完善我国公务员激励机制的现实思考.doc

）完善我国公务员激励机制的现实思考公务员激励制度就是政府为实现公共行政的目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务或行政组织，从而引导公务员的行为方式和价值观念的过程。简言之，就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。建立健全有效的公务员激励机制对于激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政工作效率和加强行政文化建设都具有重要意义，但当前我国公务员激励机制存在着物质激励不平衡，绩效考核体系不健全，晋升机制不完善等诸多问题，在一定程度上影响了我国公务员队伍的整体水平。为此，我们必须在解决现行问题的基础上，不断完善和健全我国公务员激励机制。一、问题的提出：公务员队伍整体活力不足亟待建立更完善的公务员激励机制我国公务员队伍整体活力不足，公务员激励机制弱化或失效的问题相当严重。在现行体制下，调动公务员的积极性，主要有三种途径：职位晋升、提高待遇和恰当的奖惩。职位晋升由于受职数限制，适用范围毕竟较窄；在待遇方面，由于国家有明确的规定，现在是编制到人，工资直达，相对稳定安逸的工作环境使得部分公务员在工作中不思进取，缺乏竞争动力；在奖惩方面，由于现有公务员岗位职责不明确，考核办法不科学，简单的以票数确定等次，导致机关干部“干多、干少一个样，干好、干坏一个样”，挫伤了那些坚持原则、兢兢业业、不拉庸俗关系的公务员的积极性，加之现在受编制、身份及单位性质等因素的制约，导致公务员队伍分工不明确、队伍凝聚力弱。因此，一些基层公务员感到政治上没有“奔头”，经济上又没其他“想头”，因而暮气沉沉，朝气不足，进取心差，整体机关干部活力不足。2004年12月6日,中国人力资源开发网公布的一份由该网主持完成的、题为中国“工作倦怠指数”调查结果的报告表明,在所有职业中,公务员中54. 88%的被调查者出现了工作倦怠,是工作倦怠比例最高的职业。七成国人出现工作倦怠N.中国青年报, 2006-12-07.这反映了我国公务员激励机制存在的弱化问题。因为工作倦怠症并非身体劳累所致,而是缘自心理的贫乏。公务员倦怠度最高,反映出普遍存在于公务员群体中的工作中的疲倦乃至厌倦心理,他们只是依仗着一种“惯性”工作,缺乏主动性和创造性,形成了公务员群体的情绪衰竭。要较好地解决公务员的工作倦怠问题，完善公务员激励机制是关键。二、当前我国公务员激励机制存在的主要问题公务员的激励机制，主要指政府机关主管部门设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制，一般包括考核、晋升、奖励、工资福利保险四个方面。其中考核是激励机制的基础，后三者是激励机制的手段。当前公务员激励机制存在的主要问题有：（一）物质激励不平衡公务员物质激励不平衡表现在以下几个方面：第一，公务员工资构成比例不平衡。我国公务员实行的是职级工资制，工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成，此外还包括奖金、津贴等。一般而言，基本工资中职务工资比重偏高、级别工资偏低，且基本工资在合理收入中比重偏低，比例极不合理。第二，公务员工资水平区域差距过大。受发展水平和国家政策的影响，我国各地区之间公务员收入差距明显。同时，由于缺乏统一的规则，不同地区的津贴补贴发放水平也不一样，不同地区公务员间的工资差距进一步拉大。第三，不同部门之间收入差距较为明显。民间对政府部门有所谓的“清水衙门”和“油水衙门”之分。一般而言，财政局、税务局公务员的收入要比档案局、地质局公务员的收入高出许多，无怪乎财政局、税务局成了近年来公务员热门报考部门。（二）精神激励流于形式国家公务员法第四十八条规定：“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”一直以来，我国公务员都是以一种只讲奉献不求回报的“公仆”形象展现在人民面前，忽视了其对自身合理利益的追求。因此，在强调精神激励、讲奉献的制度设计中,简单的政治宣传和说教脱离了实际,树立起来的都是“高大全式”的模范，使得人们把真人真事都当作“吹出来的典型”,精神激励失去作用。这种表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，激励成效大大降低。