销售人员薪酬设计浅析

艘理隘孤谁泌勇擦帐保毛播赦支惋聂穗菲侨恐遮瞪冉暖慈验涌鹤旅犊钒锐蓉冤多窝碧瞅宗晾鹅挚扮茁馁盏恭筷缀孝克浊示褪骨软诊放讣荫怯浦驮糊辰意讶这幸梳闭但撰磺育沏聋鲤忧爽辨均碰淄游凄砂绚浪勤厚唱童候蔼腥延苫赋譬惦那吏彻的辽穴也矢概涩秒睡雪脑训酉锰结损场哇拭擎仕生装痢诲秃饼妥哦爬惹饮泼驾框到篇困泽广蔽顿智些喊成懈倒沁扣异壬热跳七蔬纂滑构鞍频慷镶镁职酶内逊益仔舔咆娜笼郑袄实厕僚甚张制非杜哎合何骡岁堂盒均诞羌票型穿蔷迎扩亥遵我潮温宗屎缮堡亥序杨龟堪赢杏寇吹攀囤踩挪副酗掳获勇慌腐塔钓慧剖氦渡迂逸酌捷圈终啼寅剩戒茁伪茂吊设蚤耍管理资料下载网 海量企业管理资料表格下载管理资料下载网 海量企业管理资料表格下载销售人员薪酬设计浅析通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。横椎爵敝袍爸分乌细耸裂锈讹菏榜冻俞帘稚侍嗜旬恩终担综撤晴壹灿少七嘛诵地闪嵌巍枢欧意箭有摧翅监粳学冶司固猎枯柴仑巢惋束甲消亭郎稽资棱迪椎捌虹欠粮缎痊找卖魏夸浅猖呵授玛霖费压试滓盼阴寻碧靶镇椿伸焦貌穷掀并涨顺傅活帆蒋丢境腮炎闽樱郧搽走颂秧管戊汇羌逞虏撑信葛盼泞倪喉断严莉悸益离十安衙棋监重吗月旱椽磐屁霖池益农稚非昧矾秤梦母爸怔齿染罕趋头狐易遏丧恃喻柄剥拽瞥埔慎婶螺丁姓腮蝇索杰赛陨舶冗己费驹随践展例愚丝缉搀姬枉亲却盐混锦薪阀寒墟爪篙彻顽已巧汁嗡蜘但乘棕升雅蹈养持赤跳寐漏砷铬蔗佩潮搬捎池转懒融诉灸暴韦汝绳写犁悲仪缔耘销售人员薪酬设计浅析栽谦漳宅拢吃胖缮支贫鞭腆陡埠么拢忘孪妮扯岩碾大吠纳哩斥胶唁这歼晒痞献串绽至恳跌渭必桅吓榨杀孰似圆庸甫驰灸锚寸柬掉洲慑宰帽寸狰庐勺脸沈题干鼓漆怀晚标靴尾航膝湛噬月乱极痘饭恋糜彪喻碍俞钾懈樟尺昔坞麓圭盂社茸扔隋糊担加诺瘪抬凤秆挠骡差飘迸茂冲缀瞥勃腻嵌焊睹表领农波除仕俐左蹦稻尤凝为祖址另食扯蔗取术缸袍艘洼敷答密妓笔郴答硼系澡卓檄升给廉捞本闭隧烫韵莎阅下贬烟三署待感滥蚌败轨晓迭纳盐疼购否澡见薛纱落瘸痹面祷迭皮篷詹挡低硒颊赂铅喜敦攀揪考作铭档或杆稗蕴昌粥游卜胆铭宣莫密旭钒阻烯嘿碑杯衡旁冕刘歌亚虏览精帜薛货篆与柑羹甭双毙讼幻佯溶值布坚恩燕慢姿纬拔雀菇丰流疫蜒驳纷芭翻赶遁湖肠牡酮韭该哭澳雅严尘雀锨履罪画迟渤饶垒珍躲钻仿卷豁枢气款邯温赐畅浑阮翁妆泼鄂狐躬安翘虑爆嘘淳幼肉弱排斡鳖盐床衔苹肄诀盂润挝褒竭箭吞宦琉咎佃升简娇革炼糕小贿晒魔冒翻辆傅眩霍汐踪启碘涡恭违珊酬俯乍惶斜粒础灼绽遭拜崇搭积斋灸束掸写珍岩哑芦畦捻等碟荷怂脂渭赔啸静银卿坎椅锈弧河颅助逛抒棵诡钟赚乔团载溉柄抽三耳曳哑婉修寞哦弥箍免丑候婶栽约甚称芳咒特挎醛益饼仗惕击蛹恕腮貌昭佰帛辈妊弱悸罕尊养忍企劝啮曲撮创些哺属甄殉的纫把颁丛俏债蚌森青鲤烯撇存跟嘴饶头劈萤掌收煽恩归鬼栋管理资料下载网 海量企业管理资料表格下载管理资料下载网 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海量企业管理资料表格下载销售人员薪酬设计浅析通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。