防范营销人员流失的对策分析.doc

防范营销人员流失的对策分析作为企业一线员工的营销人员，尤其是优秀的营销人员的管理是人力资源管理的一个难点。目前在各个企业甚至是行业内都存在着员工流失问题，营销人员本身的特点导致其更容易流失，这给企业带来了巨大的损失。一、营销人员的特点与企业内部其他员工相比，营销人员自身的一些特点导致其更容易流失，主要表现在以下方面：一是营销人员年轻化。营销人员作为一线员工，长期的户外活动客观上要求他们精力旺盛，家庭负担轻，这也决定了营销队伍的年轻化；此外，年轻化意味着工作经验较少，流动发生较少的沉没成本导致流动的可能性更大；再者，年轻员工就业早期的预期与现实存在的期望差，以及并不牢固的忠诚度更加剧了流动。二是营销人员压力大。企业的生存与发展是通过将其产品和服务销售给顾客来获取利润，而这项任务需要企业的营销人员直接完成，单位时间内企业的营销部门都将下达具体指标给营销人员。出于利润最大化的考虑，在下达指标时往往会有所偏高，并将指标的完成与营销人员的薪酬福利相挂钩，因此这直接带给营销人员身心方面的巨大压力，使其流失的可能性更高。三是营销人员具备信息优势。营销人员在工作过程中往往会独立负责一定的区域范围，针对某些客户开展业务，直接与客户接触，他们掌握着第一手资料，这使得他们觉得自己有资格流失；同时，营销人员经常与竞争企业的营销人员打交道，了解竞争企业的状况，这又为他们流失创造了良好的条件，使得营销人员比企业其他员工流失率更高。四是营销人员难于管理。营销人员不仅具有一定的信息优势，而且在市场上直接面对激烈的市场竞争，灵活性高，交际范围广，存在一定的机会主义行为，比如和经销商做交易搞联盟；同时，行业的不规范与商业信用的缺乏，传递给营销人员较低的信任感，一旦企业没能满足营销人员较高的自我价值需求，他们就会选择离开。二、防范营销人员流失的具体对策目前企业营销人员流失的原因主要集中在缺乏有效的薪酬体系、晋升制度不完善、培训体系不健全等几个方面。对此，本文将从人力资源的六大模块入手提出相应对策。1.把好招聘关企业要明确它的招聘对象是谁，即招什么样的人。企业必须明确其招聘理念：第一，在招聘时，企业应招聘符合企业文化和价值观的人，因为只有认同了企业的价值观，营销人员才会具备基本的忠诚度。第二，企业招聘时如果需在人品与能力之间做倾向性选择，应选择人品，因为能力可以通过培训和学习提高，但如果招聘了那些能力很强而人品欠佳的人，最终给企业带来的后果不仅仅是人才损失，还会对企业的声誉造成不良影响。第三，了解员工的动机，切忌招聘那些一切以“钱”为中心的人。对营销人员而言，过于看重金钱的员工很有可能在利益的诱惑下离开企业。因此，招聘那些注重能力职业发展的人作为企业的营销人员，录用适合企业的人，才能在源头上降低企业营销人员的流失率。2.抓好营销人员培训企业在进行营销人员的培训时，应该注意以下几点：一是让管理者重视培训。只有当管理者重视和支持培训，才能在人力、物力、财力方面获得相应的投入，从而将培训贯彻始终。二是进行针对性培训。营销人员的水平参差不齐，在接受培训时也将产生不同的反应，因此应该把营销人员按其特点和营销经验划分为不同层次，进行有针对性的培训。在培训内容和方式上，针对新进员工，主要讲授企业文化、销售技巧等方面的内容，并且一般采取的是课堂讲解的方式；针对有一定经验者，他们对企业文化及销售技巧的内容已经有所掌握，应该注重培训人际关系处理、财务、法律等方面的内容，同时结合案例分析的方式；而对营销经验丰富的员工而言，则要侧重营销理念、营销战略等内容的培训，并且要请外部专家讲授、进行交互式讨论才具说服力。有针对性的培训内容和方式才能让不同层次营销人员都得到提升。三是注意培训的实用性。营销人员通过培训可以对其在实际中遇到的问题有所指导是培训的目的，而要实现此目的，可以通过收集企业内部员工真实的案例进行诊断、分析，分享成功的经验，吸取失败的教训，对实际问题给予指导。只有在领导的重视以及实践能力培训的结合下，营销人员才能感觉学到了东西，提升了能力，才愿意继续留在企业。3.建立合理的薪酬体系薪酬可以激励营销人员的工作积极性，最终有效防范营销人员流失。在构建这一体系过程中，要注意以下几点：一是公平性。薪酬的公平性包含外部公平和内部公平两个方面。外部公平即企业给营销人员的基本工资在同行业市场上要有一定的竞争性。