浙江某公司知识型员工激励机制研究.doc

浙江钢结构建设有限公司 知识型员工激励机制研究王绍锋（杭州华顺人力资源管理有限公司 浙江 杭州 310018） 26摘要随着知识经济的兴起，对知识型员工的激励问题日益受到人们重视。然而由于知识型员工更加关注自身的发展，并且需求更加个性化，因此，组织只有充分了解和尊重知识型员工的这些特点，采用有效的激励措施，才能真正激发知识型员工的创造热情，才能更好地促进组织和知识型员工共同发展。近年来，浙江钢结构建设有限公司也非常重视对知识型员工的激励，并且做了很多有益的探索和实践，但是该公司在知识型员工激励方面还存在一些问题。基于此，本文力图提供一些建议以完善浙江钢结构建设有限公司的知识型员工激励机制。本文首先对知识型员工激励机制的各方面理论基础进行了描述，并对国内外知识型员工激励机制研究现状、成果及不足进行了分析；其次，对浙江钢结构建设有限公司的知识型员工激励方案进行了分析研究，总结说明了方案中存在的各类问题；最后，从组织管理层面的激励机制和企业精神层面的激励机制两个角度对浙江钢结构建设有限公司知识型员工激励方案存在的问题提出了相应的解决措施。关键词：知识型员工；激励机制；对策与建议目 录摘要I引言11知识性员工激励机制的概念、特征与研究综述211知识型员工的定义及特征2111知识型员工的定义2112知识型员工的特征212激励机制的概念3121激励机制的定义3122激励机制的作用性质3123激励机制的运行模式413知识型员工激励机制的特征5131强调以人为本5132突出参与性激励5133多种激励方式相结合5134激励机制具有长期性、连续性和稳定性514国内外知识性员工激励机制的研究综述6141国外知识型员工激励机制的研究概况6142国内知识型员工激励机制的研究概况6143国内外知识型员工激励机制研究成果与不足72浙江钢构公司简介及现行知识型员工激励方案存在的问题821浙江钢结构建设有限公司简介822浙江钢构知识型员工的激励方案存在的问题9221人力资源管理理念滞后9222缺乏科学的员工管理体系9223重视组织价值，忽视个体需要10224重使用轻开发10225未能建立科学的薪酬体系10226考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段11227激励方式单一，缺乏文化、精神激励11228忽视公司环境建设的重要支撑作用113钢构知识型员工激励因素偏好差异调查研究1231调查问卷设计与执行1232调查问卷数据总结1433调查问卷总结分析144完善浙江钢构知识型员工激励方案的对策1541基于组织基本管理层面的激励机制15411充分发挥员工的独立自主性15412创造一个良好的软环境15413丰富工作内容16414建立科学的绩效考评体系17415建立宽带薪酬体系1842基于企业精神层面的激励机制18421对知识型员工进行职业生涯规划18422鼓励员工参与企业管理，加强员工与企业的有效沟通19423建立学习型组织19424培养团队精神20425塑造优秀企业文化205展望22参考文献23附1：浙江钢构知识型员工激励方案总则24附2：浙江钢构知识型员工激励性因素偏好差异研究调查问卷25引言随着知识与信息传播的方式高度发达以及因特网的普及，我们进入了知识经济时代。信息如潮水般涌来，改变了我们以往的一系列的工作方式。如何加速提高员工的能力，如何开发员工的潜能，这是人力资源管理者的核心任务。而了解员工的优点和缺点，有效地激励员工，发挥员工的更大价值，从而达到企业的经营目标，这就要靠激励这个基础工程的合理制定和有效实施。本文就是根据知识型员工的特点，探讨一种适合知识型员工特点的有效激励举措。对一个企业而言，知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。如何有针对性地激励知识型员工，从而有效地调动他们工作的积极性，是广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题。对于员工激励问题的研究，国外已经有很多学者提出了一系列理论，并且其中一些理论正在指导着国内外对企业员工激励的实践。对于知识型员工而言，他们对于物质方面的兴趣是怎样的，对创造能力是如何关注，对作为人的最高需求的自我实现又是怎样的重视，这些都是在管理上实行人力资源革命必须重视的问题与趋势。这种趋势将对企业管理产生直接影响，以引起企业按照知识型员工的特点营造出一个能充分发挥创造能力的环境，对员工进行有效的激励。1知识性员工激励机制的概念、特征与研究综述11知识型员工的定义及特征111知识型员工的定义“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。112知识型员工的特征较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。强烈的自我价值实现愿望 知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。12激励机制的概念121激励机制的定义激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励机制就是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。