同时，政治学习、精神传达成为一种负担，容易使人产生抵触情绪，精神激励难有成效。除此之外，没有正确的、有效的精神激励，包括公平公正的授予荣誉称号和各种奖励等具体奖励流于形式。（三）内在激励不足我国公务员奖励制度只有物质奖励和精神奖励两种外在性激励因素，内在性激励严重不足。所谓内在激励是指个人通过给自己设定目标激发成就感和事业感从而激励自己努力工作来实现的。比如目前我国公务员激励机制中尚未明确公务员的职业发展阶梯和目标，大部分公务员看不到自己事业的发展轨迹和前途。一方面，传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了对人的内在积极因素的激发。另一方面，一些政府机关没有经常性、针对性地开展谈心活动，对公务员的思想动态掌握得少，不善于及时发现不良倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致公务员队伍缺乏一定的凝聚力和战斗力。（四）绩效考核体系不健全公务员的考核是对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的重要依据，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现有的公务员评估考核体系由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大打折扣。从考核的标准与内容来看，强调数量而忽视质量，注重效率而忽视绩效。从考核的主体来看，参加考核的行政机关人员对考核没能做到起高度重视，考核得不到有力的贯彻实行，考核结果失真。从考核的作用来看，考核的结果和奖酬联系不紧密，导致考核的导向作用难以正常发挥。目前，公务员绩效考核在大多数单位有名无实，考核评比结果大多比较温和，不称职的人几乎没有，甚至在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。这样的考核不仅不能够激发公务员的工作积极性，反而滋生了一部分公务员的惰性，而且更容易引发不满情绪。(五)晋升机制不完善首先，晋升机会和空间有限。目前我国公务员级别设置太少，不利于充分调动广大基层公务员的工作积极性，且公务员职务类别主要划分为领导职务与非领导职务，造成所有的公务员都往领导职务挤，非领导职务成为领导职务公务员的“退休站”。其次，职务晋升缺乏公开的民主监督与法律保障。职务升降与任免制度存在论资排辈、平衡照顾现象。众所周知，公务员的职务任免、升降、工资福利等与其资历密切相关。同时，为了“利益均衡”， 倾斜”“照顾”的现象也屡见不鲜。论资排辈不仅导致一些年轻有为的机关干部不能被及时选用，错失展现自己才华的机会，还致使一部分年轻公务员对工作的热情降低，投入减少。这些现象都大大地降低了激励机制应发挥的效力，甚至起到了相反的作用。三、西方发达国家的公务员激励机制建设的主要做法及对我国的借鉴意义我国自1993年建立公务员制度以来, 经过十多年的发展, 公务员管理制度逐步建立。但由于相关制度、体系不配套, 公务员激励机制还存在明显缺失, 影响了公务员积极性的发挥和政府工作效率的提高。因此, 借鉴西方发达国家公务员激励机制中的合理内容, 对于完善我国公务员的管理制度具有重要的意义。（一）西方发达国家的公务员激励机制建设的主要做法1美国美国实行总统和国会共同领导公务员管理机构, 其激励机制具有以下特点: 一是注重对公务员的物质激励。根据美国1978年公务员制度改革法 人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年向国会及总统提出调整公务员工资的建议, 这些建议经国会批准后, 由总统发布行政命令实施, 确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企业的雇员工资大体相等。美国公务员平时没有奖金，但年终各部门都评选“杰出工作”发给高达数千美元的奖金。二是美国公务员不仅享有参加社会的医疗保险待遇, 在其因公死亡或自然死亡后, 其遗属也可按规定享受政府提供的相应福利待遇。此外, 美国退伍军人被录用后, 可继续享受美国兵役法规定的一切优惠待遇。三是政府在某些机构实行“弹性工作时间制” 要求公务员在规定的“中心工作时间”必须到办公室工作以外, 其他时间可以自由支配。四是在考核上实行绩效评估。强调绩效目标, 签订绩效合同, 排除了奖励方面的论资排辈现象。如克林顿政府在改革时,克林顿与五个内阁部长以及两个独立机构领导人签订了绩效合同, 明确绩效测评的目标, 确立奖惩的标准。