中铁建工集团有限公司.doc

中铁建工集团有限公司构建“361”人力资源管理框架的指导意见一、提出构建“361”人力资源管理框架的背景、意义提出构建“361”人力资源管理框架的背景：二十一世纪是知识的时代，是创新的时代。人力资源是保证创新的决定性因素。现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略”性的，如何与企业总体战略相契合，制定和实施相应的人力资源战略基本指导思想，总目标和阶段策略，是在全球化国际竞争下每一个企业生存和发展的关键问题。针对集团公司近几年来跨越式发展而显现出的高素质人才数量不足、供不应求的现实矛盾，以及员工危机意识不强、集团公司还没有形成激励与约束相适应、制衡的机制，人才流失较为严重的现状，借鉴“二八”法则，集团公司董事长、党委书记段秀斌在集团公司第一次党员代表大会的工作报告中提出了构建“361”人力资源管理框架的战略思考。构建“361”人力资源管理框架的意义：构建“361”人力资源管理框架, 是实现集团公司战略发展目标、开创各项事业新局面的必然要求，是实施人才强企的重要战略，是抓住和用好重要战略机遇期、应对日益激烈的市场竞争的必然要求，是增强集团公司核心竞争力、巩固市场开拓能力的必然要求，也是当前提高员工队伍整体水平的迫切需要。二、构建“361”人力资源管理框架的管理目标 构建“361”人力资源管理框架的管理目标是：紧紧围绕集团公司“发展、管理、做强”的主题和“2010年发展战略”目标，完善集团公司的组织机构和岗位编制，按照分级分类的管理原则，从管理层次上将员工分为领导层、主体层、基础层三大层次，按岗位职能将员工分为经营管理人员、工程技术人员、管理技术人员和操作技能人员四大类。健全全员考核体系，参照考核结果和员工的现状，将员工分为：核心骨干（可依赖群体）、依靠群体和不稳定群体，最终达到核心骨干（可依赖群体）占员工总数的30%、依靠群体占员工总数的60%和不稳定群体占员工总数的10%的目标。引入竞争机制，实现员工的动态管理和有效配置。建立一套优者上、庸者下的考核、选拔聘任机制。对不同群体采用不同的薪酬、福利、培训开发等策略，实现生产要素向优秀员工倾斜，对不稳定群体进行降职或淘汰，不断优化各级各类员工队伍的素质，提高企业的竞争力，努力开创集团公司人力资源管理工作的新局面。三 “361”人力资源管理框架的主要内容（一）职业生涯规划规范集团公司、子（分）公司、工程项目部三级组织机构和编制定员管理，重点加强项目部的编制定员管理。制定明细的岗位说明书，明确岗位标识、岗位目标、聘用条件、任职资格等。形成集团公司完整的组织体系和岗位体系，为员工招聘、绩效考核、薪酬管理、培训与开发等人力资源管理工作提供依据。按照岗位职能序列将员工分为经营管理人员、工程技术人员、管理技术人员和操作技能人员。1 经营管理人员是指负有管理责任，拥有直线指挥权力，需要履行计划、组织、领导、监督、控制等职能的职位。即：集团公司高、中层管理人员和项目部班子成员。2 工程技术人员是指工作的技术含量较高，在工作中需要经常性利用专业工程技术知识，从事各项具体生产，进行创造性、开发性、服务性工作的职位。即：项目部专业工程师、技术员等。3 管理技术人员是指具备相当专业知识，在工作中需要利用有关专业知识、从事行政事务与管理辅助事务的人员。即：集团公司机关职员、二级单位机关部门负责人、管理人员、项目部辅助管理人员等。4、操作技能人员是指具体负责生产，设备操作，物资的进、存、出事务，伴有体力消耗的人员和从事接待、保洁、服务人员。即：砼工、电工、驾驶员等。从管理层次上将员工分为领导层、主体层、基础层三大层次，1、领导层是指集团公司高中层管理人员、工程技术专家、管理技术专家和操作技能专家。