这个案例主要是通过建安公司中流砥柱许建新辞职的过程来描述企业内的中高级技术和管理人才.doc

人力资源管理与开发案例分析 南京建安建筑公司的核心人才辞职问题 班级：070905班 姓名：吴 丹 学号：20073385这个案例主要从南京建安公司核心人才许建新辞职的前因后果，折射出如今非常普遍的企业中高级技术和管理人才的流失问题。通过这个案例，我们应深思国内企业特别是国有大中型企业）如何通过成功的职业生涯管理来留住核心人才。一、企业留住核心人才的重要性企业核心人才，是指那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源、会对企业产生深远影响的人才。根据企业管理中“马莱特法则”或“二八法则”，企业核心人才仅占到企业总人数的20左右，但是他们集中了企业80的技术和管理，创造了企业80以上的财富和利润，他们是企业核心能力的源泉，企业的灵魂和骨干。核心人才缺乏，企业就难以稳定发展；核心人才流失，不仅会影响具体岗位的工作，还有可能会带动其他人才流失，从而影响整个企业的工作。当企业的非正常离职从“个人行为”发展到“一种现象”、“一股潮流”时，作为中流砥柱的核心人才集体出走或者在一部分人的带动下，分批从企业从企业离开，就形成了可怕的人才流失的“多米诺骨牌效应”。案例中，在许建新提出辞职的短短几天内，又有一大批的中高层管理技术人员均有离职的意向，这不能不说是许建新这个核心人才提出辞职后的连锁反应。一个企业如果流动率过高，不仅会影响企业的正常运作，还会造成员工的“习惯性流动”，员工看多了同事的来来往往，一旦对企业有一点不满，首先或者一下子想到的便是消极离开，而不会从考虑加强沟通等方面来解决工作过程中出现的问题。由此，在知识经济时代，企业真正重视培养、造就特别是留住核心人才，才是生存和发展之道。二、核心人才流失的原因分析1、来自企业外部环境因素的影响经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境。随着市场经济的发展和市场经济制度的完善，人才作为一种资源，也应与其它资源一样能够在市场上自由流动。但人才流失不同于正常的人才流动。由于目前人才市场法律与制度尚不规范，企业缺乏竞业道德，对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象也屡见不鲜。案例中提及，一方面房地产业高速发展将至少持续5-10年，另一方面建筑行业技术门槛较低，大量资金和人员可以轻松进入，在自由竞争的市场经济中，像许健新这样的核心技术人才是稀缺的而且是可以自由流动的。因此，许健新的同学也可以在房地产热中注册民营房地产开发公司，并热情邀请他 ，这些诱惑使原本矛盾的许健新在对比权衡中放弃了很看中自己的企业。2、国有企业的尴尬角色（1）国有企业经营理念滞后，运营机制不灵活，管理落后起源于计划经济时期的国有企业，企业管理上往往是粗放式经营，对人才缺乏应有的重视，不懂得计算市场经济下的人才效益帐，也就少有与国际惯例接轨的人才观。（2）企业经营前景黯淡国企长期以来形成的比较陈旧落后的用人制度使得一部分中高层管理、技术人员的自身优势难以发挥。而国有企业由于历史积淀性的原因，以及市场竞争的加剧，企业经营前景黯淡，核心人才的潜力得不到发挥，成就感得不到满足。他们为了实现自己的人生价值，不得不告别曾经为之奋斗的地方；为了继续自己挚爱的事业，不得不另谋高就。（3）企业发展空间小在外资企业和民营企业的双重夹击下，国企在事业上腹背受敌，企业领导疲于奔命，已经没有更多精力去考虑员工的拓宽和发展，也不注重对员工的培训。随着社会上对优秀人才的需求日益增加，一些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身的更大的发展空间。案例中，作为建安公司的中流砥柱，许建新得到的待遇在国内企业中已经算是不错了，众多的荣誉奖项也充分显示了其业绩受赏识的程度。他之所以要离开建安公司接受夏文海的邀请，是因为在建安公司里他已经不能取得更大的突破和更广阔的发展空间，而夏文海恰恰为他提供了这些。3、来自企业内部人力资源制度方面的问题主要表现在：（1）用人机制不合理，在人才使用上企业的论资排辈，缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在员工配置时无法做到人事相宜，致使工作缺乏挑战性，形成人事错位、人才闲置现象，影响人才为企业贡献才智的主观意愿。 