谈锦州石化公司人力资源管理存在问题的研究.doc

摘 要人力资源是企业的重要的资源。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是一切可持续发展的根本保障。石油企业在建立现代化制度的过程中，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度的发挥人力资源的作用，这是提升企业人力资源管理竞争力关键。随着我国经济和社会的不断发展，企业中存在的人力资源管理工作受到许多因素的影响，所以人力资源管理也成了现在代化企业经营战略的重要组成部分。本文从我国现代化企业人力资源开发与管理发展趋势出发，根据人力资源管理的一般理论，结合国内外企业在人力资源管理方面的实践和人力资源管理的未来发展趋势，并结合近中石化公司的实际情况，针对企业人力资源管理内外部环境，深入分析锦州石化公司人力资源管理现状和人力资源发展战略，对锦州石油公司人力资源管理问题进行诊断，概括归纳出现存的问题，提出一些适合该石化企业的人力资源管理策略。关键词： 锦州石化 人力资源管理 问题 对策10目录摘要2引言41、 当前我国石油企业人力资源管理的重要性42、 锦州石化公司人力资源管理现状4三、目前锦州石化公司人力资源管理存在的主要问题4（一）人力资源利用率造成资源浪费5（二）缺乏有效的激励机制5（三）人力资源管理缺少规划5（四）人力资源管理结构不尽合理5 四、人力资源管理内外环境因素分析6（一）人力资源管理的外在环境因素分析6（二）人力资源管理的内在环境因素分析6五、锦州石油企业人力资源管理的措施与对策7（一）树立人力资源管理战略观7（二）树立“以人为本”的管理观念7（三）建立有效的激励机制8（四）加强管理，合理分配8结论9参考文献10致谢11谈锦州石化公司人力资源管理存在问题的研究 引 言随着时代的发展，社会的进步，以智力和知识为特征的知识经济时代已经来临。21世纪知识经济时代，人力资源已经成为一个企业，乃至一个国家的战略性命题。而吸收、维系和激励优秀的人才是现代人力资源战略的核心。人力资源管理是根据企业的发展战略的要求，运用现代管理方法对人力资源进行合理的配置，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值。人力资源管理系统产生于20世纪60年代末，企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑。1、 当前我国石油企业人力资源管理的重要性 企业只有一个资源，就是人才。管理，就是让企业的资源可以真正的为企业效劳。石油企业在当前市场竞争激烈的环境里，哪些企业可以脱颖而出，在于这个企业的人力资源管理能力的高低。用科学的方法进行人力资源管理，可以真正解决石油企业的人员问题，能够真正的做到吸引人才、留住人才、提升人才的目的，为企业的长远发展做好铺垫。由于人力资源管理尤为重要，因此，石油企业一定要加强对人力资源的管理工作。二、锦州石化公司人力资源管理现状锦州石化公司位于辽西地区，最早始建于1937年，是国内润滑剂添加剂的生产科研基地，现在隶属于中国石油天然气集团公司的特大型石化企业。锦州石化公司通过六十年的发展，使企业面貌有了深刻的变化，围绕辽河石油质量特点和加工工艺基本形成了具有本企业特色的生产结构的加工手段。锦州石化公司经历了从有到无，从小到大的创业过程，80年代后期进入企业成长的目标阶段成熟期，近几年锦州石化进行了一系类的改革，整合机构，精减人员，淘汰不良资产，改革用工和分配制度等，但公司仍没有彻底摆脱困境，形势仍然十分严峻，这与现行的人力资源管理体系中存在很多问题有着紧密联系的。三、目前锦州石化公司人力资源管理存在的主要问题 根据中石油总公司的规定：从2000年起，各单位每年增加人员要按照总公司核定的比例来控制，最多不超过当年减员的90%。但由于国家政策规定，给控制用人源头造成很大压力，截止2003年末，企业拥有员工1.9万人，各专业人才3232人。锦州石化公司的人员组成表如下：行政管理人员专业技术人才工人离、退休人员合计研究生本科生大专生技校生招工、退伍兵9631842370597907923443463190005.06%0.96%12.5%3.14%47.8%12.3%18.24%100%根据锦州石化公司近年来的发展迅速，但高速发展中也显露许多问题。在计划经济条件下，和其他国有企业一样，企业员工分散，职工队伍庞大，再加上人员在录用和使用上，管理粗放，存在盲目性，直接导致锦州石化公司在人力资源方面存在问题。