工作分析概述第一章-第四章.docx

声明：知识点整理了第一章到第四章，基本是老师串讲的知识点，错别字请自己修改，仅供参考。谢谢！第一章 工作分析概述第一节：1、 工作分析含义：是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与轻狂的一种科学手段，是一种活动或过程，是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2、 任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。（1） 产出（2） 投入：例如：完成某项工作需要具备哪些知识、品行、技能和能力，这些就是投入（3） 过程（4） 关联因素3、 工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗位工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、环境、心里、方法、标准、时间及其在组织中的运作关系。4、 工作分析的类型:(1) 从客体分布范围分：广义与狭义：广义上整个国家与社会范围内岗位的工作分析；狭义上某一企事业组织内部各岗位工作的分析(2) 从分析的切入点分：岗位导向型、人员导向型、过程导向型 岗位导向型：从岗位工作任务入手 人员导向型：从人员工作行为入手 过程导向型：从产品或服务的生产环节入手5、 工作分析的过程：计划、设计是基础；信息分析、结果表述关键；运用指导目的（1） 计划包括内容：确定工作分析的目的和结果使用范围；选择分析样本。（2） 设计包括内容：选择分析方法、选择分析人员。（3） 信息分析包括：收集、分析、综合所获得的信息资料。（信息分析包括七个问题：who、what when where how why for whom。五个信息：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析）（4） 结果表述包括：编写工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。（5） 运用指导包括：报告分析结果、指导如何运用分析结果。6、 工作分析结果的表述有四种形式：（1） 工作描述（2） 工作说明书（3） 资格说明书，又叫工作规范（4） 职务说明书7、 工作分析的相关术语工作分析活动的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所需的资格条件。术语：（1） 要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。例如：速记人员速记时正确书写的各种速记符号；木工锯木头前，从工具箱中拿出的一把锯。（2） 任务：在工作活动中达到某一个工作目的的要素集合。例如：打印一封英文信有几个步骤，而这几个步骤就是要素，这几个要素集合起来就叫任务：一是熟悉每个英文单词、二是再电脑拼出相应的单词、三是辨认与修正语法、四是把电脑中打好的英文信打印再纸上。（3） 职责：组织要求的在特定的岗位上需要完成的任务。例如：人力资源管理人员的职责之一声进行工资调查，这一职责有下列任务组成：设计调查问卷、把问卷发给调查对象、回收问卷、分析问卷、写出报告等。（4） 职位：就是岗位，是一个人在某一个时期内所承担的一项或几项相互联系的职责的集合。例如：办公室主任同时担负单位的人力调配、文书管理、日常行政事务处理等。职位与职员一一对应，一个职位一个人。（5） 职务：是职责的重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如：工厂设置两个副厂长，一个分管工厂生产，一个负责工厂的供销，两个人职责不同，但是同等重要，所以两个职位统称为“副厂长”“副厂长”这个头衔就是职务。职务与职员不是一一对应，职务或是头衔可以同时由几个人分担。（6） 职业：不同时间、不同组织中、工作要求相似或职责平行、相近、相当的职位集合。例如会计、工程师等，每个单位的会计与工程师的工作内容或数量不同，但是承担的职责是相似的。（7） 职业生涯：是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。（8） 职系：也叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但是工作性质相似的所有职位集合。例如：人事行政、社会行政、财税行政、保险行政属于不同的职系。每个职系是一个职位升迁的系统。（9） 职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。（10） 职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。