122激励机制的作用性质激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。123激励机制的运行模式激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。基于双向信息交流的全过程的激励运行模式见图11：激励主体（主管、管理者）选择（工作安排、管理方式）组织目标价值取向奖酬内容评价标准行为规范个人需要价 值 观能 力素 质事业规划阶段性成果与评价比较与再交流年终评价与奖酬分配选择（工作态度、行为方式）激励客体（下属、职员）表示信息反馈和交流表示激励工作的逻辑程序反馈反馈图11 双向信息交流的全过程的激励运行模式这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。13知识型员工激励机制的特征131强调以人为本机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。132突出参与性激励鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱，让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。133多种激励方式相结合激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指，企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。134激励机制具有长期性、连续性和稳定性以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。14国内外知识性员工激励机制的研究综述141国外知识型员工激励机制的研究概况知识型员工的概念与相关理论的研究在国外至今已相当丰富，各种观点也层出不穷。国际上，从知识型员工的角度对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要是以管理学家玛汉坦姆仆、知识管理专家弗朗西斯赫瑞比等人为代表。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究，提出激励知识型员工的前四个因素依次是：“个体成长”(33.74)、“工作自主”(30.51)、“业务成就”(28.69)、“金钱财富”(7.07)。美国大师彼得德鲁克从两方面来描述知识型工作者的特征：首先，他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降；其次，他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得报酬。他指出，造成知识型工作者生产率低下的原因是未能界定知识型工作者自身的工作。另一位知识管理专家弗朗西斯赫瑞比认为，经济时代的动力是知识，知识已经成为一个创造性的领域。管理知识型员工不仅要让人们认识到知识在一个组织中的重要地位，而且要让人们知道如何管理人力资源中的脑力劳动部分。在对酒店知识型员工的管理方面，国外起步较早，研究也比较深入，对于知识型员工激励因素的分析也提升到了企业文化和学习型组织研究的高度，这也体现出国内外经济发展水平的差距。142国内知识型员工激励机制的研究概况对知识型员工的特征分析方面，国内很多学者都做了概括，主要涉及到以下方面：具有知识资本；具有知识更新的强烈愿望；自主性和独立性高；具有创造性和挑战性；对企业忠诚度较低；劳动过程难以控制等。在此类课题的研究方法上，很多专家学者采用了问卷调查法。如张望军、彭剑锋（2001）在中国知识型员工激励机制实证研究中，对150名销售人员、服务人员进行了问卷调查，找出了知识型员工的几个重要激励因素。杨春华（2004）在中外知识型员工激励因素比较分析中向7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工发放问卷，调查知识型员工对各种需求的需要程度，根据回收的有效问卷实证分析得出他们的激励因素。在知识型员工的激励因素方面，彭剑锋和张望军（2001）通过调查得出以下排序：“工资报酬与奖励”、“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“公司的前途”、“有保障和稳定的工作”。杨春华（2004）列出前五位激励因素：“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。各学者得出的激励因素基本一致，整体上说，“薪酬”和“个人成长与发展”对中国知识型员工的重要性十分显著。针对知识型员工的特征和激励因素，我国学者提出了不同的激励策略。就知识型员工的薪酬方面，刘春江（2006）提出“全面薪酬战略”，即企业将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者的结合为“全面薪酬”。