（管理科学与工程专业论文）基于生态学角度的学习型组织构建方法研究.pdf

北京化工大学硕士研究生学位论文 基于生态学角度的学习型组织构建方法研究 摘要 本文首先在对学习型组织理论的分析基础上，阐述了学习型组织 存在与发展趋势，提出了提高组织学习能力是建立学习型组织的核心 内容。其次，从生态学的角度，分析了学习型组织形成的内部和外部 条件，创新性的提出了组织学习系统结构模型，并对学习型组织这一 复杂系统的学习、人员、结构、知识和技术五个子系统进行了分析， 最后，在上述分析的基础上，结合具体情况，用该模型对联想集团构 建学习型组织的具体实践进行了解剖和分析。 本文研究的目的是希望通过本文的研究成果能够理清学习型组 织的构成要素及其之间的关系，从总体上对学习型组织构建有更为清 晰的把握，从而为理论研究和创建、维持学习型组织的具体实践提供 有益的参考。 关键词：学习型组织，组织学习，生态学，系统模型 北京化工大学硕士研究生学位论文 1 1 研究动因与目标 1 绪论 为什么1 9 7 0 年列名财富杂志“5 0 0 大企业”排行榜的公司到了八十年代却 有三分之一已销卢匿迹? 为什么在许多团体中，每个成员的智商都在一百二f 以上，而整体智商却只 有六十二? 这些问题曾引起了许多专家学者的研究兴趣，从而引发了“企业的寿命有多 长? ”“企业存在的价值是什么? ”“企业追求的目标是什么? ”“如何才能取得 l + 1 2 的结果? ”“怎样才能让人活出生命的意义? ”等更深层次的思考，因此， 产生了学习型组织的理论，并有许多企业进行了积极的实践，如：目前美国排名 前1 0 0 家企业中，也已有4 0 按“学习型组织”模式进行了彻底改造。在我国 也有安徽江淮汽车集团、联想集团、上海宝钢、内蒙古伊利等企业进行着学习型 组织的构建，他们的探索己取得了可喜的成果。1 9 9 4 一1 9 9 7 年连续4 年入围“世 界5 0 0 强”的前1 0 名企业，按学习型与等级权力控制型分别排序，各取前3 名 进行企业效益对比，结果如表1 1 所示： 表l 一1 学习型与等级权力控制型比寝 i 企业类 学习型企业等级权力控制型企业 比较倍数 l 比较内 前三名前三名 利润之和 7 1 7 9 5 3 ( 亿2 0 5 6 1 ( 亿美元)3 5 倍 美元) 销售利润率 4 2 5 0 1 1 3 9 倍 以上比较表明，不论利润绝对数还是销售利润率，学习型企业都比等级权力 控制型企业商出3 0 多倍。许多研究表明，最有竞争力的组织是那些最有效地利 用了单个雇员的知识，并在雇员中有效地实现了知识共享的组织一一学习型组 用了单个雇员的知识，并在雇员中有效地实现了知识共享的组织一一学习型组 织。 北京化工大学硕士研究生学位论文 正如达尔文所说：在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也 不是最强壮的，而是最灵活的。借用生态学的一个公式：l = c ，瑞万斯指出， 一个有机体要想生存下来，其学习( l ，k a m ) 的速度必须等于或大于环境变化 ( c ，c h a n g e ) 的速度。企业作为一个复杂的有机系统，要想在剧烈变动的市场 中生存与发展，必须有能力及时观察组织内外环境的变化，并积极做出调整，学 习新的技能，采用新的经营运作模式，称为学习型组织。 随着社会的发展，物质生活水平的提高，人们的需求也从原始的生理需要逐 步向自我实现需要转变，人们的工作观同时也逐渐由“工具性”工作观一一工作 是产生收入的工具，转变为注重精神面的工作观一一寻求工作的内在价值，人们 渴望建立比遮风避雨及满足需求层次更高的组织，渴望在组织内由工作中活出生 命的意义。而学习型组织注重员工的福利与成长，并能兼顾公司利润，其真谛就 是人们可于其中，逐渐在心灵上潜移默化，从而活出生命的意义。这是促使人们 迈向学习型组织的内在的深层次的社会动力。1 尽管学习型组织对我们来说已非常熟悉，但创建学习型组织的道路并非一帆 风顺，而是障碍重重。事实上，白1 9 9 0 年彼得圣吉出版了学习型组织的扛鼎 之作一一第五项修炼：学习型组织的艺术与实务一书引发了对学习型组织研 究和实践的热潮以来，虽然在理论研究和实践方面取得了很大的进展，但一个不 能回避的尴尬问题是：很多企业试图建立起或转变为学习型组织的努力失败了； 大多数企业都无法充分发挥组织学习的潜力；及时取得了一些进展的企业，也感 到见效太慢。 产生这些问题的原因当然是多方面的，我认为最主要是因为对于组织学习和 学习型组织的研究还基本上停留在理论探讨和描述性的论述上，因此，我认为， 必须借鉴大量的成功案例，借鉴生物学、生态学等自然科学的研究成果，本文试 图将建立学习型组织所需的观念转变、系统构架以及实践指南融入生态学的实验 研究，启发研究者思考、感悟，从而达到指导行动的目的。 1 2 本文研究思路 如图所示，本文首先对学习型组织的理论以及相关管理理论进行了系统地综 述和比较，阐述了学习型组织存在与发展的必然性，并应用生态学的方法，分析 2 北京化工大学硕士研究生学位论文 了影响学习型组织建立的内部和外部条件，构建了组织学习系统结构模型，最后 用该模型对联想集团构建学习型组织的具体实践进行了解剖和分析。 