心理测验在人力资源管理中的应用.doc

人文社会科学学院心理测量学课程设计 学 号： 专 业： 学生姓名 任课教师： 2012年12月 心理测验在人力资源管理中的应用当今社会竞争日益激烈，企业之间相互比拼，各自提高自身的实力，其中是否拥有能够促进组织发展的人才是衡定该组织实力的重要因素。在这样的形势下，各种组织使出各种手段招揽人才留住人才。因为自己的方向是人力资源，在人力资源中与心理测量关系最为密切的莫过于心理测验，在这其中心理测验发挥了重要的作用，成为企业发展的重要保证。所以拟对心理测验在人力资源管理中运用的领域以及存在的问题做一简要概述。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种手段。能够对人的智力、潜能、气质、性格态度、兴趣等心理素质进行有效测度，对于企业选拔合格人才，并做到人尽其才非常重要。心理测验通过评定应聘者当前能力水平、性格特征、实现人职匹配。有了心理测验，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，而是能了解到应聘者的能力水平、性格特点等方方面面的情况，看到的是一个立体化的应聘者。比如，他喜欢与人打交道么？他的思维逻辑型如何？他善于影响带动其他人么？这些都会在测评结果中找到答案。有了这些丰富的信息做参考，招聘和选拔就变得相对容易和准确；心理测验还可以评估应聘者未来的发展潜力，减少企业对人员调整和培训的成本。目前心理测验在国外已经被广泛使用，而在我国，只有一些发达地区的外资企业和大型国企在人员招聘选拔时使用心理测验，一些中小企业在选拔人员时还是依据应聘者的学历、专业、各种资格证书等传统的标准来选拔，这些选拔依据反映的是一个人当前是否具备从事某岗位的条件，而在此岗位的发展空间有多大不能评估出来。引进心理测量可以及早鉴别那些有发展潜能的人员，减少企业培训的成本。心理测验在人力资源管理中的应用主要体现在三个方面。 (一) 人员选拔中的心理特点评估。不同的组织由于其结构、性质、规模等不同，自然其所要求的职位、工作也不一样，要使组织和谐、高效的运转，除了管理等因素外，选拔或安置合适的工作人员也十分重要。由于工作不同其对人的心理特点的要求也就不一样。评估人的心理特点可以有效地提高人岗适配度。对人的心理特点的测量主要涉及两个方面：一是一般心理品质测量，主要指智力个性等：二是专业知识和特殊能力测量。这些心理特点的测量都要借助一些经典的心理测验。智力测验智力测验是衡量智力高低的参考，它对于企业评价员工的能力水平，给以安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120，那么智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。前者会由于能力低而无法胜任后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作，造成不良后果。因此，人事部门在选用和安排人员时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。目前比较权威的智力测验有韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。个性测验，不同工作对个性的要求是不同的有些工作单调重复，要有耐心，有些工作需要与人打交道，需要外向的人，有的工作在整个生产中十分关键，要求严格，压力大，要求人能忍受压力；有的工作有很大的风险，要求人有冒险性。评价人的个性，使用个性测验是一种较好的评价方法。例如目前比较流行的性格评估指标MBTI、霍兰德职业兴趣测验等都是比较经典的。3、能力倾向测验能力倾向测验主要用于测量被试的潜在成就或预测将来的作为水平也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。能力倾向测验一般可以分为：（一般能力倾向测验：测量一个人的多方面的特殊潜能。其测量结果通常是职业咨询、分类和安置决策中最有效的信息。如一般能力倾向成套测验GATB，BEC职业能力倾向测验，特殊能力倾向测验，即能够判断一个人具有什么样的能力以及测定在所从事的活动中适应和成功的可能性，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验。