陕西蓝星薪酬管理手册

陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和企业管理顾问有限公司 2006 年 11 月 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 2 目 录 目 录 . 2 第一章 总 则 . 4 第一条 引言 . 4 第二条 适用范围 . 4 第三条 薪酬支付理念 . 4 第四条 薪酬制度原则 . 4 第五条 整体薪酬概念 . 5 第六条 陕西蓝星员工总现金收入构成 . 5 第七条 职位类别划分 . 5 第二章 职位标准总薪资设计 . 7 第八条 基本概念示意 . 7 第九条 职位标准总薪资概念说 明 . 7 第十条 工资政策线（中位值）确定 . 7 第十一条 薪酬等级幅宽设计 . 7 第十二条 标准总薪资构成比例 . 8 第十三条 薪资等级的级内分档 . 8 第十四条 职位标准总薪资设计对照表 . 8 第十五条 初次定档定薪原则 . 9 第十六条 薪资各构成部分的计算 . 9 第十七条 个人业绩评估系数确定 . 9 第三章 公司中层业绩奖金设计 . 10 第十八条 公司中层界定 . 10 第十九条 业绩奖金基数的确定 . 10 第二十条 业绩奖金的发放原则 . 10 第二十一条 业绩奖金的计算与发放周期 . 10 第四章 中层以下各类职位业绩奖金设计 . 12 第二十二条 年度业绩奖金基数的确定 . 12 第二十三条 业绩奖金的发放原则 . 12 第二十四条 业绩奖金的计算与发放周期 . 12 第五章 年终效益奖金的设计 . 13 第二十五条 年终效益奖金的计提原则 . 13 第二十六条 年终效益奖金的发放范围 . 13 第二十七条 年终效益奖金的计算和发放时机 . 13 第七章 薪酬管理办法 . 14 第二十八条 薪酬调整原则 . 14 第二十九条 薪酬普调 . 14 第三十条 业绩调薪 . 14 第三十一条 业绩调薪的受限 . 14 第三十二条 同级别岗位变动调薪 . 14 第三十三条 职位晋升调薪 . 15 第三十四条 职位降级调薪 . 15 第三十五条 初入职的新员工定薪 . 15 第三十六条 岗位成熟期薪酬模型 . 16 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 3 第三十七条 成熟期薪酬确定 . 16 第三十八条 薪酬设计的部门职责分配 . 16 第三十九条 薪酬信息沟通 . 17 第四十条 薪酬管理责任 . 17 第四十一条 解释权 . 17 第四十二条 生效时限 . 17 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 4 第一章 总 则 第一条 引言 根据 陕西蓝星玻璃 有限公司（以下简称 陕西蓝星 ） 发展 现状 和人力资源管理策略框架 ,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范 陕西蓝星 薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进 陕西蓝星 持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为 陕西蓝星 薪酬管理提供全面的准则和依据。 第二条 适用范围 本制度适用于 陕西蓝星的 部 长 及以下 所有正式员工。 第三条 薪酬支付理 念 1 为 职位 付薪 体现 职位 所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 2 为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3 为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条 薪酬制度原则 1 战略性原则 与 陕西蓝星 发展阶段相适应，体现 陕西蓝星 的价值取向和企业文化，支持 公司 发展战略的实施。 2 内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪酬的内部公平性。 3 业绩导向原则 将员工 业绩 表现 与其 浮动 收入 直接挂钩，通过 业绩 评估 实现责任风险与收益对等的激励原则，做到 真正的业绩 导向。 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 5 4 经济性原则 考虑 陕西蓝星 的 可支付 能力 ， 使 公司 经营业绩支持 人力总成本 的 增长。 第五条 整体薪酬概念 整体薪酬指员工从 公司 获得的经济性和非经济性的报酬。 经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬， 具体 包括基本工资、年功工资、 现金补贴、 加班工资、 业绩奖金 、 年度效益奖金、总经理特别奖等。间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括公共福利、 专项福利计划、培训 计划 等。 