学习型组织理论及相关理论综述 上 用生态学理论分析学习型组织形成的外部和内部条件 提出组织学习系统结构模型 图1 1 本文研究思路框架图 北京化工大学硕士研究生学位论文 2 学习型组织理论回顾 2 1 组织学习与学习型组织的定义 2 1 1 组织学习的定义 “组织学习”( o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ) 的概念实际上是从心理学中的“个 体学习”( i n d i v i d u a ll e a r n i n g ) 的概念借鉴而来的。因此，所有关于组织学习 的定义几乎都是在这一基础上推断出来的。嘲 尽管对组织学习的研究已有十几年的历史，但人们并未对组织学习的定义形 成统一的认识。大多数学者承认组织学习是一个持续的过程，与知识的获取和绩 效的提高有关系。但他们在其他一些重要问题上却有分歧。例如，一些人认为学 习不能离开行为的改变，另一些人则认为只要换一种新的思考方式就足够了；一 些人认为信息处理过程是学习产生的机制，而另一些人则认为是共同的愿景、组 织惯例，甚至记忆：一些人认为组织学习是普通的平常事，另一些人则认为组织 学习存在缺陷、具有个性才是正常的等等。“ 下面，我摘录了几位学者给组织学习下的定义： “组织学习是发现错误、改正错误的过程。” “组织学习指的是通过掌握更多知识和更好地理解，达到改善行为的过程。” “组织学习是指从历史中总结规律，以指导实践的过程。” “组织学习通过建立共同的愿景、知识、心智模式等来进行，是建立在过去 的知识与经验，即记忆的基础之上的。” “如果一个实体通过处理信息，使得它潜在的行为范围发生了变化，就可以 认为它在学习。” 那么，到底应该如何认识组织学习呢? 我认为，组织学习必须具备以下三个 条件： 1 、组织学习不同于个体学习，是一个集体活动的过程； 2 、组织学习应该是有目的的，不是随意的、自发的，应与组织的运作与发 展紧密相关： 3 、组织学习必须能对组织行为或绩效改善产生影响。 4 北京化工大学硕士研究生学位论文 表2 1 综合性关注点的学习型组织的定义 提出者定义 关注点优点缺点 学习型组织是不断激励 学习主体 突出组织文 指导性差 斯拉库母等员工以塑造其组织未来 学习目的 化和激励制 ( j o h ns 1o c u m ) 的文化和系统组织。 度 学习型公司是促使公司 学习主体 强调全员学 学习主体 派得乐中的每一个成员者西努力 学习目的 不全面 ( p e d l e r )学习，并不断改革自身习和变革 的组织 学习型组织是一种不断 在学习与转化的组织， 其学习的起始点在成员 个人、工作团队、整体 学习主体概 孙本初 组织及其他与组织互动 学习主体括全面，强未考虑学 的社群中，学习与工作 学习目的调工作学习习对象 结合并且是一种持续的 一体化，注 过程，学习的结果将导重学习结果 致识、信念及行为的改 变并且可以张化组织 创新与成长的能力。 麦克吉尔 能够通过改变信息处理 和评估的规划、方式来 学习主体重视应变学 狭窄 ( m c g i l l e t a l ) 适应新的信息的要求的 学习目的习对象 一个团队可以称为学习 型组织。 学习型组织是指善于获 戴维a 加尔取、创造、传递知识， 学习对象 论述全面， 未考虑学 文 并以新知识，新见解为 学习目的 可操作性较 习方法 ( g a r v i nd a )指导，勇于修正自己行强 为的一种组织。 6 北京化工大学硕士研究生学位论文 综合以上各家的定义，我认为，所谓学习型组织，指的是能够敏锐地观察到 内外环境的各种变化，通过制度化的机制或有组织的形式捕获信息，管理和使用 知识，从而增强群体的能力，对各种变化进行及时调整，使得群体作为一个整体 系统能够不断适应环境变化而获得生存和发展的一种新型组织形式。 与组织学习的定义相对应，这一定义也具有如下三方面的含义： ( 1 ) 、感知变化：学习由感知开始，组织必须能够敏锐地观察到内外环境的 变化； ( 2 ) 、有意识的集体学习：能够通过制度化的或有组织的形式进行集i 圃学习； 如果是一种自发的或零散的学习状态，就不能称为学习型组织； ( 3 ) 、运用学到的知识：学习本身不是目的，要能够学习到的东西用于自身 的运作之中，提升整个组织的能力，并能对各种变化及时做出调整，从而提高组 织适应环境变化的生存和发展的能力。 2 2 学习型组织的基本特征 一个理想的学习型组织具有以下5 个基本特征：嘲 1 、浓烈的学习气氛 组织中的每个人都具有强烈的学习欲望和较强的学习能力；整个组织具有浓 厚的学习氛围、宽松的组织环境；鼓励、奖赏、推动学习；喜欢变革，善于创新； 允许一定程度的失败等。 善于不断学习，一是强调“全员学习”，即企业中的每个成员，从决策层、 管理层到操作层，都要全心投入学习；二是“终身学习”，即组织中的每个成员 都能持续不断地进行学习，“活到老，学到老”；三是“把学习融入工作之中”， 学习不是一个孤立的项目或活动，而是与工作紧密结合，不可分割，组织成员边 工作边学习；四是强调“团队学习”，不仅重视个人的学习，更应该强调组织成 员之间分享知识、合作学习，提升整个组织的“智力”。 