个人与组织匹配研究现状与展望管理.doc

个人与组织匹配研究现状与展望管理人力资源管理的研究与实践非常重视个人与职业的匹配，人们开展了大量的个人与职业匹配研究，并且将研究成果广泛应用于实践。近年来，研究者们开始认识到，要想取得理想的效果，不仅要注重个人与职业匹配，而且要重视个人与其所在组织之间的良好匹配。因此，个人与组织匹配（person-organization fit）的概念被提出来，并且开展了大量的研究。一、个人与组织匹配的研究现状1、个人与组织匹配的涵义个人与组织匹配是指个人与组织之间的相配、配合，但在研究当中个人与组织匹配的涵义极为复杂。Schneider以吸引-挑选-摩擦（Attraction-Selection-Attrition, ASA）理论来解释个人与组织匹配。Chatman则认为应该以互动的观点来理解个人与组织匹配。更多的研究者从个人和组织之间的相容性（compatibility）的角度开展研究。除了个人与组织之间相容性的涵义之外，在匹配概念的理解上还主要存在两个重要的区分：第一是一致性匹配（supplementary fit）和互补性匹配（complementary fit）的区分；第二是需要-供给（needs-supplies）观点和需求-能力（demand-abilities）观点的区分。Kristof对该概念进行了综合分析，并提出了个人与组织匹配的整合模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了整合。Kristof（1996）认为，个人与组织在以下三种情况下达到了匹配：一是个人和组织二者至少有一方满足了另一方的需要；二是个人与组织二者之间具有某些相似的基本特征；三是前两种情况同时具备。2、个人与组织匹配的操作化在具体研究和实践当中，人们倾向于找到反映个人与组织匹配的核心内容，以便于解释和操作化（operationalization）。对于个人与组织匹配的操作化目前主要有四种观点。一是价值观匹配。早期对个人与组织匹配的研究主要集中在测量个体和组织本质特点的相似性上，其中常用的指标便是价值观匹配。二是目标匹配，即评估个人目标与组织目标之间的相似性来研究个人与组织之间的匹配程度。三是个体需求或偏好与组织系统、组织结构等工作环境特征之间的匹配。四是个体人格特点和组织气氛之间的匹配。3、个人与组织匹配的测量虽然在评估个人与组织之间的匹配程度时所测量的内容各不相同，但测量方法大致有三种（赵慧娟，龙立荣，2003）。一是直接测量法。个人与组织匹配的直接测量（direct measures）是让组织中的个人对自己与组织之间的一致性进行评价。这样测量到的是个人主观判断的或知觉到的匹配度。二是间接的单一水平测量法。间接的单一水平测量（indirect individual-levels measurement）仅从个体水平对匹配度进行测量，通常以个体对组织特征的知觉作为组织特征的指标，而不以具体的组织特征为指标。三是间接的跨水平测量法。间接的跨水平测量（indirect cross-levels measurement）分别从个体水平和组织水平来进行跨水平的评估。一些组织变量的测量是在个体水平测量的基础上，将个体数据聚合成组织水平的数据。4、个人与组织匹配的效用大量的研究发现，个人与组织匹配能够较好地预测个体的行为和工作态度（Verquer，Beehr & Wagner，2003；Arthur，Bell，Villado & Doverspike，2006）。对企业员工、会计、行政人员、教师、MBA学生、中层经理人等不同群体的研究表明，个人与组织匹配在个体对待工作满意度上具有正面效应。个人与组织匹配对组织承诺存在显著的影响。高的个人与组织匹配可以较好地预测组织成员的高工作绩效。个人与组织之间的良好匹配会导致个体亲社会行为（prosocial behavior）的增加。此外，个人与组织匹配对动机、群体凝聚力、个人成就感等均有着积极的影响。个人与组织匹配对员工的离职意向和离职行为具有较好的负向预测作用，匹配度高的员工，离职意向较低，离职行为较少发生。此外，个人与组织匹配对员工工作压力也具有负向预测效果。个体与组织匹配度越高，员工的工作压力越低。5、个人与组织匹配的应用由于个人与组织匹配对员工的工作态度与行为均有积极的影响，因此，个人与组织匹配可以为个人的职业选择提供有意义的参考。个体个性特质和组织特征之间的互补性匹配会显著地影响求职者的决策。