（工商管理专业论文）工作压力对员工偏离行为的影响研究.pdf

工作压力对员工偏离行为的影响研究 摘要 员工工作压力及其对组织的内在深远影响一直以来是组织行为和人力资源管 理研究的热点 学者们都非常关注工作压力对员工正面绩效的影响 而对其负面 影响较忽略 随着市场经济的发展 工作生活节奏加快 员工工作压力也随之增 大 在工作中表现出的人际冲突 缺勤 离职 甚至极端的过激行为或报复行为 逐渐增加 对企业运营和发展造成不良影响 本文主要研究工作压力对员工偏离 行为的影响 同时分析领导风格在工作压力与偏离行为之间的作用 具有重要的 理论和现实意义 本文界定了工作压力和员工偏离行为的内涵和分类 回顾了工作压力和员工 偏离行为的相关研究 分析了工作压力对员工偏离行为的影响机理 以及领导风 格对员工工作压力与其偏离行为的调节作用分析 提出相关研究假设 采用标准 式量表开发方法 编制了员工偏离行为测量问卷 并用结构方程模型对其进行验 证 将员工偏离行为分为三大类八个维度 采用方便抽样法 通过问卷调查获取 数据 借助s p s s 软件统计包对数据进行相关性分析 单因素方差分析和线性回 归分析等 验证研究假设 研究结果表明 工作压力对工作怠惰行为 人际恶意 行为 阻挠破坏行为均有显著的正向影响 交易型领导风格调节工作压力与员工 偏离行为之间的关系 变革型领导风格不调节两者之间的关系 针对研究结论对企业管理者提出了几点对策性建议 将抗压能力纳入企业招 聘员工和内部选拔员工的条件 控制压力来源同时对员工加强培训 增强其心理 素质并使其增强自我调控能力 企业领导者在关注员工工作绩效的同时 也要关 心他们的心理需要 心理上的满足会在一定程度上减少员工在工作场所中的偏离 行为 关键词 工作压力 领导风格 员工偏离行为 a b s t r a c t e m p l o y e e sw o r ks t r e s sa n di t sf a r r e a c h i n gi n f l u e n c ew i t h i nt h eo r g a n i z a t i o n h a v ea l w a y sb e i n gah o ts p o ti nt h ea r e ao fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r i nt h ep r e v i o u s r e s e a r c h e s r e s e a r c h e r sf o c u sm o r eo nt h ep o s i t i v ep e r f o r m a n c ec a u s e db yw o r ks t r e s s w h i l e n e g a t i v ei m p a c t o nb u s i n e s s p e r f o r m a n c e i so f t e n i g n o r e d w i t h t h e d e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m ya n dt h ea c c e l e r a t i n go f t h ep a c eo fw o r ka n dl i f e e m p l o y e e i n t e r p e r s o n a lc o n f l i c t s a b s e n t e e i s m t u r n o v e r a n de v e n t h ee x t r e m er a d i c a l b e h a v i o ro rr e t a l i a t i o nb e h a v i o ri nt h ew o r k p l a c eh a v eb e e ni n c r e a s i n g a n dt h e s ed o a d v e r s ee f f e c tt ot h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l er e s e a r c h s t h ei n f l u e n c eo fw o r ks t r e s st oe m p l o y e e s d e v i a n c eb e h a v i o ra n dt r i e st oa n a l y z i n g t h er o l eo fl e a d e r s h i pb e t w e e nw o r ks t r e s sa n de m p l o y e e s d e v i a n c eb e h a v i o r w h i c h h a si m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ei nt h e o r ya n dp r a c t i c e t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ec o n n o t a t i o na n dc l a s s i f i c a t i o no fw o r ks