中小企业员工管理存在的问题及其对策研究.doc

目 录一、A企业简介（一）A企业的成立背景（二）A企业人力资源状况二、A企业员工管理存在的问题（一）A企业员工管理意识中存在的问题（二）A企业发展过程中员工管理方面存在的问题三、加强中小企业员工管理的措施（一）加强企业员工管理意识建设（二）完善企业激励措施，加强和规范企业员工管理（三）加强企业团队建设四、结语中小企业员工管理存在的问题及其对策研究内容摘要：在企业的生存与发展过程中，人才也即人力资源起了关键性的作用，无论是大企业还是小企业的发展与壮大都离不开其中最活跃的因素人力资源。人力资源已被当今企业认为是企业中最重要、最活跃、最具有创造价 值的资源。良好的人力资源管理对企业的人力资源进行科学合理的配置与开发起着指导和铸造作用。关键词：中小企业 员工管理 人力资源一、A企业简介中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。本文以A企业为例，对中小企业员工管理存在的问题作简要说明。（一）A企业的成立背景A企业注册成立于2003年11月4日，2004年4月正式开业，企业注册资金1000万元人民币。A企业主要进行医院以及相关医疗系统的信息综合管理软件的研发和销售。在企业成立前期，企业工作重点放在医疗软件的研发之上，目前，企业针对医院以及相关医疗单位以及行政单位设计了内容不同的信息综合传输与管理软件，建立了以HIS、LIS、PACS为主要的三大研发团队。伴随企业的发展，目前A企业除了研发团队之外，正在壮大运维团队，负责相关的售后以及维护、安装等，同时，还正在积极建立营销团队，将企业的产品推向更广阔的市场。（二）A企业人力资源状况A企业现拥有员工60人，大学专科及以上学历员工达50%以上，其中研发团队占企业总人数的50%左右，大学专科员工占研发团队总人数的60%，大学本科及以上学历员工仅占研发团队总人数的40%；企业运维部员工占企业总人数的40%，其中大学专科员工占运维团队总人数的70%以上，大学本科及以上学历员工仅占运维团队总人数的比例不到30%。关于A企业的组织结构，A企业设总经理一名，总经理之下设运维部、研发部和行政管理部三个部门，并且每个部门设副总经理一名。研发部下设研发一部与研发二部，各设总工程师一名，研发一部主要负责企业原有产品的二次开发和技术创新，研发二部主要负责企业软件手机客户端的开发。运维部下设运营部与产品部，各设项目组长一名，运营部主要负责产品的维护，产品部主要负责产品功能测试。行政管理部主要负责企业人事工作、新员工的培训以及各部门的工作的协调。二、A企业员工管理存在的问题（一）A企业员工管理意识中存在的问题1A企业在团队管理过程中缺乏管理意识，导致了管理制度的不完善，员工之间缺乏信任团队成员之间缺乏信任源于成员大都害怕成为别人攻击的对象，大家不愿意互相敞开心扉承认自己的缺点和弱项，因而无法进行直接的思想交流。在A企业的研发二部中，由于研发二部是刚刚建立的部门，新员工较多，同时由于部门负责人相对缺乏管理经验，在员工的职责分配以及管理上欠缺合理的安排，往往在相同的项目研发过程中派多个人负责同一项目，新员工之间缺乏了解，遇到不懂的问题，为了自身的发展，与其他同事的相处中缺乏交流与沟通，这对于团队的建设及团队的发展十分不利。2对不同部门之间权限划分问题认识不清，导致员工工作内容不清以运维部为例，在运维部内部的运营组，并没有具体的小组划分，有医院需要运维人员去现场进行维护的，一般都是看哪位员工有时间或任务少，然后派谁去，并没有安排专门的人员专门负责某一个医院的维护，这就很容易造成在实际的维护过程中，在对某一个医院软件进行维护时，有多人经手，由于维护手段以及维护方式不一样很容易造成系统新的故障出现，大大缩短了软件的使用年限。3企业领导缺乏正确的管理意识目前，A企业仍然继续使用旧的管理机制，员工管理依旧处在行政性事务管理的阶段；对员工管理缺乏正确的认知，管理依旧以事为主，忽视以人为本；员工开发的力度远远满足不了企业发展的需求。虽然，A企业建立了较为规范的组织管理制度，对于员工的管理，企业管理人员依然是把员工管理单纯的认为只是人事管理，把员工管理部门看做单一的行政职能部门，具体表现为：错误的看待员工管理部门，没有发挥出其服务、咨询和员工开发的职能；错误的理解员工管理，没有把人看成是一种活的资源来加以开利用和开发，没有激发出员工的最大潜能；缺乏“以人为本”的管理理念，只是重视物质上的奖惩，忽视对人的重视和尊重。