2 、把学习放到重要的战略地位 在学习型组织中，学习是一个持续的战略过程，与公司的日常运作及战略发 展紧密相关；学习称为一种工作形态，渗透到组织的每个层次中去，影响组织成 员阐释现实的方式；它改变着人本身，以及他们如何感觉、如何思想；公司对组 北京化工大学硕士研究生学位论文 表2 3 学习型组织与等级权力控制组织特征比较 比较内容 学习型组织 权力控制型组织 工具性的工作观，工作是 工作观 注重精神层面的工作观 产生收入的工具 盟约一对价值、目标以及 契约一以一天的辛勤工 组织与个人的关系 作，一天对等而公平的报 管理过程的共同誓愿上 酬 个人对组织的观念 奉献、开放 遵从 愿景、价值观、心智模式， 管理、组织、控制，管理 信条 管理中心下移中心上移 组织结构扁平化 金字塔式的等级结构 设计师一领导是组织的 设计师，重要的设计工作 包括整合愿景、价值观、 理念、系统思考以及心智 模式这些项目 管理者使组织有序地 领导的角色仆人一领导是实现共同 维护日常工作 愿景的仆人 教师一协助人们对于真 实情况能有更正确、更深 入和更能产生力量的看 法 管理层指导和支持指挥和控制 被领导者积极主动思考、行动被动行动，易消极 知道没有人在现成答案，认为领导有现成答案，有 结果 命运掌握在自己手中，工人在遥控我们，工作被动 作主动高效，增强学习力低效，侵蚀学习力 开放、自由的组织文化氛人与人间的虚伪，还有自 企业文化 围 我保护的隐形墙 1 0 北京化工大学硕士研究生学位论文 2 3 如何构建学习型组织些学者的观点 构建学习型组织已经成为一个百家争鸣的热门话题，很多管理学家和企业家 都从不问角度进行了研究与实践。下面，我将对一些重要学者的论述进行简单介 绍，以便让大家更全面地了解学习型组织及其刨建模式。 2 3 1 从彼得圣吉的研究脉络看学习型组织的构建 麻省理工学院的彼得圣吉是研究学习型组织的先驱，他的第五项修炼 告诉人们如何才能塑造一个学习型组织，至今仍是学习型组织理论的基石。圣 吉从系统动力学的角度出发认为，通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿 景、团队学习和系统思考，可以建立学习型组织。“”圣吉的五项修炼模型见下图： 图2 1 圣吉的五项修炼模型 第一项修炼：自我超越( p e r s o n a lm s t e r y ) 就是能够不断理清个人的真正愿 望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。这是学习型组织的精神基础。个 人学习是组织学习的基础，员工的创造力是组织生命力的不竭之源，自我超越的 精义便是学习如何在生命中产生和延续创造性张力。通过建立个人“愿景” ( v i s i o n ) ，保持创造性张力、看清结构性冲突、诚实地面对真相和运用潜意识， 便可实现自我超越。自我超越是五项修炼的基础。 第二项修炼：改善心智模式( m e n t a lm o d e l s ) 是指存在与个人和群体中的描 述、分析和处理问题的观点、方法和进行决策的依据和准则。它不仅决定着人们 如何认知周遭世界，而且影响人们如何采取行动。不良的心智模式会妨碍组织学 丁眦肋上t黜上 北京化工大学硕士研究生学位论文 动与组织经济竞争优势之间的联系比较紧密，规模经济的发展使企业内部的教育 与培训活动可能面向更多的员工，企业开始有意识的在内部开发适合自己需要的 特定学习项目，并建立相应的学习基地来推动这项工作；但学习仍然是培训部门 的职责，而未能成为组织各部门的职责。 ( 4 ) 适应型组织( t h e a d a p t i n go r g a n i z a t i o n ) ，即确定企业的学习日程阶段。 此时企业学习己经开始进入高级阶段，企业把学习纳入组织的日常工作中，组织 学习与企业的发展战略和经营目标紧密地结合起来，建立一系列学习课程和工作 技能标准，作为衡量员工各类技能水平的指标：但这一阶段的学习活动仍没有完 全融于企业的长期发展战略之中。 ( 5 ) 学习型组织( t h el e a r n i n go r g a n i z a t i o n ) ，即学习与工作的完全融合阶 段。学习活动存在于组织各个层次的日常工作中，学习已经成为部门主管、工作 团队、员工个人和入力资源部门的共同职责：工作与学习不可分割地联系在一起， 学习成为工作的新形式；组织建立了绩效反馈机制，学习成果在组织内迅速被传 播，学习被认为是组织取得成功的最重要因素，并且被作为战略计划连续实施。 2 3 3 约翰瑞定( j o h nr e d d i n g ) 的“瑞定第四种模型” 约翰瑞定主要从战略规划理论的角度，分析组织学习的各种模式及学习型 组织的基本特点。他认为，未来组织的生存能力取决于它能否实行系统的快速 变革。从过去的几十年来看，根据组织战略变革不同的运行机制，大致可以区 分出三种组织战略改革模型。瑞定强调组织学习在组织变革与发展中的重要地 位，提出了第四种模型，这就是学习型组织模型。“4 它有四个基本要点：“持续 准备一一不断计划一一即兴推行一一行动学习”( 见图2 3 ) 。 第一，持续准备：企业始终处于持续的准备阶段，它不是针对某个变革项 目，而是广泛地关注企业与环境的协调，不断对经营行为提出质疑，为一般意 义的变革做永久性的准备，使组织在多变的环境中能随时应付各种挑战。 第二，不断计划：在前三种模型中，计划是一种正式的书面文件，其中详 细地规定了变革的项目和程序而在学习型组织中，提倡设计开放灵活的计划。 