起重机公司薪酬管理制度.doc

起重机厂有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章 总则第一条 按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现山起各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。第二条 释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对山起各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。第三条 基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：1 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2 打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。3 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。4 结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾山起的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。第四条 适用范围适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。第二章 管理人员薪酬结构第五条 薪酬结构采用结构工资制。管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资1 基础工资：基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的山起基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占3040%。2 岗位工资：（1） 根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。（2） 岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的山起岗位工资等级为15级。（3） 分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。（4） 岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占6070%。3 工龄工资：（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。（2） 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。第六条 薪酬总额及薪酬结构各部分比例薪酬总额是根据山起公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及当地平均工资水平等因素综合决定的，在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同公司决策层研究制订，报请董事会审批通过。薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。1 基础工资总额占工资总额的比例约为3040%。2 岗位工资总额占工资总额的比例约为6070%。3 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。第七条 总经理、副总经理除以上的薪酬外，年终应根据本年度经营业绩情况，由董事会给与一次性奖金奖励。（详见山东起重机厂有限公司法人治理细则）第三章 管理人员薪酬具体确定方法第八条 基础工资一、释义基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、和各类政策性补贴和福利规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据评估各岗位的相对价值，即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度，参照市场上同行业薪酬水平，给予的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励；基础工资包涵原工资中所有政策性补贴、福利部分。二、基础工资等级根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相对价值，最终划分为15个岗位等级，分别对应15个基础工资等级。三、基础工资构成基础工资充分考虑山起目前的实际情况以及历史延续的习惯，在原基本工资的基础上略作优化调整，调整后架构如下：基础工资=标准工资 +各类福利+其他补款其中：1 标准工资：标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动工资的规定。同时，标准工资充分考虑与岗位等级的密切关系。标准工资随着岗位等级不同而不同，较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级；较高的岗位等级对应相对较高的标准工资等级。考虑山起目前的实际情况和历史沿袭，标准工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。2 各类福利：包括煤炭补贴、房屋补贴等。3 其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额由山起行政部根据具体情况确定，上报决策层批准后实施。四、基础工资的考核基础工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月基础工资5%，年累加180天以上的长期病假扣除年度基础工资总额的50%；事假每天扣除基础工资8%；旷工一天扣除当月基本工资30%，三天以上（含三天）扣除当月基础工资；迟到3次等同于旷工一天。五、基础工资的调整1基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。2在未发生职务变迁的情况下，员工的基础工资原则上不发生变化。 3发生基础工资调整时，由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至行政部，由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工发展挡案，并在行政部备案。六、基础工资发放本月的14日发放本月的基础工资。在每月12日行政部劳资员完成基础工资表，送交至财务部。财务部审核完毕后于14日以工资卡/存折形式发放。七、全体降薪当公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，公司自动降低基础工资。第九条 岗位工资一、释义岗位工资是山起薪酬体系的重要组成部分，与每月产值挂钩，并且通过对部门工作表现进行绩效考核，从而在经济利益上的奖惩体现。二、岗位工资等级依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级。现阶段，山起岗位工资划分为15个等级，具体划分同基础工资等级。三、岗位工资额度岗位工资额度 =工资总额 基础工资总额 工龄工资总额。（岗位工资额度具体确定方法参见附表1：岗位工资总额确定方法）四、岗位工资薪点值岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量，是在山起综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的发展状况、同行业平均水平的条件下确定的。行政部在每年年初根据公司的发展状况，提出岗位工资薪点值的调整方案，经公司决策层审议通过后执行。岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而不同，较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数；较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。