（11） 职级：指不同一职系中指责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：中学的一级数学教师与小学的高级数学教师属于同一个职级，中学一级语文教师与中学一级英语老师也是同一个职级。（12） 职等：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。例如：大学讲师与研究所的助理研究院以及工作的工程师属于同一职等。第二节：工作分析的性质与作用1、 工作分析属于方法论的学科范畴。是整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的意义：（1） 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。 工作分析是人力资源规划的重要基础和衣服 为人员招聘与甄选提供基础参照标准 使人员培训和开发更具有针对性 为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据 是岗位评价、薪酬体系设计的基础 为个人职业发展规划提供了帮助 完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义（2） 工作分析提高现代社会生产力的需要（3） 工作分析是组织现代化管理的客观需要（4） 工作分析有助于实行量化管理（5） 工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。（6） 工作分析对人力资源管理研究者也是不可缺少的。第三节 工作分析的结果与表现形式一、工作描述1、 工作分析的结果一般为工作描述，表现形式是工作说明书、资格说明书、职务说明书。2、 工作描述的内容：工作名称、工作目的、工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。工作描述的显著特征在于：它以一种概括而简明的形式向人们直接描述了工作是什么（what）,为什么工作（why），怎样做（how）,在哪里做（where）等基本信息。3、 工作描述的作用：一：作为其他工作分析结果形式的基础；二：作为可直接利用的原始资料；三：作为工作研究的依据。4、 工作描述没有固定的统一格式。5、 工作描述中常见的两个项目是：工作识别和工作概要6、 工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。大致包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。7、 工作概要应尽可能清晰描述工作的任务和基本目标。二、工作说明书1、工作说明书又叫职位描述，有四个方面的用法：（1）作为工作描述的同义词。（2）指对一个工作族中各种工作的划分。（3）指对一个类或子类中个人的工作描述（4）指从事某一个工作的员工的预期效果或其他收益。三、资格说明书1、资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一个岗位的工作。（形式：计分图式、表格式）四、职务说明书1、职务说明书是工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容：工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境及工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明。五、四种工作分析结果的关系四种工作分析结果：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书四者的关系：工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，后三者都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。1、 工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以“事”为中心。2、 资格说明书是对任职资格条件的界定与说明，以“人”为中心。3、 职务说明书是全面反映与利用工作描述信息的形式，包括对“事”和“人”的说明。第二章 工作分析的历史与发展第一节 工作分析思想探源1、“工作分析”一词最早见于20世纪初，1916年泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。2、工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。是中国古代政治家管仲在公元前700年，提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业，并按专业分别聚集在固定的区域。荀匡把分工称作“曲辩”，强调分工的整体功能。3、柏拉图在其哲学著作理想国中，论述了社会职业的分工。