第三，即兴推行：学习型组织在推行变革计划的过程中，一般不要求员工按 部就班，而是鼓励他们充分发挥潜力，采用即兴创作原则，创造性地实施变革计 1 4 北京化工大学硕士研究生学位论文 进行系统的评价，并将这些经验列表记录。这些记录对员工应该是开放的，可以 随时查询。 、从他人处学习。最强有力的洞察力有时是从自己直接环境之外学到的， 由此产生一种全新的观察问题视角。“非自身创造”( n o ti n n o v a t i o n h e r e ：n i h ) 和标杆管理( 8 e n c h m a r k n i n g ) 是从他人处学习的好方法。 、传递知识。学习不是自身的事，知识必须能在整个组织里迅速有效地传 播，这样才能将个人学习转化为组织学习，建立起真正的学习型组织。 2 3 5 沃特金斯与马席克：学习型组织的六项行动准则 沃特金斯和马席克指出，学习型组织应该根据6 条相互补充的行为准则来设 计：“” 1 、创造不断学习的机会一一管理者是教练：学习是每天工作的一部分，组 织中的成员能从工作中学习而成长，并通过非正式学习、学校学习、及时学习等 途径进行持续学习。管理人员既应是学习支持者，又应成为教练。 2 、促进探讨与对话一一交换知识：把个人学习和组织学习连接起来的是探 讨的精神。对话需要有开放的气氛和敞开的交流。组织中的学习强调对学习内容 的不断探讨与成员间的彼此对话，而对话更可促使心灵交流与沟通开放。 3 、鼓励共同合作和团队学习一一系统能力：团队、集团、网络起着向整个 组织推广新知识的中介作用。团队从最初的松散阶段，进化到能够协同工作，不 仅促进了团队中个体的学习，而且完成了共同创造，提高了完成共同目标的组织 能力。在组织中各小组或团队能彼此从事合作学习以促进问题的解决。团队学习 可营造组织的合作气氛并形成良好的组织气候。 4 、建立学习共享系统一一“联机处理”：学习型组织必须要把学习到的东西 作为组织记忆保存起来，为此，不能仅仅依靠组织成员个体的记忆能力，必须寻 求可以实现这一手段的高效率的技术系统，以促进知识的捕获和共享学习成果。 5 、促进成员迈向共同愿景一一“启发因子”：组织美好远景的创造，不能仅 靠上层领导人员的努力，必须通过树立共同接受的愿景，激发个体的自住性。 6 、使组织和环境相结合一一依存共生：组织是个开放系统，离不开与外部 环境的相互依存和相互作用。因此，学习型组织重视组织及其内、外部环境的相 1 6 北京化工大学硕士研究生学位论文 互依存关系。 1 7 北京化工大学硕士研究生学位论文 正有价值的应该是在危机到来之前进行转型。 第二、环境对于组织学习也具有重要作用，如土壤对于种子，如果缺乏了适 合的土壤和必要的条件，种子无法生根发芽。在企业里，如果缺乏适宜的环境， 创新、学习将无从发生。 第三，即使具备了各项条件，如果没有一些“促发机制”和“催化剂”，组 织学习也无法发生和走上蓬勃发展的正循环。 第四，组织内部必须建立起有效的组织学习机制，通过频繁的交流、传播， 才能启动学习的连锁反应。 这个过程是复杂的、相互交错的过程，而且可能是非线性煦、稍微有些混乱 和无序，但又不失控，导致解体或衰竭。 3 2 从生态学的角度重新给企业定位 什么是企业? 企业的职能是什么? 这些问题看似简单，但长期以来，却没有 一个人能够得到圆满的答复。在不同人眼中，企业是不一样的。这些观念的差异 可能也就决定了不同企业命运的差异。因此，我们有必要重新审视企业，重新审 视我们对企业的不同认识。咖 3 2 1 企业是个均衡的矛盾统一体 我认为，企业体如同一个有机系统，是一个均衡的矛盾统一体。一个优秀的 企业必须能够妥善处理好以下几对矛盾。“o l 、形成惯例与保持多样性 多样性是企业创新的源泉，为企业应对不同的环境变化提供了保证，但多样 性也是有代价的，许多变异是有害的并被自然选择所淘汰。况且一定程度的标准 化和效率是有好处的，比如在生物进化中，如果多种多样的求偶方式存在，发生 兴趣的双方可能会因为难以找到对方而错失良机。因此，进化机制保持了这样一 种平衡：它把有效的因素加以标准化，同时又在种群中保持足够多的差异，为将 来的创新和适应提供基础。 在企业经营中，成长初期的混乱通常是由于缺乏必要的惯例而引起的，例如 销售、库存惯例流程和制度、规范等。随着实践的推移，公司就会慢慢发现哪些 北京化工大学硕士研究生学位论文 做法可行，哪些做法不适用，并将可行的做法“固化”( 通过建立业务流程与惯 例体系、制度、规范，或者采用信息技术手段等) ，相应地，那些成功的战略和 实践也会慢慢以思维定势、文化、政策和培训的方式植入组织之中，慢慢地，没 有人怀疑这样做的理由。这些惯例的形成在使业务不断增长的同时，消除了多样 性，因而牺牲了公司的原始财富一一思想，在下一个“战略转折点”到来时，公 司可能就会受到沉重打击。 因此，许多领先的高技术公司的公司目标和文化在保持独特风格的同时，都 承认价值的多样性，并且试图通过混合不同的惯例风格和文化观点而变得具有多 样性。反复灌输多样性，使得这些公司称为多面手，能够分享不同的能力，培养 处理各种各样意外的能力。 2 、集中而全面 传统的战略思想倾向于强调集中力量的单线进攻，强调效率和力度，然而在 复杂的自适应系统中，以集中的战略占据一席之地以保持日常生存固然是必要 的，但从长远看来还不够，因为如果环境发生了重大变化，企业苦心建立的优势 可能一夜之间一点用处也没有了。