五、绩效考核结果整合为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩，岗位工资与部门绩效考核结果整合，作为各部门岗位工资发放依据。部门岗位工资具体计算方法如下：（各部门岗位工资具体计算方法参见附表2：山东起重机厂有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表）。各部门实发岗位工资=各部门应发岗位工资部门绩效考核得分100%（各部门应发岗位工资=岗位工资薪点值各部门所有岗位工资系数之和）六、部门二次分配岗位工资分配到各部门后，各部门经理根据各部门实际情况对个人岗位工资进行二次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。部门经理不参加部门岗位工资二次分配。部门二次分配总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下：各部门岗位工资二次分配总额=各部门实发岗位工资 - 部门经理岗位工资 部门经理岗位工资=岗位工资薪点值部门经理岗位系数（部门考评得分100%）七、总经理、副总经理绩效考核总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分；副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。八、岗位工资发放岗位工资是下发薪，按月度发放，一般情况下与当月的基础工资发放时间相隔15日。行政部于每月的25日将岗位工资发放表上报总经理审核批准，然后送交财务部按时发放。九、部门奖励基金 每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的30%，留存为部门奖励基金。由总经理在年终根据部门年度绩效考核情况，对绩效考核优秀的部门进行奖励。第十条 工龄工资一、释义工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬部分，体现公司鼓励员工长期服务的政策。二、工龄工资的等级、确定1员工1年内实际出勤率不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。2试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。3员工本企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：工龄110年1120年2130年31年及以上月工龄工资1元/年3元/年4元/年5元/年三、工龄工资的发放工龄工资按月度发放，一般情况下与当月的基础工资一起发放。行政部于每月的12日将工龄工资发放表送交财务部，财务部审核完毕后按时与当月基础工资一起以工资卡/存折形式发放。第十一条 其他注意事项1管理员工加班、值班费用，按月统计，每月与岗位工资一起计发。2被公司聘为中、高级的专业技术人员，工资级别可向上浮动12级。3在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，工资级别晋升12级。第五章 附 则第十二条 权限说明本制度的解释说明权属行政部。本制度的未尽事宜经授权后，由行政部补充。本制度的最终决定、修改和废除权属公司决策层，并须上报公司董事会审批备案。第十三条 有效时间本制度的实施时间为2002年3月 日。附表1：岗位工资总额确定方法l 月度实际岗位工资总额=月度实际管理人员工资总额 月度管理人员基础工资总额 月度管理人员工龄工资总额附表2：山东起重机厂有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表山东起重机厂有限公司 月份部门岗位工资发放汇总表 编号： 部门本月公司岗位工资总额部门岗位系数总和本月公司岗位工资薪点值部门应发岗位工资总额本月部门绩效考评得分本月部门实发岗位工资总额本月部门二次分配总额公司办财务部企划部生产部采供部设备部技术部质量部行政部总计备注：X1：本月管理人员岗位工资总额： 元X2：部门管理人员岗位系数总和=人员1岗位系数+人员2岗位系数+X3：管理人员岗位系数总和=部门A管理人员岗位系数和+部门B管理人员岗位系数和+ X4：本月公司岗位工资薪点值=X1/X3 元X5: 本月部门应发岗位工资总额=X4部门人员岗位系数总和 元X6：本月部门实发岗位工资总额=X5（部门绩效考评得分100%） 元X7：部门经理岗位工资=X4部门经理岗位系数（部门考评得分100%） 元X8：部门岗位工资二次分配总额=X6-X7 元本表一式两份，每月由行政部劳资员定期填制，经人力资源主管审核签字后，上报财务部，并留存一份备档。总经理： 财务部： 人力资源主管： 制表： 年 月 日附表3：山东起重机厂有限公司高层（总经理、副总经理）岗位工资发放表山东起重机厂有限公司 月份总经理、副总经理岗位工资发放表编号： 序号姓名职位本月岗位工资薪点值岗位工资系数绩效考评得分实发个人岗位工资010203040506合计备注：总经理绩效考核得分=公司所有部门考核得分总和公司所有部门数副总经理绩效考核得分=所分管部门绩效考核得分总和所分管部门数本表一式三份，每月由公司劳资员定期填制，经人力资源主管审核签字后，上报公司办公室、财务部，并留存一份备档。财务部： 人力资源主管： 办公室主任： 制表： 年 月 日附表4： 山东起重机厂有限公司各部门岗位工资发放表山东起重机厂有限公司 月份各部门岗位工资发放表 部 编号： 序号姓名职位本月部门岗位工资二次分配总额本月部门岗位工资薪点值部门人员岗位系数个人绩效考评得分实发个人岗位工资员工签字010203040506070809010011012013014015合计备注：X1：本月部门实发岗位工资总额： 元X2：本月部门经理岗位工资金额： 元X3：本月部门岗位工资二次分配总额： 元X4：部门岗位系数总和（除部门经理）： X5：本月部门岗位工资薪点值= X3/ X4： 元/部门二次分配由部门经理负责根据部门实际情况具体实施，建议与个人绩效考核挂钩。本表一式三份，每月由部门统计员定期填制，经部门经理审核签字后，上报行政部人力资源主管、财务部，并留存一份备档。财务部： 人力资源主管： 部门负责人： 制表： 年 月 日附表5：山东起重机厂有限公司工资等级及岗位工资系数表工资级别标准工资岗位工资系数岗位类别岗 位17505.0公司级总经理26004.0生产副总、技术副总、财务副总、行政副总35003.35部门级生产部经理、技术部经理44503.0企划部经理、采供部经理、财务部经理、质量部经理、公司办公室主任54002.65行政部经理、设备部经理、技术部副经理、高级职称者63502.35主管级行政部副经理、生产主管、质量主管73202.05财务主管、成本核算主管、采供主管、设计室主任、工艺室主任、中级职称者82901.85企划主管、人力资源主管、标准化室主任、图纸审查室主任、物管主管、设备主管92601.65一般职员级初级职称者、生产调度员、生产计划员、采供计划员、秘书102351.45劳资员、会计、成本核算员、技术员、工艺员、质量检查员、计量化验员、物资采购员、大夫112201.3统计核算员、出纳、设备管理员、仓库保管员、基建管理员、护士、药剂师122051.15工人级打字员、办事员、保卫干事、资料管理员、总机、工具保管员、小车司机、机修钳工、机修电工131901.0配电员、保育员、炊事员、运输员141800.9搬运工、包装工151700.8物业管理员、保安人员、联防人员附表6：山 起 职 位 评 估 标 准山 起 职 位 评 估 标 准要素内容要素定分标准得分工作技能35%专业知识15%15分能创造性运用专业技术，掌握现代化生产，经营管理，或被公司聘为高级职称。12分能灵活运用知识技术，熟悉现代科学的生产管理技术、方法、趋势，或被公司聘为中级职称。9分掌握运用专业基础理论知识，或被公司聘为助理级的初级职称。7分掌握一定的专业知识，或被公司聘为技术员级的初级职称。4分虽无职称但从事专业工作5年以上,10年以内。10年以上每2年加1分，9分为最高限。工作能力20%20分精通专业，能解决工作中所出现的各类重大疑难问题和全面主持工作，有综合分析判断、决策能力。15分熟悉本专业工作内容和政策，能独立判断和解决较复杂问题，能撰写一定水平的报告、论文。