t r e s sa n d e m p l o y e e s d e v i a n c eb e h a v i o r a n di l l u m i n a t e st h er e s e a r c h e sa b o u tw o r ks t r e s s w i t hd e v i a n c eb e h a v i o r i ta n a l y z e st h ee f f e c t so fw o r ks t r e s so ne m p l o y e e s d e v i a n c eb e h a v i o ra n dt h em o d e r a t e di n f l u e n c e so fl e a d e r s h i po nt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ne m p l o y e e s w o r ks t r e s sa n dt h e i rd e v i a n c eb e h a v i o ri nt h e o r y t h e n t h e r e s e a r c ha s s u m p t i o n sw e r ep r o p o s e d b a s e d o nt h ea b o v ep r o p o s a l t h i sp a p e r d e v e l o p s t h em e a s u r e q u e s t i o n n a i r eo fe m p l o y e ed e v i a n c e b e h a v i o ri ns t a n d a r d m e t h o da n dd o e sas t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e lv a l i d a t i o n w i l ld e v i a t ef r o me m p l o y e e s b e h a v i o ri n t ot h r e et y p e sa n de i g h td i m e n s i o n s t h e n c o n v e n i e n c es a m p l i n gw e r eu s e d t oc o l l e c tr e s e a r c hd a t a a n ds e r i e so fs t a t i s t i c a la n a l y s i sa p p r o a c h e s s u c ha s c o r r e l a t i o na n a l y s i s m u l t i p l el i n e a rr e g r e s s i o na n a l y s i s i n d e p e n d e n t s a m p l et t e s t a n ds oo n a c c o r d i n gt ot h ee m p i r i c a le v i d e n c e s w ed r e wt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s t h e r ew a sap o s i t i v er e l a t i o n s h i p b e t w e e n e m p l o y e e s w o r k s t r e s sa n dt h e i r w o r k 1 a z i n e s s i n t e r p e r s o n m a l i c i o u sa n do r g a n i z a t i o n a g a i n s tb e h a v i o r a n do n l yt h e t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i po fe m p l o y e e s d i r e c tm a n a g e rm o d e r a t e d t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ne m p l o y e e s w o r ks t r e s sa n dt h e i rd e v i a n c eb e h a v i o r i nt h el a s tp a r to ft h i sp a p e r s o m ea p p l i e di m p l i c a t i o n so ft h er e s u l t s w e r e d i s c u s s e d c o m p r e s s i v ec a p a c i t ys h o u l d b e a d o p t e d a so n eo ft h es t a n d a r d sf o r r e c r u i t m e n ta n dp r o m o t i o n w es h o u l dn o