非经济性的报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值 的提高。 具体包括 有兴趣的 或 富有 挑战性 的工作、 责任感 、 成就感 、 个人成长 、个人 价值的实现 、获得的 友谊 和 关怀 、 舒适的工作环境 、 便利的条件等 。 第六条 陕西蓝星 员工 总现金收入 构成 员工总现金收入即获得的直接经济报酬，由以下部分构成： 员工 总现金收入 基本 工资 业绩奖金 年度效益奖金 基本工资是以职位价值为基础的员工保障型收入。是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与 公司 薪酬策略、地区生活消费指数密切相关，其发放不与 公司 的经营业绩状况挂钩。 业绩奖金 是以职位价值为基础，以员工业绩为依据的激 励型收入。是鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进 公司 经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估结果直接相关。 年度效益奖金是以公司整体效益为基础，以员工年度平均业绩水平为依据的激励型收入，根据公司年度效益情况，结合员工年度业绩平均水平来发放 。 第七条 职位类别划分 由于职位性质不同，其 基本工资 、业绩奖金 的 比例及 业绩奖金 的发放方式将有所不同。根据 陕西蓝星 特点，将所有职位划分为 管理 类、 营销 类 、专业技术类 和操作类，有针对性地进行薪酬管理。 1 管理类 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 6 以组织资源、控制资源、协调关系或 提供支持为主要职责特征 的职位 。 管理类职位以目标评估方式发放 业绩奖金 。 2 市场营销类 以面 向客户、开拓市场，通过直接销售活动而带来经济收益为主要职责特征 。销售部和国际业务部经理由于其职位的特殊性，其职位归属为市场营销类。 市场营销类职位以销售目标评估方式发放 业绩奖金 。 3 专业技术类 以 专业的资质 ， 或者技术和工艺的策划、 提供支持 、攻关 和创新 为 主要职责特征，并且其职位等级在 6 级以上的职位。 专业技术 类职位以目标评估方式发放 业绩奖金 。 4 操作类 以按照既定的技术、 工艺、 任务要求，通过具体操作或提供支持实现工作过程为主要职责特征 。 操作类职位以目标评估方式发放 业绩奖金 。 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 7 第二章 职 位 标准 总薪资设计 第八条 基本概念 示意 第九条 职位标准总薪资 概念说明 职位标准总薪资是与职位级别相对应的薪资，是经过对 公司 内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。 职位标准总薪资指员工正常完成业绩目标情况下的现金收入 ， 分为固定 和 浮动 两 大 部分 ，即 职位标准总薪资 基本工资 业绩奖金 年终效益奖金 。 第十条 工资政策线（中 位 值）确定 以 陕西蓝星 薪酬战略 为 指导， 在 对所有 职位 进行科学合理的相对价值评估 基础上 ，结合地区劳动市场价格确定工资政策线（中 位 值），作为 以岗 定薪的 参考 标准。 第十一条 薪酬等级幅宽设计 在同一个职位等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外 从员工发展的角度来看， 即使在职位级别不变的情况下， 随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献 也 会发生变 化，因此 在每个职位级别的薪资政策 线上， 需设计薪酬等级幅宽， 以 识别并激励优秀员工，体现相同 职位 等级 下 任职者的不同价值，并 有助于公司控制成本。 薪酬等级幅 宽 （带宽） 随职 位等级 的 上升而加大，正确反映不同等级 职位 责任范围和发展空间的区别。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 25 中位值 最高值 最低值 带宽（最高值 最低值）最小值 幅宽（最高值最低值） 薪资政策线 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 8 工资 政策线（中 位 值）和 薪酬等级幅宽（带宽） 确定了所有 职位 等级薪酬的上下限，在职位 不发生变化的情况下，员工 职位标准 总薪资的变动将不会超出该范围。 第十二条 标准总薪资 构成比例 职位标准总薪资中 基本工资 与 业绩奖金 的比例 关系 根据 职位层级的 不同、 职位类别的 不同而有所区别。 职 位 类别 职 位 等 级 职位 标准 总薪资各部分比例 （按月） 基本工资 业绩奖金 管理类 13 16 70 30 8 12 80 20 7 级及以下 90 10 营销类 12 16 50 50 11 级及以下 60 40 专业技术类 12 16 70 30 11 级及以下 80 20 操作类 所有 90% 10% 第十三条 薪资 等级的级内分档 各 薪酬等级幅宽 划分为 8 档， 以级内分档的形式体现 任职者所处档位 ，通过档位的确定区分出不同任职者的能力差异及 其对 职位 职责的胜任程度 。 