工资理论与工资管理.doc

工资理论与工资管理第一章1、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。（名）2、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。（名）3、实际工资：指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后，实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。（名）4、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。（名）5、实得工资：根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。（名）6、工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。（名）7、工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。8、薪酬：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（名）9、薪酬形式：1、基本工资 2、绩效工资 3、激励工资 4、福利和服务（选）10、总薪酬：构成总薪酬的形式除了以上四种，还包括非货币收益。非货币收益包括赞扬与地位、雇用安全、挑战性的工作和学习的机会，可能还包括成功接收新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。（名）第二章1、边际生产率工资理论：由美国经济学家约翰贝茨克拉克提出的，这个理论被公认是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。（名）2、买方垄断（劳动力供过于求）下的工资率：当作为劳动力购买者的雇主有一定程度的买方垄断权力时，他就能按低于边际产品收益的价格规定工资率。3、卖方垄断（劳动力供不应求）下的工资率：劳动力市场上的垄断力量，既可在雇主一边，也刻在劳动者一边4、人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和未知收入的各种活动。5、人力资本投资方式：1、普通教育 2、职业技术培训 3、卫生保健 4、劳动力流动第三章1、工资差别表现的类型：（1）以工资为收入的劳动者个人特征作为依据划分。可反映出年龄之间的工资差别，性别之间的工资差别，种族及学历之间的工资差别等。（2）以工资为收入的劳动者工作性质作为依据划分，反映出职业之间的工资差别，如脑力和体力劳动者之间的工资差别，机关和企业之间的工资差别等 。（3）以工资为收入的劳动者所处的群体作为依据划分，可反映出企业、行业、产业、地区之间的工资差别。2、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数。3、基尼系数小于0.2，收入分配完全平均；在0.20.3之间，表示收入分配相对平均；0.30.4之间，表示差距相对合理。在0.4以上，表示收入差距较大；0.5以上为差距悬殊。4、产业之间工资差别的形成原因（论述）：（1）在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的工资因素。（2）产业的技术经济特点。（3）不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间的工资差别的第三个因素。（4）产业部门的工会化程度高低是市场经济条件下影响产业部门之间的工资差别的第四个因素。（5）各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。5、补偿性工资差别：（1）补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的。（2）补偿工人训练费用的差别而形成的。6、非补偿性的工资差别：也称竞争性工资差别，是指劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。（名）7、形成以上差别的两个方面（选择）：（1）劳动者体力和脑力的差别（2）职业不是多有的人都能进入的。8、非竞争性工资差别：也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。（名/简）第四章1、马克思按劳分配学说的核心内容（简答）：（1）按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。（2）消费资料分配的统一尺度是劳动。（3）按劳分配的实质是同量劳动相交换。（4）按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权力是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度劳动来计量”。（5）按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。2、以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：（1）在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率。这一步骤为按劳分配奠定了市场基础。（2）根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并确定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤可称为劳动者的劳动供给决策。（3）劳动者进入企业后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以互相衡量比较的抽象劳动，评定劳动质量等级，确定相应工资等级和计算评价工资率，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步骤可概况为“按质定价”。（4）企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动力。这一步骤概况为劳动计量。（5）根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这步骤为“按量付酬”3、个人收入分配政策应注意把握其基本精神，并在不同层次的分配各有侧重（简答）：（1）合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人，一部人企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来。（2）要防止贫富悬殊，坚持共同富裕方向。（3）必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平。（4）初次分配主要效率，再分配注重公平。4、工资分配政策必须体现效率优先的原则（为什么）（简答）：（1）体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的结果。（2）是事先以市场配置劳动力资源的关键环节。（3）再向现代市场经济过度的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。