to n l yc o n t r o la l lk i n d so fs t r e s s s o u r c e si n e n t e r p r i s eb u ta l s od e s i g ns o m el e s s o n so rt r a i n i n gp r o g r a m m e st os t r e n g t h e nt h e s t a f f s p s y c h o l o g i c a lq u a l i t ya n dm a k et h e ml e a r ns e l f c o n t r o a d d i t i o n a l l y m a n a g e r s i s h o u l dt a k ea c c o u n ti n t oe m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a ln e e d p s y c h o l o g i c a lb a l a n c ew i l l r e d u c ee m p l o y e e s d e v i a n c eb e h a v i o ri nt h ew o r k p l a c e k e yw o r d s w o r ks t r e s s l e a d e r s h i p e m p l o y e e s d e v i a n c eb e h a v i o r i v 硕士学位论文 插图索引 图1 1 工作压力模型的几大类变量 3 图1 2r o b i n s o n 与b e n n e t t 的分类体系 1 2 图1 3 研究路线图 1 5 图2 1 调节作用模型 2 1 图2 2 研究的理论模型 2 3 图3 1 偏离行为单因素模型 3 2 图3 2 偏离行为八因素模型 3 2 图4 1 调节效应的回归检验方法 4 5 图4 2 交易型领导风格的调节作用 4 6 v h 工作压力对员工偏离行为的影响研究 附表索引 表1 1 负向组织行为整理表 1 0 表3 1 工作压力下员工表现出来的典型偏离行为 2 7 表3 2 工作压力下员工偏离行为问卷因素分析结果 2 9 表3 3 工作压力下员工偏离行为问卷的项目分析 n 3 4 7 一3 0 表3 4 八因素模型的观察变量负荷和误差 3 1 表3 5 八因素模型中各因素之间的相关系数 n 3 4 7 3 l 表3 6 不同因素模型拟合优度指标 n 3 4 7 3 3 表4 1 调查样本的基本情况 3 8 表4 2 工作压力量表的信度检验 3 9 表4 3 领导风格量表的信度检验 3 9 表4 4 偏离行为量表的信度检验 4 0 表4 5 各变量的描述性统计结果 4 1 表4 6 工作压力在性别变量上的t 检验 4 1 表4 7 人口统计变量与工作压力相关分析结果 4 2 表4 8 员工情绪智力与其工作绩效的相关分析结果 4 2 表4 9 工作怠惰行为与工作压力的回归分析结果 4 3 表4 1 0 人际恶意行为与工作压力的回归分析结果 4 3 表4 1 1 阻挠破坏行为与工作压力的回归分析结果 一4 4 表4 1 2 变革型领导风格对工作压力与员工偏离行为的调节检验 4 5 表4 1 3 交易型领导风格对工作压力与员工偏离行为的调节检验 4 6 表4 1 4 假设检验汇总 4 7 v i i i 硕士学位论文 1 1 选题的背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 现代社会是一个讲速度 讲效率 讲效益的社会 随着市场经济的发展 社 会节奏加快 中国不仅面临国外先进企业严峻挑战 而且自身正经历着结构 技 术和人员等多发面的深层次变革 企业内外的竞争加剧 就业环境的压力加大 使得越来越多的企业员工承受和体验着长期性或繁重性的工作压力 1 1 雷格斯 r e g u s 进行的一项针对来自1 3 个国家 超过1 1 0 0 0 家企业的全球调查显示 全球5 8 的公司在过去两年工作压力有明显上升 而在中国 更是高达8 6 的 员工表示压力更大 压力增长幅度普遍高于其他国家和地区 表明中国员工尤其 感到压力的重负 雷格斯东亚区总裁韩蓝霆 h a n sl e i j t e n 就表示 在国外企 业承受经济危机压力的同时 中国企业其实面临双重压力 国内g d p 增长 超过8 所带来的机遇和全球经济衰退的影响 虽然很多国家已宣布度过了经济 危机 但真正的恢复将至少需要更长的时间 对于公司员工和管理人员 这意味 着工作压力将继续存在 除此之外 中国没有相对欧美国家一样完备的社会保障 制度 也是中国员工承受巨大工作压力的原因 这些来自各方面的压力 实际上 对中国企业也是巨大的挑战 因为现在或是未来十年企业的中坚力量是年轻的8 0 后 他们一方面有梦想有抱负 一方面又脆弱的难以去承受多重的压力 这无疑 给那些企业管理者出了难题 因为 当员工承受过多的压力时 一旦企业管理不 当 可能会引起员工不满 进而导致人际冲突 离职和缺勤问题 极端的可能会 产生过激或是报复的行为 深圳富士康年轻员工因为无法承受来自各方面的压力 频繁跳楼的事件就给我们上了这一课 因此 在中国特殊的大背景下 以富士康员工自杀事件为教训 