人才管理_人才测评在人力资源中的应用

人才测评在人力资源中的应用 目录 测评在基层员工招聘中的应用 人才测评的基本概念 测评在企业中的应用 测评在管理人员中的应用 企业中人力资源管理的困境 招聘进来的员工 半年后发现与实际能力有较大差距 这个岗位非常重要 从三个候选人中 怎么能选出最合适的员工 这个人学历高 大家也都认同他有能力 但绩效并不理想 我们知道那个员工是很有潜力的 但该怎么能平衡的激励他发挥出潜力来 员工也希望知道自己能力不足的地方 以便改正并且提高自己 岗位 员工 绩效 什么使员工创造着高绩效 作出高质量的人事决策至关重要但 拆分方案有很多种 但如果联想有第三个杨元庆或郭为 也许就不是一分为二 而是一分为三了 柳传志没有什么决策比人事决策更难做出 后果会持续作用这么久 但是总的说来 经理们所做的提升和人员调配决策并不理想 一般说来 平均成功率不大于0 333 在多数情况下 三分之一的决策是正确的 三分之一有一定效果 三分之一彻底失败 PeterDrucker 人事决策的难度来自于多方面 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 人本身的复杂性 知人知面不知心 缺乏必要信息 决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素 基于战略的人才测评解决方案 企业战略 选 用 育 留 干部储备 继任计划培训需求诊断管理能力摸底 组织问卷调查360度评估员工生涯规划 校园招聘社会招聘管理人员选拔 内部竞聘员工定岗素质现状诊断 测评与HR工作模块的结合 科学测评的价值 测评的应用趋势 测评的应用企业 跨国公司 大公司 中小企业测评的应用方向 基层员工的评估 后备经理规划和选拔 职业规划等测评的被测人群 不仅是高级职员评估 越来越多的中初级职员评估中也使用测试工具测评的应用方式 最常用的测试是人格测试 越来越多的企业建立测试中心 目录 测评在基层员工招聘中的应用 人才测评的基本概念 测评在企业中的应用 测评在管理人员中的应用 测评理解活动 你在海边有一栋房子 其中有一个房间面朝大海 如果你要选择窗帘的颜色 你会 白色蓝色红色绿色黄色 测评 测量 评价理论基础 现代心理科学 管理科学等方法 心理测验 评价中心技术等用途 发掘人员的心理状况 发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的 为企业选人 用人 育人 留人和个人发展提供有价值的参考信息人才测评是一项专业化的活动 人才测评的概念 人才测评的起源和发展 西方 个体差异 心理测验陆军甲种测验与陆军乙种测验一战后 心理测验在职业咨询和工业中的广泛应用二战中情报人员的选拔 评价中心技术管理人员的评价与开发 AT T测评产业的出现 人才测评的起源和发展 中国 我国古代的人才测评方法权 知轻重 度 知长短 物皆然 心为甚 墨子近年来的发展企业中的发展政府中的发展 人才测评的基础 职位类别差异生产类管理类营销类个体差异兴趣 爱好 需要 动机 价值观能力 气质 性格 可培养 相对容易且富有成效难于培养 成本高且往往效果不佳 我也许能教会一只火鸡爬树 但还是找来一只松鼠容易些 测评的理论基础 冰山模型 人才测评的核心价值在于预测的有效性 预测好 预测不好 实际好 实际不好 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 心理测验测量的内容 能力直接影响活动效率 使活动 任务得以完成的个性心理特征逻辑推理能力 领导能力等eg 一般能力倾向测验 GATB 人格人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格性格 兴趣 动机等eg 梅耶 布里吉斯人格特征问卷 MBTI 胜任力与工作绩效相关的心理特质灵活性 适应性 测评是间接测量 测评是相对的测量测评的客观性 测评的特点 心理测量 常用的人才测评技术 工作样本 WorkingSample 无领导小组讨论 LGD 角色扮演 RolePlay 公文筐 In basket 管理游戏 Game 案例分析 CaseStudy 标准化测验投射测验 心理测验 源于教育实践中对智障儿童的鉴别的需要 依据一定的心理学理论和测量技术 遵循一定的操作程序 