案例中，提拔人才上高层意见不统一，认为许健新资历不够，做事死板，不会和领导套近乎，反而提拔了项目经理为副总经理。这无疑会严重打消许健新的工作积极性。说到底就是人力资源管理的精髓：人岗适配。把合适的人，在合适的时间，安排到合适的岗位。如果优秀的人才没有在优秀的工作岗位上展现自己的价值，她们要么消极怠工要么离职，在健康的市场中往往会选择后者。（2）企业激励机制不健全。在物资激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现人才的价值，也就无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面，企业文化无法得到员工的认同，当然也起不到企业文化所具有的激励和导向功能。案例中，作为核心技术人员，许健新的收入还支付不起女儿读所谓贵族学校的费用。在商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪资始终是一个重要的是影响因素。因为薪资关系到经济和社会地位，关系到生活空间和生活质量。薪资要保持内部和外部的公平性，这就要求公司做好绩效考核的工作。企业中没有任人唯贤的文化氛围。许健新由于和领导缺乏交流，性格过于耿直，做事认真执着被高层看作是做事死板不灵活，和副总经理之职失之交臂。这样不统一不和谐的文化氛围的企业会让员工很难融入组织，工作中沟通和协调也存在诸多阻碍，工作交流少，相互合作少。（3）企业缺乏科学的员工职业发展规划。在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，企业引进人才就是为了使用，没有员工培训计划，没有员工职业发展规划。人才若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。案例中，公司上层虽有意向提升他为副总经理，却迟迟没有正式决定，这让许健新有点失望。他感觉自己年近中年，在这个公司的提升和发展仍然没有明确的方向，这多少会让员工感到沮丧。（4）企业领导人的能力与风格方面的问题 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。案例中，许健新在因钢材质量对簿公堂的事件之后，明显感到自己的工程项目中，自己和管理层之间的摩擦。他没有因为自己的努力和成绩提升为副总经理，反而那个做事损害了公司利益的项目经理呗提升还被派去加拿大学习，他感到很失落。在培训上，殷经理答应许健新为他争取培训的机会，领导审批时以工期紧作为理由时，殷经理却没有多做争取，只是随便找个理由跟许健新交代一下。他没有看到许健新脸上的失落表情，这样的领导让员工逝去的信任和依赖，自然也不会对企业有更多的忠诚。4、人才自身方面的因素。人才行为受其价值观的影响，人才流动是追逐价值最大化的结果。人才对自身的期望难免会产生失望和挫折感。发现有更好的企业和发展机会，或原企业不能给自己想要的，基于利己主义和功利主义的考虑，他们倾向于离职。案例中，好强的许健新在同学聚会中发现自己已经落后了，这种挫败感促使他寻找更好的发展机会。和在同学的企业和原企业的徘徊权衡中，还是选择了离职，因为老同学更看重他的才能，还给他学习充电的机会，还受到子女教育的家庭因素的影响。 三、决策选择老板们首先想到的就是用涨工资来挽留人才，却忽视了员工自身的发展需要、人的事业感和成就感的需要。核心员工并不像人们想象中的那样关注金钱，他们认为金钱远没有像实现自身价值以及获得更大的职业发展空间来的重要。案例中的许建新，工资福利已经很不错了，光是每年5万元的津贴，就赶得上有些人一年的薪水了。建安公司的实力也很强，30年来的工作业绩和各种荣誉称号都充分肯定了它的实力。建安公司仍旧没有能够留住许建新，证明了公司金钱留人政策的彻底失败。也许今天可以给想要跳槽的员工更高的薪水暂时留住他，但是下次当有单位愿意出更高价钱的话，另攀高就肯定又是必然结果。金钱留人法，肯定是不可取的。 建安公司之所以留不住许建新，是因为他们没有营造出一个培训人才、吸引人才的氛围，没有为他准备更大的发展空间，而这恰恰是许建新最看重的。许建新大学毕业后就进入建安公司担任技术工作，虽然业绩有目共睹，但是那么多年下来，他还仅仅只是一个副总工程师，上层决定升他为公司副总经理的消息也是只闻其声，不见动静。