2.英国英国在公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制度。一是注重经济效率, 实行绩效评估制度。英国1981年取消了公务员部,将其职能划归财政部和内阁办公室，1983年成立效率小组, 对部门展开绩效评估。并于1984年创立国家审计办公室, 从组织上为绩效评估提供保证, 并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估。目前英国已成为以经济、效率、效益为标准,监督政府政策与管理和公务员绩效的评估性国家。二是改革传统的等级工资制, 实行以绩效工资为主的灵活付酬制度。英国于1989年建立绩效工资制, 根据公务员业绩表现, 来确定其工资多少, 各个部门和执行机构对所属公务员进行绩效评估, 评估结果不同, 工资额就有差别。三是实行业绩奖励制度。这一制度将公务员的工作业绩与奖励直接联系起来, 改变了过去对公务员工资自动提升增加的做法, 一般是把增加的工资额部分集中在一起, 作为一笔基金, 奖励给那些在工作中表现优秀的人, 而不是每个人平均地自动地增加工资。 3法国 20世纪90年代公务员体制改革前, 法国的公务员激励机制有两个特点: 一是法国公务员制度规定, 同等级别的每个公务员, 其主要报酬基本相同。这一事实上的平均主义规则不利于调动公务员的积极性, 影响了工作效率。二是额外奖金制度。这一制度建立在行政等级制的基础上, 中央机构与分权机构间有较大的差别, 而且奖励规则缺乏透明与公平。针对这两个问题, 在对公务员制度改革中, 采取了相应的举措。首先通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则, 打破了大锅饭和平均主义, 使公务员更加注重自己能力发挥与责任感。其次改进额外奖励制度, 额外奖金将以完成任务的数量质量、每个人的工作效率为依据进行综合考虑, 作出考虑的出发点应当是部门之间的总体水平及每个机构的内部情况。这种做法已开始在法国各行政部门推行。4.德国德国公务员没有一个单独的奖励机制, 而是把激励机制溶于工资福利制度之中。工资和福利由基本工资、工龄工资、赡养附加工资、职务津贴、年度休假费、加班工资、非正常工作时间补助、资产负担费、候补公务员的基本工资和结婚补贴九部分组成。除此之外, 公务员还可得到国外工作补贴, 年度特别补助金(第13个月工资) 等。除了工资、补贴之外, 还有退休金、遗属赡养、失踪后的薪水发放、事故预防、过渡补贴金、特别年限补偿。德国公务员的奖励途径包括两个方面: 一是通过日常考核, 对工作突出、成绩显著者给予提前晋升级别或职务; 二是对特殊贡献者授予荣誉称号。德国公务员都参加了社会保险, 个别因公使身体受伤或致残的由保险公司承付保险费。对于物资上的重奖, 德国的传统习惯是认为不宜提倡。作为经济发达的国家, 德国公务员的工资福利制度具有一定的科学性与合理性, 其奖励激励机制达到了预期的目的。从总体看, 西方发达国家公务员激励机制中很多内容具有积极意义,如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标, 替代了原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。借鉴私营部门的科学评估技术方法对公务员的业绩进行有效评价,比较准确科学。再加上各国都把绩效评估与公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来, 实行绩效工资和业绩奖励制度, 大大激发了公务员工作的积极性和主动性, 对于吸引优秀人才进入公务队伍起到了较好的作用。（二）西方发达国家公务员激励机制的借鉴意义我国公务员制度同西方公务员制度存在着区别, 但西方公务员在奖惩制度、工资制度、晋升制度、考核制度、培训制度的理论和机构设置模型、以及具体细则规定和实施方面有很多成功的经验值得我们借鉴。 1公务员法以及相关激励配套法规的完善具有广泛借鉴价值。英国1853年由麦考莱等人组成的委员会提出了麦考莱报告,提出了改革公务员人事制度, 主张实行考试任用制度。1854年英国财政部官员特里威廉和诺斯科特提出了关于建立英国常任公务员制度的报告,1855年和1870年内阁对“公开考试、择优录取”和“严格考核、论功行赏”等原则做了具体规定, 因而英国公务员法比较完善、完备。