劳动教育讲座材料.doc

吴京华：从企业角度考虑劳动合同法第三稿吴京华:大家看这样安排好不好，我们争取五点半结束，所以我大概也就花五分钟十分钟的时间跟大家稍微说一下，从企业角度考虑劳动合同法 第三稿，这个话题不是今天讨论，讨论了若干次了，大家记得去年的时候，对于劳务派遣，我们HRA专门做过调研，包括对国外的情况进行了解、分享，另外半个小时的时间大家看看我们互动一下，看看有什么问题，其实都是探讨的问题，我觉得刚才宁老师讲得非常非常全面，而且是最主要的内容，我稍微讲一点，包括我个人的一些想法。对我们国家制订劳动合同法的基本的认识，跟大家分享一下两年前，也就是2005年的时候，2005年的时候，那时候劳动法正好是十年，我们快速消费品曾经有一个HRCLLB，我们一个季度有一个会议，当时我们进行过一些研讨，当时好象劳动合同法好象刚开始，那时候在讨论有一些非常内部的文件，拿到那些内部文件也不容易，看了一下，当时我个人也做了一些研究，我当时跟我们所有的HR经理大概50人做了一个简单的调研了，我说大家认为劳动法十年了，大家认为十年过程我们认为这个劳动法主要是保护员工利益还是保护用人单位的利益？大概50人里面49人举手说是保护员工的利益，有一个人没举手，我后来问他一下，你没举手是什么意思，他说我没想好，大家会看出来，我们都认为劳动法是更倾向于保护劳动者的权益，我本人的意见可能不太一样，所以我们对现在这个制订劳动合同法应该有一个换位的思考，如果你站在中国的立法者的角度，劳动部门的角度考虑它，到底它是更多地想保护劳动者还有用人单位的利益，最起码我不认为我们实行了十年的劳动法倾向保护劳动者的利益。举个例子，所谓固定期限的劳动合同到期，现在的正是没有补偿金的，很容易，我跟你签两年，两年的时候没有任何原因我不跟你签合同了，我不用给你经济补偿，这个我们看所有国家的劳动立法，今天我们台湾的同事也坐在这儿，我们看看台湾的立法，恐怕没有这么大灵活性，你看欧洲国家你要裁员，要解除一个国家的劳动合同，像意大利、法国、德国这些国家比登天还难，大家看看不同的公司，那些人签的合同是什么合同？有固定期限的劳动合同吗？我只说为什么提出这个问题，为什么制订劳动合同法很多时候是从国家宏观角度去看，但是你看文章、理论探讨，所谓双方的驳议，跟工会、用人单位，我觉得有一点是引起我们思考的，所谓的法律的这种地位的不对称这一点，大家如果注意理论探讨，劳动者和用人单位签劳动合同之前可能是对称的，一旦签订了劳动合同法可能就不对称了，我们老说用人单位处于强势的地位，不管是任何法律都要反应这种不对称的状况。如果大家能思考到这一点，恐怕也对我们制订的劳动合同法可能会有一些不同角度的了解和认识。这是我本人的一些观点。关于用人单位建立和完善规章制度和工会的作用，我想说一下，我们明显能看出来，跟第二稿和第三稿恐怕变化的有一些细节的一些调整，原来我们从第一稿的时候我们会看到，我们当时仔细研读这个内容的时候可能公司一般地管理权限都给了工会了，如果工会不同意你什么都做不了。现在看来从语言文字的描述来看，我个人理解，最后的决定权还是公司的管理层，但是要跟工会协商，要争取工会的同意，如果不同意怎么办？对于公司角度来讲，不同意的话，有的时候可能会有一些冲突和矛盾，但是从第三稿的文字表达来讲，用人单位还是有权利去制订实行它的规章制度，这是我的理解。但是对用人单位修改、制订新的规章制度有新的要求，刚才宁老师讲了我不再重复了。关于劳动合同和期限，三种合同的形式，这个我们还是跟原来一样，但是有一点，关于固定期限的劳动合同，这个大家看到比原来更严格了，大家看到现在的舆论，包括外国的舆论对中国的评价，几乎想限制固定期限的劳动合同，避免劳动合同的所谓的短期化的景象。这点我想从用人电话，我是来自雀巢中国公司，所以我们也在想，如果要是真是这么制订的，我个人认为还很有可能这么制订，签两次以后，双方再同意以后就是签无定期限劳动合同，有的单位签字六个月，再签六个月就是无固定期限合同了。对我们来讲是很大的挑战，我们在思考怎么签订这个合同，第一年短一些，第二年长一些，怎么样的签订方式，我个人觉得如果从劳动法学的理论来讲，我觉得是当限制固定期限的劳动合同，同时避免劳动合同的这种短期化的行为，我觉得还是很有用的，尽管我现在是人事经理，我是从用人单位来考虑，但是我仍然认为所谓劳动合同短期化的行为还是应该受到一定的法规化的限制的。下一个问题关于试用期被证明不符合录用条件，这个跟劳动法的表述不同，尽管文字表述都在那儿，但是完全不一样，他说除非你有证据证明他不符合条件，我从事人力资源大概有20年，我们遇到了很多所谓的这种劳动争议，很多时候，其中之一就是怎么证明他不符合录用条件，你录用的时候有没有，录用的时候我们都知道大家有一个合同，但是我没有一个录用条件，最后告诉他你就是态度不好，你就是不符合条件，这个极其容易引起争议，很难证明，原来有一个公司就是因为这样的，经过法院，法院最后派了一个工作组，法院委派的，调查了将近一个半月，证明他是不是符合录用条件，所以给我们从事人力资源的人员提出一个更高的要求，你说我是完全录用条件非常细的，有三页纸写的满满的，写的再满也有可能不在范围之内的，可是你刚招新员工，让他看，你看准了，这是我们的录用条件，如果不行就解除你的劳动合同。