由于地位比较低、晋升机会又比管理人员少，像许建新这样的高科技人员很可能选择离开组织，跳槽到更有利发展的地方。从案例中许建新接受夏文海的邀请决定担任新公司的总经理这一细节中可以看出，在许建新的内心其实还是相当愿意从事技术工作以外的工作的。只是在建安公司内部没有为技术人员提供更多的发展机会，没有专门设立职业发展通道使他们有机会接受工作上的新挑战。由于长期从事技术工作且业务上没有新的突破，最终许建新选择离开建安。 另外，从案例中可以看到，虽然工作仍然得心应手，可是许建新在与同学的交流中明显觉得自己缺乏对于最新的知识理念的学习，建安公司也没有想到要让他充充电，使得他在工作上没有进展，而夏文海承诺的赴美学习机会也正是诱惑许建新离职的重要原因。 根据以上的分析，要留住核心人才，就必须迎合他们的需要为他们创造更大的职业发展空间，营造一个培训人才、吸引人才的氛围。为核心人才提供更大的职业发展空间，改进公司的晋升制度和培训机制。四、决策的具体实施方法营造一个培训人才、吸引人才的氛围，需要企业能够为员工拓展职业发展空间的职业生涯管理，并且是针对组织和员工的特点量身定做的，同一般的诸如薪酬激励和精神激励的奖惩措施相比具有更强的独特性和排他性，也更具体更具长远性。为了留住人才，必须用好人才；为了用好人才，必须认真规划培训制度，建立晋升机制，铺平成长通道，创造有利于人才健康成长的环境。1、利用事业留住人才，企业帮助员工制定职业生涯计划。影响核心人才敬业程度的最主要因素是职业发展机会。如果企业能了解员工的个人发展计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。企业通过了解核心人才的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助他们分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使他们在为企业的发展作贡献的过程中。实现个人的职业生涯目标，让事业或职业发展机会留住他们。企业要帮助他们开发各种知识与技能，提供实现个人专长发挥的机会，铺设职业发展的阶梯，使他们在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，在尊重他们个人意愿的基础上，尽量使其所长与公司发展所需一致，实现个人与组织双赢。晋升是员工职业生涯获得成功的标志。企业应珍惜年富力强的骨干，随着他们能力的提高，充分发挥他们的能力让他们有机会不断接受新的挑战，使他们对工作永远保持一种新鲜感和兴奋感。 许建新作为技术人员，业务能力非常出色，但十多年来还只是在副总工程师的位置上。地位比较低、工资比较少、晋升机会少，很可能选择离开组织，跳槽到更有利发展的地方。想要留住这部分人才的关键是如何使他们感到组织看重他们。如果企业能够提供多元或者双重职业发展道路系统，就给了科技人员更多的职业发展机会，他们就可以选择继续留在技术岗位上或者进入管理层。 图1 双重职业发展道路如图所示，在双重职业发展道路系统中，像许建新这样的科技人员有机会进入三条不同的职业发展道路：一条技术的职业道路和两条管理的职业道路。双重职业发展道路的好处：首先，使科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当。其次，这种新方法给像许建新这样对企业有突出贡献的个人以选择职业发展道路的机会。从案例中许建新接受夏文海的邀请决定担任新公司的总经理这一细节中可以看出，在许建新的内心其实还是相当愿意从事管理工作的，只是在建安公司内部没有为技术人员专门设立双重职业发展通道，所以许建新没有机会涉足从事管理工作。由于长期从事技术工作且业务上没有新的突破，许建新选择离开建安。如果建安能够早些为技术员工设置双重发展通道，给许建新们以更多的选择机会，让他们从事更具挑战性的工作，那么也许许建新就不会离开建安了。双重职业发展通道可以为这些核心人才提供更适合他们的更好的晋升可能、更多的职业发展机会，帮助他们实现自己的职业发展需要。2、做好培训计划，长期效果更好 科技革命使得知识的陈旧率不断加快，培训对于员工的发展非常重要。尤其是核心员工，他们不希望自己只是一味奉献，不再获取新知识，对于培训的重视程度非常之高。