关于教师素质测评的思考.doc

关于教师素质测评的思考作者：付跃宏文章来源：郴州市苏园中学2006-3-3点击数： 637更新时间：2006-7-9/JSPJ/200607/1268_2.html关于教师素质测评的思考作者：付跃宏文章来源：郴州市苏园中学2006-3-3点击数： 636更新时间：2006-7-9管理界有这样一句话：没有无用的人，只有放错位置的人。因为用人错位，而引起的人事尴尬和工作低效率随处可见。因此，学校校长在使用教师方面所要思考的一个问题是：如何把教师用在该用的地方。而教师能用在该用的地方，其前提是，先认识教师。那么，怎样认识教师呢？或者说，通过什么样的方法和手段来认识教师呢？我认为教师素质测评是必然选择的方法之一。所谓教师素质测评，就是在教师的技能和素质的历史行为表现基础上，通过某一素质测评体系来对教师的工作能力、水平和业绩、人格特点与职业兴趣等方面进行测量或价值判断，为用好教师创造条件。一、教师素质测评的意义教师素质测评对学校人力资源的开发和利用，有着十分重要的意义。1、教师素质测评是学校人力资源管理的基础。学校人力资源管理包括人力资源的勘探分析、目标计划、组织实施、效果评估等环节。人力资源管理的目的在于发现人才，促其发展，实现组织目标。要达到上述目的，学校管理者必须了解和掌握本单位人力资源的不足和问题，做到心中有数，为合理使用、培养、选拔教师提供依据。从这一点来看，教师素质测评是所有工作的基础。2、教师素质测评是学校人力资源科学配置的条件。学校人力资源管理的目的是，做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。而教师测评具有导向作用，教师的素质在测评过程中得以发现，得以开发，测评促改进，测评促发展。校长以教师素质测评为条件进行用人决策。3、教师素质测评是学校人力资源开发利用和优化管理的重要工具。人才甄别和教师发展是学校人力资源管理的重要内容。校长的用人目的在于：1、从本学校中选拔优秀的教师进入到管理岗位;2、根据岗位的工作要求，针对教师的素质现状进行开发培训；3、对教师进行职业发展的规划和指导。可以说，有效的教师培训需要了解教师的素质现状与工作要求之间的差距情况，需要针对性的培训，做到因材施教，而教师素质测评就是一个重要工具，发挥巨大的作用。4、教师素质测评是提高学校竞争能力的保障。教学质量是学校的生命线，生命线是靠优质的师资来保证的。我们通过素质测评来掌握那些教师在那些方面有优势，在那些方面有不足，优势的促其扬长，不足的助其改进，不同的教师，通过有针对性的培训，得到不同的提高，可以说，素质测评促进教师水平的提升，进而提高了学校的竞争力。从这个角度来说，素质测评有着特别的贡献。5、教师素质测评是体现公平的重要手段。校长为每一个人安排适合其资质发挥的岗位，在学校范围内把人安排到合适的工作岗位就是在体现“公平”。而实现这种公平的前提之一，就是准确、全面、深刻了解每一位教师的资质。教师素质测评就好比一把“尺度”，率当检验的功能，可以实现用人制度的科学化和公开化，杜绝任人惟亲，任人惟利。6、教师素质测评是教育系统人力资源管理中亟待加强的领域。所有人力资源的管理与开发有两大基础性的工作，即以事为本的工作分析和以人为本的素质评价。管理者在上述两大基础上力求做到两大匹配工作：人事匹配和需求-报酬匹配。机会公平和程序公平是实现两大匹配的保证机制。显然，教师素质测评在这方面起着重要的作用。而学校在这方面的工作却是非常薄弱的。二、目前，教师素质测评方面存在的问题1、对教师素质测评的重要性认识不够，重视不够。（1）、传统人事管理思想的影响。就整体而言，学校的管理者是没有把教师当作一种人力资源来看待，更不用说，把教师素质测评工作当作教师管理的一项基础性工程来抓了，学校的教师管理基本上是一种物化式的档案袋管理。教师的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。校长基本上凭自己的经验及平时观察的结果来决策用人，这样，往往出现用人不当的事情。（2）、学校用人制度的缺陷。就中小学而言，教师职业基本是终身化，而且，校长对于教师的进入和流出是没有决定权的，基本上是教育部门安排的。校长对教师的管理停留在“执行”这个层次。能够做是，努力把进入到学校的教师消化到各个岗位上去。对工作明显不称职的教师，也不能说,不要。因此，对于教师的素质测评基本上是模糊的或者说是没有的。(3)、校长自身素质不高也是一个重要的因素。我们现有的校长队伍，平均年龄在40岁左右，学历层次不高，视野不开阔，大多是从教师一步步干到校长岗位的，对于旧的管理制度和方法是相当熟悉的，但是对于新的管理制度和方法却知之甚少。对新生事物有一种天然的抵制情结，缺少创新精神。对于教师的管理没有总体的构想，谈不上对教师素质测评的认识。2、对教师素质测评工作体系的构建不够。准确地说，校长们没有建立一个有效的教师素质测评指标体系。所有学校都进行着教师的管理工作，都形成了一些制度。但这些工作是零散的，不系统的，是分开的，条块的，不是整体的，统一的。例如，有的学校有考勤制度，但是这种制度纳入整体的教师测评体系的少之又少。总体而言，有以下几个工作做得不够。一是关于教师测评理论和实践的培训不够；二是教师测评指标建设不够；三是落实教师测评的工作人员及运行机制缺失。三、对教师素质测评工作的建议1、加大培训和宣传的力度。通过培训，使每一位校长都认识到素质测评对学校管理的重要意义，从思想上重视这项工作，以之作为学校管理的一个创新点来抓；同时，在教职工队伍中广泛宣传教师素质测评的意义和作用，教职工对教师素质测评知之甚少，有一种“陌生”，教职工认为素质测评仅作为辞退员工和“扁”员工的依据，有一种“怕”的心理，对素质测评有天然的抵制情绪。因此，我们要想办法消除这种“陌生”和“怕”的心理，使广大教职员工都来参与和支持教师素质测评工作。2、积极构建发展性教师素质测评指标体系。我认为，根据教师工作的特点，教师素质测评指标体系应该是一种发展性的测评体系，即一种开发教师素质潜能的测评，一种面向教师未来的测评，用来帮助教师发现优点和不足，扬长避短，不断进步。可以说，这种测评不是