第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献1、 历史上第一次进行大规模工作分析活动的据说是一个名叫丹尼斯狄德罗的人。2、 吉尔布雷思夫妇的贡献：将工作基本结构定义为：到达、寻找、计划等几部分，并给每一部分设计了标志。夫妇俩的研究成果还应用到了残疾老兵的工作安置上。3、 宾汉的工作分析研究和贡献：将工作分析作为工业心里学的分支来研究，他在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系。 第一次世界大战期间，宾汉完成了以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。20世纪20年代后期，美国教育部接受宾汉的建议，开展一项课题研究，目的是设计一份优秀职员的资格说明书。宾汉将社会科学研究会、国家研究会等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的职位研究委员会（简称缩写：ORP）1936年4月，完成职业大辞典（简称DOT）的编辑。4、 斯科特的四个贡献：制定了军衔资格标准编制了军官任职技能说明书实现了面谈考评的科学化创立了斯科特公司5、 对工作分析工具的开发：心理学家麦克米克花费10年设计了一种适用于各种文秘工作、手工工作的“核对清单”；麦克米克在研究基础性工作与工作定向变量的基础上，将二者结合，开发完成了包括195项具体内容的“职位分析问卷”（简称PAQ）与任务清单，PAQ目前仍被认为一种标准的工作分析工具。6、 对职能工作分析方法的探索：悉尼法恩在1950年提出了关于“职业职能分类计划”（简称FOCP）的理论。7、 对关键事件分析方法的研究：关键事件的分析最早是由军队系统的心理专家约翰C弗莱内根着手进行的。关键事件是为工作分析提供最为真实、客观的资料与定性资料的唯一方法。并在非结构化的工作分析中广泛应用。第四节 工作分析的发展趋向1、 工作分析思想发展趋向：扩大职责和交叉职责成为流行趋势的情况下，现代工作分析着眼于工作流程、工作投入、工作产出与工作结构关系的分析，而不像传统工作分析法那样着眼于单个的和事先确定的工作职责分析。2、 工作分析方法发展趋向：（1） 从孤立的工作分析到系统的工作分析：工作分析不能只分析一个孤立的工作岗位，而应该分析一个岗位族类，分析该岗位与其他岗位之间的联系，包括信息联系、产品联系、人员联系等。（2） 从描述性工作分析到预测性工作分析：当一个工作被新创建或正在遭受重大变革时，工作分析就承担了预测的职能，这种方法着力于预测工作在新的环境（如新的战略目标、不同的工具、更加紧密的顾客联系以及扩大的职责任务）中的特这，因而被称为战略性工作分析，工作分析方法的发展是从描述转向预测，从精确性转向战略性。3、 工作分析研究发展趋向：（1） 从准确性的工作分析研究转向战略性的工作研究：所谓准确性的工作分析研究是致力于提高工作分析结果的准确性的研究；战略性的工作分析研究则是将现在的工作分析与未来的工作的导向相结合的一种研究。（2） 从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究。（3） 从工具行的工作分析研究到工作分析影响因素研究.第三章 工作分析的内容与组织第一节 工作分析的具体内容1、 工作分析内容的基础是：工作内容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的与原因（为什么做）；工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）。2、 工作分析的最后一个部分工作过程与结构（完成工作过程所包含的环节和要素），表明了工作任务及其完成的难易程度。这是工作分析的关键3、 岗位工作分析的具体内容包括以下几个方面：岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息。下面是对岗位分析的内容的分解说明：一、 岗位责任：（1） 工作责任分为两类：管理责任、非管理责任（2） 岗位责任分析的原则：需要注意几点：用主动性的功能词来描述使用专业术语（注意举例容易出题）：避免含义模糊的术语。例如：说“手雕木制品”，而不要说“制作木制品”，因为“制作”没有“手雕”的含义更明确，出题时估计问为何不能用“制作”，选项应该是“没有使用专业术语”。从具体数量上加以描述。例如：说“切入木头4厘米”比模糊说“深切木头”要更准确；“提”25千克的物体“比说“提起很重的物体”要更精确；“每分钟敲击麻袋45次”比说“经常敲击麻袋”要更明确。（3） 记录任务：构成工作责任的主要任务排在突出位置，不是机械的按照观察到的先后顺序排列（4） 注意按任务的先后顺序排序（5） 刻画任务的质量和数量的要求（6） 写好开场白。二、 资格条件：资格条件分析的内容包括：工作经验；智力水平；技能要求；体力要求；其他心理素质要求。