培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，另一方面也增强了他们对组织的信心和认同感。从案例中可以看到，许建新在与老同学的谈话中明显感觉得自己对于最新的知识理念的认识不够，建安公司也没有想到要让他进行继续的学习，使得他在工作上没有进展，而夏文海承诺的赴美学习机会也是诱惑许建新离职的重要原因。企业应该充分重视核心员工的发展，积极鼓励员工开发技能，为员工创造一种终身学习的氛围，让员工多参加一些课程学习，研讨会和培训项目等，要求员工能够时刻跟上技术的发展步伐。如果能够及早意识到这个问题并积极采取防止员工技能老化的措施，许建新这样的技术人员就可以利用培训学习到的新知识打破自己的事业瓶颈，在工作中取得新的突破，这也是企业留住员工的关键所在。3、从战略的高度重视核心人才问题。（1）树立核心人才危机意识。 “居安思危”，开展危机防范教育和培训，提高企业高层管理者尤其是高管对核心人才的重视程度，增强企业领导者的危机意识以及对人才危机的识别能力。企业只有从战略的高度重视核心人才问题，树立核心人才危机意识，才能提前发现核心人才流失的征兆，采取适当的措施挽留人才。由于企业人才危机意识淡漠，当人才开始流失时，企业缺乏足够的重视。基于人才流失的“马太效应”，核心人才的流失引发企业生产经营危机。（2）完善程序化沟通渠道，建立危险搜寻评价与危机预警系统。企业可以利用程序化沟通获取信息，建立核心人才行为档案，把握核心人才心理和行为规律，确立核心人才流失管理的快速反应机制。企业一旦发现核心员工行为出现规律化异常，应该立即采取针对性调整措施，引导核心人才的行为。通过定期的员工满意度测试和不定期访谈，把握企业核心人才行为的最新动态。要建立高效的人才危机预警系统，对搜集到的信息进行可能性评估，及时捕捉人才危机的征兆，并进行分析处理，测算危机的发生概率及急缓程度；当危机征兆出现时，发出预警信号，以便及时制定应对措施。（3）建立核心人才继任机制。实施延续管理。防止智力资本流失，实现柱心人才队伍的可持续性发展。核心人才的继任机制是为某个关键职位选拔、培养继任人和接班人的机制。其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。继任机制的优越性在于建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步与竞争，培育企业继续发展和应对市场竞争的核心能力。企业实施延续管理的思路是：通过知识延续评估，找出企业里最不能流失核心营运知识，即找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休人数以及职务设计。确定企业哪些岗位需参与延续管理，评估出知识延续的程度。其次，制定获得、转移核心营运知识的方法。即建立组织内部知识库。企业可以评估核心人才的流失对组织的关键知识传承的影响，并了解继任员工是否已掌握该关键知识，必须确保企业重要的关键知识转给继任者。换言之，即使留不住优秀的员工，也一定要把这些关键知识留下来。而且企业应注意适时对这些关键知识进行创新。真正实现智力资本的掌控，降低核心员工流失的破坏性。五、企业对待人才流失应有的客观态度 “企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。”明基逐鹿软件企业的HR顾问笪开源先生说，“我们不是常说这是一个快速变革的时代嘛，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，往往有能力的人也是有想法的。”这样一种态度是企业对待员工流动或者人才流失的正确态度。这种态度不仅反应了企业的客观与向上，同时也显现了企业管理者的博大胸怀。 我们不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。笪开源说：“如果员工追求职业生涯的变化，变到外部就是跳槽，而企业可以通过内部轮岗或者交流工作地点来实现内部职业生涯的多元性；员工追求创业的刺激，企业可通过实施内部创业的孵化器机制，或成立事业部来满足员工的创业欲望。对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。” 企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。 