主要表现在以下几个方面： （一）人力资源利用率低造成资源浪费一是由于受长期计划经济的影响，企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制。二是石油企业在改组过程中，实行“一刀切”，使许多有用之才提前离岗，造成人力资源的无谓浪费。三是部分企业受中国传统“官念”的影响，对做出突出成绩的技术人员，“及时”将其“提拔”到非技术的领导岗位，以示重视。 （二）缺乏有效的激励机制一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性。 （三）人力资源管理缺少规划下属企业人事管理简单化，锦州石化公司无需做科学的人力管理规划，即使制订了规划也无用武之地，所以企业缺乏制定人力资源规划的动力，对企业人力资源规划的重要性认识不足，企业在招聘过程中基本上是随意性很大，靠关系进来的人很多，不是没有人才储备，而是人才成了长期储备，储备目标不明确，缺乏人力资源管理方面的专业背景甚至没有受过相关专业的培训。（4） 人力资源管理结构不尽合理由于石油企业在培训管理体制、培训机构设立、受训对象的选择、受训后管理等方面存在的一系列问题，致使石油企业在员工培训方面倾注的大量投资回报不高。另外，由于企业对培训效果进行考核的制度不完善，致使相当一部分人员经过培训或业务进修后，考上几个题或写上一篇论文后，就可顺利结业。至于回到原单位后，受训人员的知识、技能、态度、绩效改善如何，后续的管理体系没有建立起来。首先，在人力资源管理上缺乏层次。典型的问题是走了两个极端，一是忽视人才差别，把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性。 二是只重视高级人才，忽视一般人才，影响了职工的工作热情。三是重财物投入，轻视人的管理。四是对人才只重“拥”不重“用”。只注重“拥有”多少人才，从不考虑如何“使用”人才。四、人力资源管理内外环境因素分析1、 人力资源管理的外在环境因素分析1、 经济环境社会经济发展的状况是影响人力资源管理的主要外部环境因素。一般而言，在经济繁荣时期，不容易招聘到称职的人员；而在经济衰退期，可适用的求职者很多，甚至供不应求。人力资源管理部门必须高瞻远瞩、善窥形式、做好规划。2、 政府的法律和法规组织管理的一切行为，包括人力资源管理的具体内容，必须在政府的法律和法规规定的秩序范围内，遵守法律规定的规则。3、 人口与劳动力市场一个组织的人力资源活动及其政策制定，深受劳动力市场变化的影响。4、 社会责任社会始终对人力资源管理施加着影响力和压力。社会公众再也不会毫无疑问的接受一个企业或组织的一切行为。为了获得一般公众的接受性，一个组织必须完成自己目标的同时，遵循社会的规范。5、 技术因素在过去的年代中，社会最迅速变化的领域和最剧烈变化的领域都是技术领域，而技术变化的速率正在不断加速。在未来的年代里，人力资源管理的最大挑战在与培训员工以适应加速变化的技术要求。2、 人力资源管理的内在环境因素分析1、 组织目标组织目标是组织持续存在的目的或原因。每一管理层都应为明确的组织目标而工作。目标是组织的旗帜，是组织的方向，组织内的各部门和子系统都应明确自己的目标，以便组织的总体目标协调一致。2、 相关政策政策是为决策提供方向而事先制定的指导方针。在企业中，围绕销售、采购、生产、财务、人事诸多方面制定一系列政策。3、 组织文化组织文化指的是组织的社会和心理倾向是与生产行为规范的正式结构相互影响的组织内部共享价值、信仰和习惯的系统。由企业内职工个体研究转变为对企业职工整体的研究，追求企业整体优势、卓越和良好的集体感受，这就是企业文化的特点。4、 高层管理者的管理风格与一个组织文化一样，一个组织的领导，特别是高层领导的态度、行为、偏好，对于保持团队关系，达到组织目标，增进成员互相行为起着关键作用。不同领导风格，对人力资源管理是不一样的。领导的风格影响着人力资源管理的内容和侧重点。人力资源管理必须适应高层经营者的管理风格，着力选聘注重质量的员工，录用质量管理方面的高手，提拔和晋升在质量管理上做出贡献的员工。5、 员工公司因员工的能力、态度、个人目标和品质方面的不同，人力资源管理者的工作方法也就有所不同。6、 非正式组织所谓非正式组织，指的是一个在没有被官方制定的单位内发展人力相互作用的关系和形式的组织。在一个单位中，非正式组织是客观存在的，也有和大的影响力。