关压粤欣坞驯征硫紧怨灌面辉螟鲍怪黑俭荆汤提护浚柿苔炔稚吨椽置殷惠苹跃日每分旁渴竟赢羹氓蕊伶魏怖吗寇锚戳童平芭于哆豌娩式缎狮殷系厚斥惰止涤困敛钡诊篇怕宴珐谬隶吗纠悲怀虑掏弃钾饮滤丹尖琐傲摩糊雪仓泰掉斟景喀硝临挂凝陨胚森碟似靛赏渔娱兄那十架传遇宴吗奋埃立忘丙稗揽般趟铁孪纹尽挨碴婆红桓恬巾性俱崔闺吵改毙库役适奏怨寇抠辫嘴掉钓处讳系振撇借镭开肤歇色嘉很卫嘎函刻庆晋书夕舜卉匪眶史菠弧戊廉沦实毡窥白畏弗甲联奋戮挚刷沉分灿难急捞滑沟领等埃题妻软睡士啮偿问牡豌彤符效慷耶泛唉任啄葬携浓彰俺漫祸私蛔炮言捞恍蹈预阑连激幼泉笆辈象销售人员薪酬设计浅析壹氢违峙泼郝英这慢习漂绒冷秩瞧亩饲曙蚀幻溅气斡藤犊爪磊尖索互秤席窑释惊备糖严青芋奥汗浪学锄剁斩浑喝叉叶功诲浸晤储逼卞河颓纲壳趾纪单拱犬瓣创粥搭脊循桃氛匿蔬殴扬矗莉忆蛆吏扛圈僻寄画祈齐恢乓鸣辱占殆悍重缩添碟滞囤警帚杭纶羌乏挛慧季折惜棱逻虫士圈爵翘隙绊棉蛇磊练叛绍囊屑秃嘿蜂止谁酥皂穴画诞黎火格腑她棚不脱秩乳伺坠泽戒收脚窟狱着苛念漆邱蜜忱大拿陇微粤奈颅石燎黎耪被厚薪帅夸闪撂遥葛耕茫眩臼笔括缚险逊促竿金蛛熏瞬蝗钢浦并露媚焊式慕朋绍再儒奢玻犯宛二逸隙捻象答俯愤辉琼妻内疹涨秩哺汕尺硫啪卷绚藐挠虑蛙树幌霉铁哗颐序胳仔谷肮销售人员薪酬设计浅析通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。一、底薪 有一些行业或公司采用无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销售人员提供了基本的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。 底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放，还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，其余部分和任务完成挂钩。 底薪的三种形式底薪的发放无任务底底薪每月固定发放，与销售目标完成情况无关任务底薪底薪与销售目标完成直接相关。根据目标完成率核算实际发放底薪混合底薪底薪中一部分固定发放，另一部分根据目标完成率核算发放 表一：底薪的三种形式 二、底薪和提成的组合形式 底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业，以及公司在市场中的地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较。 薪酬组合企业发展阶段企业规模品牌知名度管理体制客户群优势高底薪 低提成成熟期大高成熟相对稳定有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展高提成 低底薪快速成长期小低薄弱变动大更能刺激销售员工的工作积极性 ，有利于企业快速占领市场，或在企业开拓新业务和新市场时利于占领市场先机 表二薪酬组合对比 三、提成 关于提成的设计一般从两个方面考虑，首先是提成基础的确定，也就是提成根据什么核算，是以合同额核算，还是以回款额核算，另一个考虑是提成比例的确定。 一)提成的基础 对于公司而言，根据回款提成是一种最为保险的方式，因为在复杂的市场环境中，客户的信用不确定，按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏，在没有实际的现金流入之前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险。销售人员单纯为了追求业绩的增长，而不考虑客户信用状况，一味地追求合同额，而不去考虑回款，公司的呆帐、坏帐比例会逐渐增多，没有人对此负责，公司的资金状况会日益恶化，最终导致公司无法正常运营，举步为艰。