2、主体层是指集团公司机关职员；二级单位机关部门负责人；项目部班子成员、专业工程师、部（室）负责人、技师。3、基础层是指项目部技术员、各类一般管理人员、技工和新引进的一般员工。根据人力资源规划的需要和组织发展的需要,从个人和组织两个角度进行职业生涯的管理，为不同序列员工设计职业通道，尤其是新员工，要对他们进行上岗引导，提供富有挑战性的最初工作，使他们明确自己不同阶段的不同目标，并为之奋斗。以培养和选拔集团公司高素质的经营管理者、工程技术专家、管理技术专家、操作技能专家四支队伍为重点。制定中铁建工集团有限公司员工职业生涯规划。实行统一规划、分类管理、重点带动、整体推进，推动集团公司员工队伍建设全面发展。（详见人力资源规划）集团公司职业生涯规划简图见图1。（二）建立员工绩效考核体系以调整和优化员工结构为主线，建立一套优者上、庸者下的绩效考核体系，制定中铁建工集团有限公司员工考核评价实施办法。各级人力资源部门要从企业战略目标的高度，对考核内容集团公司职业生涯规划简图一般管理人员技工新员工技术员项目班子成员主管技师专业工程师高管人员中层干部专家技能专家专家工程技术人员经营管理人员管理技术人员操作技能人员 为领导层， 为主体层， 为基础层图1的科学性与适用性作行之有效的研究，针对不同的职务及岗位制定不同的考核标准与内容,加强绩效考核的针对性、客观性和准确性。对处在不同序列、不同层次的员工，按A优秀，B称职，C不称职进行考核。年度考核为优秀的员工,符合核心骨干标准，经组织审定，应纳入核心骨干管理，并将考核结果作为薪酬分配、继任计划、职务任免、评选先进、岗位调换以及淘汰辞退的重要依据。年度考核结果决定三个层次内岗级变动及是否跨层转换。依靠群体员工经过努力可以进入可依赖群体员工队伍，可依赖群体员工业绩不突出，也可能回到依靠主体员工队伍。使可依赖群体受到激励，对可依赖群体，在待遇上要倾斜，要有意识的让他们到重要岗位、重点项目上去锻炼和发挥作用。使依靠主体有压力，不稳定群体员工跨层转换或被淘汰。员工动态考核管理转换示意图见图2。形成三维立体的员工定位结构。三维立体员工定位结构示意图见图3。（三）薪酬福利以市场为导向，以效益为依托，逐步建立起适应公司发展战略要求的多模式、多层次的对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。坚持物质激励和精神激励相结合的原则，不断完善集团公司各项薪酬、福利的管理办法。以岗位设置为基础，随着企业不断深化产权制度改革，“361”是指导分配的最终原则，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，加大对可依赖群体员工的分配力度，合理确定其他员工的收入水平，逐步与劳动力市场价位接轨，形成“凝聚可依赖群体、稳定依靠主体、激励全体”的薪酬激励机制。（四） 培训规划以员工队伍的能力建设为主题。从促进企业发展及员工自身发展的需要出发，重视员工培养，加强教育培训。要坚持德才兼领导层 A类B类 C类主体层基础层A类B类 C类选拔任用管理办法竞争上岗竞争上岗竞争上岗A类B类 C类岗级调整岗级调整岗级调整年度考核年度考核年度考核解除劳动合同待岗培训特别优秀特别优秀符合要求符合要求符合要求不符合要求不合格员工动态考核管理转换示意图图2 三维立体的员工定位结构示意图 梯次序列 基础层 A 主体层 B C 领导层 职能序列 经营管理人员 工程技术人员 管理技术人员 操作技能人员考核序列 即30%的重用骨干、60%的依靠主体、10%的淘汰人员。实行人才动态选拔和考核，依靠的主体力量经过努力可以进入骨干人才队伍，骨干人才成绩不突出，也可能回到一般人才队伍。