论人力资源管理中的激励机制.doc

论人力资源管理中的激励机制李雯1，王得忠21. 陕西师范大学教育科学学院，陕西西安710061；2.西安邮电学院继续教育学院，陕西西安710061摘要：在人力资源管理中，激励是其核心内容，本文主要论述了人力资源管理中的激励机制，列举了几种激励理论和目前人力资源管理中主要的激励方式，最后提出激励过程中应注意的问题。关键词：人力资源管理激励机制激励1 激励是人力资源管理的核心内容随着生产力的发展，科学技术突飞猛进，知识经济初见端倪，劳动者的素质相应得到了很大的提高，知识型员工在组织中比例日益加大，因此，人力资源越来越成为各类组织机构健康运作和市场竞争成败的战略性要素。传统人事管理视员工为“经济人”的作法，已经很难适应新形势的要求，从而被“以人为本”的人力资源管理所替代。人力资源是指能够为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人，具体包括人的体质，智力和道德素质等内容。对人力资源的有效充分利用，是增加社会和企业财富的源泉，是社会经济良性运行，协调发展的起点和归宿。人力资源是一种能动性的资源，拥有丰富知识、技术和经验的组织成员能动性越强，人力资源的作用也就越突出。人力资源管理中是否坚持以人为本，有效激发员工的积极性、主动性、创造性，是人力资源管理的核心内容。因此，人力资源管理的优越性发挥是通过激励机制来实现的。“激励”主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的产生过程主要包含三个要素：需要，动机，行为。当人产生某种需要时，心理上会引起不平衡状态，产生不安和紧张，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。有了动机，就要选择和寻找目标，人就会在动机的驱使下进行一系列实现目标的行为。当人的行为达到了目标，需求得到满足，心理紧张消除，人们又会产生新的需要，诱发新的动机，引起新的行为。如此周而复始，循环往复。2 几种主要的激励理论激励理论的发展欣欣向荣，在对一些经典的理论批判、完善、超越的基础上，新的理论层出不穷。在此，本文介绍几种主要的、影响颇深的理论。最著名的激励理论当数马斯洛的需要层次理论。这一理论将人的需要分为五个层次：1.生理需要：指食物，水，住所，性满足以及其他生理方面的需要。2.安全需要：指保护自己免受身体和感情伤害方面的需要。3.社会需要：指爱情、归属、接纳及友谊方面的需要。4.尊重需要：内部尊重因素包括自尊，自立及成就感等，外部尊重因素包括地位，认可和关注等。5.自我实现需要：指成长，发挥自己潜能，实现理想方面的需要。需要层次理论强调人是有需要的动物，只有尚未满足的需要可以影响行为，而已得到满足的需要则不再具有激励作用。需要是分层次的，低层次的需要满足之后，高层次的需要才会出现。另一个关于需求的重要理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的激励- 保健理论。该理论认为，促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素通常是与工作本身联系在一起的，包括工作的成就感，工作成绩得到认同和赞誉，工作本身的挑战和乐趣，工作中的成长，责任感等。这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高工作效率，这类因素被称为“激励因素”。另一方面，使员工在工作中产生不满或厌恶感觉的因素多与他们的工作环境或条件有关，包括公司政策和管理方式、人际关系、薪金、地位、工作条件等。这些因素的改善只能消除员工的不满和对抗，但不能使其变得满意，这类因素被称为“保健因素”。赫兹伯格认为，要想真正激励员工努力工作就必须看重激励因素，只有这样才能使员工感到满意。公平理论是由亚当斯提出的，该理论认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，也就是个人将自己的投入（包括努力，能力，教育等因素）与结果的比率来和他人的投入与结果的比率进行比较。如果感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，若不相同，则会产生不公平感。不公平感出现后，员工会通过一些手段和方法进行纠正。因此，个人只有在感到公平的时候，才会得到强有力的激励。现今对激励问题的最全面的解释是美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。这一理论认为，当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体将趋向于以此为基础采取一定行为。因此，激励乃是个人寄托于一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。期望理论注重于三种关系：1.努力绩效关系，即个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。2.绩效奖励关系，个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。3.奖励个人目标关系，组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。期望理论强调人的各种个人需要和激励的重要性，强调把个人目标和组织目标协调起来。3 人力资源管理中主要的激励方式人力资源管理中，激励方式并非一成不变的，也没有放之四海皆准的方法。各种方法都有各自的适用环境和弊端，在复杂多变的具体管理情境中，企业对员工的激励应根据企业所面临的具体环境，员工的特点和需求而具体问题具体分析。虽然激励根据划分标准不同而有各种各类，但仍有一些激励方式是最主要的，最有效的。3.1 金钱激励虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接有效的激励方式。随着社会生产力的发展，经济水平提高，金钱对知识型员工的激励作用渐显弱化趋势。然而，物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。对于已经实现了低层次需要，而更多地追求高层次需要的员工，金钱激励一方面作为一种保健因素，并不一定带来满意，却可以防止不满。而另一方面，金钱激励如果实行地巧妙，保健因素也可以成为激励因素，金钱的激励可以超出物质范围，成为一种社会性因素，满足员工的成就需要，地位需要。对员工实施金钱激励，要注意做到公平性，竞争性和激励性。3.2 福利激励有时候，福利比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。带薪休假，免费员工午餐，无息购房购车贷款，退休及保险福利这些措施都显示出了企业对员工的重视与关怀，相应也能明显提高员工的满意度。3.3 股票期权激励所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖）励形式。这是一种对企业高级领导及其他核心人员的长期激励制度。这种激励方式将企业高层管理者和企业所有者的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定和发展。企业高层管理者由打工仔变成企业老板之一，这对于高管人员的职业人生价值实现有很大帮助，这无疑具有极大诱惑力。3.4 目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。3.5 培训和个人发展激励随着知识经济扑面而来，知识更新速度不断加快，员工知识老化现象日益突出。在竞争激烈的职场上，能够不断得到培训，给自己充电，是使员工保持竞争力的重要方法。3.6 提升激励提升是对绩效好，有能力，素质高的员工的一种肯定，提升一方面相应提高了员工的物质待遇和福利措施，另一方面也是对员工组织，社会地位的提高，给员工创立了一个更高的发展平台。但现代企业组织迈向信息化，信息型组织中间管理层减少，组织逐渐趋于扁平化，因此，没有那么多的中间管理职位，从专业技术岗位提升到管理层的机会越来越少。在信息型企业组织中，提升激励主要体现在专业内的升迁。3.7 精神激励精神激励相对于物质激励而言，成本低廉，但运用得当，会取得十分好的效果。对员工寄予积极期望，员工会在管理者期望的目光中达到管理者的期望，这就是皮格马利翁效应的运用。参与式管理可以形成员工对企业的归属感，认同感，满足自尊和自我实现的需要。授予员工荣誉，或满足先进员工的自尊需要，激发奋力进取的重要手段，同时，也是给后进员工树立学习榜样。4 激励过程中应注意的问题4.1 激励要因人而异每个员工都存在个体差异，都是一个个独特的不同于他人的个体，员工的需要，态度，个性等的不同要求人力资源管理过程中采用不同的激励方式。管理者应对员工具体研究、分析，采用的激励措施应敲到员工心坎上，有效地激起员工的动机，从而促使他们朝向目标行动。4.2 灵活地运用激励方式“兵无常势，水无常形”，激励也无固定的方法。企业激励方式要根据激励对象，企业的行业特点及发展阶段等因素权变地运用。4.3 不要忽视物质激励人的生理需要永远是处于第一位的，对大多数人来说，金钱是他们从事工作的主要原因。因此，