关于无固定期限劳动合同的几点研究.docx

关于无固定期限劳动合同的几点研究(2009-08-09 14:38:51)转载标签：杂谈很多人感觉无固定期限劳动合同这个概念是由于2008年实施的劳动合同法最新提出来的，其实不然，早在1994年实施的劳动法就已经存在这种类型的合同了，然后该部法律对无固定期限劳动合同制度的规定较少，适用门槛也较高，一直以来，在私营企业里，几乎从来没有被用过，故给我等无产阶级造成这样一个假象。如今，劳动合同法对无固定期限劳动合同的适用、订立、法律后果等等，都作了较为详尽的规定。面对这种不能轻易解除，又没有终止日期的新合同类型，企业管理者们一片恐慌。也难怪，私营企业主们被多年来任意剥削劳动者，肆意解除劳动合同，侵犯劳动者权益而几乎没有任何法律成本的状况宠坏了，就像野惯了的孙猴子，突然戴上紧箍咒，不仅愤怒，更想把这个金刚圈给摘了，甚至连给他戴这紧箍咒的唐僧也要打一顿出气才好。其实，无固定期限劳动合同制度是个非常好的制度不仅对劳动者，企业也是一样作为未来劳动合同领域的一个趋势，将会越来越多被运用，而固定期限合同的适用范围会不断缩小。在国外，用人单位与劳动者签订的主要是无固定期限劳动合同，而固定期限劳动合同一般仅适用于一些临时性的、非全日制的岗位上。企业管理者们，既无需对该制度担忧，更不应该去抵触这个制度，而是不断地修炼内功，提高管理水平，积极应对即将到来的无固定期限劳动合同时代。下面我们言归正传。目的：无固定期限劳动合同制度的目的在于，促进就业，保护劳动者不会在“黄金工作年龄”过后，被用人单位扫地出门，且难以找到工作的地步，防止社会老龄化进程的加速到来和无业人员的不断增多。不仅有利于社会经济的发展，减轻社会的负担，也有利于社会的稳定和谐。好处：（一）对劳动者而言，无固定期限劳动合同制度好处在于，给劳动者安全感，让年纪偏大而又未到退休年龄的劳动者不必担心失业的问题。（二）对用人单位而言，该制度的好处在于，企业对员工会有更强的凝聚力，提高员工的忠诚度，企业也更愿意培养员工，对员工做长期的职业规划。适用情形：（一）自2008年1月1日起，劳动者在用人单位连续签订了2次固定期限劳动合同后，除劳动者明确反对的，用人单位在续订劳动合同时，均必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。（二）劳动者在用人单位连续工作满10年的，用人单位与劳动者也应当订立无固定期限劳动合同。（三）用人单位自用工之日起满1年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立了无固定期限劳动合同（注意，此时，用人单位仍不能免除其订立书面合同的义务）。（四）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。在第一种情形下，劳动合同法规定，用人单位应当主动与劳动者订立无固定期限劳动合同，这样，就避免了用人单位逃避责任，侵犯劳动者权益的可能。第二种情形下，法律保护的是劳动者在被用人单位使用完他的“黄金工作年龄”后，将其扫地出门的可能。第三种情形则是加重用人单位不订立书面劳动合同的违法成本。第四种情形则是经济转型期的特殊情形。法律后果：用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，其法律后果主要有以下几种：（一）应签而未签，并致使劳动关系非法终止的，用人单位应当支付经济补偿金标准的两倍作为赔偿金。这里的非法终止，是指比如劳动者在企业工作满十年后，应当签订无固定期限劳动合同，而用人单位未签，致使该劳动合同到期终止了。这也属于未按法律规定非法终止劳动合同。（二）应签无固定期限劳动合同，而仅签固定期限劳动合同的，用人单位自应当签订无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付双倍的工资。（三）用工满1年，仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务并未免除，而是转化为与劳动者订立无固定期限的劳动合同。而如果此时用人单位仍未与劳动者订立书面劳动合同的，则从用工满1年的次日起，用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。劳动合同法的出台，大大加重了用人单位的违法成本，这也是造成企业主们恐慌的重要原因。企业主们担心一旦与劳动者订立了无固定期限的劳动合同时，企业在不需要该名员工，或该名员工不能胜任工作时，将无法解除劳动合同。其实不然，无固定期限劳动合同除了没有明确的终止日期外，其他规定都与固定期限劳动合同一样，比如解除合同的方式和条件等。而劳动合同的终止期限，从企业管理的角度而言，既然这名员工对企业有用，又何必让他走呢，招聘新人不仅增加招聘成本，新人还需要有融入企业文化、了解企业等时间成本，无疑将增加企业的管理成本，这是没必要的。如何应对即将到来的无固定期限劳动合同时代。如上所述，无固定期限劳动合同将是未来用工合同的趋势和主要适用类型。企业如何面对呢，笔者认为，企业不应当抵触，而是要苦炼内功，积极应对。从企业管理的角度而言，主要可以采取以下几种管理措施：（一）制定具体完善的企业内部管理制度，并以员工手册或写入劳动合同等形式，向劳动者明示。劳动合同法规定了企业在员工严重违反企业规章制度时，可以行使单方解除权，且不需要支付经济补偿金。然后，由于企业的经营管理模式的不同，法律不可能对何种情形是严重违反企业规章制度作出规定，那么，企业自身需要对何种情形是严重违反企业规章制度作出明确而具体的规定，只要不违反强行法（如强令冒险作业、强迫或变相强迫加班等），法律都会认可。一个完善的企业内部管理制度，不仅让企业自身保持健康的机体，让害群之马无处藏身，也增加了员工的压力与动力，更好地工作。（二）制定明确具体的岗位职责说明书，并写入劳动合同中。企业不会留任无法胜任工作的员工，而如果判断一名员工是否胜任工作，仅在面试时的一些提问是不能全面了解的，而且，员工在不同时期的工作能力、工作态度，都可能导致在工作上的胜任与否。