由于面对一个不确定的环境，企业的战略必须 全面，即需要确保企业在未来各种可能的条件下能取得良好的业绩。 3 、保守而激进 在一个复杂的自适应系统中，一个拒绝改变、拒绝适应的因子是不适应环境 的。反之，一个对环境中的变化过分敏感并产生极端反应的因子也不适应环境的 要求。在静止与混乱的两极之间，存在着一片适应度最高的区域：混沌的边缘( t h e e d g eo fc h a o s ) ，如图所示。在混沌的边缘，一个因子既保守又激进。 7 ； 适 应 玉 图3 1 2 1 北京化工大学硕士研究生学位论文 4 、变化与稳定 企业必须在竞争中取得竞争优势，但有了优势又可能成为进一步发展的负 担。而且从长期看来，这些优势是难以保持的。一项对4 0 0 多家公司在过去3 0 年间的业绩调查显示，一家公司很难连续5 年以上把自己的业绩保持在竞争对手 的水平之上。因此，成功者需要不断变幻位置，始终保持领先一步。然而，对于 市场变化，公司固然要变得具有柔性且反应迅速，但又不能在员工之间引起混乱。 经常的变化对个人而言也是危险的、缺乏激励的，对组织而言，常常是破坏性的、 没有益处的。因此，企业必须在变化与稳定之间保持平衡。 5 、规模与灵活性 在传统的战略与组织思想中，有人认为大就是好，也有人称小就是美。规模 与灵活性的矛盾似乎无法调节。规模的效益在采购、运营、市场和企业方面都显 而易见，但规模庞大也往往意味着缺乏灵活性和创新思想，因而，我们在市场上 经常可以看到大公司在应对小公司的挑战时显得狼狈不堪。 系统科学研究表明，一个相对简单的系统不会具有高度的适应性，因为它适 应的环境范围要小得多。当系统增长并变得复杂时，它所能适应的环境范围以及 它能对环境变化做出反应的数量都会呈现指数级别的增长。但是在超过定的规 模和复杂性之后，该系统的适应能力将迅速下降。这就是所说的“复杂性灾难”。 发生这神情况时，任何一个部位的正面变化所带来的连锬反应，将引起另一部分 的负面变化。结果系统在增长的过程中会变得渐趋保守，越来越难以做出正确的 适应性调箍。 因此，在创造和维持必要规模的同时，企业必须保持足够的灵活性，这似乎 是一对矛盾，但为了生存和发展，二者不可或缺。 6 、集权与分权 对于很多公司而言，都面临着集权和分权的困境，就像俗话说的那样：一抓 就死，放就乱。确实，为了保证对市场变化做出反应的效率与成本，公司必须 进行集中控制；而为了加快对市场变化反应的速 x 北京化工大学硕士研究生学位论文 3 3 从生态学角度重新审视如何管理企业 3 3 1 自然的平衡胜于人为的调控 从1 9 世纪工业革命依赖，在组织科学与企业管理方面，将企业视为机器， 将人抽象为机器人、经济人：人的欲望、感情、行为都是可识别、控制的；组织 的功能就是一系列职能部门功能的总和，这种模式一直持续到2 0 世纪9 0 年代。 但实际上，个人和企业组织系统远比这种机械式分解模式的设想更为复杂。 2 0 世纪9 0 年代以来，很多经济学家和管理学者逐渐认识到，旧有的对企业 的范式开始失去了效力，并导致现实生活中很多难以解决的问题。他们注意到， 自然界维持着巧妙的平衡。生物圈内部存在着很多精密的相互联系的网络，每一 种事物都与别的事物相关。我们人类今天还不能完全了解和控制生态系统中自我 调节和运作机制。因此，我们必须顺应这种系统的平衡，才能获得良好的生存和 和发展条件。 同样，企业系统也是由多个能动因子组成的复杂系统，这些因子之间存在着 错综复杂的相互作用。顺应系统的自然平衡可能比人为地控制和调整更为有效。 不幸的是，人类花了很长时间和很大代价才懂得了这个道理，更为常见的是， 我们人类自视为地球的主人，认为可以改造世晃，其实我们对于自然生态系统的 了解还非常肤浅，很多行为都是对于生态平衡的破坏。例如，在自然生态系统中， 任何东西都有它的去处，但很多人造物资却违背了这个规律。如天然纤维是可以 腐烂的物质，而合成纤维就不能，虽然合成纤维更廉价、结实、耐用，但废弃的 合成纤维会在自然界慢慢堆积，如果我们不能正确处理这个问题，将导致对环境 的破坏，从而危及到整个生态系统的安全。 其实，我们人类对于企业系统的探索比探索生态系统起步时间还要晚，认识 也更为肤浅。因此，所谓“高明”的管理者也许不是那些最聪明的，而是那些最 懂得如何利用系统自动平衡机制的“大智若愚”者。1 3 3 2 管理者的主要职责是营造和维持员工充分施展的环境，而不是命令、控制 植物是自然生长的。农夫的工作其实上维持一个适应庄稼生长的环境。管理 者的工作也与此类似。 北京化工大学硕士研究生学位论文 在自然平衡的环境中，植物是自然生长的，不需要人为的干预，农夫的主要 职责是维持一个适宜的环境，并在环境发生眼中失衡时，例如某种害虫的过渡泛 滥，已经危害到系统的平衡时，采取一些补救措施。虽然这样做可能很低产，但 可能是有效的，尤其是对于那些变化多端和难以控制的环境、时期而言，试图进 行控制的行为危险性就愈发明显。 当然，在千万年来演化而成的生态系统中，这种平衡是精巧的。不幸的是， 由于人类的出现和生产活动以及试图对自然生态的控制，导致生态系统受到很大 的破坏，这种平衡也被打破，走上恶性循环的“怪圈”。