企业应该充 分认识到员工压力管理在企业管理中的重要性 一方面 要认识到积极合理的压 力能够激发人的潜能 提高个人工作效率和组织竞争力 另一方面 也应看到过 大的工作压力造成的长期紧张感会给个体和组织带来负面的影响 第一 过度压 力影响员工身心健康 工作效率降低 从心理学的相关原理我们知道 当个体承 受长时间的情绪抑郁 或过度劳动时 会在生理上产生疲劳感 进而进一步导致 心理上的缺陷和身体上的疾病 对个人或对企业有不良影响 第二 员工情绪逐 步恶化的同时 在公司的缺勤率和离职率会有所增加 第三 员工的压抑可能会 以外显行为的方式表现出来 如与公司同事产生人际关系不和 对组织产生报复 工作压力对员工偏离行为的影响研究 行为 极端的甚至可能会产生自杀倾向等 1 1 2 选题意义 首先 国内外学者虽然对工作压力的概念以及工作压力模型的构成要素 影 响因素等进行了大量的研究 但大多数研究对于工作压力的结果变量都没有系统 全面考虑员工在组织中的偏离行为 从另一个角度来看 尽管以往学者已对导致 员工工作场所偏离行为 的某些因素进行了研究 但迄今为止 少有学者对工作 压力与员工偏离行为的关系进行深入的探讨和论证 因此 在目前中国员工正承 受来自各方面压力的大背景下 结合企业正逐渐关注员工偏离行为这一热点 对 两者关系进行实证研究是非常有必要的 其次 虽然国外学者对员工偏离行为的概念及其分类等进行了大量的研究 但国内学者对该选题的研究还处于起步阶段 大多数以定性研究为主 多数是以 文献综述或者理论总结的角度进行的研究 考虑到中国企业和西方企业面临的环 境是有差异的 中国的员工也和西方存在一定的个体差异 这就可能导致中西方 员工在承受相同的压力时会产生不同的员工偏离行为 因此不同背景下研究出的 偏离行为可能有所不同 虽然这其中也必定存在一定的共性 本文站在企业的角 度 在国内外已有研究的基础上 将以实证研究的方式建立中国背景下工作压力 导致的员工偏离行为评价指标体系 以弥补目前我国关于员工偏离行为实证研究 的不足 本研究的主要意义和目的在于探讨工作压力对员工在工作场所产生的偏离行 为的影响 通过证实两者之间的关系给予企业管理者一些启示 在明确员工产生 偏离行为的原因可能来自于工作压力的基础上 从压力管理角度采取措施来尽可 能的缓解员工的偏离行为 1 2 文献综述及理论基础 1 2 1 工作压力模型 1 2 1 1 工作压力 随着日益激烈的职场内竞争 快速发展的科学技术 与不断变化的社会体制 人们对工作压力的感知越来越明显 对个人或组织而言 工作压力有着不容忽视 的重要影响 因此 研究者就压力的相关课题做了大量的研究 从数据来看 近 二十年中对工作压力的有关研究较以往增加了五十倍 在九十年代初的三年里 心理学领域对压力研究的文献就是整个七十年代的八倍 2 不同的研究者对工作压力有不同的理解 总的来说主要是将工作压力看成是 几类变量 刺激变量 反应变量 或是环境变量 也不乏一些学者认为其应当是 个体和环境交互作用的产物 2 硕士学位论文 l a z a r u s 和l a u n i e r 认为造成工作压力的状况是需要或超出正常适度的反应 的 这种定义主要是强调压力的来源 3 q u i c k 则将工作压力定义成个体在面对 压力源时对外界机体自然普遍的 有规律的 无意识的调动 这是基于对压力后 果的定义和理解 4 c a p l a n 则给予了工作压力更为具体的定义 他认为 工作 负荷 工作复杂性 角色冲突 角色模糊等这些工作特征都可以定义为工作压力 国内学者杨帆则理解成工作压力是员工自身的心理和生理的紧张感知与体验 这 些感受是由工作中的某些环境因素 组织因素 个人因素等引起的 s u m m e r s d e c o t i s 和d e n i s i 的理解与杨帆类似 即认为工作压力应该是因为外部惯常方式的 改变而引起的个体感知 其本身并不强调改变 这种理解可以将工作压力概括为 当个体不得不按照非惯例的或他们非预期的生活方式适应或体验时所感受到的 不舒适的感觉 1 5 j 从以上工作压力的不同定义可知 工作压力概念本身是多维度的 要从不同 研究者的不同角度比较工作压力的定义缺少可比性 本研究将站在管理学的角度 认同l a z a r u s 对工作压力的定义 即从环境与个人之间的交互作用的视角来看待 工作压力 工作压力既不是环境因素的交互刺激 也不是个人的性格 更不是一 个单独的反应 而是工作情景中的许多变量与个人相互作用产生的压力症状 工 作压力是一个过程 是人与环境相互作用的产物 对其研究的几大类变量如下图 1 1 所示主要包括 1 压力源 可能导致压力的环境事件和因素 2 压力体 验 对压力源的心理反应 自身的感知 如感到紧张和焦虑 3 压力反应或压 力后果 压力的心理 生理和行为后果 4 个体与环境差异 影响压力源和压 力之间的关系 或压力和后果之间关系的调节变量和中介变量 图1 1 工作压力模型的几大类变量 工作压力存在广义和狭义定义的差别 广义的工作压力既包括个体在工作环 境中体验到的压力 也包括工作环境外的间接对工作产生影响的压力 而狭义的 工作压力仅仅是指来自工作环境中的压力 从广义的的角度考虑工作压力可能更 有利于文章对问题全面深入的分析 因为对个体而言 那些来自工作场所以外的 压力 如 家庭关系 社会活动等 通常也会以间接的方式对工作本身的压力产 