营销人员心理压力大、掌握竞争对手信息等特点决定了其对工资水平有一个较高的期许，如果企业的薪酬缺乏外部公平性，营销人员很容易被同行业其他企业挖走，导致高流失率。因此，在制定薪酬水平时应横向结合市场上同行业的水平，让企业的薪酬更具行业竞争力。内部公平则要求企业根据营销人员的资历、经验、能力、工作内容等的不同制定不同等级的薪酬标准。另外，让营销人员参与制定薪酬，使其了解工资标准、奖金是如何确定的，也将降低营销人员的不公平感，防范人员流失。二是激励性。营销人员长期在外工作，他们的工作积极性会直接作用于销售目标的实现，进而影响企业目标的实现，因此必须发挥薪酬的激励功能，使他们拥有工作成就感，这要求将营销人员的薪酬与业绩相挂钩。比如：可以采用“工资+提成+奖金”的薪酬制度，在“工资+提成”基础上增加奖金，同时分配好工资和提成之间的比例关系：针对新产品，它的市场品牌知名度较低，产品的销售更多地依靠营销人员的个人能力，那么采取低工资、高提成的做法会更好地激励营销人员积极投入到新产品推广上；相反，针对成熟产品，其在市场上的占有率、品牌度都比较稳定，可以采取高工资、低提成使营销人员更好地维护产品和企业的形象。激励性薪酬能更好地发挥员工的个人能力，提高员工的工作积极性，降低流失率。三是福利政策。营销人员承受着巨大的心理压力，他们期待除了薪酬之外的其他保障，如：失业保险、假期等。因此在制定福利政策时，可以增加带薪旅游、专业培训、配备电脑等内容，提高营销人员的满意度，降低其流失的意愿。4.建立完善的绩效考核机制在对营销人员进行绩效考核时，注意将定性和定量考核相结合。目前的绩效考核更多地偏向于采取定量考核，即考核营销人员的销售额、销售产品的市场占有率等指标。但是针对不同的产品和市场环境，仅仅靠定量考核远远不够，应该要结合一定的定性指标，要考虑新产品市场开发的难度、客户的满意度等因素，使绩效考核更加人性化，提高营销人员的满意度。即企业不能只关注营销人员的结果考核，还应该对他们的过程考核加以关注。很多时候，营销人员付出了巨大的努力，但由于外部因素的作用（如：市场开发难度大），结果可能不尽如人意。企业若只关注结果考核，这将否定营销人员在销售过程中的努力，在结果和过程考核之间会产生矛盾，进而导致营销人员流失。因此要制定一些过程考核的指标：如营销人员每天平均拜访客户次数，每次拜访所花时间等，这些指标将反映营销人员的工作努力程度。完善的绩效考核机制结合了定性与定量、过程与结果的考核，这都将降低营销人员的辞职意图，从而降低流失率。5.关注员工关系管理首先，企业在处理和营销人员之间的关系时要做到：给予营销人员更多地发言权、参与权，无论是参与薪酬的制定过程，还是关于营销人员自身在企业未来发展规划的发言权。让营销人员参与决策过程，将给予营销人员最大的尊重，满足营销人员想提高其社会地位的期望，提高对企业的满意度。其次，还需要注重有效的沟通。营销人员工作在第一线，掌握着第一手的市场信息和产品信息，具备一定的信息优势。企业必须构建畅通的内部沟通渠道以便营销人员能够及时地将信息往上传递，让企业的管理者能够及时掌握市场和产品信息，及时调整企业相关决策，同时企业要为提供信息的营销人员提供奖励，使其更愿意为企业效力。企业可以通过组织内部员工参与的集体活动来拉近与营销人员之间的距离，比如爬山、运动会等。企业在营销人员参与活动的过程中，积极与其进行沟通，关心他们的生活、工作状况，使其对企业产生更高的满足感和归属感，更愿意留在企业。同时，企业还可以建立内部网络沟通平台，让营销人员能够畅所欲言，并及时处理营销人员提出的问题和建议。针对问题还可以召开讨论会让营销人员参与其中，提出有效的解决方案，使营销人员参与到决策过程中，这将有效防范营销人员的流失。6.注重营销人员的职业生涯规划一个为员工制定较好职业生涯规划的企业能够更好地留住人才。企业应该在新进员工培训时就协助营销人员结合自身特点设计合适的职业生涯规划，让他们明确在企业的发展前景，从而不会轻易离开企业。在协助营销人员设计了符合自身条件的职业生涯规划之后，企业还需要提供条件使规划得以实现，如提供一定的内部流动、晋升的机会。营销人员长期在外工作，心理压力很大，一定的内部流动给营销人员提供了转岗的机会，让其可以尝试不同的工作内容，保持对工作的热情；而晋升则是对营销人员实现职业生涯规划更有利的支持。企业制定清晰的晋升阶梯，让营销人员有奋斗的目标和动力，并使其认识到在企业有很大的发展空间，这将有助于降低流失率。企业的营销人