例如，在农业的原始时 期，农夫很少遇到昆虫问题。每一种昆虫都不会无限制地繁殖，必定有限制它泛 滥的“天敌”。昆虫问题是随着农业的发展而产生的一一大面积土地精耕细作一 种谷物。这样的种植方法也许可以提高产量，产生更好的经济效益，但也为某些 昆虫数量的猛烈增加提供了有利条件。于是，人们发明了农药去消灭害虫，不仅 会造成药物的残留，危害人类和其他维持生态系统平衡的生物，而且可能造成害 虫的变异，走向“道高一尺，魔高一丈”的“怪圈”，最终造成生态系统的破坏。 产生这种问题的根源，在于人们对于自我平衡的生态系统的忽视，单纯为了 追求经济效益而推行的不符合自然发展规律的农业方式。 同样道理，管理者的主要工作也应该是维护一个有利于发挥员工积极性的工 作环境，而不是命令、监督、控制。管理者要给员工创造和维持适宜创新和学习 的空间( 包括时间和物质) 。3 1 例如，3 m 公司主席和首席执行官利维奥德西蒙 在关于高层经理作用的访谈中指出：“高层管理的基本作用是创造一个人们能够 理解和评价我们经营方式的内部环境。我们的工作是创造和破坏一一支持个人创 造性的同时，打破官僚作风和冷嘲热讽。这都需要在高层和各较低层次的人之问 发展个人间的信任关系。” 3 3 3 任何一个企业的成功都是系统化的成功 植物生长所需求的各项元素是均衡的，哪怕一些最微不足道的元素，如果缺 少了，都有可能制约作物的成长。一个企业的繁荣和成功也是系统化的 x 北京化工大学硕士研究生学位论文 图4 1 组织学习系统结构模型 4 2 组织学习系统结构模型分析 从前述分析可知，学习型组织是一个开放的学习系统，它由学习、人员、结 构、知识和技术五个子系统组成。五个子系统相互作用、相互影响构成一个完整 的组织系统。 4 2 1 学习子系统分析 学习子系统指的是学习的层次、类型以及学习方法与技巧，它位于学习型组 织系统的核心，又渗透于其他四个子系统中。在学习型组织中，学习包含个人学 习、团队学习、组织学习三个层次。它们既相互区别，又相互联系、相互依赖， 彼此之间并没有清晰的界限。同时，组织学习包含的内容也很多，各种学习方法、 技巧也举不胜举。 一、学习的层次 在心理学上，学习是指个体超越已有的知识和能力边界而获得新的知识和能 力的过程。在学习型组织中，学习在个人、团体和组织三个层次上发生。 ( 1 ) 、个人层次。组织是由组织成员个体组成的有机体，组织学习完全依赖 于其成员的个人学习，没有组织成员的个人学习，组织学习就不会发生，个人学 习是组织学习的必要和先决条件，个人学习理论是组织学习理论的基石。s i m o n 认为，学习首先发生在个人的头脑中，但如果要影响组织的话，个人知识就必须 向更高的层次传播，包括团队和组织。正因为如此，许多组织学习领域的学者特 北京化工大学硕士研究生学位论文 别强调组织成员的个人学习，认为只有个人持续学习的组织，组织学习才有可能。 k o l b 将个人学习划分为四个阶段，并给出了一个个人学习的四阶段模型。依照 k o l b 的模型，个人从经验学习始于个人的亲身经历，然后对其经历进行反思并将 其概念化，之后对形成的概念进行试验，完成一个学习周期。当其经历新的事物 ( 过程) 时，新的学习周期又开始了。k o l b 的模型从人类的生理特征出发，深刻揭 示了人类学习的过程特点。 圈4 - - 2 个人学习模型 ( 2 ) 团队层次。组织中的个入学习并不是孤立地进行的，而是在团体中发生 的。h e d l u n d 通过对创新和新产品开发团队的研究发现，组织中大部分的知识传 播和学习发生在团队。a r g y r i s 的研究表明，团队是组织中最佳的学习单元。圣 吉也在其第五项修炼中有这样的描述：组织在今天尤其迫切需要团队学习， 无论是管理团队、产品开发团队，还是跨功能的工作小组之所以如此，是因 为现在几乎所有的重要决定都是直接或间接透过团队傲出，而进一步付诸行动 的。在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并 不表示整个组织也在学习。但是如果团队在学习，团队变成整个组织学习的一个 小单位，他们可将所锝到的共识化为行动，甚至可将这种团队学习技巧向别的团 队推广，进而建立起整个组织一起学习的风气与标准。 图4 3 团队学习模型 北京化工大学硕士研究生学位论文 行动研究强调调查研究和行动之间的关联。数据的收集、分析、诊断导致行 动的计划和实旌，对行动结果迸彳亍进一步的联系，又可以导致新的行动。这一循 环周而复始，直到最初的问题得到解决。 、行动反思学习。行动反恩学习又称行动学习( a c t i o n l e a r n i n g ) ，其基于这 样一条教育学原理，即人们在问题产生的环境中实时地解决问题，这样的学习最 为有效。因此，行动学习强调在实际情况下解决现实问题。 设计行动学习有种种方法，但一般有三个因素组成： 项目工作，这是中心： 讨论会。在讨论会上，成员们在项目基础上选择课题，并通过结构化的 实时培训来学习： 回到工作中研究问题、成员们回到工作中后，就运用在计划中学习到的 新技巧，对产生的问题进行探讨。 这种学习一般要持续几个星期到一个月。由于项目包含了复杂的结构，在 长时间( 4 6 个月) 的项目工作和日常业务交替反复中，可以有效地学习。 、行动科学。