生影响 并使员工在工作环境中做出一些不利于组织的的压力行为反应 因此 给组织带来一些不良后果的压力源很可能不是来自组织内部而是外部的 我们要 3 工作压力对员工偏离行为的影响研究 探讨哪些组织内的压力源会产生哪些压力后果 必须全面的将各种压力考虑进去 故本研究采用工作压力的广义定义 1 2 1 2 工作压力源 压力源是指能引起压力的起因 它包括能够产生压力的任何事物 工作压力 的形成原因是丰富多样的 不同的学者提出不同的研究结论 压力的来源是指个体导致压力而所遭受的事件或刺激 国内学者蓝采风认为 压力源是个体外在的生活需求或其内在的状态和思维 需求和挑战既可以来 自外在的环境 也可来源于自身的思维与挣扎 他所定义的压力源不仅包括外在 客体的刺激 也包括个体的主观方面 6 w e i s s 将组织中情境中的压力源分为 1 z 作本身 工作负担太重 太轻松 或内容太复杂 需要在短时间内做出重大决策 工作变化频繁以及工作失误造成 的重大责任和影响等 2 组织中的角色 在组织中扮演的角色模糊 不同角色之 间的冲突 责任担当等 3 职业发展 晋升困难 提拔过快 社会地位不够高 职业得不到保障等 4 组织结构与组织风格 没有参与重大决策的权利 工作不 够自由 或是限制太多等 5 人际关系 同事上司之间相处不够和谐 工作上得 不到大家的支持等r 7 1 c o o p e r 和m a r s h a l l 通过研究白领员工的工作压力发现 工作压力来源主要有 如下因素 工作本身 包括工作繁重 时间紧迫 限制自由等 组织中角色 包 括同事关系冲突 多重角色冲突 任务重叠的冲突 同事关系 与同事之间相处 融洽 得到上司 组织和社会的有力支持等 职业发展 稳定性 辞退与晋升 自我价值实现等 组织结构和组织文化 企业的整体价值观 决策方法 管理者 风格等 s r o b b i n s 对工作压力源做了整体系统的总结和分类 主要分为外部环 境因素 组织因素和个人因素三大类 其中组织因素包括工作本身的要求 角色 定位和人际关系及组织的结构 管理者 企业活动周期等变量 个人因素则包括 家庭关系 经济状况和个体人格特质等变量 9 j w h e t t e n t 和c a m e r o n 将压力源归纳为四类 分别是时间压力 互动冲突 情 境压力和期望压力 时间是造成压力的一种最为常见的压力源 人际关系互动造 成的后果称为互动压力 个体所处的周边环境是情境压力的来源 对未知的恐惧 和对未发生但有可能发生的不愉快事件的预期是期望压力的来源 i v a n c e v i c h 和m a t t e s o n 根据前人的研究成果 将工作压力源按组织层面分为 组织内部压力源和外部压力源 这些压力源课归纳为五个因素 生理状况 个人 特征 团队特点 企业层面和外部因素 1 0 s u m m e r s 从导致工作压力的起因将压 力源分成四类 个体变量 年龄 学历等 组织特征 分权或集权 组织过程 绩 效评价 决策方法 工作角色 不同角色冲突 角色界定模糊 马可一通过研究将管理者的工作压力源分为任务本身 职位竞争 人际关系 4 硕士学位论文 和环境特点这几个部分 1 1 陈龙通过深入研究 将企业员工压力源概括为九因素 分别包括 工作特点 人际关系 组织文化 经济条件 子女问题 和夫妻关系 世 专手 谢家琳在员工压力和工作满意度关系的研究中将企业员工的压力源分为任务 要求 工作环境 社会因素 岗位竞争力f 1 2 综合上述 通过从各个层次对工作压力源进行系统的总结和分析可以看出 压力源的分类多样且复杂 工作压力大小受到众多因素的影响 因此 要对工作 压力的各个压力源进行管理具备一定的实操难度 1 2 1 3 工作压力过程中的中介变量和调节变量 生活中 我们发现 当个体在承受相同程度的压力时 不同的人会表现出不 同的压力反应 有部分人压力的反应较其他人表现的更为明显 我们看到一些人 处在充满压力的环境中表现的更为激进和富有生机 而另一些人变得沮丧甚至一 蹶不振 到底是什么因素影响人们在对抗压力时产生截然不同的反应呢 从以往的 研究来看 在压力源和压力后果中间存在很多不确定的变量 有些是中介变量 有些是调节变量 这边变量在压力机制模型中会对个体产生缓冲 调节和保护作 用 从而影响个体对压力感知的判断 进一步影响压力的外在反应 工作压力不是静态存在的过程 它是动态的 是个体与环境相互影响而产生 的 工作压力模型在前文中有所介绍 包括压力源 压力后果和个体或环境变量 个体或环境变量作为中介调节变量会对个体的压力反应程度产生影响 研究发现 压力过程的中介调节变量有很多 包括个人特质中的性格倾向 自我效能感 控 制感等 社会支持中的外在信息 辅助工具 情感需要 物质支持等 个体的认 知评价与应对方式等 还有可能是事件性质 可控性等情景变量 综合学者们对中介变量和调节变量的研究来看 学术界对中介变量和调节变 量的定义和作用存在界定不清晰或混为一谈的情况 汤毅晖在对管理人员的压力 源与其心理健康的关系研究中 将控制感和应对方式作为中介变量 通过结构方 程模型证实了这两个变量在两者关系中起到的中介作用 l3 1 陈超然认为工作压 力机制中的中介变量主要有个体的认知 人格特质 社会支持与应对方式等 而 应对方式应该是中介作用最明显的变量 因为个体在面对压力源时会做出何种压 