第五章1、企业工资管理体制改革的目标要求（简答）：（1）市场机制调节 （2）企业自主分配 （3）职工民主参与 （4）政府监控指导2、工资指导线制度的概念：是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。3、工资指导线的内容（简答）：（1）经济形势分析（2）工资指导线意见（3）工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式。（4）工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法。4、最低工资的构成和制定标准：最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，其构成包括：维持工人自身生存所必须的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活资料费用；一定的教育和训练费用。5、最低工资的内容：（1）加班加点工资（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴（3）国家法律和政策规定的劳动者保险福利待遇 （4）用人单位通过贴补伙食，住房等支付给劳动者的非货币性收入。6、最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制，小时最低工资标准使用和非全日制。（选）7、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。（选）8、工资集体谈判：也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双防处理工资分配的行为准则。（名词解释）9、2000年11月8，发布了工资集体协商实行办法。10、工资集体协商内容（选）：（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项11、工资集体协商代表（多选）：（1）工资集体协商代表应依照法定程度产生。 （2）协商双方各确定一名首席代表。（3）协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮流担任协商会议执行主席。（4）协商双方可书面委托本其他以外的专业人士作为本方协商代表。（5）协商双方享受平等的建议权、否决权和陈述权。（6）由其他内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。（7）协商代表应遵循双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。（8）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求个方面意见，接受本方人员对工资协商有关问题的质询。12、工资集体协商的程序（简答）（1）职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）工资协议草案应移交职工代表大会或职工大会讨论审议。（4）工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。第六章1、按照建立现在企业收入分配制度的要求，由工资总量调控向工资水平调控转变：初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控指导体系。2、功效挂钩的主要类型（简答）：（1）按挂钩的经济效益指标划分：工资同价值量指标挂钩、工资同实物量或工作量指标挂钩、工资与复合指标挂钩。（2）按挂钩浮动比例采用的方式划分，分为含量发、单价法、系数比例法。（选）第七章1、确定合理人工费用，应该以企业的祝福能力、职工的标准生计费用、工资的市场行情衡量。2、劳动分配率基准法：劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用以及人工费用总额增长幅度。3、盈余分配、利息支付、折旧费、保留盈余（多选）4、销售净额基准法：根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收人，并以此作为本年应实现的最低销售净额。（名）第八章1、工资支付形式：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。2、工资支付时间：工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。3、职工每日工作8小时，每周工作40小时（选）4、加班加点工资支付（选）：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。（2）休息日安排工作者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。第九章 1、（企业内部分配制度改革）指导思想：紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多动分配方式并寻和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。2、建立健全企业内部工资收入分配激励机制：（1）建立以岗位工资为主的基本工资制度（2）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法（3）对科技人员实行收入激励政策3、积极稳妥地开展按生产要素分配的试点工作： （1）探索进行企业内部职工持股试点。（2）积极实行技术入股，探索技术要素参与收益的办法（3）具备条件的小企业可以探索实行劳动分红办法（4）正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系第十章1、工资等级制度：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。2、工资等级制度的特点（简答）：（1）工资等级制度只要从劳动的质量方面反映和区别劳动的差别，相应按劳动质量等级规定的工资等级。这是基本特点。（2）在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之见的劳动质量差别，而是各等级之间的质量差别；对各个等级的每个劳动者来说，反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。（3）工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也称为标准工资。带有相对稳定性。3、工资等级制度的类型：（1）年资型工资制（日本）（2）职位型工资制：即基于职位确定工资等级结构，也称作以工作为导向的工资等级结构。（3）职能型工资制：即基于能力确定工资等级结构，也称作以技能或能力为导向的工结。（4）多远型工资制：也称分解工资制或组合工资制、结构工资制。即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的工资制度。4、岗位工资制：按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。5、技术等级工资制组成（选）：工资标准、工资等级表、技术等级标准。6、制定工资等级表的原则（简答）：（1）工资增加的幅度，即极差，应当是逐步递增或者是累进的。（2）工资等级的数目应当适当。