XX年人力资源部重点工作计划与措施！.doc

XX年人力资源部重点工作计划与措施！ 好象过了25岁，时间突然过得特别快。小的时候总是想着快点长大，这样就可以象大人一样：“上班和上学一样，还可以挣钱，下了班也不用写作业，可以尽情的玩”。可是我怎么总也长不大啊！现在一年一年好象眨眼就过去了，真应了小沈阳小品中的那句话：眼睛一睁一闭一天就过去了。这不，又老了一岁。时间真的不够用呢。 走过这么特别的年份，真的要好好计划一下。大家都在调侃，马年来了，马上有钱，马上有对象关于马的好彩头真不少，那让我们的学员们一马当先，马到成功吧。 闲话少说，就部门新的一年工作谈点想法，马上计划，与各位同行共勉。 一、人力资源部xx年工作总体思路 1。体系完善，规避风险：基于国家劳动用工政策及外部人力市场供求关系严峻性，结合公司现实中用工的历史遗留问题较多、管理被动的问题，系统研究和完善公司劳动用工系列制度，加强内控体系优化建设，规避管理风险，尽力扭转用工管理被动的局面。 2。标准流程，精细管理：事务性工作标准化操作流程，完善、规范、精细化下属单位的人力资源管理工作。 3。拓宽渠道，人力保障：健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘质量;项目人员招聘，加强与职业类院校合作联系，开拓外部市场，确保项目人员按期到位。 4。加强培训，优化结构：视人才为公司可持续发展的核心竞争力，将员工个人职业规划和公司发展相结合，开发潜在人力资源，制定多角度、多元化培训结构，改善组织结构，通过员工的成长实现公司的发展。 5。队伍建设，能力提升：通过企业文化教育，增强员工凝聚力，加强干部队伍的管理培育，配合产品转型升级，以实现员工队伍的结构优化，提高组织绩效。 二、人力资源部xx年重点工作计划与措施 1。提高员工队伍整体素质 2。谨慎招聘，关注人员年龄、学历结构，注重求职动机和人员稳定性，尽量做到人岗匹配; 3。针对不同群体采取各种形式的培训手段，提升员工技能 4。培训结构框架化，培训课件标准化 措施 1通过项目岗位分析，配合结构化面试，运用专业化的工具，对性格、潜在能力等因素分析，提高招聘质量; 2人员结构优化纳入到干部管理任职考核中; 3定义关键岗位、关键技能，评估培训周期，健全考核机制; 4以讲促学，领导带头，自上而下，营造良好培训氛围，逐步建立学习型组织，提高培训转化效果; 5通过培训需求调查，有针对性地利用培训资源分类分阶段开展培训工作，加强培训过程监控，完善培训考核评估体制。 绩效体系完善目标 1建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评价标准; 2建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的职能部门经营目标与计划管理考核机制; 3建立岗位关键责任目标评价及考核机制; 4完善考核制度、流程、表单，完善绩效评价指标; 5完善绩效结果使用，绩效改进机制。 措施 1根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系; 2通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系;定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处; 3核体系透明化，对于车间主任和办公室在绩效考核和三级分配上明确责权，通过办公室对分配的规范要求和管理监督，加强过程的公平性、准确性。 4分析考评结果，反馈信息给员工以及部门，采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。 保障项目运行目标 2保证项目顺利实施，确保人力保障，满足需求，谨慎招聘; 2根据项目需要开展入职及专项培训，确保项目正常运作。 措施 1根据项目进度，制定详细的招聘计划; 2制定框架协议，联系职业学校到企业考察; 3分析用工成本和用工风险，选择校企或中介形式开展项目人员招聘; 4加强招聘工作的预见性及计划性;与内地贫困地区基层组织、职业院校，贫困农村深入合作形成劳务关系; 5建立人才储备机制，部分岗位采取内部竞聘形式进行选拔，解决关键技术人才外部招聘问题; 6根据项目需要，制定项目培训实施方案; 7动态跟踪培训进展，加强培训效果评估及转化。 人力资源基础、团队建设目标 1在稳定的基础上，针对需要，加大培训力度，提升HR的专业技能，提升管理水平与整体绩效;同时加强管理和技术团队的储备、培养和开发; 2进一步规范基础管理，完善人力资源体系，提高部门的团队运作效率，保证部门关键职能的有效性。 措施 1系统梳理现有劳动用工管理制度; 2盘点历史遗留问题的数量、性质、额度、风险点、重要程度，以及预估将来潜在的问题、性质、严重程度; 3制定解决问题的步骤、节奏、策略并推进实施; 4从制度层面，构筑用工风险的防范条款，从管理实施层面，通过对人力资源从业者的培训、指导、检查监督，来规避和消除风险点; 5加强信息收集、数据统计以及相关的分析处理能力; 6开展有