企业人力资源管理现状咨询报告.doc

企业人力资源管理现状咨询报告企业名称：XX餐饮管理有限公司报告时间：2006年10月18日咨询说明本咨询报告是针对企业提出的两点问题进行的分析、诊断。内容包括人力资源战略规划、组织与岗位设计、员工招聘与人员配置、绩效薪酬、员工关系管理与角色行为、员工培训及发展等，通过这些考察项目对企业人力资源管理现状进行分析，并提出解决方案。第一部分 企业目前经营业绩以及人力资源状况企业目前的经营优势以及人力资源优势1、 企业的品牌目前在全国的高端餐饮界具备了较高的知名度；2、 企业目前已经形成了良好的运营基础系统；3、 基层员工具备良好的服务意思和服务技能。问题一、企业目前尚未形成良好的企业文化和良好的工作氛围。问题二、行政推进系统不能有效的支持基础运营系统。第一部分：解决企业人力资源管理出现的问题所需项目分析针对问题设计出以下需要考虑的项目因素，这些并非是人力资源管理模块的全部工作，只是对于企业提出的存在的问题有目的的进行分析和提出解决问题的办法。按照个人针对餐饮（酒店、娱乐）行业的分析设计了一定比例的权重。分析项目HR战略规划组织与岗位设计薪酬与绩效员工招聘与人员配置员工关系管理与角色行为员工培训与发展所占权重301520101015第二部分：具体分析一、HR战略规划 以企业目前取得的经营业绩，这一部分的工作主要是总结经验、完善体系、增加要素、制作出相应的依托形式。项目编号ABCD具体措施对企业的经营理念、用人理念进行系统的规划；总结企业以前在管理、服务上好的经验，修正错误。要求从决策层到基层员工明白企业文化对一个企业来说的重要性，是一种软环境的打造。在关键时刻，企业文化是可以起到推进企业变革的工具。树立企业形象，履行企业为社会的稳定、进步、繁荣的责任和义务。使员工在企业工作有荣誉感。明确企业的战略目标，将目标以责任的形式分解到每个中层部门。中层干部实行轮岗工作制度，打破企业内部的派系争斗的局面。项目编号A所属维度HR战略规划重视程度* * * *作用解决问题一说明企业目前已经有了一个很好的平台，重要的是对以往好的经验的总结，提炼。一个很重要的工作就是要使指导性的理念成为企业运作的思想主旨。把这些东西像宗教传播一样使它们深入人心。当然这么说并不是要是组织成为教派，但是有很多东西是相通的。理念如果不在人心里深深的扎根，那就不能体现它的力量。让每个组织的成员都清楚自己的内心需要什么，而这些需要是可以在组织内部的得到的。使员工非常清楚企业的目标是什么，大家进入到这个企业后所要最终达成的愿景是什么，只有合适的人在能为企业作出最大的贡献。项目编号B所属维度HR战略规划重视程度* * * *作用解决问题一说明企业文化的打造不是一朝一夕可以实现的，也是企业管理中不可或缺的部分，企业文化对企业在各个时期的推动和支撑的作用是不可忽视的。这种无形的控制是来源于企业的经营者或者说是创造者精神意志的体现。由专门的部门、人员整理使它可以以实物的形式呈现，通过培养，渗透来完成。用无形的手把个人变成团队的一分子，好的企业文化可以成为无声的指导和召唤，在任何时候都能调动人的主观能动性。项目编号C所属维度HR战略规划重视程度* * *作用解决问题一说明企业是社会的组成部分，任何一个企业不可能脱离外部环境而独立存在。所以企业对社会的稳定、进步、发展都肩负着不可推卸的责任。一个好的企业首先是可以履行自己社会责任和义务的，良好的外部环境反过来促进企业的长足发展。使员工以在一个受到良好外部评价的企业工作为荣，增加员工作为企业一分子的荣誉感和成就感，可以在人力资源的开发和使用上获得最大的效益。项目标号D所属维度HR战略规划重视程度* * * *作用解决问题二说明建立一种长效机制，打破企业内部的种种壁垒。在中层干部中加强企业整体战略部标的意识，选任一些做人做事公正合理、懂人力资源管理的人员担任中层的管理职位。企业的主要领导做事要开明，公正，在遇到问题的时候能以事实为依据制度为准绳处理，不要有偏袒和姑息的情况。中层管理岗位可以在合适的时候实行轮岗制度，一来可以使他们获得更多的锻炼机会，二来减少形成内部小集团的风险。使中层管理者明确任务，懂得合作和协作的重要性，减少企业内部因为各种小的利益集团的斗争削弱企业的战斗力。二、组织与岗位设计 优秀的企业在组织与岗位设计方面都有一些共性，就目前的情况看来公司的组织与岗位设计在中层管理上出现了一些薄弱的环节，比如：工作作风、工作流程、高层对中层的监管等等。