对人的行为进行量化 从而对其能力 个性等心理特征做出推断 测试题目施测方法计分方法技术指标结果解释 心理测验的分类 标准化测验能力测验 例如智力测验 管理技能测验人格测验 性格 兴趣测验投射测验 测评的分类 1 2 2 4 我喜欢 A 谈话B 聆听 瑞文推理测验 瑞文测验 1938文化公平 心理测评 兴趣测验 以下A F选项分别代表哪种兴趣类型 组织野营活动的时候 下列活动你最喜欢做的是 A 考察周围的地理环境B 动手搭帐篷C 整理安排物品D 照顾体弱的同伴E 设计好玩的小游戏 增加活动乐趣F 整个活动的筹备组织 研究型I 实际型R 常规型C 社会型S 艺术型A 管理型E 支配型 表达型 精确型 耐心型 整合型 心理测评 性格测验 心理测评 投射测验 罗夏墨迹测验画树测验 情景模拟技术 无领导小组讨论文件筐角色扮演口头练习模拟咨询问题分析练习模拟面谈书面报告 分析练习 常模 Norm 一组具有代表性被试样本的测验成绩的分布结构 包括集中趋势 指数据中的大部分向某方向集中的程度 通常用平均数表示 和离散度 反映成绩的分散状况 通常用标准差表示 常模的功能就是给解释测量分数提供一个可比较的参照点 说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平 标准分 StandardScore 由原始分数通过与常模的比较而转换成的等值的导出分数 智商IQ标准9分 标准化九分制的简称 其量表是一个9级的分数量表 以5为平均数 以2为标准差 sten 5 2 原始分 M SDM为常模平均分 SD为常模标准差 常模分数 常模 有一定代表性的比较标准 信度 测验的稳定性 一致性 效度 测验的有效性 准确性 评价测评的重要指标 智力测验 0 85个性 兴趣测验 0 7 0 8学业成绩测验 0 9 效度要求 0 4 测评的准确性 不稳定不符合目标 稳定不符合目标 稳定符合目标 效度 信度 确定测量目标 设计测量内容 设计测量形式 题目的编写与收集 追踪 调整 再试测 试测 完成 人才测评的开发流程 应用人才测评的基本程序 确定测量目的 根据岗位职务任职要求确定检测内容 确定测量方法 确定测量的基本形式和测量工具 实施测量 测量的实施和数据采集 分析测量结果 对采集的数据进行统计分析并作出报告 人事决策与建议 根据分析做出决策或对决策的建议 跟踪检验并反馈 明确需求 确定测量内容 测评的需求 测评内容 测评标准 粗略 外向 经营取向者 精细 绝对分数线 排序 信息来源 职位要求 胜任力素质模型 绩优员工评定 上级主管访谈 选择可信有效的测评工具 测评工具的类型准确性和有效性 信度 效度 常模代表性 及时更新 测评在基层员工招聘中的应用 人才测评的基本概念 测评在企业中的应用 测评在管理人员中的应用 招聘中对人才测评的想法 企业期望的测评 真实有效 结果有效利用 分职类簇 个性化 胜任力的概念 胜任力 COMPETENCE 的概念胜任力 素质 能力 资质 才干 Talent 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识 技能 个性与内驱力等 是判断一个人能否胜任某项工作的起点决定并区别绩效差异的个人潜能特征 胜任素质环形图 知识技能 思维定式思考方式 内驱力动机 弈衡测评软件的测试内容 北森测评公司 六大类36项素质区分了能力 技能 素质维度题目5点 9点 情境题4个能力维度AB卷 通用素质模型举例 弈衡的模板构成 16大职类模板销售类 市场类 财务类 行政类 接待服务类 人力资源类 技术支持类 研发类 生产操作类 售后服务类 培训类 每类均区分一般人员和初级管理人员 结果有效利用 匹配度排序 匹配度分析辅助信息 不满足企业要求的素质是否重要 企业关键岗位测评模板自定义 建立评估体系 Step3A 确定模板 Step3B 形成剖面图 3 前期沟通 Step0A 需求了解 Step0B 提交建议书 Step0C 签定协议 0 项目总结 资料调研 Step1B 职位调研 Step1C 形成初测模板 1 Step1A 成立项目小组 数据收集处理 Step2A 员工试测 Step2B 员工绩效评价 2 Step2C 数据处理 4 招聘流程 弈衡招聘选拔系统 校园招聘 特点 时间集中 人数较多 统筹安排应聘者背景相似职位要求模糊人才战略 校园招聘应用实例 