美国密西根大学建设专职科研队伍的启示.doc

美国密西根大学建设专职科研队伍的启示程骄杰 冯倬琳 姚建建（上海交通大学，上海 200240）摘 要：密西根大学是美国最著名的综合公立大学之一，其学术影响力在美国大学中名列前茅，分析该校专职科研队伍的结构、分类、管理体制及运行机制，对我国研究型大学专职科研队伍的建设具有很好的借鉴和启示作用关键词：密西根大学 专职科研队伍 借鉴 启示 密西根大学（University of Michigan）是美国TOP 10的综合性公立大学之一，也是世界上主要的研究型大学之一。作为“美国公立大学的典范”，自1817年建校以来，孕育了无数世界级学术大师，密西根大学历史上共有7位教授或校友荣获过诺贝尔奖，4位荣获过国家科学奖章，这与其雄厚的科研实力密不可分，本文即以密西根大学为个案研究，对密西根大学专职科研队伍的情况进行详细分析解剖，为我国研究型大学建立专职科研队伍提供一些借鉴和启示。1 密西根大学专职科研队伍的定位与规模密西根大学的教职工由教学人员、专职科研人员和其他人员等构成。教学人员中有常规教学人员，如（终身职）教授、副教授、助理教授，临床教学人员、讲习教师，协议下的讲习教师也属于常规教学人员；除常规教学人员外，还有其他教学人员，如协议下兼职教学人员、兼职临床教学人员、访问教学人员。专职科研人员可以分为三类：研究教授系列、研究员系列和其他研究人员，其中研究教授系列主要包括教授、副教授和助理教授，研究员系列主要包括研究员、副研究员、助理研究员和调研员，其他研究人员则由兼职研究人员和访问研究人员组成。密西根大学的主要科研力量如图1所示。密西根大学的专职科研人员主要指属于研究员系列（Research Scientist）和研究教授系列（Research Professors）的人员。专职科研人员的主要职责不是教学，而是研究，且专职科研人员不属于终身聘用。密西根大学针对专职科研人员建立了相应的能力和评价指标，运用于聘用和晋升过程中。通过聘用杰出的专职科研人员，学校各机构都扩展了研究范围，增加了研究的深度，同时开发了新的研究领域。专职科研人员的设立提高了研究生产力、研究资金和本科生、研究生以及博士生的研究培训机会，从而丰富了校园的研究环境，确保学校始终立足国际科学前沿。而专职科研人员也通过他们的研究成果和学术工作创造了新知识，提升了学校的学术声誉。专职科研人员卓越的国内外声誉为学校带来了荣誉，同时也吸引来优秀的学生和教师。2 密西根大学专职科研人员的类型与结构密西根大学专职科研人员分为以下几种类型：研究教授系列（Research Professor Track）。研究教授系列包括教授（Research Professor）、副教授（Research Associate Professor）和助理教授（Research Assistant Professor）。研究教授系列的教授或副教授需要具备自主承担项目的能力，在国内外享有声誉，创新前沿的研究方向，稳定的研究资助保障，持久的研究指导经历。教授（研究）和副教授（研究）的聘用需要由学校常务副校长（学术）和科研副校长批准，院长或者主要研究中心的主任具有聘用助理教授（研究）的权利。研究员系列（Research Scientist Track）。研究员系列包括研究员（Research Scientist）、副研究员（Associate Research Scientist）、助理研究员（Assistant Research Scientist）和调研员（Research Investigator）。该系列研究人员在学术环境中开展工作，可能也会参与一些指导活动。研究员和副研究员的聘用需要由学校常务副校长（学术）和科研副校长批准，院长或者主要研究中心的主任具有聘用助理研究员的权利。其他研究人员（Supplemental Research Faculty）。其他研究人员包括兼职研究人员与访问研究人员（Adjunct and Visiting Research Faculty）。兼职研究人员指主要职责在校外或在学校其他职能机构的研究人员。兼职人员职务的聘用和晋升条件由学院决定，兼职人员的续聘每年由院长、中心主任或执行委员会审核。而访问研究人员指以另一高等教育机构学生的身份加入研究机构的研究人员。访问研究人员事宜也由学院和机构决定，聘用要求与其他同等正式职位的聘用条件一致。3 密西根大学专职科研人员的聘用密西根大学专职科研人员的聘任与晋升主要从学术能力、学术独立性、教学指导经历和服务四个方面进行评价。研究教授系列与研究员系列在这四个指标上的要求各不相同，每个类别各级别的指标要求也各有不同。