项目编号AB具体措施合理规划企业的组织结构，消除冗余部门，对业务有交叉的部门进行整合。在企业内部倡导一种以成果导向为目的的工作风格。各个部门实行项目化运作，有机联动，使各个部门既能单兵作战又和团队的整体目标紧密结合。在企业内部建立应急反应机制，对于客人投诉、紧急情况发生、对外新闻发布等等要作出一个系统的操作流程，指定专门人员负责。项目编号A所属维度组织与岗位设计重视程度* * *作用解决问题二说明企业应该对中层管理岗位任职者的工作结果明确责任，如果责任不明确往往经常出现无人对结果负责的情况，甚至是出现问题的时候互相推诿，产生业绩的时候互相争功。职责的明确程度与范围需要根据企业的发展阶段和业务特征等进行合理确定，但是不论对何种企业，明确的权责制度都是必要的，无论是明确到个人还是明确到团队。在企业内部倡导结果导向，每个人都是为事件的最终结果负责。整合企业的现有资源，积极向内开发潜力，形成事先协调，事中配合，事后共同分享的良好工作氛围。项目编号B所属维度组织与岗位设计重视程度* * *作用解决问题二说明指派专门的部门负责企业紧急事件的处理，建立一套紧急事件处理流程；对于营业时间内发生的客人投诉，紧急事件都有很好的解决途径以及备选方案。对于企业的动态，新闻发布指定专人负责，统一口径，减少因为虚假或者不实消息的外泄给企业造成的不良影响。防止在企业遇到紧急事件的时候没有应对措施，导致失去把握处理事件的主动权。三、薪酬与绩效 企业目前的薪酬与绩效还没有达到一个使人力资源高效运转的标准，要通过设计和完善薪酬与绩效体系来合理考量人员的任务完成情况，及时的纠偏补差，使员工得到有效的回报以及纠正员工在工作当中出现的错误；约束和纠正中层管理干部在职务和领导行为上出现的错误，达到利用利用薪酬与绩效来调动员工工作积极性、开发中层管理干部的领导潜力、提高整体的执行力。项目编号AB具体措施完善企业的薪酬、福利、保障机制，制定合理的绩效考核制度和标准，使员工首先在企业内有安全感。完善绩效考核，中层干部的绩效不能单从其个人的角度出发来衡量。在考评中层干部的绩效的时候要把个人绩效，部门绩效，团队绩效有效的结合起了。使个人能力，部门战斗力，团队内部协调、支持等因素有效结合。把人员培养、人力资源开发与利用、团队建设、客户培养、企业形象提升纳入到中层干部的绩效考核要素当中。项目编号A所属维度薪酬与绩效重视程度* * *作用解决问题二说明薪酬、福利制度的完善和健全是一个企业获得员工最大支持的主要途径；制度建立的目的是使员工清楚企业在这些方面运作的标准，所以对于企业而言需要什么样的人就应该建立什么样的制度。优秀企业都会将薪酬和绩效进行挂钩，绩效薪酬在员工总薪酬的比例呈现上升趋势，优秀企业的绩效薪酬能够对鼓励员工做出成绩起到积极的推动作用。让员工清楚自己的所得是由哪些部分组成，而些组成部分又是通过绩效考核来确定多少，为员工自身的努力指明一个方向。项目编号B所属维度薪酬与绩效重视程度* * *作用解决问题二说明对于中层管理者的绩效考核应该是全面的，不能以个人完成多少工作任务为考核目的。一个中层的管理干部应该起到承上启下的工作作用，部门之间的协作、沟通，以及单个部门的领导能力都是考察一个中层干部的重要的因素。所有的中层干部都有数个与业务单元的目标挂钩的量化的当年度指标，且这些指标能够反映业务绩效的最重要维度。而且在这个指标的完成过程中我们还要考核它在整个企业的目标完成过程中起到的作用。使中层的干部在实现自己的既定任务的时候更加关心团队的建设，关心他在实现目标的时候更能从企业现有的资源中得到什么。而要完成个人的任务就要和团队成员达成更好的沟通协调度，使企业的各个单元有机的连在一起，而不是一盘散沙。四、员工招聘与人员配置 企业目前已经有了一个很好的基础，需要改进的是规范招聘流程，在招聘、面试、甄选的过程中加入个人性格测试、职业行为倾向测试，在招聘的初期就需要直线经理参与，共同确定招聘的相关要素；在人员的选择上要充分考虑直线经理的意见； 在人员配置上要求遵循：一、认同企业的价值观和经营理念，二、内部提升外部招聘，三、宁缺勿滥，四、按照价值创造能力来决定人员安置的优先顺序。项目编号A具体措施加强对中层管理干部的管理和培养，在选人上要求团队的成员首先要诚信，对人对事要做到公平、公正。选用认同企业战略目标、价值观的人，对他们进行重点培养；对于那些不符合团队需求，不认同团队目标和理念的人应该及时拿掉，放到合适的岗位上。