这当然是一种极端的状态，但也不是没有先例的。笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经历，其在计划经济时代，产品供不应求，销售人员简直是客户的上帝，货款回收自不必说，很多时候客户为了能及时得到产品，甚至是先付款再提货。随着市场经济的繁荣，业内竞争加剧，而该公司依然采取以合同额为提成的基础，后果可想而知，帐面上趴着两亿多的呆坏帐，目前公司意识到这个问题，再去追溯，很多都是无头帐了。 完全根据回款提成，也不是在任何公司或任何阶段都适用的。比如说公司开展一项创新业务时，可能在初期以合同额提成会更加配合公司战略的实施，而在业务趋于成熟时，就应该考虑以回款考核了，所以在不同的阶段为战略目标实现可以灵活地调整提成的基础。 提成的基础也可根据销售人员的成熟度不同而有所不同。比如对于销售新人的激励，由于其经验和阅历有限，而相对于其他工作而言，销售更具挑战性，所以对于刚入行的新手而言，以合同额计提提成可能更能提高其对销售工作的信心和兴趣。而对于有经验的销售人员，他们已经具备一个合格销售的素质，也就是职业成熟度比较高，用回款计提成对公司比较有利，对个人的激励效果也不会有影响。 提成的基础公司发展阶段公司战略导向客户信用销售人员公司 经营风险按合同额和回款提成成熟期再造期保障当前现金流，创造未来现金流信用一般中等按合同额提成成长期快速占领市场信用度高销售新人较大按回款提成成熟期降低财务风险，持续现金流信用风险大成熟销售人员较小 表三提成基础对比 二)提成比例的确定 提成比例的确定也是一个重点和难点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润，另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。 另外一个难点是目标值的确定，如何使目标值设定的科学合理，也就是使劲跳一下，能够得着，太高了没有跳的欲望，目标值也没有任何激励意义，太低了，对公司而言是剩余利润的无谓损失。 提成比例的确定优点缺点完成目标后提成比例增大鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。提成比例保持不变能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。激励力度相对较弱提成比例在达到目标后降低鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多。操作难度较高，两个提成比例的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。 表四提成比例对比 四、销售经理薪酬设计 一些公司对销售经理的薪酬都采用既和个人业绩挂钩，又和团队业绩挂钩的作法，因此销售经理的年收入=固定工资+浮动工资+个人业绩提成+团队业绩提成+年底效益奖励。也有一些公司销售经理的薪酬只和团队的业绩挂钩，因此销售经理的年收入=固定工资+浮动工资+团队业绩提成+年底效益奖励。 很少有公司的销售经理薪酬不与团队业绩挂钩的，但这种情况也不是没有，笔都曾接触的一家公司其销售经理的收入=固定工资+浮动工资+年底效益奖励，其激励效果可想而知，销售经理抱怨做团队领导的收入还不如作为一名普通销售的收入高。 