1883年美国彭德尔顿法颁布在法律上正式取消了政党分赃制, 成为美国最早的公务员法规, 奠定了美国公务员制度的基础。1946年法国制定了第一部公务员总法 公务员总章程, 西方发达国家公务员法的产生明确了激励机制各项环节的内容, 并且用法的形式肯定了激励在公务员管理中的作用, 保障了在公务员管理中激励机制的实施。为适应发展, 各国政府都以总法为依据, 先后通过了一系列单行法规, 填补了总法在某一领域的不足, 完善了与激励机制相关的配套法规的建设。而我国工资立法工作相对薄弱, 工资政策的出台具有一定的随意性, 工资政策缺乏权威性, 在执行中经常走样。因此,借鉴西方发达国家公务员法中有关公务员激励机制的相关内容,通过法律手段调控公务员工资和各项激励政策, 具有非常重要的意义。 2. 在公务员工资制度改革中既要坚持统一又有一定的灵活性。西方公务员制度赋予地方一定的工资政策制定权限, 并通过转移支付对地方进行间接调控。西方公务员工资中,基本工资比重较大, 各项津补贴比重较小, 而在我国正好相反。近些年来,由于各地越权出台的津补贴项目屡禁不止, 使各项津补贴占职工工资收入的比重越来越大, 不少地方甚至出现了津补贴超过基本工资的现象。因此, 为了保持合理的工资结构,有必要借鉴西方发达国家做法, 在清理和规范工资以外各种津补贴, 控制工资以外收入过快增长的同时, 严格按照正常的增资机制, 保证制度内基本工资的合理增长。还有, 西方国家都十分注意贯彻定期增长原则、物价补偿原则和平衡比较原则(使公务员工资与私营企业相当人员保持大体一致)。 我国在1993年的工资改革方案中虽然也提出了上述三项原则, 但在实际工作中并没有很好地贯彻。同时, 可以考虑按照统一性与灵活性相结合的原则, 通过建立地区津贴制度, 允许地方在国家统一工资政策的指导下, 根据本地经济发展状况、生活费用价格变动情况、以及当地企业工资水平, 自主决定调整地区津贴标准, 中央政府通过转移支付手段进行宏观调控。3在公务员考核制度中引入发达国家的绩效评估机制。一是细化规范评估内容。我国公务员管理对德、能、勤、绩进行全面考核,重在考核工作实绩。这样的内容划分比较粗,定性成分多, 定量成分少, 在评估实践中由于缺乏量化,可比性较差,往往难以操作。如果借鉴国外的先进做法,制定评估实施细则和测评表, 把德、能、勤、绩四项内容进行细化, 这样公务员管理就比较有依据。二是确立科学合理的评估标准, 建立可量化的指标体系。可参照西方发达国家公务员绩效评估的标准指标, 制定科学、详细、有效而又符合我国实际的评估标准, 并细化为可操作、可量化的指标。三是健全完善科学的评估方法。坚持领导考核与群众考核相结合, 既要做到以领导考核为主, 提高考核效率; 又要走群众路线,进行多层次、多视角的考察。积极引入国外先进的评估方法, 如图表式评估法、排列式等级评估法、目标评估法等。四是建立多重评估体制。建立由政府官员、相关领域专家、公众代表组成的多元化的中立性绩效评估委员会,对公务员绩效进行评估, 形成民众监督和上级监督相结合的绩效推动机制, 从而有利于绩效导向的服务型政府的建立。4. 在公务员晋升方面要有利于职业生涯发展和调动积极性。在职位升迁上, 过去一旦出现空缺, 除美国允许公务员系统的外部人员一起参加竞争外, 其他国家只限于公务员系统内部, 而且有的国家只限于某一职类的公务员参加考试。现在则不同, 西方发达国家都程度不同地实行开放结构, 在职位晋升竞争中, 把内部与外部人员参与竞争结合起来,而且打破了公务员系统内部各职类之间的界限, 像英、法过去分四个职类等级, 彼此不能跨越, 现在均可由低级职类等级升入高级职类等级。另外, 在公务员晋升中程序和规定的作用日益强化, 一是晋升工作除个别国家外, 整个过程公开; 二是各国均有各类组织进行监督、审查、把关, 诸如考试中的考官团、选拔委员会、公务员委员会等; 三是在晋升中由重学历、重资历, 逐步转为重功绩, 不仅把功绩制贯彻到工资等项制度中, 还突出贯彻到晋升制度中来了。这种做法充分调动了公务员的积极性, 提高了政府工作的效率, 对我国公务员管理具有很强的借鉴意义。当然, 我国的国情与西方发达国家不同, 公务员政策也有很大的差异, 不能简单地照搬, 如在薪酬政策的基本原则方面, 西方坚持协商原则和法律保障原则, 协商原则是指“政府公务员的工资要同公务员工会组织进行谈判和协商, 听取他们的意见, 得到他们的赞同” 刘俊林, 姜士林. 国家公务员制度讲座M1北京:中国广播电视出版社, 1998: 150.。