(2) 人员培训后的心理特点评估在许多情况下，选拔的新员工上岗前或老员工的重新安置前都要进行专门的培训，以使他们尽快提高工作技能、了解工作任务，干好工作，那么培训或选拔安置的有效性是一个值得考虑的问题。培训效果与培训目标是否一致，就可以用测量的办法，这里测量的可以是知识、技能水平的提高，也可以是工作态度、工作兴趣的改变，这些内容都可以用成就测验、兴趣或态度测量的办法进行评估。(3) 管理人员的绩效评估，绩效评估既是生产管理的必要措施，也是人事管理的重要依据，日本大阪大学心理学家三隅二不二提出PM理论。PM是团体职能的概念，任何团体都有两种职能：P(Perfo rmanee)即团体目标实现的职能M(Maintenanee)即团体维系的职能。PM理论认为，领导者的作用就是执行这两种职能。根据这两种职能执行程度的差异，可以将领导者划分为四种类型：PM型、Pm型、pM型、pm型。三隅二不二教授运用多种方法对各种行业的各层领导进行了多年研究，并以企业的生产性指标和员工的士气性指标进行了检验获得了关于PM四类型领导效果的基本一致性结果：PM型最好，Pm型和pM型居中，Pm型最差。在积累了大量现场调查的基础上编制了PM问卷，可以有效地对领导行为和企业单位的工作情境状况进行评价。后由中国的学者对其进行修订，以适合中国特殊的国情和文化。心理测验在国外的人力资源管理中已经比较成熟，成为众多行业甄别、录用、选拔人员的重要依据，为组织进行人力资源管理提供了切实有效的依据。但我国心理测验在应用中出现了一系列的问题。1效用不足：有些量表从国外引进后经过简单修订或者不经修订就直接加以使用而且许多单位使用的心理测量表过于陈旧，没有及时跟新。目前我国人力资源管理中使用的心理测验工具，即心理测试量表，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。有的则是国内的专家在参考国外量表的基础上自己编制的，其走的内生型道路。由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用。但是，现在我国除了少数心理科学研究与教学机构对引进的量表进行严格的修订外，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用是国外量表的简单翻版；有的根本不做什么修订，就直接翻译过来使用。这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。在国外很有效率的心理测验在我国就失去了高效。这主要是因为其与我国在文化背景、民族特征上存在着一定的差异， 对同样的问题可能会做出不同的解释， 那么量表测试的效率就有待怀疑。另外心理测验在使用了较长时间后，原来常模所试测的样本及其背景发生了变化，必须重新进行修订以后才能继续加以使用。因此，无论是国外引进的还是我国自编的量表，都要定期修订。但是，我们有许多机构使用的量表虽然当初引进时修订过，不过已经用了十几年，还是原来的旧版本。对于其测试结果的准确性，同样令人怀疑。2心理测验出现烂编滥用的现象。随着人才交流和心理测评的日益普遍，许多机构为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。由于缺乏理论依据， 程序不完备， 以致将一些信度、效度不高的量表引入到实践中。这样不仅损害心理测评的应用价值， 机构的预期目标不能实现， 心理测验的市场规模将缩小。许多企业，人才中心等机构对于前来应聘的求职者，不管时机是否需要，一律要求先受心理测评，否则不予登记。3缺乏心理测评专业人员心理测评从业人员都要经过专门培训，至少具有心理学专业本科学历，并取得执业资格方可上岗。而我国目前的心理测评从业人员，总体上说，无论数量还是质量，与实际需要都存在不少差距。从业人员素质参差不齐，有些对这一行业不是很了解的人也在主持心理测验。4神圣化心理测验当前，在人们对心理测验的普遍应用和日益重视的同时，也出现了一种心理测验的“唯测验论”倾向。不少人夸大心理测验的作用和意义，过分迷信测验结果的量化指标，认为测验结果可以说明一切问题。实际上，心理测验较之前的选拔人才的方法是科学的，客观的，准确的，但它并不是十全十美额，任何测验都有自己的局限性，因此在严格的心理测验也不可能不存在误差。它是能是一个人才评估的重要参考依据，但绝不是唯一依据。为此我们建议可以做一些尝试以便摆脱这样的局面。1建立评价心理测评工具质量的权威性认证机构， 同时政府部门应尽快关注这方面的工作，促进测评工具质量认证的规范化，从而维护心理测评的科学性、严肃性和权威性，加强对于心理测验使用的监督工作。