员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。 人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。 佛学经典励志语录，一、人之所以痛苦，在于追求错误的东西。二、与其说是别人让你痛苦，不如说自己的修养不够。三、如果你不给自己烦恼，别人也永远不可能给你烦恼。因为你自己的内心，你放不下。四、好好的管教你自己，不要管别人。五、不宽恕众生，不原谅众生，是苦了你自己。六、别说别人可怜，自己更可怜，自己修行又如何?自己又懂得人生多少?八、福报不够的人，就会常常听到是非;福报够的人，从来就没听到过是非。九、修行是点滴的工夫。十、在顺境中修行，永远不能成佛。十一、你永远要感谢给你逆境的众生。十五、当你快乐时，你要想，这快乐不是永恒的。当你痛苦时你要想这痛苦也不是永恒的。十六、认识自己，降伏自己，改变自己，才能改变别人。十八、你可以拥有爱，但不要执著，因为分离是必然的。十九、不要浪费你的生命在你一定会后悔的地方上。二十、你什么时候放下，什么时候就没有烦恼。二一、内心没有分别心，就是真正的苦行。二二、永远不去只看众生的过错。你只看众生的过错，你永远污染你自己。二五、每一种创伤，都是一种成熟。二六、当你知道迷惑时，并不可怜， 当你不知道迷惑时，才是最可怜的。二七、狂妄的人有救，自卑的人没有救。二八、你不要一直不满人家，你应该一直检讨自己才对。不满人家，是苦了你自己。二九、一切恶法，本是虚妄的，你不要太自卑你自己。一切善法，也是虚妄的，你也不要太狂妄你自己。三十、当你烦恼的时候，你就要告诉你自己，这一切都是假的，你烦恼什么?三一、当你未学佛的时候，你看什么都不顺。当你学佛以后，你要看什么都很顺。三二、你要包容那些意见跟你不同的人，这样子日子比较好过。你要是一直想改变他，那样子你会很痛苦。要学学怎样忍受他才是。你要学学怎样包容他才是。三四、修行就是修正自己错误的观念。三五、医生难医命终之人，佛陀难渡无缘的众生。三六、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。三七、心中装满着自己的看法与想法的人，永远听不见别人的心声。三八、毁灭人只要一句话，培植一个人却要千句话，请你多口下留情。三九、当你劝告别人时，若不顾及别人的自尊心，那么再好的言语都没有用的。四十、不要在你的智慧中夹杂着傲慢。不要使你的谦虚心缺乏智慧。四一、根本不必回头去看咒骂你的人是谁?如果有一条疯狗咬你一口，难道你也要趴下去反咬他一口吗?四二、忌妒别人，不会给自己增加任何的好处。忌妒别人，也不可能减少别人的成就。四三、永远不要浪费你的一分一秒，去想任何你不喜欢的人。四四、多少人要离开这个世间时，都会说出同一句话，这世界真是无奈与凄凉啊!四五、恋爱不是慈善事业，不能随便施舍的。感情是没有公式，没有原则，没有道理可循的。四六、请你用慈悲心和温和的态度，把你的不满与委屈说出来，别人就容易接受。四七、创造机会的人是勇者。等待机会的人是愚者。四八、能说不能行，不是真智慧。四九、多用心去倾听别人怎么说，不要急着表达你自己的看法。五十、同样的瓶子，你为什么要装毒药呢?同样的心理，你为什么要充满着烦恼呢?五一、得不到的东西，我们会一直以为他是美好的，那是因为你对他了解太少，没有时间与他相处在一起。当有一天，你深入了解后，你会发现原不是你想像中的那么美好。五二、这个世间只有圆滑，没有圆满的。五三、修行要有耐性，要能甘于淡泊，乐于寂寞。五四、活着一天，就是有福气，就该珍惜。当我哭泣我没有鞋子穿的时候，我发现有人却没有脚。五五、多一分心力去注意别人，就少一分心力反省自己，你懂吗?五六、眼睛不要老是睁得那么大，我且问你，百年以后，那一样是你的。五七、欲知世上刀兵劫，但听屠门夜半声。不要光埋怨自己多病，灾祸横生，多看看横死在你刀下的众生又有多少?五八、憎恨别人对自己是一种很大的损失。五九、每一个人都拥有生命，但并非每个人都懂得生命，乃至于珍惜生命。不了解生命的人，生命对他来说，是一种惩罚。六十、自以为拥有财富的人，其实是被财富所拥有。六一、情执是苦恼的原因，放下情执，你才能得到自在。六四、当你对自己诚实的时候，世界上没有人能够欺骗得了你。六五、用伤害别人的手段来掩饰自己缺点的人，是可耻的。六七、在你贫