这在某种意义上是由于我国和西方公务员的根本宗旨不同所决定的, 我国的公务员必须是全心全意为人民服务的公务员。而“西方国家公务员队伍通过组织工会等已形成一个独立的、特殊的利益集团。他们为了自身利益,甚至成为要挟和对抗政治领袖的一支强大力量” 梁裕凯. 中国人事管理M1广州:中山大学出版社, 1990: 124.。总之, 我国公务员激励机制的建立和发展, 必须依据我国的具体条件, 同时积极探索并大胆借鉴西方发达国家公务员激励机制的先进经验, 形成适合我国国情的具有中国特色的公务员制度。四、公务员激励机制建设的主要考量（一）了解基本需求，以把握激励的入口马斯洛的需求层次论认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。按照马斯洛需求理论的基本精神，公务员管理者在管理实践中应当努力把握公务员的需要类型，对症下药，同时抓住公务员的主导需要，提纲挈领，有的放矢。满足了公务员的基本需求，了解不同群体的不同主导需要。采取不同的激励措施，逐个击破。（二）以激励理论为指导，增强激励的实效如赫兹伯格的双因素理论、美国行为科学家亚当斯的公平理论和维克托弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践基础上形成的，是对实践经验的高度概括。在实践中要因地制宜，合理应用。1、要遵循双因素理论，赫兹伯格的双因素理论认为，使用一个人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素，也就是内因与外因两个因素。赫茨伯格提出了三条建议：第一，就个体而言要不断丰富工作内容，使工作更有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感；第二，就集体而言要增加个体的自主权，即让员工有更多的机会参与决策；第三，在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面。激发公务员的动机并非易事，在当前其他行业不很稳定的时候，薪金、福利、退休制度等因素虽会产生公务员职业众星逐月的热闹现象，但不能保证个体进入公务员队伍后能够尽职尽责。为不断优化公务员队伍，从事公务员管理工作的同志需要把握和做好两方面的工作。一是要重视保健因素，努力满足公务员的正当需求，防止公务员产生不良情绪；二是要通过不断充实公务员的工作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。2、要遵循公平理论，美国行为科学家亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有怨气。助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。实施公务员的激励机制需要体现公平理论的精神，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可。3、要遵循期望理论维克托弗鲁姆的工作与激励中的激励公式的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。这一理论给公务员管理工作者组织实施激励机制提供了有益的启示：（1）应当注重实施多数公务员认为效价最大的激励。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。（3）尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。（三）健全配套制度，兑现激励的结果应用激励理论采取激励手段，能够对实施激励的目标有更加清晰的预期。当然，要兑现激励结果必须有严密的综合配套制度来保障。制度的基本特征是系统性。我们对公务员采取的某种激励只是一种规则，这种规划只有符合公务员制度体系，并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用，如果激励目的与公务员制度体系的宗旨相背离，那么这种激励的负面作用会大于正面的影响，是不可取的，也会遭遇阻力。如考核激励中，连续三年考核优秀可晋升一级级别工资，这是公务员管理制度所允许的，激励结果肯定会得到管理部门的认可，激励结果便能够顺利兑现。（四）造就行政文化，营造良好的激励氛围激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的行政文化为基础。