（1） 智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力（2） 其他心理素质要求：任何人完成工作任务除了具备工作经验、智力、技能、体力之外，还要具备相关的品德、兴趣和情趣。能力因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定着能否做好，是否愿做，能力因素是否能够得到发挥。例如：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等，都是对相关心理素质的一种描述。三、 工作环境和危险性：（1） 工作环境不能由工作人员支配，而且工作环境影响工作人员的体力或脑力健康。工作环境作被作为可补偿因素来考虑。分析工作环境时，首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响。（2） 危险性：指工作环境对工作人员可能产生的危害。例如身体损伤或职业病等。四、 其他相关信息主要是工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系、非工作行为条件、说明。第二节 工作分析内容的标准化（P78-79）工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化和具体化的处理过程。工作分析的内容标准化之后，即成为工作分析的指标体系，制定工作分析指标体系的过程就是工作分析内容的标准化过程。工作分析指标体系包括工作分析的对象与内容，是工作分析对象与内容的交织与融合。工作分析指标体系实际上是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析语评价对象的具体揭示，同事也是工作分析内容标准化的标志。一、工作分析的指标1、工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。2、标准的工作分析指标体系应该符合以下几个要求：（1）可操作性，（2）普遍性，（3）独立性，（4）完备性，（5）简约性。二、指标体系的构建1、构建原则：（1）测定指标与评定指标相结合：测定指标是指用各种测量仪器、问卷表等工具直接测出或计算出结果的指标。例如：工资级别可以通过职务等级确定，有效工作时间利用率可以用秒表直接测量计算。评定指标是指那些无法测定与计算的，只能根据分析人员的观察、并对有关资料进行分析后得出的指标。例如：反映工作责任、工作难度、工作权限的指标，只能靠专家的主观分析来评定。测定指标与评定指标相结合可以保证我们对分析的对象有更深刻、更全面的把握。（2）状态指标与结果指标相结合：状态指标是那些揭示岗位工作条件与过程的指标。例如：井下作业的通风、照明、粉尘等指标是揭示工作环境的一些状态指标，而井下作业的职业病发病率与严重程度等指标是揭示工作环境的结果指标。二者的结合有助于更深刻、更全面地把握工作分析对象。（3）单项指标与综合指标相结合（4）相对性指标与绝对性指标相结合（5）普遍性指标与特殊性指标相结合：普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。普遍性指标具有抽象性和可比性，特殊性指标具有具体性和独特性。例如：职责任务是特殊性指标，因为每个岗位的职责内容各不相同。耗氧量是一个普遍性指标，每个岗位的工作不但存在一定的耗氧量，而且相互间具有可比性。特殊性指标转化为普遍性指标的方法是抽象化。例如：从不同岗位职责内容中抽象出工作难度和责任大小，就有了一定的可比性。普遍性指标与特殊性指标相结合，有助于解决工作分析对象中共性与个性的矛盾。（6）统一性指标与自拟性指标相结合。2、指标体系构建方法：有六种（1）对象分析法（2）模块结构分析发（3）调查咨询法（4）文献查阅法：利用现有的职业辞典、专著、论文、手册、成果汇编、职务说明书、工作描述等，然后使用找到的资料构建分析指标体系。（5）理论推演法：通过对相关工作进行理论分析和推演来构建指标要素。例如：心理学的研究表明，智力是一般的认识能力，包括观察力、注意力、记忆力、思维力和想象力；而能力是运用智力解决实际问题的本领，包括独立获取知识的能力、运用知识的能力、创造能力、表达能力、交往能力等。（6）观察分析法。第三节 工作分析的组织和实施工作分析的基本步骤：1、 准备工作：确定分析目标、决定所需要的专门信息、取得认同和合作、明确工作分析人员的责任、评估与计划、估计需要的工时和分析人员人数、选择内容。2、 组织实施：选择工作分析人员、培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果3、 结果评价与运用（工作分析完成后做出结果报告，然后把报告运用到实际工作中）：（1） 工作分析结果运用的指导和培训：工作分析的结果表达方式包括职务说明书、任务分析表、工作词典、工作定义、职业分类、工作规范或其它方式。