行动科学是在行动研究、行动学习中加入成为个人间行为的 科学理念。行动研究把焦点放在解决问题上，行动学习把焦点放在边行动边学习 上，而行动科学则把焦点放在探寻“我们说是自己想做的事为什么不做”的原因 上。美国组织学习专家a r g y r i s 人们并不一定去做他们认为应该做的事，这是因为 人们总是根据四项基本标准来考虑自己的行动：保持单线控制、盈利最大损失最 小、压制消极的感觉和尽可能保持理性，因此大多数人多采用戒备的思考方式， 这使得人们坚持自己的假设、推理和结论，并避免对其进行真正独立的、客观的 检查，这就是人们不去做他们认为应该做的事情的原因。基于行动科学的学习过 程，要求人们公开自己的想法，反思自己的行动，克服戒备性思考的局限，培养 创造性思维模式。 4 2 2 人员子系统分析 人员子系统主要由组织全体成员组成，随着学习活动的推进，与组织相关的 一切群体也渐渐成为组织人员子系统的构成要素，比如顾客等。组织的核心是人， 只有通过入学习，组织才能学习。虽然个体学习并不保证整个组织也在学习，但 北京化工大学硕士研究生学位论文 是没有个体学习；烈黔叟匪匙幽攀删囤奎塑i 墨璎藁氆魁漫灞碉碑碡嘣湘够 尴嘞嗷垌谢隧防留， 聊蠢崔诞生到今。卜受芒f e 啡引瓣嵫强孽憾涩。嘲逝鹚灏滴递j 明譬暂 明艄酲窭酐擎者们封管黼辅磷秣茉硗潦入j 全面和系翁灌蠢鏊薯避量培陲国溘两 咏交萄蝌塌磁濠谨瀛，瓣阿泓吸粪蠢硅烩氇骂濡凛烙潘龋搿困溺爨磊葡； 。翼笛嵴霸崔霭委羹 作为研究对象，系统的回顾了学习型组 织的基本理论，利用生态学的理论和方法分析了学习型组织的构成要素，构 建了学习型组织的系统模型，并对各子 系统进行了分析与设计，并结合联想集 团创建学习型组织的具体实践进行了探讨。回顾论文的整个工作过程，本论文 主要做了如下几项工作：m 1 l 、尽管最近几年有关学习型组织的研究文献很多，但总体上说这些文献还 是较为零散的，缺乏一个具体、明确和系统的线索。文献的零散使人们无法对 学习型组织产生系统的认识，更无法进行深入的研究。论文第二章较为系统地 总结和回顾了学习型组织的有关文献，对学习型组织的有关定义、特征进行了 较为系统的总结，并在此基础上提出了学习型组织的定义，并选取比较成熟的 学习型组织的几大模型进行了较为系统的介绍。删 2 本论文运用生态学的理论和方法，在分析传统组织系统模型不足的基础 上，提出了组织学习系统结构模型的概念，并对学习型组织这一复杂系统的学习、 人员、结构、知识和技术五个子系统进行了分析，充分体现了知识经济时代对企 业组织的要求，同时也将目前企业管理的一些重要实践活动如知识管理等纳入到 学习型组织系统中来，提出了一些新的观点，使得学习型组织理论更为详实和具 体。 3 利用本文所构建的组织学习系统结构模型对我国联想集团创建学习型组 织的具体实践活动进行了分析与探讨，对其成功经验进行了总结，并进一步指出 今后的发展方向，以供借鉴。 6 7 x 北京化工大学硕士研究生学位论文 观、目标以及战略指导以引导和管理组织。 ( 5 ) 协调员 类似于导演或指挥，领导者必须使大家协调一致。 ( 6 ) 啦啦队长 有活力的学习型组织需要组织中的每个人都参与，需要大家都去宣传学习的 好处。“啦啦队”越多，声势越大。组织学习越能顺利实施。虽然不能每个人都 参加“啦啦队”，但领导者却是最合适的人选，他应该为员工的学习呐喊助威， 并且促使组织展开“学习竞赛”。 2 对领导者的新要求 以上新角色、新任务要求领导者必须具备新的技巧： ( 1 ) 善于建立共同信念。领导者是促使共同信念建立最合适的人选，这也是 他不可推卸的责任。很多公司的共同信念都是来自领导者的远见、希望或梦想。 领导者要善于把自己和他人的信念整合起来，让全体员工愿意为这一共同信念而 奋斗。 ( 2 ) 协调多个以任务为导向的团队。现代组织中，项目小组或工作团队用得 越来越多，管理者将很可能同时领导3 _ 5 个甚至1 0 多个不同任务的团队，每个团 队都要执行很多活动，时间、空间可能重叠交错。快速了解这些团队，成为他们 信赖的伙伴，合理规划、管理、平衡这些小组，如厄丁解牛，游刃有余，对每个 管理者都是巨大的挑战。这要求领导者灵活、细心，具备良好的组织、协调能力。 ( 3 ) 系统思考。领导者要协助员工“见树又见林”，把握全局，认清趋势， 看到潜在的力量、威胁与可能的突破：要能系统地思考问题，能预见到内外 各种力量对组织可能产生的影响。要有破解和分析大量的、有时甚至是白相矛盾 的信息的能力，这就要求领导者有敏锐的洞察力、细心、耐心与毅力。 ( 4 ) 凸现与改进心智模式。很多绝妙的点子之所以没有付诸实施，是因为它 们经常与公司现有的心智模式相冲突。学习型组织的领导者要敢于不带任何偏 见、成见与私心杂念地正视个人与 x 北京化工大学硕士研究生学位论文 ( 6 ) 高度的学习能力与激发别人学习的能力。这是学习型组织领导者不可缺 少的技巧。 二、员工角色的变化 人员子系统中最重要的是组成部分是组织的全体成员，它是构成组织系统的 最活跃因素，与传统组织相比，学习型组织中的员工的角色发生了变化，具有一 些新的含义。在学习型组织中，员工从雇员演进为共同创造者，学习型组织中的 员工不再是一些被动的行动者，而是思考与行动相结合的有机体，工作对于他们 来说不再是上级强加给自己的任务，而是发自内心的愿望。 