第十四条 职位标准总薪资设计对照 表 根据公司的薪酬水平的市场定位、职位分类、职位等级的评估结果和级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准总薪资对照表，样表如下： 职位类别：管理类（营销类、专业技术类、操作类） 档 级 职级 一 二 三 四 五 六 七 八 16 15 3 2 1 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 9 第十五条 初次定档定薪原则 在人员初次定档定薪时，根据任职者的学历、 司龄 、 在现职级工作年限 以及职称 等因素进行判断，以确定其在薪酬等级中的所处位置 （档级） ， 具体如下 。 中层 一般管理类 专业技术类 营销类 操作类 学历 30% 40% 40% 20% 10% 工龄 20% 20% 10% 20% 30 现职工作年限 40 30% 20% 50% 40% 职称 10% 10% 30% 10% 20 第十六条 薪资各构成部分的计算 月度标准总薪资 年度标准总薪资 13 月基本工资 月度标准总薪资 基本工资部分比例（见第十二条） 月业绩奖金基数 月度标准总薪资 业绩奖金部分比例（见第十二条） 年度 业绩奖金 基数 月度 业绩奖金 基数 12 年终效益奖金基数 月度标准总薪资 第十七条 个人业绩评估系数确定 根据个人业绩评估得分确定系数，如下表所示（ 1.2 为最高业绩评估系数）： 考核 结果 105 分 等级 不合格 （ E） 合格 （ D） 良好 （ C） 优秀 （ B） 卓越 （ A） 业绩系数 0 0 6 0 8 1 1 2 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 10 第三章 公司中层 业绩奖金 设计 第十八条 公司 中 层界定 本章所指 公司 中 层包括 公司 各部门、分部的经理及副经理 ， 由 公司 副 总 兼任的部门经理不在本制度范围之内。 第十九条 业绩奖金 基数的确定 业绩奖金 基数以职位评估结 果下的职位标准总薪资为基础，按照薪资构成比例计提， 计算方法见第十六条。 第二十条 业绩奖金 的发放原则 业绩奖金 的发放遵循以下原则： 1 业绩奖金 基数并非员工 最终 获得的 业绩奖金 数额， 还需要 根据业绩评估结果进行上下浮动来确定 实际 应发 放 额 。 2 业绩奖金 采用团体激励 的 原则， 公司中层 职位的业绩奖金与 公司 利润指标达成率 及个人业绩相关。 3 为实现 业绩奖金 的即时激励， 可 根据公司目标计划和预算进行年度 业绩奖金 基数 的分解 （见下表）， 以保证 业绩奖金 水平与公司业务淡旺季 相关。如公司业务淡旺季不明显，则 月度 业绩奖金 基数 =年度 业绩奖金 基数 /12 1 季 度 2 季度 3 季度 4 季度 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 业绩奖金 基数 第二十一条 业绩奖金 的计算与发放周期 中层职位业绩奖金的计算和发放与业绩考核周期相关，一般按 月 度进行考核和计算，按月发放， 即上 月 实际获得的业绩奖金于下月发放。 中层业绩奖金计算方法如下： 1 月度 业绩奖金 基数确定 将年度业绩奖金基数 根据公司目标计划和预算 进行 按月 分解，得到 月 度 业绩奖金 基数（见第二十条 3）。 2 月 度 业绩奖金 应发额计算 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 11 个人 月 度 业绩奖金 应发 额 =个人 月 度 业绩奖金 基数 （ 个人 月 度 业绩 考核 系数 80 公司月度利润指标达成率 20） 公司 月度 利润指标达成率 公司当月实际完成利润当月利润指标值 100 个人 月 度业绩系数根据 月 度个人业绩考核结果确定。 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 12 第四章 中层以下各类职位业绩奖金 设计 第二十二条 年度 业绩奖金 基数 的 确定 业绩奖金 基数以职位评估结果下的职位标准总薪资为基础，按照薪资构成比例计提， 计算方法见第十六条。 第二十三条 业绩奖金 的发放原则 业绩奖金 的发放遵循以下原则： 1 业绩奖金 基数并非员工 最终 获得的 业绩奖金 数额， 还需要 根据业绩评估结果进行上下浮动来确定实际应发放额 。 2 中层以下 各类职位 的 业绩奖金 采用团体激励 的 原则， 个人的业绩奖金与部门业绩 及个人业绩相关。 3 为实现 业绩奖金 的即时激励， 按照实际的月度业绩奖金基数进行计算，通过月度考核计算和 发放。 第二十四条 业绩奖金 的计算与发放周期 业绩奖金的计算和发放与业绩考核周期相关，一般按月进行考核和计算， 即 上 月实际获得的业绩奖金 下 月发放。