人才梯队建设办法.doc

第 3 页人才梯队建设办法华恒智信分析员 吴梽源随着经济全球化的深入发展，企业不仅面临来自本土行业的竞争，还面临全球企业的竞争压力，而企业竞争的实质就是人才的竞争。对企业人才的挖掘、培养与任用是企业屹立在不败之地，持续获利，长久经营的重要法宝。企业管理者和学者们越来越关注“如何在现有人才发挥作用的同时做好人才储备工作”这一管理问题，人才梯队建设正是目前最优的解决办法。建立人才梯队管理机制，一方面，当现有员工出现变动时，能有储备人才及时补充，保证企业人力资源的延续性。另一方面，对后备人才进行培养，不仅能提高他们的积极性和企业忠诚度，还能不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。许多企业都意识到了人才梯度建设的重要性，但有的企业在花费一定人力、物力和财力之后，效果却不尽如人意。对于这一结果我们是十分痛心的，经过分析总结，我们认为他们往往都走入了人才梯队建设的误区：1、 对于人才梯度建设认识错误。部分企业认为，培训工作等同于人才梯队建设，将培训工作做好了，人才梯队建设就做好了。但事实并不是如此，培训只是人才梯队建设的环节之一。我们认为，人才梯队建设主要包括三个步骤：首先，企业应对企业战略目标、行业未来趋势等要素的分析，从而定位未来对人才的要求。其次，设定胜任力特征模型，并设计培养方案。最后，根据人才梯队建设阶段性成果进行分析，优化人才梯队建设方案。2、 一味仿照名企的人才梯队建设方法。他人经验固然可以学习，但还需具体情况具体分析。本企业与标杆企业的发展阶段不同，企业业务不同，实际情况不同，人才梯队建设的方式方法也应有所差异。企业应该学习名企梯队建设的精髓，结合自身企业文化、战略目标、发展阶段等情况，设计符合本企业的梯队建设方法。为了提高企业进行人才梯队建设的效率，我们提出以下三个建议：1、 营造人才梯队建设的组织气氛组织文化气氛是公司软实力的体现。毋庸置疑，人才梯队的建设需要一个良好的环境和企业文化氛围。如果企业高层领导对人才梯队建设项目不支持，很有可能无法选拔出优秀的后备人才，从而导致项目的流产。如果员工不认可，则有可能消极对待组织的培养方案，导致项目实施的失败。因此，在人才梯队建设时，要营造公平公正、高标准、严要求的文化环境，宣传人才梯度建设的优点，争取得到企业管理者和员工的支持与认可，保证项目的顺利实施。坚持树立“以人为本”的管理理念，强调人是企业重要的资源，而非企业管理经营的人力成本负担。在人才梯队的选拔上，秉持不拘一格选人才的观点，强调人才的能力优先。树立员工对梯队建设的信心，做到人尽其才、才尽其用，促使企业梯队建设方案的顺利开展。2、 建立健全人才梯队管理制度 如果管理制度不完善，必然使梯队建设整体工作无章可循、有章不循，进而直接影响绩效，进而影响梯队建设成效。一方面，要明确各级人才梯队建设的责任主体，规定哪些层级的后备人才由哪个层级的管理主体来选拨与管理，以确保责任落实，分工细化。另一方面，将人才梯队建设工作纳入绩效考核，提高各管理层级对梯队建设的能动性与主动性。3、人才培养体系建设建立健全人才培养体系，不仅培养该人才所在岗位所需技能与知识，还应结合公司战略目的、任务与流程，培养企业未来所需技能与素质，有效开发人才潜能。对于企业重点培养的高层管理者，除了普通的培训方式以外，还可采用轮岗制，让人才全面了解公司的业务与流程，从而提高人才综合素质能力，拥有长远的战略眼光，更好地管理公司。除了轮岗制度，很多企业都适用人才九宫格或类似的人才梯队建设培养方法。人才九宫格是按照业绩和潜能高低，将人才分为九个类别，从而实现对不同类别人才采用不同方式方法的管理和使用。花旗银行也使用人才九宫格工具进行人才管理。其中，花旗对潜能高中低的定义很有特色。人才有三种潜能，从高到低分别为转变的潜能、成长的潜能和熟练的潜能。具有优秀的转变潜能的员工，即具有提升到高一层级岗位上工作的能力和意愿，通过一段时间的培训后，可以提拔至更高一级职位。优秀的成长潜能，有能力在目前的岗位层级上承担更大的责任与任务，可以重点培养。优秀的熟练潜能，即能够符合不断变化的工作要求，能够不断深化经验和专业知识，可以安排同层级其他部门岗位来提升其能力与素质 王香芬. 如何有效