要特别注意的是，学习型组织的员工不再是传统意义上的雇员，面是一些共 同的创造者：组织中的权威也不再是那些职务最高的人，而是那些知识最丰富的 人，换言之，学习型组织中的员工就是德鲁克所称的知识员工。与传统的雇员相 比，知识员工的能力、目标、需求都发生了变化，因此学习型组织应该建立与传 统组织不同的员工激励系统。 4 2 3 结构子系统 结构子系统指的是组织的部门、层次及构造。理想的学习型组织的结构是流 线型、扁平化、无固定边界，以便于接触、信息交流以及组织内外的协作。 到目前为之，有关学习型组织的研究中关于组织结构的讨论较少，其中的原 因诚如组织行为学家罗宾斯所言：“如果把学习型组织看作是建立在以往大量组 织行为观念上的理想模式，会有助于你更好地理解什么是学习型组织。没有一个 公司曾经或将会具备学习型组织的所有特征。所以你应该把学习型组织视为奋斗 目标而不是对组织结构活动的现实描述。” 然而，任何系统都是以一定的结构形态存在的，学习型组织作为一个开放系 统，同样是以一定的结构形态存在的。迄今为之，我们熟知的组织结构有传统的 直线式组织结构、现代企业的职能式组织结构，事业部结构，矩阵式结构等三种 基本的组织结构。其中职能式结构和事业部结构属于纵向层级的结构。而矩阵式 结构在横向联系上有所突破。 4 1 北京化工大学硕士研究生学位论文 事习受墨斟 图4 6 学习型组织结构图 然而，根据前述对学习型组织特征的分析，我们知道，传统的组织结构并不 适用于学习型组织，学习型组织具有自己的结构特点，本文认为学习型组织结构 应该是一个集散式的组织结构。研究组织结构的专家达夫特教授曾说：“学习型 组织的进一步突破是雇员为战略性指导做出以往不能达到的贡献。因为是雇员确 定需要，所以战略也便从服务于顾客的雇员的各种活动中产生学习型组织不 同部分在独立地调整和变革的同时也在为组织的整体使命做着贡献。” 通过前述分析，本文认为学习型组织结构具有扁平化、横向型、动态性三个 主要特征。 ( 1 ) 横向型。学习型组织是由传统组织向横向组织演进，再由横向组织演化 而来的，因此它具有横向型特点，具体指学习型组织中广泛的横向信息联系。学 习型组织是一个人员联网组织，每一个成员都是组织网络中的一个节点，当组织 需要解决某一个复杂问题时，若干个具有相关知识的节点就会很快形成一个解决 问题的团队，以美林证券的兼并与收购部为例。在该企业内部，专家们主要与所 在研究领域( 如收购、高额融资或证券市场) 的其他专家合作。但当大的融资机会 出现时，这个项目便会成为焦点，组来自不同领域的专家便汇集在一起，处理 每一笔单独的交易汇集的方式是由一名客户关系管理人员协调，而不是直接的 等级控制。 ( 2 ) 扁平化。横向组织具有扁平化特点，扁平化意味着“以地方为主”。圣 吉认为，学习型组织将日益成为以地方为主的扁平式组织，地方为主意味着决策 权向组织结构的下层移动，尽最大可能让当地决策者面对所有的课题。以地方为 飞佻 蓉一 盯， 北京化工大学硕士研究生学位论文 主的扁平化结构代表了组织结构的发展方向，大多数企业在进行组织结构变革 时，首先想到的就是减少管理的层次。以g e 公司为例，传统的g e 组织结构是高度 集权的，改革前的g e 官僚制度的组织模式倾向于机械模式，在向学习型组织管理 模式迈进的过程中，g e 的突破点是组织结构变革，主要有三个方面内容：精简。 韦尔奇上任后消减了约一半的员工；扁平化，经过改革公司的管理层由原来的 九个削减为五个；有弹性的灵活组织。通过组织结构变革，公司取得了辉煌的 业绩，g e 也是全球公认的学习型组织的典型企业。 ( 3 ) 动态性。学习型组织结构的动态性，指的是学习型组织的结构可以随着 环境的变化随时进行调整，这也是学习型组织的内在要求。第五项修炼中煮 青蛙的例子，生动的告诉我们传统组织的静态结构对环境的缓慢变化反应迟钝， 即使有所反应也不以为然，最终必然会和青蛙一样导致灾难性的后果。今天，时 代发展加剧了外部环境的不确定性，而外部环境和内部结构是相联系自吼学习型 组织结构的动态性正是对环境不确定性的一种反应，随着环境不确定性的增加， 组织会趋于向较低的层次分散权力和责任，这样组织就更具有流动性。并能适应 外部环境的连续交化。 4 2 4 知识子系统分析 知识子系统指的是对组织获取或产生的知识加以管理的系统，包括知识的获 取、传递、储存与利用等方面。知识，不仅是学习的对象，也对学习本身产生重 要影响。例如，知识本身的性质、存在形式、对组织的价值、获得成本以及传播 渠道等，都会影响组织学习。人之所以能够学习，是因为人具有智能。同样，能 够学习的组织也必然存在智能。如果把学习看成是一种组织行动的话，那么智能 系统就是组织的“大脑”，而知识就是构成大脑的单元一脑细胞。因此可以认 为，知识子系统是学习型组织的中枢神经。这也是知识管理日益受到关注的原因。 我们所说的知识一般以四种形态有规律地存在于组织当中。这四种知识形态 分别是知识总量、知识质量、知识流量和知识增量。知识总量是指组织所具有的 静态的知识数量和结构；知识质量是指知识内容上的水平与程度；知识流量是指 知识获取、传递及更新的速度和效率；知识增量是指新知识在组织中的作用，实 际上重点讨论的是知识管理在组织中的作用。 4 3 j ! 塞些三盔堂堡主堕窒生堂篁笙皇 ( 1 ) 知识