“外在”主要指为员工提供的可量化的货币价值，如：基本工资、奖金、股票期权、股票奖励、各种保险等；“内在”是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种建立价值，如各种便利工具、培训机会、吸引人的公司文化、良好的人及关系和工作环境等。针对个人成长因素，肖光强（2006）指出要重视个体成长和职业生涯的发展，注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。潘之波、王子原（2004）指出运用激励机制把握最佳时机；明确收入和绩效密切挂钩，构造员工分配格局合理落差；物质激励与精神激励相结合；注重方式，因人而异等等。143国内外知识型员工激励机制研究成果与不足关于知识型员工的激励问题，经过国内外有关专家长期的研究，到目前已经取得了很大的成就，在很多方面达成了一致：一是知识型员工具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业忠诚度低和劳动过程难以监控等基本特点。二是“个人成长与发展”因素和“薪金报酬”因素是知识型员工的重要影响因素。应从工作本身、工作报酬和工作环境等方面采取相应的激励策略。三是在各企业知识型员工的流动，从长远来看是弊大于利，因此企业在选聘时就应对此考虑清楚，合理利用尽量留住知识型员工是以后的发展趋势。当然许多研究也难免有片面之处，比如在激励的具体对策上一些研究过于强调片面的激励因素，而忽略了综合激励的作用。还有一些激励方案在理论上虽然可行，但是实际当中由于种种条件的限制却难以落实。2浙江钢构公司简介及现行知识型员工激励方案存在的问题21浙江钢结构建设有限公司简介浙江钢结构建设有限公司坐落于绍兴市袍江工业区，自1996年创立，经过十余年的发展，已成长为一家具备国家钢结构制造一级资质、施工二级资质和设计乙级资质的集钢结构科研、设计、制造、安装、服务于一体的现代化企业。公司拥有Tekia Structures详图深化软件及美国阿依艾STAAD/CHINA系统、同济大学3D3S设计计算软件、钢结构预制管理程序等软件系统，拥有美国进口的先进的三维数控钻锯加工线以及电渣焊、端面铣床、相贯线切割机、焊接H型钢自动生产线等制造设备和超声波探伤检测设备等一流的质量控制设施。公司拥有完善的ISO9000质量管理体系，拥有质检工程师、国家一级建造师和机械制造工程师15名，具备极强的生产进度和产品质量保证能力。近年来，以立足石化产业、塑造重钢品牌为企业发展战略，在重型钢结构制造尤其是石化重钢领域具有明显优势。先后为中石化岳阳壳牌、湖北枝江化肥厂、安徽安庆石化三套煤代油工程、广西柳州化工股份煤代油工程、上海亚东石化、宁波建龙钢厂工程、河南中原大化60万吨/年甲醇煤气化项目、大唐国际年产46万吨煤基烯烃项目、河南龙宇煤化工50万吨/年甲醇项目、独山子石化100万吨/年乙烯项目、天津碱厂搬迁改造工程煤气化项目、神华宁煤烯烃50万吨/年聚丙烯项目、寰球缅甸石化第四化肥厂项目等十余个国内外建设项目提供了高品质的钢结构产品，形成了企业特有的核心技术能力和市场竞争优势。公司以建设世界最优秀的钢构企业为目标，坚持走高装备、高技术、高品质之路，不断地吸取各方经验，融入自身的改善和发展，逐步确立起公司在产品设计、设备配置、生产制造、质控检验等方面的行业领先地位，走上了集团型发展之路。人的使命是要将建成世界最优秀的钢构工厂，并誓言为快速发展的中国现代化事业和全球经济提供顾客称道的产品和服务。钢构以“广聚人本 立业天地 诚信稳健 和谐共赢”为精神理念，以“敬业 创新 感恩 务实”为厂训，以“科学管理 质量为先 与时俱进 品牌至上”为管理方针，并以口碑营销，严把质量关；关怀员工，安全至上；降低成本，让利于客户；以人为本，走可持续发展的道路；团队合作，用心做事；日事日毕，日清日高，为客户创造价值，诚信双赢；不断改进，不断创新为信念。22浙江钢构知识型员工的激励方案存在的问题作为一个企业，其管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效运转，提高绩效，实现既定目标。在知识经济时代，人作为知识经济的主体，人力资源已成为现代企业的战略性资源，它是企业持续发展、不断做大做强的决定因素。作为企业最宝贵的资源和财富、生产要素中最活跃的要素，如何启动员工的兴奋点，开发员工的创造性，发挥员工的积极作用，是现代企业人力资源开发与管理的关键环节。现代人力资源开发与管理的核心在于“吸引人、激励人、留住人、发展人。”这就要求一个企业要牢固树立“以人为本”的管理思想，充分发挥激励机制的作用，最大限度的激发每个员工的潜力，使其发挥最大作用。浙江钢结构建设有限公司自2002年搬入现址之后开始制定、完善自己的员工激励机制。浙江钢构的知识型员工激励机制以公平、公开、公正为原则，实行激励与约束相结合，物质激励与精神激励相结合，充分挖掘员工潜力，为企业的生存发展做出积极贡献。但是浙江钢构的激励机制在人力资源管理理念与体系、薪酬体系、考核机制以及激励方式等方面存在着缺陷与不足。221人力资源管理理念滞后在浙江钢结构建设有限公司的实际管理中，知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理层所广泛接受，公司上层还未完全把知识型员工从“人力”向“人力资源”渗透转化，还未将知识型员工的管理与开发放在迫切需要解决的议程上。