员工个人实际获得的业绩奖金计算如下： 1 月 度 业绩奖金 基数确定 按实际的月度业绩奖金基数，具体见第十六条 。 2 月度业绩奖金应发额计算 个人月度业绩奖金 应发 额 =个人月度业绩奖金基数 （ 个人月度 业绩考核 系数 80所在部门的业绩 考核系数 20）。 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 13 第 五 章 年终效益奖金的 设计 第二十五条 年终效益奖金 的 计提原则 年终效益奖金 是 公司 根据 年度经营业绩 和管理效果 对员工 进行 的奖励， 原则上年终效益奖金的基数为员工月度职位标准薪资，实际发放额度与员工的年度业绩考核结果相关。 第二十六条 年终效益奖金 的发放范围 原则上所有员工都参与 年终效益奖金的分配，但 对于个人年度 业绩 考核得分 低于 50 分 的员工， 不参与 特别 奖金 的分配。 第二十七条 年终效益奖金 的 计算和发放时机 年终 效益 奖金的实际发放额度与员工的年度业绩考核结果相关，具体计算方法 参考业绩奖金的计算方法进行 年终效益奖金一般在转年年初 公司完成所有财务决算后发放。 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 14 第 七 章 薪酬管理办法 第二十八条 薪酬调整原则 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、岗位变动调薪）相结合的原则予以实施。 第二十九条 薪酬普调 公司将根据 地区和玻璃 行业的薪酬变化 情况 ，结合公司的战略定位， 适时 对公司员工的总现金收入水平进行调整。调整的参考因素还包括薪酬比率、消费物价指数及公司的预算负担能力等。其中：薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬的比率。 第三十条 业绩调薪 公司根据员工年度绩效合同考核结果，并按照公司 业绩 管理 手册 第三十二 条 的规定决定是否晋档调薪。并于次年对员工按晋档后的标准调整该岗位标准总薪资额度，固定工资和 业绩奖金 均发生变化。 第三十一条 业绩调薪的受限 员工标准总薪资已经达到其所属等级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋档。但可将假定晋档所带来的收入部分计入下一年度的 业绩奖金 内或一次性发放，基本工资将不发生变化。 第三十二条 同级别岗位变动调薪 员工如果出现同级别岗位变动，按照业务范围变动情况确定其 标准总薪资水平 同级别岗位变动通常会有二类： 1同一 职位类别 内变动：如在管理序列中，员工从一个职能部门工作岗位变动到另一个职能部门的工作岗位 。则该员工标准总薪资维持原薪等水平。 2跨 职位类别 变动 ：如从 专业 技术 类职位 变动到管理 类职 位。员工依然需要依据新岗位的职级重新定薪。定薪结果将与该员工对新岗位的任职能力评定结果挂钩： 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 15 1) 完全胜任，则其标准总薪资根据初次定薪定档模型，确定其在新岗位所在职级薪酬档位和薪酬水平 （薪资水平确定遵循就高原则） ； 2) 基本胜任，则维持该员工标准总薪资水平； 3) 尚不能胜任，则其标准总薪资根据 成熟期薪酬模型 ，确定其在新岗位所在职级薪酬水平。 特殊情况和人员的职位 变动调薪方式和程序，需要经过公司 综合管理 部 报批。 第三十三条 职 位晋升调薪 员工 职位 级别晋升时，即调换到更高级别的 职位 时，按照与晋升 职位 任职要求的适配程度 确定其 标准总薪资水平。 职 位晋升通常会有二类： 1标准总薪资水平已进入 相应新岗位的职级薪酬范围：具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定。 2标准总薪资水平未进入相应新岗位的职级薪酬范围：根据对该员工能力在新岗位的任职成熟期的位置，选取成熟期相应级别薪酬水平而定（薪资水平确定遵循就高原则）。 公司 综合管理 部 则根据 职位 晋升通知，同时调整其薪酬水平。 第三十四条 职 位降级调薪 员工因公司业务需要，调至级别较低的职位时，该员工将保持原薪等 ，视其为个人薪等，维持原薪酬级别的薪酬一年不变；一年后，执行该岗位职级薪酬，进行岗位变动初次定薪。 员工因其他原因发生降等时，应按照新职等的薪酬审批权限，由所在部门负责人提出调薪申请，报送 公司 综合管理 部审核，总经理批准 。 第三十五条 初入职的新员工定薪 对于初入职的新员工 （非毕业生） 可以根据岗位初定薪模型判断其所在职档；依据该员工的绩效考核结果，按 照绩效管理办法 每年进行一次调整。 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 16 第三十六条 岗位成熟期薪酬模型 岗位成熟期薪酬模型适用于新入职大学生（未达到相关岗位成熟期要求的）定薪、 不相关业务类型 岗位 之间 变动薪酬调整时使用。主要 目的在于确定没有到达岗位任职资格要求能力的人员的薪资水平