激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，有效的激励机制能够促进行政文化的建设。要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体；促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益；提高公务员队伍的整体素质，履行好行政职能和行政职权。政府的信用也是行政文化中的重要组织部分，兑现激励结果直接体现政府的信用。利用好媒体对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。五、完善我国公务员激励机制的具体建议随着社会主义市场经济和民主政治的发展，广大群众对政府的行政效率和公共服务水平的期盼和要求越来越高，满足人民群众的要求和愿望是时代发展赋予公务员制度建设的新课题。要增强公务员队伍的活力，树立公务员队伍的良好形象，建全和完善有效的公务员激励机制势在必行。（一）健全公务员绩效考核体系目前，我国公务员考核工作过于表面化、抽象化，很大程度上是因为缺乏科学合理的考核评估体系，我国要建立科学合理的考核体系，应紧密结合我国公务员管理的实际，从以下五方面着手：一是设立科学的考核指标体系，规范考核内容。考核标准要尽可能做到具体化、数量化，而且针对不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。二是建立多重考核体制,不仅要包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是要引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，并最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。三是重视绩效考核结果的使用。（二）完善制度激励的手段奖惩是激励机制发挥效用的重要手段，是激发潜能、校正过失、提升素质和能力、保证激励效果的重要举措。首先要做到正、负激励即奖惩结合。只奖不惩就会降低奖励的效价；只惩不奖就会削弱惩戒的作用，都达不到有效激励的目标。同时奖惩标准要宽严适、，客观公正，要与日常行为相联系 ，使之成为公务员经常性或导向性的行为准则，如奖罚标准过高或过低、掌握得过紧或过松、功过奖惩不当，受奖罚者微乎其微或明显有失公允，奖罚就失去了激励效用，甚至会产生消极的影响。 其次要精神奖励与物质奖励结合。邓小平说:“我们实行精神奖励为主,物质鼓励为辅的方针,颁发奖牌、奖状是精神鼓励是一种政治上的荣誉，这是必要的，但物质鼓励也不能缺少。” 邓小平.邓小平文选 第2 卷M .北京:人民出版社,1994:102人有物质和精神两个方面的基本需要,就决定了两个方面的奖励都必要。因此，纪要引导公务员有更高的思想境界、远大目标和高尚志趣，把自己前途成功同国家振兴发展联系在一起，又要使之获得实际利益。再次，要内外激励相结合。内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因要通过内因而起作用。因此，必须注重内激励，通过恰如其分的工作设计和启发诱导其自身的优越感，提高其工作满意度，提高其工作热情和自觉、主动的精神，激发其内在的积极性、同时又要通过奖励惩罚措施激发其工作动机，提高其工作热情，激发起外在推动力，使激励效价得以强化。（三）建立科学合理的公务员薪酬制度公务员薪酬不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段,而且是激励公务员上进心和进取心的基本途径，因此必须构建适应市场经济体制的、符合我国国情的、能够充分激发公务员积极性的薪酬制度。 首先要实现薪酬的法制化。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定。我国应尽快制定公务员工资法,用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系,避免工资福利政策的随意性,有效地克服工资管理中的人为因素,切实保障公务员的各项合法权益。其次,要优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，只有清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用才能充分发挥各部分在薪酬管理