这种管理理念的滞后，不仅造成浙江钢构知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。222缺乏科学的员工管理体系由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源管理带来新的问题。例如：在授权赋能时，一方面要授权给员工，让员工有一定的工作自主权；另一方面却又面临在授权时所带来的风险。知识型员工的工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，这与传统的工作制度、管理方式截然不同。然而，现实是目前许多企业包括浙江钢结构建设有限公司，对知识型员工的管理缺乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的工作。如人员配备、下放一定权利给项目小组、不严格规定工作场所和工作时间等。缺乏科学有效的柔性、弹性管理和完善的激励约束机制。223重视组织价值，忽视个体需要知识型员工是企业最重要的资源，已经成为许多企业及人力资源管理者的共识。但是这种认识仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。224重使用轻开发企业的人才包括现有人才和潜在人才，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。目前浙江钢结构建设有限公司在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，一心只想着怎么榨取员工现有的知识技能，而不对其知识进行保鲜，对其潜能加以开发，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。225未能建立科学的薪酬体系员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。226考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。227激励方式单一，缺乏文化、精神激励中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。228忽视公司环境建设的重要支撑作用公司环境和其它各项激励因素是相互影响、相互制约的关系。其它激励方式的有效实施是形成公平、有序的公司环境的基础，而适宜的公司文化、以人为本的管理方式等良好的公司环境能够更好地保障其它工作的进行。经过多年来的不懈努力和优秀企业文化的长期积淀，浙江钢结构建设有限公司总体公司环境尚可。但不可否认，部分单位（部门）对文化建设、公平竞争等“软件”工作不够重视，管理中命令多，指导、授权少；出现问题回避多，有效沟通、解决少；人际关系中“和和气气”多，直言不讳、推心置腹沟通少。一些领导喜欢“听话”、“服从”和所谓“忠诚”的下属，员工锐意创新、大胆管理、献计献策的行为得不到应有的肯定和鼓励，甚至受到压制、打击。在这样的环境中，一些知识型员工只能“适应环境”，或者只能积蓄力量、等待机会，寻找更好的发展环境。可见，公司环境是员工“士气”的根本保障，没有基本满意的公司环境，其它激励策略效果的发挥根本无从谈起。由于以上浙江钢结构建设有限公司激励机制存在的问题，公司知识型员工流失现象比较严重，尤其是高级技术类员工，对浙江钢结构建设有限公司的发展造成了不利影响。例如公司2005年至2008年一级工程师以及一级建造师流失情况见图21：图21 公司2005年至2008年一级工程师以及一级建造师流失情况图3钢构知识型员工激励因素偏好差异调查研究为进一步了解公司知识型员工激励存在的问题，了解各项激励因素对知识型员工的重要程度，笔者对浙江钢构知识型员工进行了激励因素偏好差异调查研究。31调查问卷设计与执行20世纪50年代后期，赫兹伯格提出了管理学上著名的激励保健理论，即双因素理论。赫兹伯格把工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展和成长等称为激励因素。但在国内，薪酬与奖金仍然是影响员工工作积极性的主要因素，故在本次调查中我们将薪酬与奖金作为激励因素考虑。在文献研究和公司现行有关政策、资料研究的基础上，笔者对知识型员工的特点、激励因素和对策形成了初步的观点，明确了调研的目的，然后设计了浙江钢结构建设有限公司知识型员工激励调研问卷。最终是要通过调研，更好地了解公司的知识型员工，从而制定出更加有效的激励策略和措施。本次调查采用书面问卷调查方式，面向公司所有知识型员工。问卷内容主要分为三部分，背景资料、激励因素主次选择及列举现行激励方案存在的问题。公司知识型员工包括技术设计人员、人事财务人员、科研人员等总计67人，发放问卷67份。问卷项目说明见表31：表31 问卷项目说明表激励因素分类问卷项目项目说明激励因素成就感挑战性工作任务的挑战性认可工作认可工作中被赞赏的频繁程度工作本身工作兴趣对所做工作的兴趣程度特长发挥个人专长与工作的匹配程度责任权责对等工作职责与所赋职权的匹配程度晋升晋升机会晋升的可能性大小成长培训机会参加培训的频繁程度报酬薪酬与奖金所得薪酬与奖金的多少公司各类知识型员工占知识型员工总人数的比例见图31：图31 公司各类知识型员工占知识型员工总人数比例图公司男、女性知识型员工人数比例见图32：图32 公司男、女性知识型员工人数32调查问卷数据总结此次问卷调查发放问卷67份，收回62份，有效54份。