总之，无论是从相似性上考虑，还是从满足自身需要方面考虑，个体都会选择与自己匹配的组织，匹配程度越高，选择的可能性越大。此外，个人与组织匹配也可以应用于组织的人力资源管理，在企业的员工招募与任用、员工培训、绩效评估制度、企业文化建设等活动中，应重视员工与组织之间的匹配。二、个人与组织匹配研究展望1、从理论研究向应用研究转变以往的个人与组织匹配研究侧重理论研究。研究者们围绕着个人与组织匹配的内在涵义、理论模型、操作化方式、测量方法、测量工具、变量效用、影响因素、实践应用等问题进行了大量的研究。这些理论研究有助于人们深入理解个人与组织匹配这一重要研究领域。在当前和未来的研究中，研究者在进行理论研究的同时，应进一步加强个人与组织匹配的应用研究，积极探索个人与组织匹配在组织管理及人力资源管理当中的应用。例如，开发可以进行个人与组织匹配测评的工具；探索如何在新进员工的面试、甄选、任用等过程中提高个人与组织匹配；探讨有效提升个人与组织匹配的新员工社会化策略；研究提升个人与组织匹配的员工培训模式；探讨提升个人与组织匹配的员工职业生涯管理策略；研究提高个人与组织匹配的企业绩效评定制度和晋升制度等。2、从现象研究向机制研究转变在个人与组织匹配的效用研究中，研究者们在个人与组织匹配和其他变量的关系问题上开展了大量的现象研究。这些研究主要揭示了个人与组织匹配和工作满意度、组织承诺、组织公民行为、离职倾向、工作绩效、亲社会行为、工作压力、工作动机、个人成就感、职位晋升、职业成功等效果变量之间的关系。该领域未来的研究应该重视个人与组织匹配内在作用机制的探索。也就是说，通过研究揭示出个人与组织匹配是如何对各种效果性变量产生影响的，这样有助于深入理解个人与组织匹配，也有助于更好地开展相关的实践应用。3、从单一测量向多项测量转变个人与组织匹配的测量是这一研究领域的难点。为了对个人与组织匹配进行实证性研究，不同的测量方法被发展出来。如前所述，在个人与组织匹配的内涵方面，存在一致性匹配、需要-供给匹配、需求-能力匹配三种类别；在个人与组织匹配的操作化方面，可以从价值观、目标、人格特征等进行操作化；在测量方法方面可以采用直接测量、间接的单一水平测量或间接的跨水平测量三种方法。并且，在进行个人与组织匹配的数据处理时也有不同的方法，一类是用变量差异分数来反映，另一类是采用多项式回归来表示。前一类可以用两个变量的差值（XY）、绝对差和（?XY?）以及差的平方（XY）2或相关系数等作为个人与组织匹配的指标。除了测量方法的多样性之外，一些研究还将个人与组织匹配和个人与工作匹配、个人与群体匹配、下属与主管匹配、个人与环境匹配等进行比较，考查不同类型的匹配对效果性变量的效力。以往的研究往往使用单一的测量方法开展个人与组织匹配的实证研究。未来的研究中，应该考虑多种测量方法同时使用，努力探索更为全面和系统的测量方法。首先，个人与组织匹配的策略应该同时包含一致性匹配、需要-供给匹配、需求-能力匹配三种类别；其次，在每种类别当中，价值观、目标、人格、规范等影响因素都应该包含在内；此外，尽可能将差值、绝对差和、相关系数等多个不同的测量指标纳入统计分析。4、从简单关系向复杂关系转变不少研究探讨个人与组织匹配和其他变量的关系，这些研究大致可以分为两类：一类是检验个人与组织匹配对后果变量的影响，即考查个人与组织匹配对员工组织行为的作用；另一类是检验个人与组织匹配受到前因变量的影响，即考查影响个人与组织匹配的因素。目前，随着统计方法的发展和软件工具的进步，一些研究将个人与组织匹配作为中介变量或者调节变量进行研究设计。未来个人与组织匹配的研究应重视多个变量之间的相互关系的考查，这样有助于揭示个人与组织匹配的作用机制。5、从个体层面向组织层面转变大多数个人与组织匹配的研究是从个体层面开展的，但是从其基本涵义来看，个人与组织匹配应该是两个主体之间的互动过程。仅从个体的角度进行研究有可能存在偏颇。并且，现有的研究对于个人与组织匹配对组织的影响还存在争议。一些研究者认为个人与组织匹配度高能够预测较高的组织绩效，而另外一些学者则认为个人与组织的高度匹配会降低人员的流动，使得企业员工更加同质，而当企业员工特别是高层管理人员过于同质时会降低企业的创新能力，这样可能会导致组织绩效的下降。因此，未来的个人与组织匹配研究有必要从组织层面来进行考查。尤其是考查在组织发展的不同时期和在组织的不同层级职位上，个人与组织匹配对组织的影响，这样有助于澄清个人与组织匹配对组织整体的影响（朱青松，陈维政，2009）。三、小结个人与组织匹配在理论研究和实践应用方面被看