这时，就需要企业制定明确具体的岗位职责说明书，特别是一些技术性、管理性的岗位。只有在明确了员工的职责后，用人单位才能依据法律规定，在该名员工无法胜任工作岗位时，与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。（三）企业制定公平合理和完善的绩效考核与薪酬体系。良性竞争环境和合理的激励制度，是企业保持高昂的战斗力的重要法宝，如果绩效考核和薪酬体系不合理，则军心涣散、人才严重流失、人浮于事。针对那些在企业里遵章守纪，工作任务也能恰好完成，既达不到解除合同的条件，企业又实在不想为此支付过多的工资成本混日子的劳动者，此时，企业就需要制定完善的绩效考核和薪酬体系。这样，让真正的人才多劳多得，让混日子的员工只能拿到与他们的工作量相当的收入。总而言之，随着全国经济一体化进程的不断推进，市场经济的不断发展与完善，企业要想在残酷的竞争中赢得一席之地，除了打造自己的核心竞争力外，也要从内部运营管理中下手，提高管理水平，规避不必要的成本和风险，打造自己的优秀团队。续签无固定期劳动合同可否调岗调薪？作者：单兴山近段时间以来，本报接到的劳动争议咨询日益增多，其中一个比较集中的问题是无固定期限劳动合同的签订。“曾拒绝与单位签无固定期限劳动合同，之后反悔再要求续签是否可以？”“续签劳动合同，岗位和薪酬是否可以降低？”等疑难问题让一部分读者深感困惑。就无固定期限劳动合同问题和读者关心的其他两个问题，本报记者采访了北京市炜衡律师事务所劳动法业务部负责人单兴山律师。续签无固定期合同，岗位薪酬可否变？来电的 孟小姐向记者讲述了她的困境：2000年，我到北京一家公司工作，当时未与公司签书面合同。直到2004年10月，我才与公司签订了书面劳动合同，合同约定：我担任公司财务经理，合同期限为5年，公司有权根据生产经营需要以及劳动者的身体素质变化等调整其工作内容或岗位。2009年该份合同到期后，公司提出与我签订无固定期限劳动合同，当时我想以后跳槽到其他公司，所以没有同意，只与公司续签了一份1年期的劳动合同。2010年10月，我与公司的劳动合同到期。由于我在公司待遇越来越高，就不想再跳槽，所以我提出订立无固定期限劳动合同的要求。公司不同意，并提出如果我非要坚持订立无固定期限劳动合同，就要把我的职位由财务经理变更为销售员，薪资也由原来的每月10000元降至每月2000元。我不同意，坚持要求公司按照原劳动合同约定的岗位和薪资订立无固定期限劳动合同。公司认为，劳动合同法并未规定订立无固定期限劳动合同的内容与原劳动合同约定的职位和薪资需一致。因此安排我档公司销售员并无不可。“我想知道，我是否还有权签订无固定期限劳动合同？单位能随意变更我的岗位和薪酬吗？”就孟小姐的问题，律师作出如下答复：孟小姐有权向公司提出签订无固定期限劳动合同。按照劳动合同法的规定，员工符合法定的签约条件，提出签定无固定期限劳动合同的，单位应当与其签订。孟小姐自2000年进入公司到2010年10月劳动合同到期，其在公司已经连续工作满10年了，因此孟小姐符合订立无固定期限劳动合同的条件。虽然在2009年，公司与孟小姐续签劳动合同的时候，孟小姐没有与公司订立无固定期限劳动合同，但这并不影响其在以后继续享有向公司提出订立无固定期限劳动合同的权利。单位不能随意变更孟小姐的工作岗位和薪酬。在孟小姐提出签订无固定期限劳动合同时，应以何标准续签无固定期限劳动合同？根据相关法律法规的规定，劳动者依照劳动合同法提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。如果双方对新合同的条款存在争议，无法达成一致的，应当按照原有合同标准签定合同。公司在没有任何法定理由的情况下，将孟小姐的职位由财务经理变更为销售员，并以此降低员工工资待遇，属于恶意规避签订无固定期限劳动合同的义务。因此，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系，而且公司如果拒绝签订无固定期限劳动合同，还将导致其对员工承担双倍工资罚则的风险。员工工作期间得了精神疾病，单位该承担责任吗“我公司某员工入职快要满一年，在职期间患精神疾病，医生建议休养三个月。其家属认为，员工是在公司生活工作当中受到刺激得了这种病，公司应成立调查组进行调查并要承担相关责任。”来电的是某公司人力资源干部，她想知道：公司有没有义务进行调查？公司是否有责任承担所有医疗费用？公司还有可能承担什么责任？律师：家属如果认为员工所患的精神疾病是因工作原因造成的，必须提供相应的证据予以证明，如果单位存在过错，造成员工刺激受伤的，可以向单位提出赔偿请求，否则单位没有义务对精神病的病因进行调查，也不需要承担责任。单位如果依法参加了基本医疗保险，则无须支付其医疗费用，所需费用由医保部门承担，但员工应依法享受相应的医疗期，如果病情严重，医疗期还可以适当延长。在规定的医疗期内由企业按照有关规定支付其病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付。医疗期内企业不得解除员工的劳动合同，对于医疗期满的员工，如果不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以解除与劳动者的劳动合同，解除劳动合同企业应当向劳动者支付经济补偿。（本文登于中国妇女报）详解无固定期限劳动前言：几个月前，就有朋友和网友留言或者通过电话要我写一篇关于介绍“无固定期限劳动合同特点”及告知他们如何“解除无固定期限劳动合同”的文章，由于工作的忙碌及琐事，竟然一拖至今，深感歉意。今天，该文已经完工，以飨朋友：一、无固定期限劳动合同的概念：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”不是无终止时间，而是指没有确定的终止时间，即期限长短无法提前预料和确定。没有固定的合同终止期限，是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同之间的最大区别。二、用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。