目标分解与绩效考核管理制度.doc

目标分解与绩效考核管理制度1. 目的1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略，落实工作计划与履行岗位职责情况，持续提升公司核心竞争力，有效达成公司经营管理目标，特制订本制度。1.2、目标管理是绩效考核的前提，而绩效管理是目标管理的结果，目标分解是绩效考核的重要内容，也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。2. 适用范围公司全体员工。3. 职责3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估；3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划；3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等。4. 公司目标分解4.1公司目标分解流程图部门目标分解1.每年12月20号，各部门根据公司年度总目标进而分解至部门目标提交公司领导审批；2.输出文件公司*年*部门目标分解表。公司年度总目标制订1.每年12月15号，由公司领导与部门负责人共同制订；2.每年12月18号将公司领导审批通过的目标下发至各部门。3.输出文件公司*年总目标。制订部门工作计划1.部门管理人员根据部门月度目标制定每个岗位的月度考核指标、周工作计划； 2.输出文件员工月度目标考核评价表、周报表、日报表。进行绩效考核1.次月初进行绩效考核，由自己评分、直接领导 和上二级领导评分；2.绩效考核成绩最终与个人绩效考核奖金及个人的晋升挂钩。执行工作计划4.2 目标分解原则目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；目标明确具体，重点突出；项目不宜过多（35项为宜）；目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；目标不宜过高或过低；注意企业内部各项工作的相互关联；所分解目标要与本人职责相称；目标分解以年度为主。2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。5. 绩效考核体系5.1绩效考核原则及指标确定1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。3、关键业绩指标（KPI）确定目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定；工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；可操作性：输入和输出过程控制。KPI指标以48项为宜，且比较容易量化。绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。5.2 绩效考核的类别绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核：一月开展一次，每月初对上月工作业绩进行考核。年度考核：一年开展一次，每年年末对当年度的工作业绩进行考核。5.3 绩效考核流程5.3.1月度绩效考核5.3.1.1 月度考核流程次月2号1号 31号每月3号每月2号各部门负责逐级考核，并将考核结果提交人力资源部，进行考核奖金核算公司所有员工根据目标制订工作计划，并执行工作计划各部门负责人制定各岗位考核目标并提交人力资源部人力资源部组织召开绩效考核会议5.3.1.2 过程辅导与激励（1）考核人应跟进被考核人的绩效目标执行过程，与被考核人保持持续的沟通，并定期与被考核人一起就执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中已经存在或潜在的问题。（2）被考核人在工作开展中遇到问题，也应及时向考核人汇报，寻求帮助或支持，以确保绩效目标的达成。5.3.1.3考核评分（1）在考核周期结束时，考核人应秉承客观、公正的原则，依据员工月度目标考核评价表，对被考核人在考核周期内的绩效目标达成情况进行考核评分并进行绩效面谈。（2）评分时应综合考虑以下三方面的因素：a) 完成时间：是否在规定时间内完成；b) 完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；c) 成本：完成本项工作所耗费的成本是否在合理的范围之内。（3）面谈时，考核人应听取被考核人对绩效目标达成情况，工作表现等的汇报，并作出客观、公正的判断，对被考核人解释考核评分结果，确保双方达成一致。同时还应肯定被考核人的成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助被考核人制定改进措施。5.3.2 年度绩效考核 年度考核得分本年度各月度考核平均分5.3.3 考核申诉在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果后及时向部门经理申诉，如在给定的期限内无果，则可向人力资源部提出申诉，申诉应填写绩效考核申诉表。部门经理或人力资源部了解事情的经过或原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。5.4考核结果的应用1、绩效奖金发放数额绩效奖金基数考核系数。2、考核系数的确定A等级月考核分数 95 分及以上，考核系数为 1.1；B等级月度考核分数 90 分（含）-95 分，考核系数为 1.0；C等级月考核分数在 85（含)-90 分，考核系数为考核分数/0.8D等级月考核分数在 75（含)-85 分，考核系数为考核分数/0.6E等级月考核分数在 60（含)-75 分，考核系数为0等级说明综合考核得分系数A考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。951.4B表现超出了职位要求，且在考核期间一贯如此。90951.2C表现基本达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。85901.0D表现在考核期间存在不足，需要改进。75850.6E表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。7503、绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、薪资调整、岗位调整、辞退等的重要依据。（a）年度绩效平均成绩低于85 分者，考核等级为D等级的，将至少降职聘用。(b) 年度绩效成绩低于 70分或连续两年低于 85 分不得聘任中层管理岗及以上管理岗位。(c) 当月考核等级为E 的，留任原职查看；累计达到三次的，给予解聘或辞退。（d）当月旷工日数达1天以上者，当月考核等级不得为A等级