10分较熟悉本专业工作内容和政策，能承担一般项目的研究，能写工作报告；能够解决工作中一般性问题。6分初步掌握工作内容和政策，具有简单的分析和判断能力，能完成部门交给的任务。3分了解本专业工作内容，照章办事，能完成辅助性工作。工作责任20%责任性质10%10分所在职位与企业方针目标联系很密切，如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响很大；如公司总经理及分管副总。7分与企业方针目标联系密切，工作性质与企业成本及经济效益有较密切关系的职位。如所在职位发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响较大。5分所在职位与企业方针目标联系较密切，工作性质与企业成本及经济效益有较密切关系的职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响一般。3分所在职位与企业方针目标联系一般，工作性质与企业成本及经济效益有关系但不直接或不密切的有关职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响较小。1分所在职位与企业方针目标间接联系，工作性质与企业成本及经济效益关系的职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，无影响。责任范围10%10分公司领导，全面负责公司各项工作。7分公司领导，负责主管公司单项工作。5分领导业务部门工作，全面负责本部门的各项工作。3分负责本部门内的多项工作。1分负责主管本部门内单项工作，工作单一。工作强度30%工作负荷（20分）20分日平均有效时间6小时以上或劳动强度很高。14分日平均有效时间56小时或劳动强度较高。10分日平均有效时间45小时或劳动强度较高。7分日平均有效时间34小时或劳动强度一般。4分日平均有效时间23小时或劳动强度一般。2分日平均有效时间2小时以下或劳动强度较低。精神疲劳和压力（10分）10分开拓性，对策思维性劳动，频率高，易产生较大心理压力的职位（专管设计、财务或重要部门负责人等）。8分专业复杂程度较高或经常进行思维性劳动，有心理负担（计划员、调度员、工艺员、检查员、设计及一般管理部门负责人）。5分业务较复杂，需进行脑力劳动，精神有一定压力。2分照章办事，无创造性劳动，很少有压力。工作条件7.5%环境5%5分以生产现场为主或经常接触有害物质或长期出差。3分经常在生产现场或间断接触有害物质经常出差。如调度、设备管理、检验、安全、现场管理等。1分以办公室为主，很少出差，不接触高温、粉尘、噪声等有害物质影响。风险2.5%2.5分易对身体造成损害。1.5分对身体可能造成轻度损害。1分对身体不太可能造成损害。任职资格7.5%学历2.5%2.5分要求必须受过国家正规教育，达到硕士及以上水平的。2分要求必须受过国家正规教育，达到本科水平的。1分要求必须受过国家正规教育，达到专科水平的。0.5分要求必须受过国家正规教育，达到中专水平的。经验5%5分要求必须从事本业务工作5年以上的。4分要求必须从事本业务工作25年的。3分要求必须从事本业务工作12年的。2分要求必须从事本业务工作6个月1年的。1分从事本业务工作6个月以下即可达到职位要求的。职位测评总分（100%）重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） 总 则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和集团公司人力资源管理总规章，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益收入集团公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部份部门经理2岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1，计件工资额计件单价*实际件数；2，计时工资额计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5项目工资制固定工资+绩效工效+项目奖研发职位 年薪制第一条 适用范围：1. 集团公司董事长、总经理、副总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。第二条 工资模式集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪风险收入1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2， 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。第三条， 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第五条 ，年薪制办法另订。佣金制度第一条 适用范围集团公司营销部门的员工。第二条，佣金结构岗位工资绩效工资提成奖金第四条，佣金制度另订项目工资制第一条，适用范围集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。第二条，项目工资结构岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金。第三条，岗位绩效工资的确定研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表项目中的身份重大项目重点项目一般项目项目负责人1.71.31.15子项目负责人1.4项目参与人1.21.11.0第四条，项目奖金根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。第五条，项目工资制度另订。 岗位绩效工资制第一条 适用范围。集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。第二条 工资结构工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：1，基本薪酬采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：(一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；第三条，年功工资。1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资， 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；5，年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。第四条，岗位绩效工资。1， 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六；2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准*0.8。兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。6，年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式：年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。