沈斌倜律师提醒：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方之间已订立无固定期限劳动合同。三、用人单位拒不签无固定期限劳动合同的法律后果：用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。四、如何变更无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同和其他类型的劳动合同一样，可以依据双方当事人的合意进行变更。变更合同条款时，双方应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法。五、用人单位可以依法解除无固定期限劳动合同的情形：无固定期限劳动合同并不是像很多用人单位及劳动者所认为的那样一旦签订就无法解除。法定情形出现或者双方协商一致，同样可以解除。下列情况出现，无固定期限劳动合同可以依法解除：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。沈斌倜律师提醒：如果劳动者：A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；D、女职工在孕期、产期、哺乳期的；E、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；F、法律、行政法规规定的其他情形。除非协商一致，用人单位不能依据上述第（八）、（九）、（十）、（十一）、（十二）、（十三）、（十四）条规定单方解除与劳动者的劳动合同。六、用人单位解除无固定期限劳动合同的法定程序及经济补偿金问题（一）用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。沈斌倜律师就本文结语：很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的“铁饭碗”，也不是用人单位甩不掉的“包袱”，符合一定条件一样可以解除或者终止。正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。违反劳动合同法规定不签订无固定期限劳动合同或者违反劳动法规定解除或者终止劳动合同的责任承担(2011-06-29 10:22:58)转载标签：无固定期限合同劳动合同补偿金赔偿金劳动合同法杂谈分类：劳动工伤劳动合同法第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。本法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。一、违反本法规定不签订无固定期限劳动合同或者违反本法规定解除或者终止劳动合同的违法行为（一）用人单位违反本法规定不订立无固定期限劳动合同。本法第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。如果符合以上情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，也没有提出订立固定期限劳动合同，而用人单位不订立无固定期限劳动合同，则用人单位的行为属于违法行为。（二）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同。这类违法行为主要包括六种情形：1用人单位在不符合法定情形的情况下解除劳动合同。根据本法规定，用人单位解除劳动合同，必须符合法定情形：一是协商解除劳动合同。根据本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是随时解除劳动合同。根据本法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。三是提前30日通知劳动者解除劳动合同。根据本法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四是裁减人员。根据本法第四十一条规定，有下列情形之一的，用人单位可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。如果用人单位在不符合以上任何一种可以解除劳动合同的情形的情况下，仍然与劳动者解除劳动合同，则用人单位的行为属于违法行为。2用人单位在存在法律禁止解除劳动合同的情形时，仍然与劳动者解除劳动合同。根据本法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。如果用人单位在劳动者有以上任何一种情形的情况下，仍然与劳动者解除劳动合同，则用人单位的行为属于违法行为。3.用人单位解除劳动合同时违反了法定程序。用人单位解除劳动合同，必须符合法定程序：一是裁减人员的特别程序。根据本法第四十一条规定，在用人单位裁减人员时，如果需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。二是其他单方解除劳动合同的程序。根据本法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在与劳动者解除劳动合同时，违反了以上法定程序，则用人单位的行为属于违法行为。4.用人单位在裁减人员时，没有遵守裁员次序的规定。根据本法第四十一条规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。如果用人单位在裁减人员时，没有遵守以上裁员次序的规定，则用人单位的行为属于违法行为。5用人单位在不符合法定情形的情况下终止劳动合同。根据本法第四十四条规定，用人单位终止劳动合同，必须符合法定情形：一是劳动合同期满的；二是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；三是劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四是用人单位被依法宣告破产的；五是用人单位被吊销营