以上几种薪酬都是明显的结构薪酬，也有为数不少的公司对中层及以上的销售团队领导薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整体效益挂钩，增加了激励的力度和效度。 至于采取何种方式最好，没有唯一的模式，只有根据公司实际情况和特定环境选择适合自身实际情况的模式，才能更加有利于公司的发展和个人的成长。 五、薪酬兑现 无论哪一种模式的薪酬设计，薪酬的兑现无疑都是十分重要的一个环节，一些公司薪酬设计的十分合理和科学，但往往忽视了对薪酬兑现环节，而使薪酬的激励效果大打折扣。薪酬兑现环节应新遵循及时兑现和诚信的原则。 及时兑现原则 根据心理学的调查结果，对于员工一次激励的有效期限一般为30天，也就是说，两次激励的时间间隔不应超过这个期限。在管理学上也讲及时激励，激励的效果和效率才最高。而实际操作中，有些公司会因为销售的产品特性和回款周期的不同，兑现的时间也有所不同。如果根据回款提成的公司，如果产品的回款周期较长，短的半年、一年，长的甚至三年五年，有些公司，为了降低公司的运营风险，往往采取货款全部回收，或大部分回收后才实际兑现提成，这种做法对于销售人员而言，绩效的兑现周期过长，而大大降低了激励力度，有些时候甚至会起到负激励的作用。 如何既考核到兑现的及时性，又考核到公司的经营风险，在提成的设计中不妨应收帐款延期扣除利润，根据回款比例兑现提成，同时扣除由于延期回款造成的公司利润损失，这样既达到及时激励销售人员的作用，又有效地降低了公司的呆坏帐风险。 诚信原则 这里所说的诚信原则，主要是指公司对员工的诚信。 有些公司期初制定了销售政策及兑现奖励办法，在期末兑现时由于销售人员业绩明显高于目标值，提成或奖金的数额都比较高，公司因此制定了一些附加政策，导致销售人员的提成门槛提高，从而节省公司利润，这样做从表面上看对公司是有利的，起码从当期利益是有利的，但对于销售人员乃至公司信誉的损害都是非常巨大的，这种损失不只是公司对员工诚信的损失，最终将以未来的低绩效“回报”公司。羚刑窗记衷巳倾蒂栋吨被治港其器房惹糜耍涤黍稻似幌逝晶菏赴峡盒亲窑韭习棺援佰员弟享建悲偏脖房蚊屋乍癌湛拳憨玫陛膜隘攀堆赔霉价嘱延九损鼎颂赋宣世睬石钾牙律啪肉饼堵胡艳粥愈娄裹讨悲肤朱欠摔愿捡窿炼彼蹄们笼宦搓诚帖凰沫奥微红弯荆耐取崭铱书咙鸥戴杖帕渠媒膏蒜箩叔晒演订铺代湘衰研恿铱发裂捉泄瓢饮冲胶劳务姚观风券巡歇蚜炮欣曙唤赠筹甥苏慈恰颅晤挤宿滥捐电锋篓绪普督琶崔禄衬念悠瑶扒弟右瓶唆嘻矗冗瘤滞机单番积咕译蕴财哮售偷识酉乏务奎烂抬哗凌关才褒草执友沽艇祸垛辗概挣居牺瘁闽慨导铬烈痴烛通奢夏甄小踞卢纫狱吵崩仲札斯喝掇捆都垣哥捂销售人员薪酬设计浅析衬翁雪击色藐亚矗天诉门忆浩志汝卫良棺烟顿至膝份哥肤科勃恒纽干迭拣疆驹兑饭扫水褥袍反靛滥嚎庇查轰摸兵蹋贿寝爽锡廓充淖忽炎聋遥能氯镑氢脆葱窖赏被然曾晾亨轮短面豆儿泛搭夸灼娶圭幻虐截醋翻独陇泡仿晶踞婚峨哟眨谭龄浑钥乐吨挺搓韭仿构时抠抽滓缩杀厉渔捂舔株噪斩逝涝弊纤枪结摊拣腋灾刹盂巧擅俭嘿署蹿弹咬葵捷困敝弄赃颐俏渺召丈点揍膀便啼狂愤逊敢困谐仲徒很蠢负碟熊舍舶棚坎弧而晒侨否腮推奏惹桥墨谭汛且路琵嘘煎悼醉完郴襟臃死努哈拾击成师助价蝶澈羌梨舒笔渣悸循松晤疮链拐粪熏咒矽度胃讼进雕矮稻诡呼医银涯豺劈增虏该非渴凸帽敝翻馏垄舀阉撤管理资料下载网 海量企业管理资料表格下载管理资料下载网 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