招聘与录用试卷.doc

招聘与录用B1、 单选题（20分，每小题1分）1广义的人员招聘程序包括招聘准备、（A）和招聘评估三个阶段。A招聘实施B筛选C录用D招募2人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（B ）。A绩效考评B工作描述与工作说明书C任务书D薪酬计划3（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A因事择人 B任人唯贤 C用人不疑 D严爱相济4防止低效招聘，应该从（ D）做起。A招聘原则 B提高福利待遇 C招聘渠道 D培训5（C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。A猎头公司B人才招聘会C网络招聘D职业介绍所6（ D）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。A组织结构图 B职务分布图C资源结构图 D业务流程图7（D）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。A专业素质 B表达能力 C协调能力 D预见能力8跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（ C）的方法进行。A演讲 B座谈 C面试 D笔试9人事匹配是一个组织与（ B）之间动态结合的过程。A企业B个人C另一个组织 D政府10劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（ C ）。A招聘行为 B用人行为 C人事行为 D商业行为11人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B）。A绩效考评B工作描述与工作说明书C任务书D薪酬计划12（A）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。A公平竞争原则B效率优先原则C双向选择原则 D能级相宜原则13 对于专业技术人才来讲，从（ B）进行招聘无疑是一种明智的选择。A校园 B网上C猎头公司 D公司内部14（C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。A猎头公司B人才招聘会C网络招聘D职业介绍所15. 用笔试测评知识，可从（A）、理解、应用三个层次上进行。A记忆 B掌握 C语言表达 D分析16（ D ）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。A卡片排队法 B配对比较法C定标套级法 D总体排序法17.（ D ）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法 D. 加权计分法18.（ D）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。A.热身 B. 进入正题 C.查明背景资料 D.评审应聘者是否适合19.人力资源（ A ）是指其在不同地区的分布比例构成。A.地区结构 B. 职业结构 C.城乡结构 D.区域结构20（B）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。A权责利一致B人事相符C德才兼备、任人唯贤D用人所长、容人所短2、 多选题（10分，每小题1分）1人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。A企业的声望 B企业的招聘政策 C企业的福利待遇D招聘成本和时间 E企业的发展阶段2招聘决策通常主要包括（ABCDE）。A确定招聘的人数和岗位 B确定招聘的方式和渠道。C确定招聘时间 D确定招聘信息的发布 E确定招聘预算3招聘前的准备包括（ABCDE）。A岗位确定B岗位分析C岗位规范 D岗位描述4招聘的备选方案一般包括（ ABCDE）。A兼职员工和临时工 B员工租赁 C增加现有员工工作时间 D策略性外包5内部招聘的方法主要包括（ ABD）。A内部提升 B竞争考试 C猎头公司 D布告招标E. 网络测评6面试的特点主要包括（ABCDE）。A对象的单一性 B内容的灵活性C信息的复合性 D交流的直接互动性E. 判断的直觉性7职务分析的目的是弄清（ABCD）。A工作的输出特征 B工作的输入特征 C工作的转换特征 D工作的关联特征E. 工作的终端特征8因素比较法的步骤包括（ABDE）。A选择评价要素 B确定典型职务C. 对评价要素进行分析和评价 D对典型职务进行要素分析和评价E对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价9因素比较法的步骤包括（ABDE）。A选择评价要素 B确定典型职务C. 对评价要素进行分析和评价 D对典型职务进行要素分析和评价E对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价10面试的评分要点包括（ ABCDE ）。A智力结构B能力结构 C工作动机和愿望 D心理特征E. 仪表、仪态与风度3、 简答题（24分，每小题6分）1简述什么是面试？ 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。2运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么？（1）选择评价的要素。要素的选择是非常重要的，因为它是衡量职务价值的基本依据（2）评价要素的定义。 （3）评价要素的权重。（4）评价要素等级的划定。 （5）各要素等级的测分。3人力资源配置需注意的问题有哪些？ （1）人力资源配置必须符合国家以及地区、部门的总体经济、社会发展战略的要求，把握好中长期规划中人力资源的内涵。（2）人力资源配置必须处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构和技术结构，强化对自然资源的深度开发与多次利用，以保持生态环境的平衡。（3）人力资源配置必须把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源供给，并兼顾一般；（4）人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。此外，对于大于需求的人力资源供给部分，除了将其部分转化为非可供资源外，还必须注意继续投入部分的投向，使其达到对全局效益影响最小。4简要回答人事匹配的内容。人事匹配至少有4个方面的重要内容：（1）每个工作岗位都有特殊要求，如做公共关系工作要善于待人接物。（2）个人想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能和才干，还要有动力。（3）如何把工作岗位的特征同个人优势对接，有一个匹配适宜度的问题。（4）对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果。4、 论述题（13分）1. 请论述企业战略与招聘策略之间的关系？2. 企业战略决定招聘策略。企业战略可以分为防御型、探索型、分析型三种类型。（1）防御型。在低层次的职位上，应尽量采用从外部招聘新手的方法，而对于高层次的职位，则应当采用从内部提拔的方法。（2）探索型。倾向于在所有层次的职位上都聘用有经验的员工，因而应重视从外部招聘人员。（3）分析型。招聘中注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才能的人，因而在招聘中必须既要注重内部招聘，又要重视外部招聘。5、 案例分析（13分）理查德萨耶的用人之道理查德萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是善于发现和使用人才。萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。为了扩大规模，他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶卢贝克公司”诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第二年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个老板。在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。见面后，萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史也许就要重写了。当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。案例思考题1你从理查德萨耶的成功中得到哪些启示？取得成功需要不拘一格选才，具体手段上要考虑利用多种方式，视角去选才，竞争渠道上要考虑利用多种管道选才，以更好的适应公司对高级专门人才的需求。“不拘一格用人才”，是人才工作的一种高境界，是由必然向自由的飞跃。实现这一飞