计算每个激励因素的相应得分：将54份有效问卷中相同激励因素得分相加，然后除以有效问卷份数，求得算数平均数，将该平均数作为最终激励因素比较的参考数值。8项激励因素的算术平均参考数值见图32：图32 激励因素的算术平均参考数值图由此可见，在我国，薪金报酬因素和个人成长与发展因素是知识型员工的重要影响因素，其他例如工作具有挑战性、有保障和稳定的工作、权责对等、特长发挥等因素也对员工的工作积极性产生重要影响。33调查问卷总结分析与普通员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，应以其发展、成就和成长为主，强调个人、团队、组织激励的有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。总之，管理者必须从知识型员工的特征出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，采取相应的对策，才能够有效地激励和管理知识型员工，进一步推动企业的发展。4完善浙江钢构知识型员工激励方案的对策通过对浙江钢构知识型员工进行激励因素偏好差异调查研究，笔者对浙江钢构知识型员工激励方案存在的问题以及知识型员工的真实需要有了更深刻的了解，本文从组织基本管理层面的激励机制和企业精神层面的激励机制两个方面提出相应的解决对策与建议。41基于组织基本管理层面的激励机制由于现今企业人力资源管理仍然缺乏科学的员工管理体系，一套科学、合理、完善的管理机制，无疑是企业生存发展的重要法宝。在知识经济时代，知识型员工的管理是企业人力资源管理的重中之重。本文建议浙江钢结构建设有限公司应在在组织管理层面，以工作分析和组织设计为基础，将知识型员工的日常工作绩效与基本薪酬挂钩，不断协调组织成员的行为倾向，使知识型员工激励机制建立在扎实的人力资源组织管理的基础之上。411充分发挥员工的独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特征，浙江钢构应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。如通过授权，为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立起知识型员工自我管理的正式组织及非正式组织。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，使知识型员工发挥最大潜能，产生富有创新的研究成果，为企业创造最大利润，就不能对他们的工作细节过多的干涉和限制。相反钢构应该通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，建立自我管理型的组织，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的速度和质量进行控制。412创造一个良好的软环境知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源管理的重心是知识型员工。这就要求浙江钢构的人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神。创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高。在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰。要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入基层，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得知识型员工有明显的归属感。413丰富工作内容知识型员工对工作、事业有着强烈的追求。一份枯燥乏味的工作，只能桎梏他们的创造能力，消磨他们的斗志。从这个意义上说，必须不断地丰富工作内容，扩大其工作责任范围和独立自主性，使工作真正具有吸引力，才能实现激励知识型员工的目标。浙江钢构可采取以下措施实现工作丰富化。实行弹性工作制浙江钢构员工一律奉行朝九晚五的8小时工作制，并且规定一律不准请假，工作完成后也要在公司。众所周知，知识型员工从事的是富于创造性的思维活动，固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力。因此，公司的管理人员应当“引领”知识型员工，而不是“管理”知识型员工，这意味着要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境。针对企业的情况，可以采取的措施包括：给员工自主工作的权力，弹性工作时间，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。另外，由于知识型员工的工作过程难于监控，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也非必要。