其中教学和服务不是要求研究员系列必须的活动。研究教授系列各级研究人员的聘用有严格的标准。对于研究教授系列中教授（Research Professor）、副教授（Research Associate Professor）、助理教授（Research Assistant Professor）的学术能力要求均需参照对应的终身职教授、终身职副教授和终身职助理教授的学术能力要求，并且程度相当；在学术独立性方面，要求教授（研究）和副教授（研究）都必须能够独立从事学术活动，并获得研究资助，而教授（研究）获得的研究资助需要是持续的，对于助理教授（研究）来说，只需有发展成为独立学者的巨大潜力，并有过获得校外资助的经历或巨大潜力即可；关于教授（研究）、副教授（研究）和助理教授（研究）教学指导经历的要求均一致，需要有丰富的非讲授型教学经历，以及在研究领域中指导博士后、初级研究人员以及各级学生的经历；在服务方面，要求教授（研究）、副教授（研究）和助理教授（研究）必须有社区服务经历，但不要求达到对应终身职的水平。研究员系列各级研究人员的聘用标准也十分严格，研究员系列的主要职责不是教学，因此对于研究员（Research Scientist）、副研究员（Associate Research Scientist）、助理研究员（Assistant Research Scientist）和调研员（Research Investigator）等均不要求正式的教学活动经历和社区服务，而关于学术能力和学术独立性则有具体的、不同层次的要求。在学术能力方面，要求研究员基于持续的研究成果和稳定的国内外学术声誉，发表有大量同行评议的学术论文，是专业学术会议的重要参与者；对于副研究员则要求其具有持续的研究成果和稳定的当地学术声誉、逐渐增长的国家学术声誉即可，有能力成为较大项目的研究骨干，其学术论文只要有同行评议即可，专业学术会议也只要求参与即可；对于助理研究员的学术能力要求和副研究员大致相同，只是对研究成果和学术声誉方面的要求以具有学术发展潜力代替；对于调研员的要求最低，相当于刚毕业的博士或博士后的学术水平即可。在学术独立性方面，要求能够独立从事学术活动以及获得研究资助；对于副研究员、助理研究员和调研员则均无独立性的要求，但是要求副研究员和助理研究员有独立从事研究的潜力；对于调研员的要求最低，只要求其将独立性作为发展目标。4 密西根大学专职科研人员的晋升与考核密西根大学的专职科研人员有完善的晋升和考核制度。专职科研人员不但具有在本系列中晋升的机会，而且还可以跨系列进行流动和晋升。研究教授系列与研究员系列之间可以进行双向的人员流动，这种灵活的人员晋升与考核机制，不但保证研究人员的通畅流动，也激发出研究人员的进取心和良性竞争，能更好的促进科学研究活动的开展。4.1 研究教授系列的晋升与考核密西根大学研究教授系列的晋升及考核制度详见表1，该系列中副教授（研究）和助理教授（研究）均有晋升机会。副教授（研究）在考核合格或符合晋升标准时，并经常务副校长（学术）批准后，可以晋升为教授（研究）。对于副教授（研究）的任期没有时间限制，入职三年后，可以申请进行晋升考核；按规定每六年必须进行正式的晋升考核。助理教授（研究）在考核合格或符合晋升标准时，并经常务副校长（学术）批准后，可以晋升为副教授（研究），或经科研副校长批准后晋升为副研究员。对助理教授（研究）的第一轮聘任期限为三年，第二轮聘任任期则延长至六年。4.2 研究员系列的晋升与考核密西根大学研究员系列的晋升及考核制度详见表2，该系列中所有人员均有晋升机会。研究员在考核合格或符合晋升标准时，并经常务副校长（学术）批准后，可以晋升为教授（研究）或副教授（研究）。对研究员的任期没有时间限制，在入职三年后，可以申请进行晋升考核；按规定每六年必须进行正式的晋升考核。副研究员在考核合格或符合晋升标准时，并经常务副校长（学术）批准后，可以晋升为教授（研究）或副教授（研究），或由科研副校长批准晋升为研究员。对副研究员的任期没有时间限制，在入职三年后，可以申请进行晋升考核；按规定每六年必须进行正式的晋升考核。助理研究员在考核合格或符合晋升标准时，并经常务副校长（学术）批准后，可以晋升为副教授（研究），或经科研副校长批准后晋升为副研究员。对助理研究员的第一轮聘任期限为三年，第二轮聘任任期则延长至六年。调研员在考核合格或符合晋升标准时，并由本机构主管批准后，可以晋升为助理教授（研究）或助理研究员。对调研员的聘任期最长不超过四年。5 密西根大学专职科研人员的薪酬与奖励密西根大学的薪酬中包括工资和福利两部分。