有效激励【稀缺资源，路过别错过】

有效激励 激励理论 一、激励的概念 所谓激励是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。 需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除，这时人又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的基本心理过程，如下图所示。 未满足 的需要 动机 紧张 行为 需要 满足 新的需要 引发 人的行为的基本心理过程 产生 二、早期的激励理论 : 20世纪 50年代是激励理论发展的黄金时代。出现了三种重要的理论观点： 1 .需要层次论； 2. X、 Y理论； 3. 激励 保健理论。 1.需要层次论： 最著名的激励理论是马斯洛（ Maslow）的需要层次理论。他假设每个人有五个需要的层次 生理需要：衣食住行等。 安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。 社会需要：友谊、爱情和归属等。 尊重需要：自尊、荣誉、地位等。 自我实现需要：成就感。 自我实 现需要 自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要 Maslow的需要层次 自我实现人 社会人 经济人 马斯洛把这五种需要分为高低两级：较低级的需要是生理和安全需要。较高级的需要是社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。 高级需要是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足。按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 在管理中的应用： 该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。 满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。 满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。 2.人性假设理论 道格拉斯 麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点 :一种是基本上消极的 X理论 ；另一种是基本上积极的 Y理论。 (1)X理论 员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。 由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 (2)Y理论 员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。 (3)对于激励问题分析的意义： X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。 Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。 麦格雷戈认为， Y理论比 X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。 没有证据证实哪一种假设更为有效 。 3.激励 -保健理论（双因素理论 )： 由美国心理学家赫茨伯格于 1959年提出，这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的 50年代后期，他在皮兹堡地区的 11个工商机构中，向 2000多名白领工作者进行了调查。 福雷德里克 .赫兹伯格 (Fredrick Herzberg， 1923-2000) 美国行为科学家 生日 1923/18/4 “我的理论试图强调保持明知的战略 .” 福雷德里克 .赫兹伯格 赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类： 保健因素 和 激励因素。 保健因素 是那些和人们的不满情绪有关的因素。如公司的政策，管理和监督，工作条件等。处理不好会引发不满情绪。 激励因素 和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图： Herzberg激励 -保健理论 激励因素 保健因素 非常满意 中等满意 非常不满意 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系 赫兹伯格双因素理论的意义： 把传统的满意 不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 对企业管理的基本启示： 导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。 满意 不满意观点的对比 满意 不满意 传统观点 Herzberg的观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 三、当代激励理论 1.三种需要理论 大卫 .麦克兰等人提出了三种需要理论，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要： 成就需要； 权力需要； 归属需要。 高成就需要者和工作的匹配 个人的责任 反馈 中等程度的风险 高成就需要者更喜欢这样的工作 麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发它的成就需要。 2.公平理论： 这一理论是美国心理学家亚当斯（ J.S.Adams)在 1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 举例说明。 公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入 付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下图所示。 公平理论 觉察到的比率比较 a 雇员的评价 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 不公平 (报酬过低 ) 公平 不公平 (报酬过高 ) a A 是一个员工 , B 是参照对象 付出 指一个人对组织所作的贡献 ，它包括努力 、 时间 、 才能 、 额外的投入和良好的品格等 。 所得 指在工作中所得到的 ， 包括工资 、 福利 、 满意度 、 安全感 、 工作分配 、 奖励或惩罚等 。 人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。 公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。 因为它意味着除了组织的激励措施不 当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于 ， 员工本身对公平的判断是极其主观的 ， 这种行为对管理者施加了较大的压力 。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出 ， 而过低估计自己所得的报酬 ，而对他人的估计则刚好相反 。 3.期望理论 : 这一理论主要是由美国心理学家 V 弗鲁姆在 20世纪 60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 根据这一理论 ， 员工对待工作的态度 ， 依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力 绩效 的联系 。 (2)绩效 奖赏 的联系 。 (3)奖赏 个人目标 的联系 。 简化的期望理论模型 个人努力 取得绩效 组织奖励 满足需要 A B C C B A = 努力 -绩效的联系 = 绩效 -奖励的联系 = 奖励 满足个人需要联关