因此，只需对知识型员工的工作结果提出要求和考核，无需对中间过程进行严格监督。这样既浪费了大量的人力、物力资源，也起不到什么积极的效果，反而会造成员工的极大反感。SMT（自我管理式团队）创新授权激励SMT创新授权激励是指通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。SMT的基本特征是：工作团队作出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其工作计划的大部分内容。SMT使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度，知识型员工既可充分发挥自身潜能和创造力，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该激励形式对知识型员工本人知识能力与协作能力具有极大的挑战性，有利于调动知识型员工的创造欲望和工作热情。414建立科学的绩效考评体系激励的强度取决于个人通过努力达成的组织期望和工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖励相一致、相关联的程度。当知识型员工认为自己的努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价又会带来他们所期望的奖励，如加薪、晋升、培训等，他们就会受到激励进而付出更大的努力。因此，浙江钢构应重视对知识型员工的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的知识型员工绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。此外，钢构要强化绩效和奖励的关系，知识型员工的报酬应依绩效而定。为了贯彻以人为本的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先有必要明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。从知识型员工的品德、智力、能力和绩效四个方面进行评价，建立科学的测评机构。其次多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”的精神。新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评的目的。415建立宽带薪酬体系企业薪酬制度欠合理也是知识型员工管理的一大问题，因此在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。1999年财富杂志对全美工作环境最佳的100家公司雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的问卷调查。得到的答案有：先进的技术、激动人心的工作、有挑战性的海外任务、内部提升的机会、优厚的福利等。由此可见，令员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。现代企业正由原来垂直的职能部门组织构架转变为横向的以流程为基础的组织构架，实现组织机构的“扁平化”。因此，为满足知识型员工的薪酬需求，钢构必须建立与其组织“扁平化”相配套的薪酬体系宽带薪酬体系。通过实行宽带薪酬，可取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而减少薪酬级别，扩大级别内部差异。与传统的基于职位或资历的薪酬体系相比，宽带薪酬体系体现了公平性、竞争性、经济性、激励性的薪酬设计原则，并提倡职业发展和成长，使得知识型员工不再单纯地因为岗位的改变、职务的升迁而提高待遇，从根本上避免了组织“扁平化”对知识型员工消极性的影响。42基于企业精神层面的激励机制在精神整合层面，要真正从知识型员工个人利益和职业生涯发展需要出发，为员工提供培训机会，并建立畅通的沟通渠道，强化团队合作精神，塑造优秀的企业文化，将知识型员工激励机制建立在具有强大凝聚力的精神支柱上。421对知识型员工进行职业生涯规划美国哈佛商学院学者詹姆斯利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整，培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。钢构应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。另外，钢构要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路；让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会；让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。