力反应受到个体应对方式选择的影响i l 引 但是 我们发现 在其他人的研究中 这些被认为起到中介作用的变量又被人称之为是 缓冲变量 或 调节变量 比 如张东将a 型性格和组织支持感作为调节变量来研究知识型员工的工作压力作用 机制 验证调节变量的调节作用机制 l5 1 此外 还有些研究将 中介变量 和 调节变量 两个说法混用 前文中明确说明验证中介作用 实证数据的统计分 析则是在检验变量的调节作用 目前看来 国内很少有学者对 中介变量 和 调节变量 两者的概念做了 5 工作压力对员工偏离行为的影响研究 细致的区分 在工作压力这个研究领域的区分就更少了 研究者在在对某个问题 进行深入研究时 如若不能明确区分什么是 中介变量 和 调节变量 在后续 的研究中就很有可能导致数据分析方法和结论的错误 l6 1 因此 笔者认为在对工 作压力过程进行研究时 首先应当明确验证的是中介变量还是调节变量 然后才 能据此选择正确的统计分析方法来验证变量的中介作用与调节作用 考虑到以往 对工作压力的研究过多关注于个体层面 近年的研究趋势开始倾向于 组织层面 l7 1 本研究将从组织层面着手 把领导风格作为工作压力机制中的调节变量 探 讨其在工作压力与员工偏离行为关系中的调节作用 1 2 1 4 工作压力反应 个体在面对不同的情境时会有不同的压力来源 但是 当个体因为压力源产 生压力感以后可能会做出相似的压力反应 这些反应无外乎表现为生理反应 心 理反应和行为反应三类 l 引 为了能更好的对压力反应后果进行科学的测量和管 理 研究者开发了许多能对压力反应进行测量的工具 以下将对三类压力反应症 状以及各类反应相关的测量工具做一个简要的概括 1 生理反应 工作压力的生理反应表现在个体因为承受较高的工作压力时身体上感受到的 不适 具体表现为新陈代谢不规律 心跳与呼吸加速 感到疲倦 血压过高 头 晕 食欲不振等症状 生理反应的测量方式主要有两种 一种是采用专业的医学 仪器对各项生理指标进行测量和评估 如h d l 胆固醇的测量 血压高低的测定 另外一种是个体对自身进行自评 主要采用自我陈述问卷的形式 该方法是目前 使用最为广泛的一种方法 不仅运用于工业和组织心理学领域 也普遍运用于对 压力进行评估和干预的临床心理治疗领域 典型的有c o o p e r 的职业压力量表中的 生理健康测量问卷 2 心理反应 工作压力的心理反应一般包括认知反应和情绪反应 个体承受过高的工作压 力时其认知活动能力会减弱 表现为注意力难以集中 记忆力衰退 思维逻辑混 乱等 情绪可分为积极情绪与消极情绪 压力过大时所引起的情绪反应通常是消 极的 典型表现为恐惧 抑郁 担忧 愤怒等 当个体长时间处于消极情绪状态 时 可能会引发一系列心理问题 如敏感多疑 猜忌 抑郁或心理衰竭等 此外 消极情绪还会影响员工的正常工作 对组织造成不良后果 因此 研究者在关注 员工心理反应时 不仅要关注情绪变量和心理健康变量 更要关注个体在工作中 的态度变量 如工作满意度 工作投入 离职倾向等 心理反应变量的测量方法 主要有问卷调查 深度访谈 情绪和心理健康变量测量工具主要为自评式量表 典型的有w a t s o n 自我评价恐惧量表 大五人格量表中的焦虑 抑郁量表 m a s l a c h 的工作倦怠量表等 6 硕士学位论文 3 行为反应 行为反应对个体和组织的影响在于 个人的绩效会有所降低 个体由于工作 压力对组织有所不满 从而导致缺乏责任心 工作怠惰甚至离职 个体承受工作 压力时表现出的行为主要有 工作满意感下降 早退率高 同事之间相处不融洽 工作效率不高 家庭关系不和 脾气无法自控 食欲不振 失眠心烦 甚至有极 端的想法等 工作压力对组织的影响包括员工缺勤率高 离职率增加 工作绩效 下降 从而进一步导致企业之间关系紧张 事故频繁 组织氛围低落 士气不足 同事间敌对或不配合等问题 从以往的研究发现 对于压力反应或者压力后果的测量 大多研究者都比较 关注于从心理学角度对生理和心理症状的度量 虽然也有学者在压力后果中度量 了行为反应或后果 但其对行为症状的度量都比较局限于工作满意度 离职倾向 等 没有系统的对员工的行为进行测量 1 2 2 工作压力经典理论 工作压力的理论和模型多种多样 典型的可概括为两种 传统理论和交互理 论 这两种理论的区别在于 传统理论侧重关注于个体对压力本身或压力感的认 知评价 交互理论则更为系统的研究压力源 应对方式以及压力反应 传统理论 从静态和相对独立的角度看待压力 希望从多数人身上找到压力感知的共性 交 互理论则将压力及其应对看成是动态的过程 讨论个体与环境之间的交互作用影 响 因而 不同个体对压力的感知会存在一定的差异 同一个体也会随着外部环 境的变化而对同一压力的感知产生变化 1 9 1 目前 多数的研究都以交互理论为基 础 认为压力过程是个体与环境之间的动态交互作用 1 社会环境模式 社会环境模式又叫密歇根模式 该模式是由密歇根大学社会研究所提出 社 会环境模式中的工作压力模式是最广泛被人所知的 该模式提出后就被衍生出很 多不同的版本 社会环境模式不是一个有机的理论 它是由几个概念融合成的整 体 包括外部客观因素 个体主观因素 压力后果 人格特质 外部支持等一些 广义的概念 这些概念之间可能存在联系和相互影响 目前来看 许多研究者正 试图对这些概念进行更明确清晰的界定 社会环境模式可划分到工作压力理论中 的传统理论类别 