（2） 工作分析结果的评价（3） 工作分析中一些特殊问题的处理（P94）：在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，经常遇到的问题是如何决定最小样本。需要大致估计出从问卷调查表获得信息到形成最后结果（如工作描述）大致需要的实际，以及根据样本总量要求需要的抽样比率。因此，可能在样本量增加2倍时，所需时间却要增加4倍。 由于国有企业的工作信息收集范围更为广泛，分析资料需要从各个方面取得，工作量巨大，查缺补漏的工作根本不能进行，因而在制定与设计问卷时要格外小心。它比其他企事业单位内部的工作分析问卷包含这更多的细节，记载着更为详细的资料。第四节 工作分析组织实施示例工作分析的计划与实施（一） 工作分析计划拟定：为确保工作分析的结果符合公司需求及整个分析过程能有效进行，在执行工作分析之前，公司拟定了一套工作分析计划：确定工作分析计划推行的执行责任确定工作分析目的与背景资料收集确定工作分析样本与分析方法的选用工作分析问卷的设计进行工作分析资料整合与分析职务说明书的制作与撰写检查与修正第四章 工作分析的方法重点是八种方法的优缺点、使用范围、操作程序第一节 观察分析法（必考）1、 观察分析法适用于常规性、重复性的工作；不适用于以智力活动为主的工作。2、 观察包括公开性观察和隐蔽性观察，他人观察和自我观察等不同形式。3、 观察分析法比较适用于短时期的外显性行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析。4、 观察法的优点：简单说：确保收集的信息客观正确。（书上说：观察者可以根据自己陈述的内容，直接到工作现场了解信息，取得的信息可以确保比较客观正确）。5、 观察法的缺点：干扰工作者的正常行为或工作者心智活动，无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则成效可能有限；（简单说感到工作者后，无法观察到特殊事故，获取的信息成效有限）要求观察者有足够的实际操作经验，不能得到有关任职者资格要求的信息不适用于工作循环周期长的工作或脑力劳动的工作。6、 观察分析法的设计和操作步骤：完整的观察法包括观察设计、观察实施两步。7、 观察分析法的操作步骤：主要有8个步骤： 明确观察目的 搜集现有信息 确定观察对象：依据观察目标，从目标岗位中选取合适的观察对象，或者选择绩效较高的骨干员工进行观察，每次选取3-5人为宜。 设计观察提纲 确定观察时间、地点、工具 选拔、培训工作分析人员 现场观察、记录 数据分析反馈。8、 运用观察分析法时的注意要点： 足够的实际操作经验 选定被观察样本要有代表性 避免引起被观察对象的注意，不干涉被观察对象的正常工作 观察分析法适用于大量标准化的，周期短的体力活动的工作 准备具体的观察提纲和记录表格 不好记录的内容，用摄像机、录音笔等做记录 对于收集的信息意义不明确的，要进行提问，所以观察法可以结合面谈法使用。 对自我观察记录的内容，时候要检查，确保真实准确。第二节 主管人员分析法1、 主管人员分析法是主管通过日常工作中的管理权力记录、分析自己管辖人员的工作任务、责任和要求等因素。（没有按照书上的语言）2、 主管人员分析的有点：收集信息准确，速度快。3、 主管人员分析法的缺点： 收集的信息不是很标准，职责的完整性较差 主管对要分析的工作必须很熟悉。 个别情况会引起员工的抵触（员工平时不做将要被分析的工作，现在要求被分析，会有抵触） 先培训，还需要占用员工的大量时间，会影响积极性，使得分析的客观性难以保证。4、 主管人员分析法的操作步骤： 自上而下根据部门战略进行 先明确分析的目标，制定岗位职责 通过职位分析调查表和岗位分析调查表对员工的工作进行描述 讨论、分析、完善5、 主管人员分析法的操作注意要点： 加强对主管人员的培训 为主管人员设计好分析工具 持续沟通，积极解决主管人员在工作分析过程中的问题，加强辅导与指导。第三节 访谈分析法1、 访谈分析法的优点 有利于双方沟通 有利于信息资料的收集 有利于激发被访者的主动性 有利于收集信息的准确和深入 访谈法适合多种被访谈对象，直接交流获取令人满意的调查结果。例如：高文化程度的人、文盲、半文盲、盲人。 使用小范围调查，因为需要人力、物力、财力较大，结合问卷法、测验法等一起使用。2、 访谈分析法的缺点： 访谈者要具备较强的人际交往能力和沟通技巧 在访谈过程中工作分析人员容易被误导，影响信息收集的准确客观。比如种族、性别因素等 双方需要足够的时间进行沟通 访谈法容易被任职者误会为是考核其工作业绩、或是做出转化岗位及调整薪酬的依据，所以会夸大或弱化某些职责，由此造成信息的失真和扭曲3、 访谈法种类：标准访谈法、非标准访谈法、集体访谈法、电话访谈法四种。 电话访谈法又称电话调查。是间接收集资料信息的方法。可以按照事先准备的标准化问卷进行提问，也可以没有提纲、就某个话题进行访谈。电话访问不受地域的限制，比入户调查询问的问题更广。4、 访谈分析法的设计内容（访谈提纲）：职位的基本信息、职位设置的目的、职责、工作内容、工作标准、工作关系等。