（二）A企业发展过程中员工管理方面存在的问题1企业团队缺少高素质人才企业团队缺少高素质人才，部门员工的工作能力不符合岗位要求。在A企业的人员学历构成情况中，我们不难发现，A企业高素质人才较少，大学专科及以上学历员工进展公司总人数的50%，其中大学及以上学历的仅占10%，大部分员工学历仅为大专，虽然工作经验丰富、技术娴熟，但是受到学历以及知识结构的限制，大部分员工在开展工作的过程中，缺乏创新，不利于企业产品的功能创新以及新产品的开发。除此之外，企业运维部员工占企业总人数的40%，其中大学专科员工占运维团队总人数的70%以上，大学本科及以上学历员工仅占运维团队总人数的比例不到30%，由此可以看出，企业高素质人才分配明显失衡，运维团队高素质人才稀少，这很容易造成在实际的软件维护过程中，大部分运维人员在对软件进行维护或者故障的解除过程中，往往运用以前的维护经验，而忽视了软件中各个功能模块的之间的联系，看似相似的两个问题，但是由于根源的不同，也需要不同的解决方式。但是，部分人员由于忽视了软件各个功能之间的联系，错误的将之归类为同一问题，不但容易造成系统新的故障的出现，而且由于系统的篡改，容易造成系统功能紊乱，这在无形中就增加了研发部门的工作压力，不利于工作的开展。2企业人才培养机制不够规范，激励制度结构不合理A企业人才培训机制尽尽是岗前培训，对于刚进入公司的职员进行相应的岗位培训。但是，对于已经在岗的工作人员，并没有相应的培训，这就不利于企业人才的进一步培养和人才潜能的激发。同时，A企业领导层普遍的将薪资奖励作为唯一的激励措施，企业缺乏健全的激励机制，造成企业员工工作积极性不高。首先，企业激励机制内容不健全。一方面，绩效考核缺少对高管团队建设能力的考核.企业的持续发展离不开企业内部各个团队的良好运作，而高管就是各个团队的领导人，因此，在绩效考核过程中不但要考核高管个人对企业的贡献，还应当注重考核高管的建设能力以及高管对所属团队的贡献。但是，长期以来A企业未将高管的团队建设能力列入绩效考核内容，造成高管在工作过程中片面追求个人对企业的经济方面的贡献，而忽视了其自身团队领导能力的培养和提高，高管对团队的贡献减少。这样的情况很容易造成团队工作涣散，使企业内部难以形成合力，不利于企业的长久发展。另一方面，绩效考核缺少对高管任务分配能力的考核.在运维部由于没有具体的小组划分，有医院需要运维人员去现场进行维护的，一般都是看哪位员工有时间或任务少，然后派谁去，并没有安排专门的人员专门负责某一个医院的维护，这就很容易造成在实际的维护过程中，在对某一个医院软件进行维护时，有多人经手，由于维护手段以及维护方式不一样很容易造成系统新的故障出现，不但大大缩短了软件的使用年限，影响了工作的开展，而且造成企业形象的下降。造成这一现象的原因，就在于部门负责人缺乏相应的任务分配能力，长此以往，造成企业内部资源分配不合理，造成企业内部人才和资源的浪费。同时，部分员工工作闲散，部门员工工作繁忙，不利于企业员工之间的协作，并且降低了企业工作人员的工作积极性，降低了企业的工作效率。其次，企业激励机制设计不合理。A企业员工的工资构成由基本工资加绩效工资构成，基本工资1500元，绩效工资根据不同的岗位有所不同。对于新员工有一到三个月的实习期，实习期工资1500元，由于实习期工资无法满足员工的基本生活需要，造成很多员工在实习期间辞职，造成企业人才的流失。另外，对于转正的员工，企业的福利待遇、职位晋升都要受到极为严格的晋升考核，造成很多有能力的员工感到“前途无望”，往往找到更加合适的工作之后进行辞职。企业薪资待遇、福利待遇等设计不合理，造成企业大量人才的流失。另外，企业激励机制惩罚措施较多，而奖励机制设置较少。例如，行政管理人员负责各部门的绩效考核以及工作情况调查，以工作量为标准，在相应期限内尚未完成相应任务的扣除相应的绩效工资。但是，对于提前完成工作的，企业并未设立相应的奖惩制度，造成企业员工工作积极性不高，为了不被扣除绩效工资，有的多报任务完成需要的时间，要么就是工作拖拉。