它是一种相对传统的研究范式 该模式从社会整体水平的角度 考察那些存在于压力模式或与其相关的概念 通过测量数据来分析其对个体与组 织的影响 具有实践应用价值 在一定程度上丰富了工作压力理论 也为未来的 研究指明了方向 但是 它仍然存在着一些局限性 首先 社会环境模式并非建 立于清晰的理论基础上 因而无法推算出具体的研究结论 这使得一些变量在数 据分析中影响显著 但于理论上并不成立 其次 社会环境模式研究的是压力后 果的整体表现 它无法断定这些结果是否完全由压力而导致 如人际冲突既可以 7 工作压力对员工偏离行为的影响研究 由压力引起 又可以由组织不公正等其他因素引发 第三 社会环境模式忽略了 中介变量的影响 未对中介过程进行研究 它没有考虑对工作压力感知有影响的 个体认知与心理公平等因素 如不同个体因为对压力的不同认知而对同一压力有 不同程度的体验 员工与同事相比的不公平待遇更容易使其作出压力后果 2 2 个体一环境适应理论 个体一环境适应理论是由f r e n c h 等提出的 该理论在工作压力研究领域中得 到广泛接受和应用 其理论基础在于 工作压力的产生取决于个人特征和外部环 境变量 行为会在个体与环境之间起作用 个体一环境适应理论认为单独的个体 因素或外部环境因素并不能导致压力的产生 压力来源于个体与环境的联系 当 个体的个人特征能较好的适应外部环境或工作情境时 我们认为个体与环境两者 之间是匹配的 工作压力之所以产生是因为个体工作能力与任务要求不匹配 个 体一环境不匹配有两种情况 一种是主观上的不匹配 即个体对自己和环境两者 之间的看法不一致 另一种为客观上的不匹配 即个体自身工作能力等达不到任 务要求的水平 2 1 1 个体一环境匹配理论在工作压力模型研究范式的发展中做出了 重要的贡献 该理论将个体特征和外部环境联系起来研究 更全面且更精确的揭 示了工作压力形成的原因 考虑到个体对工作压力的感知会随着特定的外部情境 或时间等因素的改变而变化 个体一环境匹配观点在实际应用中仍然存在着一定 的局限性 因为其所研究的个体和环境之间的匹配是静态而非动态的 2 2 1 3 i 作要求一控制一支持模式 k a r a s e k 最早提出了工作要求一控制模式 后来的研究者通过在该模式基础 上加入社会支持变量 便形成了在工作压力理论中颇具影响的工作要求一控制一 支持模式 k a r a s e k 认为工作要求和工作控制作为工作活动的两大特征会同时对 工作压力产生影响 工作压力大小取决于这二者之间的交互作用 工作要求主要 指员工在工作中必须完成的工作量或会遇到的困难程度 比如任务过重 时间紧 迫 缺乏支持等 而工作控制则主观的体现员工能否对自身行为施加影响的程度 工作要求一控制一支持模型包含的主要观点为 工作要求越高 工作控制越低时 个体工作压力越大 工作要求和工作控制均较高时 个体工作动机增强 个体绩 效和工作满意感会提高 因此 当员工工作控制较高时 高工作要求反而会激励 员工 发挥压力的积极作用 工作要求一控制一支持模式给予了企业管理者如何 对压力进行管理的启示 但目前的多数研究仍然停留在对该模式观点的验证 对 其干预效果的研究较少 且研究结论存在一定的分歧 2 引 4 认知交互作用理论 认知交互作用理论由美国心理学家l a z a r u s 等提出 具体为从个体认知评价 过程角度对工作压力模型进行研究 与传统的压力理论有所不同的是 该理论认 为个体和环境之间不是静态和相互独立的 它们之间应该是动态变化且相互联系 8 硕士学位论文 的 l a z a r u s 将压力看作是一个过程 它认为工作压力产生于个体与环境的相互 作用和影响 这种相互作用和影响在任何时间 空间和具体事件上都是存在的 因此 个体与环境总是动态关联着的 一方会随着另一方的变化而变化 l a z a r u s 将个体压力产生的认知评价过程分为两个不同的阶段 首先 个体对外部事件进 行一个大致的评估 确保其对自己不会构成挑战和威胁 然后 个体对其个人承 受能力和外部支持等其他所能获得的应对资源进行定性或定量的评估 通过对以 上两者的比较 个体发现后者无法与外部威胁性事件抗衡时 便产生了工作压力 认知交互作用理论认为 工作压力既不是外部环境因素的交互刺激 也不是个体 的性格特征 更不单是一个反应 它是工作情境中的多个变量与个体相互作用产 生的压力症状 交互作用理论对工作压力模型中的各要素进行了系统的概括 它 强调工作压力来源于个体与环境之间的动态联系和相互作用 鉴于该理论可应用 性较好且易于用数据检验 因而其被工作压力研究领域内的许多学者认可并借鉴 从以往的研究来看 学者们主要从个体和组织两个层面对工作压力的相关理论进 行研究 其中 交互理论更多的从个体层面关注工作压力 后来 一些学者提出 我们在关注个体层面的同时 更应该从企业或组织的层面去展开研究 因而近年 的研究趋势逐渐向组织层面转移 2 4 1 1 2 3 工作场所偏离行为及其维度研究 1 2 2 1 工作场所偏离行为的定义 r o b i n s o n 与b e n n e t t 将工作场所偏离行为 w o r k p l a c ed e v i a n c eb e h a v i o r 定 义为一种自发性行为 2 该行为首先是违反组织规范的 其次会威胁到组织本身 或组织内成员的利益 所谓自发性行为指的是员工不愿意遵守组织制定的规范 