密西根大学有几十亿的运营预算，而其中60%用于教职工的薪酬，薪酬基金的来源多样，可以来自于学费和州政府拨款的常规教学资金（General Funds），可以来自于常规资金之外的横向研究资金（Sponsored Research Grants），还可以来自于健康服务的收入等等。教职工的具体薪酬根据其合同聘期、岗位职责和工作量来决定。所有拥有学年聘期（University-Year）或12个月聘用合同的教师都将获得工资。学年聘任指包含了三个学期中的任意两个的聘期形式。固定任期合同的教师在任期内分期付酬。全年（或12个月）无限期聘期的教师薪酬每月最后一个工作日支付。密西根大学为教师提供了灵活的福利计划，教师可以根据个人需要和生活方式选择最适合的福利项目。此外，密西根大学设置有大学研究教授奖、专职科研人员成就奖和专职科研人员表彰奖等奖项,专门奖励为科学研究以及大学社区做出杰出贡献的专职科研人员。大学研究教授奖：密西根大学非终身职系列人员中，凡是聘期内四分之三以上的阶段是作为教授（研究）的专职科研人员均具有申请此项奖励的资格。该奖励给研究者提供连续5年每年2000美元的研究津贴。专职科研人员成就奖：该奖项奖励以卓越研究为密西根大学学术环境做出突出贡献的人员。凡是聘期内四分之三以上的阶段是作为副研究员、副教授、研究员和教授（研究）的专职科研人员均具有申请此项奖励的资格。终身职系列人员不具备这一资格。该奖项提供1500美元的津贴。专职科研人员表彰奖：该奖项奖励以卓越的研究为大学学术环境做出突出贡献的研究人员。凡是聘期内四分之三以上的阶段是作为助理研究员、副研究员、助理教授（研究）和副教授（研究）的专职科研人员均具有申请此项奖励的资格。终身职系列人员不具备这一资格。该奖项提供1000美元的津贴。6 专职科研队伍建设的借鉴与启示6.1在高水平研究型大学加快建设专职科研队伍一流大学大都拥有高水平的专职科研队伍。这支队伍是科技创新体系的核心力量之一，建立一支高水平的专职科研队伍是加快建设世界一流大学的必要条件。美国一流大学中的高水平专职科研队伍不承担教学任务而全力进行科学研究，使得大学始终保持研究活力、不断吸纳来自世界各地的科学家；扩展了大学的研究范围，增加了研究的深度，开发了更新的研究领域；提高了大学的研究水平，增加了研究资金，为本科生、研究生以及博士生提供了最前沿的研究培训机会，丰富了校园的创新氛围。从密西根大学的个案看，世界一流大学不仅有高水平大规模的专职科研队伍，而且类型与结构多样化。密西根大学的专职科研队伍结构，不仅有包括研究员、副研究员、助理研究员等在内的研究员系列，而且有研究教授系列，包括教授（研究）、副教授（研究）和助理教授（研究）。我国研究型大学可借鉴其成功经验，对科研队伍进行结构优化。将专职科研人员分为两个系列：研究教授系列和研究员系列，研究教授系列包括教授（研究）、副教授（研究）、助理教授（研究）；研究员系列细分为研究员、副研究员、助理研究员，并对各个级别的专职科研人员明确标准、职责、权利和义务。6.2建立高标准充满活力的聘任、流动、晋升和激励机制首先，专职科研人员的学术标准要求与专任教师的要求相当，如密西根大学对教授（研究）的聘任标准就有明确的要求，必须与终身职教授一致（除课程教学外）。其次，对专职科研人员的聘任要非常严格和谨慎，而且有规范的流程。最后，还要建立完善的科研评价制度，按不同工作性质和价值取向设计不同的晋升标准及考核制度。建立有利于交流沟通的跨系列流动与晋升机制。如密西根大学的专职科研人员有完善的晋升和考核制度，专职科研人员不但具有在本系列中晋升的机会，而且还可以跨系列进行流动和晋升。研究教授系列与研究员系列之间可以进行双向的人员流动，这种灵活的人员晋升与考核机制，不但保证研究人员的通畅流动，也激发出研究人员的进取心和良性竞争，能更好地促进科学研究活动的开展。建议我国研究型大学根据专职科研队伍特点设计不同的、灵活的考核和晋升体系，重点在科研经费、科研成果、专利、以及技术转移等方面对专职科研人员的科研能力进行综合评定，兼顾公平和效率，使专职科研人员得到充分激励，保持评价体系的公正性，强化外部专家评价机制。同时，建立规范的专职科研人员的退出机制，当科研人员的工作表现不令人满意、资助资金短缺或其他正当理由可以随时终止科研人员的任期，而且需要针对不同的情况明确相应的处理措施。借鉴美国一流研究型大学专职科研队伍薪酬体制建设的经验，薪酬基金的来源多样化，如密西根大学的薪酬基金可以来自于学费和州政府拨款的常规教学资金，可以来自于常规资金之外的横向研究资金，还可以来自于健康服务的收入等等。专职科研队伍的薪酬可以列入科研预算，而且为了激励专职科研人员，大学都会出台相应的政策补贴或奖励制度。如密西根大学设置有大学