三、加强中小企业员工管理的措施A企业加强自身团队建设的过程中，有很多值得其他中小企业学习的内容，具体如下：（一）加强企业员工管理意识建设企业的良好运作离不开企业各个部门之间的密切协作，为了加强企业各个部门之间的协作，A企业从企业文化入手，不断健全自身企业文化建设，宣传积极进取、立足创新的企业精神和企业文化。通过企业文化的宣传，以企业文化、企业精神提高企业员工的工作积极性的同时，增加企业员工对企业的认同感。A企业在企业文化建设方面，除了传统的企业文化宣讲会、企业文化会议，还定期组织员工参加户外活动，通过体育竞赛、团体游戏等方式，增加员工之间的了解和互动，提高企业团队协作能力，增强企业员工之间的团队协作能力和合作精神。同样的，在中小企业文化建设、企业精神建设过程中，企业领导人员以及企业相关部门的负责人，除了可以通过传统的会议形式宣传企业文化之外，还可以通过室外活动增加企业员工对企业文化的认识，还可以潜移默化的增加企业团队协作能力，为以后工作的开展奠定了基础。（二）完善企业激励措施，加强和规范企业员工管理1A企业完善激励措施的方式首先，A企业健全薪酬激励机制，企业在对工作业绩较好的员工进行薪资奖励的同时，将员工的工作态度、责任心等纳入考核范围，对员工的整体能力进行综合评估。其次，企业建立精神激励措施，降低因单一薪酬激励措施带来的弊端。一方面，企业建立带薪休假制度，对于工作业绩好、工作压力较大的员工，企业给予一定时间的带薪休假，这样有助于员工提升工作时的精神状态。另一方面，企业建立职位晋升机制，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行综合的考核，对于能力强、综合素质高的员工，为其提供职位晋升的机会，这样不但利于员工潜力的挖掘，还有助于企业人才的保留。2A企业建立了完善的考核规范首先，企业完善了绩效考核的内容，将对高管能力的考核纳入绩效考核范围。A企业增加了对高管团队建设能力的考核。管理人员要管理好团队、完成企业目标，仅靠行政权力是远远不够的，还必须树立自身影响力，以自身的能力和影响力带动团队内部的文化建设以及团队工作的进行。同时，增加对高管责任心的考核。高管要始终与企业同呼吸共命运，在遇到困难时要为其分忧，在取得成绩时要保持清醒，要善于提出有利于企业发展的意见和建议，把属于自己部门应该完成的指标完成好，并站在全局的高度主动协助其他部门工作，提高工作的责任心。其次，增加高管协调能力的考核。高管要善于协调，要主动与其他部门沟通，共同努力，从而有利于全局工作的开展。同时，考核高管的统筹规划能力。为了减少企业部门内部人力以及物质资源分配不均的情况，企业应当考核高管的统筹规划能力，促进高管协调、统筹部门内部工作，合理分配人员，提高员工工作的积极性和工作效率。最后，增加了对高管人才培养能力的考核。企业高管应当注重企业人才的培养，为企业人才的发展搭建良好的平台以及培训机会，在提高员工自身能力的同时，为企业的发展预留了人才，提高企业核心竞争力的同时，利于企业的持续发展。3A企业将绩效考核结果作为员工薪资待遇和职位升迁的重要标准，提高绩效考核的激励作用。为了提高绩效考核对高管的激励作用，提高企业高管以及员工对绩效考核的重视，A企业将绩效考核的标准作为高管与员工薪资待遇和职位升迁的重要标准，对于连续绩效考核不合格的高管和员工，企业根据具体情况作出降职、降薪或开除的决定，促进高管和员工不断提高自身的工作能力，提高企业的工作效率和竞争力。（三）加强企业团队建设人才是企业持续发展的动力，团队是企业开展活动的基本单位，对于A企业来讲，只有保证高素质的团队才能保证企业产品的创新以及维护顺利进行。因此，在A企业在加强和规范员工管理的过程中，从企业团队入手，加强企业团队建设的同时，以团队的影响力来加强员工管理。在进行团队建设的过程中，A企业将各个团队的优秀人才以及项目负责人等，划入企业的核心人才，通过薪酬激励、培训激励等措施，提高企业核心人才的工作积极性以及对企业的认同感，同时，根据核心人才的不同需求，对于工作贡献大、工作成绩突出的核心人才给予不同的升职、加薪或带薪培训、带薪休假等不同的奖励。通过团队建设，用团队的力量影响员工，规范员工工作，加强员工管理的同时，也提高了企业员工对企业的认同感，提高了企业的整体竞争水平。四、结语企业员工是企业运作的最小单位，也是重要的组成单位，企业的正常经营运作离不开企业对员工的规范管理，中小企业在加强企业员工管理时，应当注意将物质激励、精神激励等激励措施相结合，同时