要建立一套优者上、庸者下的选拔、考核机制，庸者不淘汰，优者也留不住，彻底打破用人上的大锅饭。对骨干人才，在待遇上要倾斜，有意识的让他们到重要岗位、重点项目上去锻炼和发挥作用。如果连续两年为10%人员，要解除劳动合同。要用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点重视人才的培养。培养人图3备、以德为先的原则。要把集中培养、专业化培养和岗位自学结合起来，通过多种方法和途径，提高员工培训开发工作的针对性和有效性，重点培养员工的创新能力，开发员工的综合竞争力，促进员工职业生涯的良性发展。制定中铁建工集团有限公司员工培训管理办法，各级各单位都要有目标、有计划、有组织的开展各种形式的培训，通过多种方法和途径，提高员工的创新能力，开发员工的综合竞争力，促进员工职业生涯的良性发展。（详见人力资源规划）（五） 竞争上岗、公开招聘以改革创新为动力。进一步深化人事制度改革，全面推行“竞争上岗、公开招聘” ，营造“岗位靠竞争，收入凭贡献”的竞争氛围。制定中铁建工集团有限公司中层管理人员公开招聘管理办法等管理办法。创新人力资源管理工作机制，搭建展示才能的舞台，营造激励员工干事业的环境，充分发挥各类员工的积极性、创造性。立足现有员工的培养使用，重点引进紧缺、急需人才，引进开发房地产、道桥、市政建设、钢结构、经济核算、企业管理等急需的各类人才。（六） 加强员工管理认真执行中铁建工集团有限公司劳动合同管理办法，并不断完善其配套管理办法。加强员工劳动合同管理的日常工作，规范劳动关系双方的行为，保障双方的权益。按照有关法律、法规和企业内部劳动管理办法，严格劳动合同管理的程序，完善劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及其档案移交的办法和程序。特别是在解除和终止劳动合同工作上要有所突破，遏制优秀员工留不住，不合格员工流不出，员工队伍新陈代谢失调的问题，形成集团公司稳定和谐的劳动关系。四 实现“361”人力资源管理框架的保证措施和时间安排（一） 加强领导1、集团公司成立“361”人力资源管理领导小组：组 长：段秀斌副组长：黄振庭、崔宝华成 员：王德森、王 波、高丛军、马福增、李玉侠、刘爱红主要职能是：a、全面负责集团公司实施“361”人力资源管理框架工作的组织、指导、协调。b、结合集团公司实际，制定实施“361”人力资源管理框架工作的推进计划。c、负责集团公司人力资源管理组织系统建设和验收工作，保证实施“361”人力资源管理框架和推动人力资源管理科学化的一致性。d、负责制定可依赖群体的量化标准。e、负责可依赖群体员工的审定。2、集团公司“361”人力资源管理领导小组下设办公室，具体负责实施“361”人力资源管理框架工作的日常事宜，办公室设在集团公司人力资源部：办公室主 任：王德森副 主 任：李建虎成 员：杨祺兵、吴少勇、杨金祚、丁惠玲联系电话：01051116741、51116751、51116771传 真：010511168013、集团公司所属各单位成立的“361”人力资源管理领导小组和具体办事人员名单、联系方式请在2005年4月10日前上报集团公司“361”人力资源管理领导小组办公室。（二）、健全人力资源管理组织系统，按照分级分类管理的原则，编制人力资源管理系统及管理人员的工作职责和岗位说明书。明确集团公司各级人力资源岗位的名称、职责、聘用条件、任职资格，健全机构，配强人员。人员配备可以采取公开招聘、从社会引进等多渠道解决。通过加强人力资源系统组织建设推动人力资源的开发与管理工作，为实现“361”人力资源管理框架目标提供坚强的组织保证。此项工作4月底前完成编制定