还有一点也提醒大家注意，刚才宁老师实际上也讲了，终止固定期限劳动合同的经济补偿，大家可能知道一年一个月，我们原来有几个城市，原来我们记得，比如说广州市大家可能都知道，它的规定坚持了很长一段时间，这是广州市政府的规定，合同终止必须要给经济补偿金，现在看来我自己觉得没什么问题，合同终止，最起码可以终止，最起码可以给经济补偿金，这个合同是可以结束的，有时候想终止，给钱都走不了，所以还是给了一定的出路在那儿，从用人单位角度来看。但是还有一个条件你还是得给，如果劳动者我不同意续订合同，但是你也得给我经济补偿金，这个是国家在这个新的稿里明确地说要给，是因为你的新的劳动合同，是劳动条件低于前一个劳动合同，什么叫劳动条件，大家怎么理解这一点？我们公司原来在两年前打了一个公司，因为当时广州还有一个规定，如果低于前一个合同的劳动条件的时候，当时打这个官司也是打的，仲裁，区法院，中院都打过了，当时就打什么呢，我们有赢有输，还不是一起，好几起这种，有赢有输，最后争就争在那个条件到底是低还是高，但有的时候很难说那个条件高还是低，所以这个法官完全靠自己的判断做出来的，这一点就很容易被员工利用，我想辞职，但是我要等合同到期，我采取某些办法说你的新合同低于我原来的劳动条件，所以你要给我经济补偿。这是对我们很大的挑战了。关于经济补偿金的基数和最高年限，刚才宁老师也讲了，我个人觉得，固定劳动期限终止的时候给经济补偿金对企业是很大的负担，很多外国公司，通过不同的去多反映，不行我就从别的地方投资了，威胁性的语言，实际固定期限劳动合同给用人单位一定的灵活性，我付经济补偿金，我的劳动合同可以终止。经济补偿金最新的第三稿规定，我个人认为不是很公平，第一点从基数来讲，三倍封顶，作为最高线我认为是不公平的，如果我们在裁员的时候，比如说举个例子说，有人挣五千块钱，有人挣五万块钱，他们的生活水平、条件都是不一样的，可是因为裁员的原因他们拿到的经济补偿金是一样的，我个人理解不是公平的一种做法。这是关于基数的问题。第二点是关于最高年限12年的这种说法，刚才宁老师也讲了，说可能会有一些变化，我觉得应该有变化，如果我在一个企业里面工作了25年，最后我只能拿到12个月的经济补偿金，这是不公平的，如果有人正好工作的12年或者11年半，他们拿到12个月，你工作15年甚至30年只能拿到12个月，公司裁员的时候或者解除劳动合同的时候，那个钱在那儿，是准备好的，是愿意付出去的，因为你没有选择，必须这样的。我觉得处理这个问题上，甭管从哪个角度来讲，从我作为人事经理，或者我作为劳动者的角度来看，我不知道这个是从减轻企业负担考虑还是劳动者的角度考虑，我认为不是很公平的一种考虑。最后一个我也想谈谈劳务派遣，因为我们也做了很多调查，很多研究，刚才宁老师讲，很大的劳动力派遣公司，政府有法规政策，我们企业应该有对策，实际劳动力派遣公司，另外一方面讲，实际上你要看到劳务派遣公司派遣给谁，最大的客户在那哪儿，实际上还是企业，实际的用人单位，有这些实际的用工的要求，我们也非常理解政府的一些考虑和很多企业不规范的一些做法，我们公司大概用劳务派遣也得有一万多人，比如说刚才我们说的辅助性的临时的这些工种，我们正式员工差不多也是一万多，所以我们劳务派遣很多，比如商场的促销员，我相信很多公司都有。如果从现在的立法规定，我觉得对劳务派遣是一个非常大的一个冲击，不管你实际操作还是政策性的角度来讲，用人单位很多情况都是用临时的，刚才说三性岗位，临时性的，辅助性的可替代性的，这些往往是短期的一些需求，但是你必须跟他签两年的合同，比如说有一项业务干三个月，说那一年9月干什么，但是你必须要付他工资，第三要至少付他当地城市的最低工资标准，意味着低保、社保还要加上一部分，确实有很多的故意的利用这种方式来节省成本，比如我的人员编制有问题了，这些都有这也是政府为什么想采取措施的地方，另外劳务派遣确实是一个很重要的行业，在国外都是有很多的。实际用人单位来讲，如果说必须要签两年合同我们根本做不到，因为我这业务只能是临时性的这么一段时间，我们的想法是这样，我们也跟很多的劳务派遣公司在探讨下一步的，那怎么办？我们有什么样的方法？其中有一点跟大家分享一下，我们在谈的时候是说，劳务派遣有很多是你的非核心业务采取劳务派遣的方式，有些是你的核心业务，有些是你的非核心业务，看来下一部这个难题怎么化解，可能要从不同的所谓的劳动力派遣的方式，今后我能不能用业务外包的方式，业务外包对实际用工单位是一个挑战，对