企业培训中的问题和对策.doc

.国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格2级）论文题目：浅论企业培训姓 名：xxxx 身份证号：xxxxxxxxxxxxxxxxxx 准考证号： 所在省市：河北省秦皇岛市 所在单位：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx浅论企业培训中的问题和对策姓 名 xxx单 位 xxxxxxx摘要：企业培训是企业人力资源管理中的难题之一，往往企业投入了大量的人力、物力、财力，却没有取得相应的效果。本文就企业培训的开发设计、实施等提出了看法。随着社会经济的发展和企业日新月异的管理需求，企业培训也越来越受到重视。首先我们要明确的是企业培训规划的定义：“企业培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排”。总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业培训工作也是人力资源管理与开发中的难点之一，企业往往感到投入了大量的人力、物力、财力，培训效果却不佳，原因是什么呢？笔者凭多年的培训经验谈谈以下看法。 一、培训前系统科学的培训规划。 在激烈的市场竞争中，企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争。都认识到企业培训是投资最小、回报最大的一项投资。明白应该投入，但是不知道应该如何投入？投入多少？怎么投入？往那里投入？没有搞清楚企业到底需要在那些方面需要培训。虽然认识到培训的重要性，但却只知道请人来上课，盲目的组织各类培训。结果投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多员工会认为从培训中没有得到收获，我不需要的你的培训，而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。笔者曾工作过的一个民营公司，花了不少的钱请来了一位著名高校教授上课，该教授是研究国际贸易方面的专家，上课的内容主要是围绕中国入世后的机会与风险，虽然大家听得津津有味，但事后员工的反馈却是听着不错、没啥大用。因为公司没有相关的业务开展，本次培训的内容对员工实际工作的技能提高几乎没有什么帮助和启示。所以在制定培训计划之初，就应该注意以下几点：1、 结合各工作岗位的需要制定具体实用的培训主题，每个主题都有具体的要求和适应范围，由此决定培训的方式方法和人员组成等等。2、 确定培训主题时还应听取多方意见和建议、以及员工个人的需求。3、 培训计划应包括全体员工，高层到基层全员都要参与到培训中来。4、 计划的连贯性和长远性。一个完整的培训计划应该包括培训前、培训中和培训后的各项流程实施。一个好的培训计划也不应该只看短期效应，应该着眼于长期效应，企业培训应该是一个长久的培养计划。5、 明确的激励机制应该着重提出。公司应该制定相应的培训激励制度，并明示强调给公司全员。这是提高员工参与培训积极性的有利保障。二、培训中保障培训的有效性。如何实现培训效果的最大化？因素众多。培训师的选择对培训效果的影响是毋庸置疑的。但是对于培训时间地点等细节问题也不应该忽视，细节决定成败。曾经有一个以销售为主导的公司，老板担心会影响到员工的销售业绩，所以把销售部门的培训安排在下班以后或者是休息日，这就造成了员工一开始对培训的抵触情绪，培训效果可想而知。那么我们在实施培训计划的过程中应该注意以下几点：1、 培训方法的多样性。在培训的实施过程中，应该避免冗长的说教型方式，乏味的说教对受训人是没有吸引力的。可采用多媒体（录像、电影等）、真实案例、角色扮演等方式，加大培训的互动性和趣味性，使受训人更积极愉快地投入到培训中来。2、 培训师的选择。培训师是整个培训活动的主导者。可以是公司外部的行业专家、专业培训人员，也可以选择公司内部的领导、优秀员工。培训师除了拥有丰富的专业知识和实战经验外，还应该要有优秀的沟通能力和出众的表达能力。3、 科学的培训内容设置和硬件保障。培训计划要与受训人的岗位、知识以及技能的现状相适应，并遵循创新性原则。合理安排培训进度，有效选择教法、教具和培训辅助手段。4、 全员培训要区分不同对象和不同需求进行。共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训。其他都要进行针对性培训。高层的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的培训。管理人员是相关专业知识的培训，技术人员是相关专业技术的培训。技术工人是在其工种岗位上的技能培训。5、 对核心员工进行针对性的培训。大家知道，一个企业里是20%的员工创造了80%的财富。因此，企业要甄选出哪些是企业里20%的核心员工。对这20%的核心员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训。6、 要系统培训，不要分割培训。有的企业对员工的培训，比较混乱。有的是人力资源部门开展的，有的是业务部门开展的，有的是下属公司开展的，等等。互不通气，各自为政；各自反馈的培训信息相互抵触。三、培训后的评估和激励。员工培训效果的评估是培训工作的最后一环也是极为重要的一环，它对培训是否达到预期目的进行全面地检查和分析、评价。是对以后培训计划的制定依据。1、 在培训结束后，要及时收集受训人的反馈信息。对于受训人所获的培训效果、取得的经验和不足、从中发现的新的培训需要、与下一轮培训的衔接等等进行全面的分析和评价，作为今后制定培训计划的依据。2、 培训结束后，要求受训人制定行动计划，明确目标，确保回到工作岗位上能够不断的运用新学习的技能，使培训真正起到作用。3、 培训后适当的进行量化考核。可在培训后实行考核淘汰制。建立竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训后的考核都要按比例淘汰。即最后1%-5%为不合格者。给受训员工加压，促使好的更好，后进变先进。适当的压力确实会带来进步。培训中不应提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能说明流于形式，这也是造成培训效果不好的主要原因之一。4、 激励制度的实施。不管是国有企业，还是民营企业，很多公司都存在内部人才成长选拔机制缺失。企业的员工看不到感受不到：我努力学习，积极参加培训，提高了技能和业务知识，企业是否重视我？我的职位和待遇有什么变化？而西方欧美企业，许多员工参加了培训，随着工作技能的提高，职位、薪酬待遇都将会有相应的变化。这是促进整个培训工作走向良性循环的重要一环。如果企业培训能解决以上几个方面问题，那么投资回报率是显而易见的。企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义来讲，又是企业培训的竞争。重视培训，真正使培训起到令人满意的效果，使培训这种有效的投资手段得到足够的回报，这是