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专业文献综述题 目: 浅析人才激励的意义姓 名: 学 院: 专 业: 班 级: 学 号: 指导教师: 职称: 2010 年 12 月 17日 浅析人才激励的意义摘要企业的可持续发展取决于企业所拥有的员工，而员工的工作效率又依赖于员工的能力、工作态度和机会。在员工的工作能力和机会既定的前提下，工作态度就显得尤为重要了，员工的态度则与企业所实施的激励措施有很大关系。因此，本文从已有的员工激励出发，分析企业的激励措施和员工的工作效率的影响因素；在此基础上，得到员工激励的基本框架，即管理人员在实施员工激励的同时，应注意全面了解员工的各种需要、选择与企业价值观一致的员工、采取多种措施强化员工的行为；在这个框架下，给出建立员工激励机制体系的基本内容。关键词：员工激励，激励机制，激励理论，需要一、激励的含义“激励”，即是激发、刺激之意。激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，使员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高。人的积极性是一种心理动力，能激发人在思想、行动上积极进取。当这种心理动力受到激发时，人就会处于自觉主动的心理活动状态，从而导致行为效率的提高。 有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 二、激励理论综述 人们对激励问题的研究是从连个不同的思路展开的：一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设的基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型活的经济学激励理论。20世纪初，管理学家、社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理层调动员工积极性的需要，以克服泰勒的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。按照研究激励的侧重面与研究方向不同，分为以下几种不同类型。1 、马斯洛需要层次论 马斯洛，美国著名的心理学家，人本主义心理学的创始人。他根据多年的研究成果，于 1943 年提出该理论。他认为人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响他的行为，即已经满足的需要就失去了激励的作用；人类的需要是层次之分的，当一个层次的需要满足后，另一个层次的需要才会出现。他把人类的需要由低到高归结为五中需要： 生理需要 ：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位，是维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足，也就谈不上其他的需要。只有生理需要得到满足了，人们才会关注更高层次的需要，即所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。 安全需要 ：安全需要分为两类：一是对现在安全的需要，即要求现在生活的各个方面都有保证，如人身安全、工作安全、情感安全等；二是对未来安全的需要，即期望未来的生活有保障，如将来老、弱、病、残的生活保障等。 社交需要 ：也称归属需要：人是社会动物，是社会关系的总和。任何人都不可能孤立地生存和工作，总希望与别人交往，在交往中受到关注、接纳、关心、友爱等，要求在感情上有所归属。因此工作的场所也是人们进行社交活动、建立友谊、获得归属感的场所。 尊重需要 ：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。如晋升、领导的认可等都能满足自尊的需要。 自我实现需要 ：这是最高层次的需要，在上述需要满足后，这个需要就突显了。自我实现的需要就是要求事业上有所建树、最大程度地发挥自己的才能，实现自己的理想和抱负等。该需要通常表现在胜任感和成就感两个方面。 马斯洛认为这五个需要是有层次之分的，分为较低层次需要（生理需要、安全需要）和较高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要）。人在不同的时期其需要是不同的，在同一时期也有不同的需要，在各种需要中，只有占主导地位的需要才能支配人的行为。 2 、赫茨伯格双因素理论 该理论也称为激励保健理论，是在马斯洛的需要层次论的基础之上提出的。赫茨伯格首先修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在工作过程中有两类因素起作用，一种是 保健因素 ，也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系、地位等；另一种是 激励因素 ，主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。赫氏认为，缺乏了保健因素，员工就会感到不满意，但拥有了保健因素，员工是仅仅没有不满意，并不会感到满意，即是说，保健因素起不到激励的作用。工作本身的激励因素才具有激励的功能，这类因素的改善能够极大地调动员工的热情，从而提高工作效率。3、过程型激励理论 过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，试图揭示出用于解释激励行为的普遍的过程。由于这类理论研究的重心是激励过程而非的激励的具体内容，所以其适用性更广泛。 4、公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。其基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。三：激励机制在人力资源管理中的作用激励在实践中，具体表现为如何是管理者的意图被员工所认同，成为员工的自觉行动；而这种行动不是暂时的、偶然的，而是长期的、持之以恒的，是能够克服困难坚持下去的行为过程。因此，激励工作是管理者一项重要的任务。所以，在企业推行激励机制是非常重要的，企业人力资源管理中激励机制的作用主要表现在以下几个方面： 1、导向作用。运用激励机制可以引导职工按照企业既定的发展目标去努力，保证企业各部门各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在企业管理中的首要作用。通过激励机制可是员工明确工作方向，制定激励措施，有助于有目的地引导组织成员的行为，使个人的目标与组织的目标协调一致，从而更好的为企业服务。2、动力作用每位员工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力来支撑。激励机制正好符合这一点，通过员工的心理特征对员工施加影响，使员工产生需要、动机、坚定信念，推动实现目标。同时员工得到有效的激励，还可以发挥其创造力、创新能力。3、稳定作用运用有效的激励机制能够稳定企业的人才队伍结构。时代的发展必然会导致人才的激烈竞争，从而加大了企业人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有这至关重要的影响。开展员工间的竞争活动，运用各种方法大力表彰先进，鞭策后进，激发集体的凝聚力。自觉为集体增光，为单位争荣。灵活地运用各种激励手段，创造企业良好的内在吸引力和外在环境，既可以促进企业的人才脱颖而出，也能吸引外部优秀的人才资源流向本企业，从而提高企业竞争力。4、凝聚作用正确运用有效的激励机制，能够培养员工的集体荣誉感，增强企业的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为员工提供一个可以实现自己人生目标的成长环境。四、灵活运用激励机制1、坚决坚持公平原则根据亚当斯的公平理论，人们的地位是公平的，而公平是在比较获得的，人们注重自己的所得，但是更注重的是可比的相对量，因此，管理者应充分考虑一个群体内以外相关人员激励的公平性。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度上要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统分析、搜集与员工的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。我国的“按劳分配”制度就体现了公平原则。2、建立多层次、多轨道激励机制华为公司的激励模式值得很多的科技企业参考 ，多轨道的激励措施、灵活变换的职业生涯，充分考虑到了员工的的个性需求。华为在1998年引入HAY、IBM咨询公司耗时一年多时间为企业量身打造了一套复杂的薪酬激励措施，包括外界所痴迷的股权激励措施和多通道升职体系，同时研发和市场管理的轮岗制度，激发了一大批优秀市场奇才，同时高额的薪酬也平衡了研发员工的心理。总之，华为把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励效果的奇特性。3、物质激励和精神激励相结合人都有个性，每个人的需求是多样的，不同的时期有不同的需求，同一时期也可能存在着不同的需求，在一中需求满足之后又会产生更高层次的需求。因此这就要求激励方式必须有多样性，而物质激励和精神激励相结合是主要的方式之一。物质激励就是通过物质的刺激来鼓励员工好好工作。她的主要表现形式有正激励，如加薪、奖金、津贴、福利；负激励，如罚款、扣除奖金等。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。实际上，人类不但有物质需要也有精神需要，如被表扬、提升职位、安排挑战性工作、给予外出考察学习的机会等；负激励有批评、开除等。4、差异化、多样化的激励措施激励的目的就是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利等，而且这些因素在不同的企业中所产生影响的也不同，而且每一个员工的所介意的因素也不一样。因此，企业有必要根据不同的类型和特点制定差异化激励制度，而且充分考虑员工的个体差异：如性别、年纪、家庭环境等。结束语：企业激励机制的确立，要注意结合企业总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察机制的积极作用和负面作用；不断去探索并完善新的激励机制