企业背景 某金融机构校园招聘 时间紧 人才争夺缺乏大学生的统一标准 岗位特殊胜任力确定 高层访谈 绩优员工测评HR的沟通 结合公司整体特点08年大学生校园招聘模板 用人标准 面试线 75 的人员参加下一轮的面试 社会招聘应用实例 社会招聘 人才风险高 职位分散 企业背景 某房地产公司 测评在基层招聘中的应用 人才测评的基本概念 测评在企业中的应用 测评在管理人员中的应用 开发背景 经理人是企业中最昂贵的资源 而且也是折旧最快 最需要经常补充的一种资源 企业的目标能否达到 取决于经理人管理的好坏 也取决于如何管理经理人 PeterDruck 理论模型 多角度的全面考察 能力倾向管理技能管理知识 行为动机价值观 个性倾向管理风格 CanDo WillDo WillFit 领导力 系统构成 功能特点 自助式的测验组合智能化的综合报告便捷的甄选排序功能完善的管理人才盘点库配套的项目高级服务 测验介绍1 诚信度测验题数 21题时间 7分钟方式 纸笔版 网络版题型 情景式 自陈式5点量表应用 测查诚信度报告 1份内容 诚信观 诚信倾向例题 诚信度测验例题 指导语 请阅读下面各题 并在后面的选项中选择一个最符合您情况的 提示 请尽量根据自己的第一反应回答 不要对题目做过多的思考 你的回答没有对错之分 请务必诚实做答 诚信观 小王 大多数人都有清晰的是非判断准则 也会始终如一地坚持这些标准 小李 我不太同意 我认为在不被发现的情况下 许多人可能会钻空子 小王 我觉得你有点愤世嫉俗 对人缺乏足够的信任 小李 我觉得你的想法有点天真 请选择你赞成的观点A我对小王的观点持赞成态度B我赞成小王的看法 但小李说的也有点道理C小王和小李说的都有道理D我赞成小李的看法 但小王说的也有点道理E我对小李的观点持赞成态度 诚信观 测验介绍2 忠诚度测验题数 18题时间 3分钟方式 纸笔版 网络版题型 自陈式5点量表应用 测查员工忠诚度报告 1份内容 感情承诺 理想承诺 规范承诺 机会承诺 忠诚度测验例题 指导语 请阅读下面各题 并在后面的选项中选择一个最符合您情况的 提示 请尽量根据自己的第一反应回答 不要对题目做过多的思考 你的回答没有对错之分 请务必诚实做答 感情承诺 测验介绍3 管理人员基本能力倾向测验题数 40题时间 40分钟方式 纸笔版 网络版题型 选择题应用 测查管理人员基本能力报告 1份内容 言语理解能力 资料分析能力 逻辑推理能力 问题解决能力 能力倾向测验例题 指导语 本部分主要考察的是受测者这部分试题主要考察您能否把握和控制解决问题的思维方式 是否能发现和挖掘问题中的潜在的重要信息 下面一共有8道测试题 均为单项选择题 请根据题目要求做出正确选择 时限10分钟 时间到即中止测试 请合理分配时间 请开始答题 有一杆天平样式的秤 秤杆的长度 重量均不知道 它在处于平衡状态时 左右秤杆却不一样长 现在只有两个重500克的砝码 用这个秤能不能准确地秤出一公斤盐 A 绝对不能B 不太可能C 有可能D 绝对可以 问题解决 测验介绍4 管理素质测验题数 24题时间 10分钟方式 纸笔版 网络版题型 迫选式应用 测查管理人员基本素质报告 1份内容 管理素质维度 管理素质测验例题 指导语 请在下表每题的A B C D四种描述中 选出一个最符合自己以及最不符合自己的选项 并在该选项后用数字1标志清楚 每个问题都必须选出答案 一定要各选出一个最符合您自己以及最不符合您自己的答案 且此二者不能相同 当您回答问题时 请想象您是处于平常的工作环境中 请于10分钟内作答完毕 这不是考试 没有对错 您只需依直觉诚实回答 测验介绍5 管理技能测验题数 71题时间 40分钟方式 纸笔版 网络版题型 情景选择式应用 测查管理人员的管理技能水平报告 1份内容 管理技能维度 管理技能测验例题 在商务会谈的午餐中 你遇到了一个陌生的生意伙伴 寒暄过后 你会 A 等待对方发问 回答他感兴趣的问题B 如果对方的话题是自己感兴趣的 就继续与之聊下去C 随意地聊聊 直到找到共同话题 深入交谈D 不断改变话题 引到自己可以发挥的话题上 关系建立 测验介绍6 管理风格测验题数 12题时间 15分钟方式 纸笔版 网络版题型 情景选择式应用 测查管理风格 领导力水平报告 1份内容 指令式风格 教练式风格 参与式风格 授权式风格 管理风格测验例题 几个月来下属的表现一直处于低谷 业绩迅速下降 