标超过 各实体平均值 计划生育 精神文明 安全 合同管理建设达标的单位 奖金总数 基础奖金 2 奖金兑现按考核年度实际收回账款与应收账款比例分不同情况兑现 地震 电法三个分队从事煤炭行业队直属公司当年资金回收率在7 0 及以上的 单位 按以下比例计算奖金 a 资金回收率在7 0 8 0 不含8 0 的单位 按应获奖金的8 0 兑现奖金 b 资金回收率在8 0 含8 0 一8 5 的单位 按应获奖金的9 0 兑现奖金 c 资金回收率在8 5 含8 5 及以上的单位 按应获奖金的1 0 0 兑现奖金 2 0 北京交通大学专业硕士学位论文实体经营者的绩效考核办法 从事基础工程施工公司由于经营风险较大 资金回收率9 0 以上的单位方可 按1 0 0 兑现奖金 获奖单位到次年第三季度末按实际资金回收比例进行二次兑奖 到时仍未收 回上年度欠款 不再兑现 3 管理指标中每一项没完成 各扣减应发奖金的2 获奖单位的党政副职按党政正职的7 0 由本单位兑现奖金 单位具有下列情况之一者均不能获奖 物探 测量或及当年资金回收率低于7 0 的单位 基础工程施工资金回收率低 于9 0