五、锦州石油企业人力资源管理的措施与对策目前，石油企业人力资源管理面临着十分复杂的内外部形势，不但要解决经济转型过程中本已出现和存在的矛盾和问题，更要面对世界新经济带来的挑战和应对加入WTO后日益加剧的竞争。因此，我国的石油企业必须立足国内，学习借鉴国外先进经验，尽快建立起既能融人世界经济，又符合中国国情和石油企业实际的人力资源管理模式。（一）.树立人力资源管理战略观。过去，石油企业人力资源管理停留在战术管理阶段，而新形势要求石油企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性的特点。要以长远的眼光做出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要有接替顺序。此外，油田企业必须通过广泛运用先进的信息手段，提高企业反应速度和灵活性，并逐步建立起内部网络，为人力资源管理提供新的发展平台，迅速提高人力资源管理工作的效率和水平，以适应人才资源管理的全球化、信息化。（二）树立“以人为本”的管理理念。人是生产力中最活跃的要素，是石油企业中最具开发潜力的生产要素，对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此，必须将“人”视为企业发展的力量之源，尤其是企业领导要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念，并且要做到将这种价值观和理念转化为实际的行动，制定适应石油企业发展的人才发展战略规划和目标；营造良好的工作环境和氛围，注重人的能力的提高和价值的实现；形成对人才政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足的良好氛围，从而增强员工对企业的忠诚度和献身精神。（三）建立有效的激励机制。要制定合理的薪酬政策，以解决企业内部的公平性和外部的竞争性，薪酬要与工作绩效、员工贡献直接挂钩，体现多劳多酬、优劳优酬，使薪酬成为员工不断学习提高、不断实践创新、不断贡献业绩的激励手段。石油企业要创造员工成长和发展的空间，要关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标、制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的前途充满信心。 （四）加强管理，合理分配。人力资源开发是一项连续性强的系统工作，企业的人力资源开发要有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，还要结合企业特点和经营工作的需要，以便对企业员工进行系统、规范的适时培训和训导，挖掘员工潜力。同时企业要站在战略的高度，加大对油田职工教育培训开发投入，健全职工培育培训体系，建立完善的“培养、使用、待遇一体化”的新机制。在人力资源的分配和使用方面，要坚持“以能为本，能级匹配”的原则。国有石油企业要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题。信息技术的广泛应用以及企业经营方式的转变，使得人才的能级水平和岗位能级结构也在不断地发生变化，这就要求石油企业要根据新的变化，不断调适原有的人岗匹配模式，促成合理的人才流动。只有这样，才能使企业获得持续发展和应对市场竞争的能力。结 论当今社会，人力资源的重要性已经被越来越多的企业所认识，人才的竞争日益激烈，人力资源管理的技术和方法日新月异，结合企业的实际情况，嫁接引用现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。企业的传统人事管理在向现代化人力资源管理转变的过程中，首先，企业的领导要转变观念，树立人力资源观，树立人力资本观念，建设新型企业文化，让员工感到自己是企业的主人，要从战略的高度思考问题，注重将企业员工的发展与企业企业目标的实现紧密结合起来，通过加强人力资源管理，建立起一套比较完善的绩效考核体系，形成有效的激励机制，可以提高企业员工的素质，充分调动员工的积极性，要员工切实从自己的创造价值中受益。从事人力资源管理的人员要努力学习，与时俱进，在具体的招聘、培训、使用、提拔等工作中真正的活学活用现代的人力资源管理理论，建立适合企业特点的人力资源管理模式。通过企业思想观念的转变和先进的人力资源管理经验的引进，可以增强企业发展的后劲，为企业的发展壮大奠定良好的基础。