表三、管理类绩效工资等级表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级总经理资深A72000高级B6000020%普通C5000020%副总经理资深A5760605063406630691029043204610490051905470高级B48005040528055205760240约20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200约20%30003200340036003800部门经理资深A3450366538804095431021523752590280530203235高级B28803060324034203600180约20%19802160234025202700普通C24002550270028503000150约20%16501800195021002250主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120约20%840960108012001320见习C12001300140015001600100约20%70080090010001100文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20%350400450500550备注表四，专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深A4003860高级B340约20%3220普通C290约20%2680经理级资深A210约40%2230高级B180约20%1860普通C150约20%1550主管级高级A110约40%1110普通B95约20%925见习C80约20%770850文员级高级A8509109701030109060约40%550610670730790普通B70075080085090050约20%450500550600650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。表五、生产作业类岗位绩效工资等级表生产作业职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级监理班组长高级A1440156016801800192060840960108012001320普通B1200130014001500160050约20%70080090010001100作业员A4105010701090111011302095097099010101030A385087089091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A145047049051053020350370390410430备注表六，技师职务类岗位绩效工资等级表技师职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级主管级技师职务高级A455A3A21380普通B445约20%B3B21150见习C435约20%C3C2960文员级技师职务高级A430A3A2800普通B425约20%B3B2660备注1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表六之作业员A2A4，60级工资标准，按其岗位绩效工资的大约120%计算出来的，以后技师职务每晋一等则再在原基础上增长大约20%(计算值取整，个位数为5或0)，以此类推。2，被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位，则不再继续享受技师待遇。第五条 加班津帖 (一)，公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。(二)，除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。(三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。第六条，高温津贴第七条，倒班津贴公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准中班为1.7元、夜班为2.4元。第八条，全勤奖金全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。简单计时、计件工资制第一条，适用范围非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：计件工资额计件单价*实际件数，计件单价见计件单价表。第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：计时工资额计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见计时单价表。第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第七条，简单计时、计件工资办法另订。 薪酬调整第一条，薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。第二条，确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下： (一)自动调薪，即员工年功调薪。(二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付。不能累积。第三条，新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。 1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。 2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。第四条，对权任者的薪酬确定各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。第六条，晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整）分为两种情况：1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）；2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。 第六条 临时调薪（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事全与工会召开联席会议确定：1，公司经营效益发行重大变化；2，社会物价水平的提高或降低；3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化；4，其他集团公司认定的情况变化。 (二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。 1，有特殊功劳表现。 2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。3，为同行业间竞相争取的人才。4，其他总经理认可的情况。 年终奖金第一条，年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。第二条，年终奖金兑现的前提集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。第三条，年终奖金支付的标准：1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。第四条，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日第五条，年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。第六条，年终奖金领取的资格1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。 新进员工试用期的薪酬第一条，初次任职者试用期工资标准1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：（1），从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表八）。表八，从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准序号学历试用期工资标准（比例）备注1初中毕业生50%试用期三至六个月2高中（含中技）毕业生60%试用期三至六个月3中专毕业生70%试用期三至六个月4大专毕业生80%试用期三至六个月5本科毕业生90%试用期三至六个月6硕士毕业生100%试用期三至六个月（2），从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，