（3）最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。7、制定工资等级表步骤：（1）要在分析和比较各产业、各工种的劳动差别的基础上，确定等级数目（2）划分工种等极线（3）确定工资等级表的幅度（4）制定工资等级系数，确定极差8、工种划分与设置的原则：（1）规范化原则 （2）实用性原则 （3）适用性原则（4）简化和统一原则 （5）行业归口原则9、职务等级工资制：按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。10、职务等级工资制组成：（1）职务名称序列表 （2）职务工资标准表 （3）业务等级标准第十一章1、工作评价的优点和缺点：（1）优点：1、有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。这样建立起来的简单的工资结构，也易于人们理解和接受。2、工作评价中使用明确、系统又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。3、工作评价中收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据。4、为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个更准确，更值得信赖的基础。有利于改善劳动关系。（2）缺点：1、适用范围受到某些因素的不同程度的制约。2、工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产的技术的变化。2、排列法概念：由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。3、分类法：是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。4、因素比较法：先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。5、计点法：先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。6、计点法评定岗位工资等级过程阶段：（1）准备阶段：第一步，选择一组影响各种岗位的因素第二步，确定各影响因素的定义第三步，确定各影响因素的等级第四步，确定各影响因素的点数与配点第五步，确定各子因素等级的配点。（2）实施工作评价阶段。第十二章1、可以选择的确定岗位工资等级系数的方法主要有两类：薪点法，系数法。2、常用的调查方法：（1）企业之间相互调查 （2）委托调查（3）调查公开的信息 （4）问卷调查3、扩张工资带：把工资结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级。称作扩张工资带，又称宽带工资，即把45个传统的等级合并为只有一个上下限的等级。第十三章1、工资支付的内容（选）：工资支付项目、工资支付水平（工资标准）、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。2、计时工资的概念和计算方法：计时工资是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。计算方法：计时工资=工资标准X实际工作时间3、计时工资制特点：（1）计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间长短。（2）计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。（3）计时工资制不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品数量上，更注意产品的质量。（4）容易被广大职工接受，职工的收入较为稳定，而且，职工不致追求产量而过于工作紧张，有利于身心健康。4、计件工资制有点和作用：优点：（1）能够从劳动成果上准确反映劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，劳动激励性强，也使人感到公平。 （2）不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，还能够反映同等级工人之间的劳动差别。（3）由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。缺点：（1）容易出现片面追求产品数量，忽视质量、安全和不注意爱护设备的偏向。 （2）因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。 （3）因追求收入会令工人工作过度紧张，不利健康。 （4）在企业以利润最大化为目标，会导致对计件制的滥用。 （5）计件工资制本身不能反映物价的变化。5、实行计件工资制的条件和范围：（1）必须是计件单位的产品数量能够单独准确的计量，并且产品数量能准确反映劳动者之处的劳动量的工种。（2）计件工资是按照质量合格的产品数量计酬的，因此，必须是产品质量容易检查的工种。（3）必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，能准确反映劳动者劳动消耗量的工种。（4）必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常，因而能够鼓励工人争取达到最高产量或达到最多工作量的工作。（5）工人工作的性质要是增加产品的数量。6、计件工资制由工作物等级、劳动定额、计件单价组成。（多选）7、直接无限计件工资制：不论工人完成或超额完成劳动定额多少，都按统一计件单件计发工资，不收限制。（名词解释）8、直接有限计件工资制：就是给计件工人规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。（名词解释）第十四章1、年薪制设计：以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。2、经营者年薪制设计应突出的特点（简答）：（1）其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益（2）能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性（3）能够较好体现企业经营者的工作特点（4）使经营者的收入公开化、规范化第十五章1、股票期权：即购进公司一定股份的权力，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权力。（名）2、期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为35年不等。第十六章1、期股：企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权力，股票将在中长期兑现的一种激励方式。2、股票期权和期股的区别（简答）：（1）购买时间不同。期股是当期购买，股票权益未来实现；期权是未来购买行为，购买之时就是权益兑现之日，可以“即买即卖”（2）获取方式不同。期股既可以出资购买也可以通过赠与、奖励等方式获得；期权在行权时必须通过出资购买才可以得到。（3）约束机制不同。期股有激励作用也有约束作用；期权只有激励作用没有约束作用。（4）试用范围不同。期股适用于所有企业；期权仅仅适用于上市公司。第十七章1、设计