第四节 问卷调查分析法1、 问卷调查分析法：通过设计和发放调查问卷，让被调查的人员填写，获取与工作有关的信息的方法。2、 问卷法收集的工作信息的质量取决于问卷本身的设计是否科学合理、取决于被调查者的文化水平高低、填写问卷时的心情、诚意、态度和兴趣等因素影响。3、 问卷调查分析法的优点： 调查范围广 成本低 获得的信息量大 问卷调查可以利用电子信息技术，尽量结构化便于电脑处理分析4、 问卷调查分析法的缺点： 设计好的问卷需要投入大量的时间、人力、财力 问卷本身的质量直接影响工作分析的质量 问卷分析法不容易了解调查对象的深层次信息，例如态度、动机、心理 可控性差5、 调查问卷分两类：定量结构化问卷：遵循严格的逻辑体系，按照结构化的要求，设计相对稳定的、封闭的问题，对信息可以量化分析。非结构化问卷：给调查对象一个题目，自由发挥。目前我国使用较多。6、 问卷调查分析法操作注意要点： 把控问卷设计质量，避免诱导式问题。 调查前要系统培训 对调查过程要进行控制，及时沟通反馈 确认调查收集的信息第五节 工作日志法1、 工作日志法又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法的一种（如航海日志）2、 工作日志法的优点： 收集的信息可靠性高 容易操作、控制和分析 经济、成本低3、 工作日志法的缺点： 不能对填写过程进行有效监控 任职者可能不遵照规定的填写时间，事后填写的信息不完整，还会“创造”工作活动 填写时间不充足，信息就会不全面，分析整理归档的任务繁琐。 如果本职位有些影响大、又是核心的工作任务很少发生时，或者填写日志时没有发生，则会导致重要信息的缺失。第六节 关键事件法 重点内容1、 关键事件法（缩写CIT）：是由分析专家、管理者和任职者通过观察或者访谈，详细记录职位的关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的一种方法。关键事件是在工作过程中，对工作造成显著影响的事件，通常对工作的结果有决定性的影响。2、 关键事件法主要用于工作周期较长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。因为关键事件法能够有效提高任务行为的范例，所以频繁的应用在培训需求评估和绩效评估中。3、 关键事件法的优点： 应用范围广泛 行为标准准确4、 关键事件法的缺点： 操作时需要耗费大量时间收集关键的事件，并加以概括和分类 关键事件法是基于特定的关键行为与任务信息来描述工作活动的一种办法，所以不能描述工作职责、工作任务、工作背景和最低要求的工作资格等信息。5、 关键事件法的设计要注意三点：观察、书面记录员工所做的事情、有关工作成败的关键性的事实（特好或特坏的方面）6、 关键事件法的操作步骤：关键事件的收集关键事件的分类工作要素的命名7、 关键事件法运用时要注意： 调查的期限要适当 关键事件的数目要适量 关键事件要全面第七节 工作实践法1、 工作实践法是一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。是不太常用的方法，适合比较简单但有独特的工作。例如：手工艺品制作者的工作第八节 文献资料分析法 重点1、 文献资料分析法是指通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法，属于非接触性的研究方法。是一种工作量较小但又经济有效的方法。2、 文献资料分析方法的优点是：方便快捷、分析成本低、工作效率高、能够为进一步的工作分析提供基础信息。3、 文献资料分析法的缺点是：不能直接进行运用；收集到的信息不全面，组织规模小或管理落后的组织不能收集到即时的信息。4、 文献资料分析法的内容：此方法涉及到的资料内容包括两个方面（文献资料来源）：组织内部资料和组织外部资料 组织内部资料：岗位说明书、部门职责说明书、组织架构、组织管理制度、工作流程图、工作环境描述、公司的其他相关文件与规定等。 组织外部资料：国家或行业分类标准、行政主管部门文件、行业主管部门文件、行业协会等专业部门的技术文献、同行业标杆组织的职位描述信息等。5、 在实践运用的工作分析方法中还有：主题专家会议法、职位分析问卷法、职能工作分析法、管理职位描述问卷法、工作要素法、临界特质分析系统等6、 职位分析问卷法（缩写PAQ），是问卷法调查分析法的一种，是指以个人特征为重点的分析方法。包括与工作有关的众多工作行为，适用于许多工作和工作情景，但篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的局限性。第九节 工作分析方法的比较与评估 重点1、 信度比较 信度概念：是指使用相同研究技术重复测量同一个研究对象时，得到相同研究结果的可能性。 测量信度的方法：再测信度；评分者一致性信度；内部一致性信度。 再测信度表示以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间测量同一个对象，所获