422鼓励员工参与企业管理，加强员工与企业的有效沟通知识型员工一般来说不习惯于被指挥、操纵和控制，他们往往追求自主，所以钢构的人力资源管理要适应这一特点，给予知识型员工以一定的权力，让他们参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们共同讨论组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。加强员工与企业的有效沟通。沟通是企业员工关系整合的人文基础，是组织和员工消除误解、化解冲突、达成共识的基本方式和途径，也是形成团队精神、增强企业凝聚力和建设企业文化的组织行为基础。没有有效沟通，更高层次的精神整合就是一句空话。要使企业与知识型员工的关系和谐稳定，可采取以下沟通策略：营造宽松的沟通环境和容纳多元化个人于一体的组织氛围，以保证使每位知识型员工都不会因为沟通而带来对自己不利的后果。最大限度地疏通沟通渠道，打破知识型员工与管理层之间的等级障碍，建立具有丰富多样沟通方式、对消息传递具有双向灵敏反馈能力的全通道式沟通网络。423建立学习型组织学习实际上是员工拓宽自己的能力，不断地主动调整和改变自己生命，最终实现人生价值的过程。钢构应成为学习型组织，一方面知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。一个企业的学习能力越强，进步越快，环境变化的适应性强，生存与竞争能力越强。另一方面，知识更新速度越来越快，知识型员工需要终身学习不断提高自身的能力。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。知识型员工的薪金是比较有保障的，他们工作的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。如果钢构只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，则对知识型员工不可能有长久的吸引力。因此，应当使钢构成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流，使广大员工持续接受教育的创新性组织。不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使企业和个人都获得源源不断的发展动力。424培养团队精神在具有高度团队精神的组织中，知识型员工对团队具有强烈的组织归属感和主人翁责任感，能够得到有效的激励去开发和利用自己的技能，积极、主动、创造性地为实现团队目标而努力工作。钢构可以从整合人际关系和共筑凝聚力两方面着手培养知识型员工的团队精神。整合人际关系。在平等竞争的横向人际关系方面，要设置多元的共同目标而少设置单一的目标，使知识型员工有“竞”而不“争”，避免“损人利己”、“你死我活”等人际关系陷阱；在“命令服从”的纵向人际关系方面，可通过有效授权，使纵向权利结构和人际关系得到改善。共筑凝聚力。钢构首先要弄清知识型员工的共同利益和自我实现的价值目标，并通过有效的激励机制将知识型员工个人行为导向组织目标，进而通过有效授权，民主参与，筑造强大的凝聚力，塑造团队合作精神。425塑造优秀企业文化知识经济时代企业文化所起的作用越来越显著，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的一致性；强调组织员工之间理念和价值观的趋同；强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。优秀的企业文化能够为知识型员工提供正确的指导思想和健康的精神气氛，它以最大限度的尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，有利于整合知识型员工的价值取向，激发他们为企业的发展而奉献自我的激情和干劲。所以，钢构要坚持“以人为本”和“以能为本”的激励理念，创建一种鼓励学习和创新，提倡探索，容许失败，强调合作，尊重人才的优秀企业文化；并通过对知识型员工的招募、甄选、培训等程序，将钢构的企业文化的核心价值观渗透到他们的头脑中，使他们产生对企业的认同感。随着钢构的发展，也要不断丰富企业文化的内涵和外延，以持续激励知识型员工。5展望企业作为社会经济生活中最具活力的组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自我价值的最佳平台。如果企业不懂以人为本，对人性缺乏基本的认识和尊重，忽视了人才的个人价值，使员工需要长期得不到满足甚至受到压抑，就无法留住最好的人才，企业也将因此而失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的提高企业经济效益放在人的背后。特别是在知识型员工占据多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，把满足其生存需求和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求。提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念，使员工自发地认识到自己的利益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感和忠诚感。在