面对这种情景 你会A 向他们强调完成任务的必要性 并严密监督他们的工作B 参与下属关于工作的讨论 与他们进行沟通C 与下属进行交谈 并给他们设定工作目标D 给下属机会 让他们自己解决目前的困境 指示式 参与式 教练式 授权式 测验介绍7 价值观测验题数 28题时间 10分钟方式 纸笔版 网络版题型 迫选式应用 测查管理者的职业价值观报告 1份内容 技术 职能型 管理型 安全 稳定型 自主 独立型 创造 创业型 服务型 挑战型 生活型 职业价值观例题 指导语 请比较以下各对词语或词组 并根据你心目中的理想工作进行判断 选择对你来说更重要的词语或词组 注 你可能觉得有些词语很难比较 请根据第一感觉进行判断 不要作过多思考 管理型 服务型 选拔性测评 强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级 应用人才测评的基本程序 确定测量目的 根据岗位职务任职要求确定检测内容 确定测量方法 确定测量的基本形式和测量工具 实施测量 测量的实施和数据采集 分析测量结果 对采集的数据进行统计分析并作出报告 人事决策与建议 根据分析做出决策或对决策的建议 跟踪检验并反馈 外资家具连锁案例 A公司是一家家具连锁实体公司 因企业发展需要 要选拔一名大区销售经理 共11名候选人 知识 经历和技术的把关对A公司来说都不是很困难的事情 许多经理都具有足够的水平做好这项工作 但是实践证明 发挥不好的人才往往不是由于知识背景不行 更多的是个性 做事风格等不适合企业的文化 不适合岗位要求 该企业是新型现代企业 具有管理新 规模大 竞争强 风险高的特点 第一步 确定测量目的 从宏观来说结合企业的发展战略企业的文化要求从微观来说结合企业的经营策划 组织策划 变革等结合具体的人事管理目的和人力资源开发需要 第二步 需求分析 企业文化和理念的要求根据公司的规模 性质 管理体制 经营理念 企业文化等方面 大体上把握企业形象追求的人员素质和素质的水平工作分析 岗位职责分析职业适应性要求职业价值观 动机水平等个人可发展的要求 岗位职责 大区销售经理的职责是 参与制定营销决策 定期向总经理汇报销售方面的工作情况 参与公司重大财务 人事 业务问题的决策 掌握和了解公司内外动态 及时向总经理反应 并提出建议 组织管理产品需求计划工作 业务结算工作 样机管理工作和物流工作 负责组织关键客户开发战略及策略的制定 1 工作分析 积极进取的内在动机追求 如高度的成就动机和责任心较强创新意识 敢于承担风险独立的分析判断能力较强语言和文字表达 理解能力良好的人际敏感和有效的沟通策略较强的计划组织能力和协调能力 2 文化分析 良好的心理素质 具有业务开拓能力 不怕竞争 高度自信 锐意进取良好的职业适应性 以管理 创造 创业 挑战为指向的价值追求 第三步 确定测量手段 各种测评工具都有自己的应用价值 它们的功能不同 应用的范围也不同 如何在人事测量的实际业务中合理 灵活的选择适当的工具 解决实际的问题 是实现人才测评的关键环节 企业特色与文化 测量方案是否对所有人都公平 是否适合所有阶层 是否会有抵触 时间上是否安排的开 是否会产生疲劳和厌倦 投入 时间 精力 资金 与产出比如何 不同目的的测评 企业诊断和人员培训测评需要单项测评人员选拔与绩效考评中的测评多数是综合测评 全面有效的获取相关信息 反映个人的能力水平 个性特征和职业适应性 标准化测验 忠诚度 价值观 管理素质测验 和 管理技能测验 用来考察应聘者的忠诚度 核心技能以及自信心 责任心 决断力等心态和做事方式 无领导小组讨论 用于考察分析处理问题的能力 逻辑性 口头表达能力 人际沟通意识与能力 组织管理能力 压力下的反应等 结构化面谈 考察人员的教育和工作经历 专业知识水平 经营观念和组织管理意识 并深入考察人际沟通意识与能力 第四步 确定测量标准和数据整合方式 测量的结果将如何指导后期工作 针对培训的测量会影响培训决策 针对招聘或选拔的测量会影响人事决策 目的不同 测量标准也会不同 通常招聘或选拔采取择优或劣汰的方式由具体的分数如何建立综合报告 如何整合 是否会出现矛盾 如果有矛盾如何处理 数据综合方法 累加法 把各指标上的得分直接相加 要求各指标同质并单位大致相近 平均综合法 把各项指标得分做算术平均数运算求出一个总分 加权综合法 综合了被测者在各项指标上的得分和重要性 加