或者他在没有外力的推动下主动违反了组织的制度规范 组织规范主要包括一些 基本的道德标准和相关社会规范 具体指的是组织正式或非正式形式的政策 规 范以及执行程序 偏离行为是指企业员工在工作范围和区间内表现出的对组织和 他人不利的行为 又称为员工工作场所偏离行为 关于偏离行为的定义和描述 不同研究者采用不同的说法 综合来看 与其语意相近或相似的专有名词有如下 几类 反社会行为 a n t i s o c i a lb e h a v i o r 组织导向的不道德行为 o r g a n i z a t i o n a l d e v i c e 组织中不良行为 o r g a n i z a t i o n a lm i s b e h a v i o r 职场攻击行为 o r g a n i z a t i o n a l a g g r e s s i o n 对抗行为 n o n c o m p l i a n tb e h a v i o r 报复行为 o r g a n i z a t i o n a lr e t a l i a t i o n b e h a v i o r 和反生产力行为 c o u n t e r p r o d u c t i v ew o r kb e h a v i o r 2 6 2 7 2 8 不同的名 词其内涵和定义也有所不同 其定义整理如下表1 1 所示 9 工作压力对员工偏离行为的影响研究 r o b i n s o n 和g r e e n b e r g 1 9 9 8 在对这些概念的比较和归纳的基础上 给出 了工作场所偏离行为 w o r k p l a c ed e v i a n c eb e h a v i o r 简称w d b 的一个全面的定 义 即组织成员自发性的行为 而此行为违反了组织的规范 政策或制度 并且 威胁到组织或组织内部成员的福利 2 9 1 该定义包括四个方面的内容 1 工作场 所偏离行为主要探讨的是企业内部成员的行为 不包括己离职的员工和其他利益 相关者 2 工作场所偏离行为是员工有意识采取的 即故意的 自主决定的行 为 偶发的事故或不可抗力所导致的行为应排除在外 3 工作场所偏离行为的 判定标准是以规则的违反为依据 这个规则主要指组织正式的规范 制度 政策 1 0 硕士学位论文 或程序 4 工作场所偏离行为主要指员工对组织及其成员有害的行为 这些行 为可以是撒谎 迟到 早退 偷懒等轻微行为 也可以是人际恶意 财物损坏 盗窃等严重行为 1 2 2 2 工作场所偏离行为分类 研究者采用不同的研究视角 对偏离行为分类 维度界定形式多样 但总体 上并不相冲突 3 0 3 1 总结来看 有如下几种分类 1 s p e c t o r 等人应用描述统计报告了被试行为的频率 采用因子分析法把偏 离行为分为五类 侵犯 不友善 怠工 盗窃和退缩 3 2 3 3 3 4 3 n e u m a n 和b a r o n 将偏离行为分为三个维度 不友善 阻碍和攻击 3 5 4 h o l l i n g e r 把偏离行为分为指向生产力和公司财产的偏离行为 3 6 1 5 f o x s p e c t o r 和m i l e s 以前人的研究为基础 编制出了偏离行为问卷 共 6 4 个测试项 通过因素分析将偏离行为分为五个维度 辱骂他人 恐吓或欺负他 人 逃避职责 破坏和窃取公司财物 其中前两个维度主要是指向于他人 后两 各维度直接指向组织 最后一类行为既可以指向组织也可指向组织内部的成员 从程度上来属于最严重的行为 6 b i e s 和t r i p p 将偏离行为做了如下区分 报复想像 r e v e n g ef a n t a s i e s 无 所事事 d on o t h i n g 隐性对抗 p r i v a t ec o n f r o n t a t i o n 身份修正 i d e n t i t y r e s t o r a t i o n 社会型退缩 s o c i a lw i t h d r a w a l 斗争 f e u d i n g 和谅解 f o r g i v e n e s s 3 7 7 f o l g e r 和b a r o n 将报复行为按造成影响的严重程度分为三个维度 身体上 和口头上 主动和被动以及直接和间接 尽管研究者对偏离行为的类型进行了探索 但目前这方面的争论还比较多 争论的焦点在于是按照偏离行为指向还是性质进行分类 但是研究者通常按 r o b i n s o n 和g r e e n b e r g 的分类方式将偏离行为分为两种类型 组织指向偏离行为 和人际指向偏离行为 这两者是相互独立的 r o b i n s o n 和g r e e n b e r g 1 9 9 5 采 用多维尺度分析方法 依据两个纬度 严重 轻微 组织指向 人际指向 如图1 2 将员工工作场所偏离行为分为四种类型 即生产性偏离行为 财产性偏离行为 政治性偏离行为和人身攻击性偏离行为 生产性偏离行为指违反应可达到的正常 性生产水平 生产的数量和质量 包括身体退缩 如 辞职 缺勤和迟到早退 请病假等 心理退缩 如 过量饮酒酒和滥用药物 不切实际的幻想 和其他形 式对组织有破坏性的活动 如 怠慢工作 财产性偏离行为指未经组织许可私自 获取或损坏