项目编号A所属维度员工招聘与人员配置重视程度* * * *作用解决问题二说明企业应该按照价值创造潜力来决定人员安置的优先顺序，保障最优秀的人员被派往企业公司最能创造价值的岗位。而在业绩不佳的企业中，在人员配置的时候，尤其是中高层人员配置的时候，往往对候选人的价值潜力缺乏科学的分析认知，甚至有意识的加以模糊化，并根据很多其他的不符合组织整体战略需要的因素加以选择，比如个人的喜好、圈子文化等。这样的企业往往是以损害组织的持续成长能力为代价换取某些员工个人价值的最大化，并很容易形成一种恶性循环。用科学的方法选拔和培养企业的中层管理者，在做人诚信、理念认同、决策配合等方面考察每一个备选人员，同样以这些条件安置和协调目前岗位上的管理者，使企业在执行力的保障上有一个强有力的中层支持平台。五、员工关系管理与角色行为员工关系管理是牵扯到维系组织稳定和平稳发展的关键，好的员工关系管理举措要求每个部门都有相关执行人力资源政策的负责人，人力资源部门在这个方面是一种协助和方法指导的角色。持续成长的企业对员工的“付出”和“所得”有明确一贯的观念，而这种观念往往会帮助企业有效克服制度上的缺陷，形成一种积极的工作氛围和企业文化。根据战略需要设置明确的行为守则、业绩回报制度并将其灌输到员工的行为潜规则中，是企业所应该重视的。项目编号AB具体措施做好员工关系管理的工作，形成一个良好的意见反馈渠道，让员工有问题能及时的反映，并接可以及时的到相关部门的答复和解决。加强对中层干部的培训，目的在于明确岗位职责，强化职业道德修养，转变管理理念和风格，变管理为服务和支持，把以前生硬的指导变成引领员工去达到工作目的。项目编号A所属维度员工关系管理与角色行为重视程度* * *作用解决问题一说明员工关系管理其实是扮演一种消防队的角色，始终要清楚隐患险于明火的道理，始终和员工保持良好的沟通状态，积极的了解员工在工作和职务上遇到的问题。及时发现、及时解决。员工关系管理业是引导员工用正确的方法解决内部矛盾的手段，做好员工关系管理的工作对于解决企业在非常时期调整用人理念以及处理极端问题都有很好的帮助。项目编号B所属维度员工关系管理与角色行为重视程度* * * *作用解决问题二说明企业应该要求中层管理干部对培养高素质的员工有责任心且本身具有良好的领导力，是一个好的领导者、好的管理者和好的教练。而业绩不佳的企业的中层管理干部主要的是业务领导者的角色或管理者的角色，他们可以管理下属将工作完成，但是由于主观或客观原因，他们无法将下属的能力培养起来，这对于组织的长期可持续发展是非常重要的。转变中层管理干部的管理风格和服务意识，把简单的指令变成有效的指导和培养。无论他们是职能部门的经理还是业务部门的经理，他们都将自己的下属看做一种重要的资源，思考并利用有效的方法去激励和挖掘下属的潜力。使员工在工作的时候能得到最大程度的支撑和保障。锻炼员工自主工作，自发锻炼，自觉服从工作安排的意识。六、员工培训与发展服务行业的员工最重要的是通过个人服务意识和服务技能的提升来实现个人在企业的抱负，而尽心的培养和为员工设计合理的个人发展计划又是企业想要获得进步和发展、占有市场的关键。对于餐饮行业来说，员工的培训可以设计的方面很广：服务意识、服务技能、安全规范、个人修养、商务礼仪、餐饮文化、历史传统等等，通过打造全方位技能的员工使顾客的到风格迥异的服务是企业应该坚定奉行的服务理念。为员工制定切实可行的个人发展计划，这个计划是要让员工在企业内部看到自己的成长，这是一个综合的范围。而不是简单的给员工许诺在什么时候可以坐到什么职位以及什么时候可以拿到多少薪水；是要让员工在一定的工作其间内，通过指导，启发，挖掘来完善自己。企业为员工的发展舍得投入相应的培训成本，通过提升员工的个人素质以及思想境界来打造企业的金牌服务。在这里。顾客、员工、企业都是双赢的。项目编号ABC具体措施加强对基层员工的培训，积极了解员工的需求，为她们制定切实可行的个人发展计划，在技能培养、服务理念灌输、个人修养等方面针对不同岗位实施培训。岗位安置被视为首要的个人发展工具并加以管理。高潜质的员工能被及时发现且经常给予轮岗机会并接受多种挑战和工作锻炼。项目编号A所属维度员工培训与发展重视程度* * *作用解决问题一说明员工的培训是企业能够得到现有人员工作潜力的很好途径。完善企业的培训制度以及主导思想（用什么学什么、缺什么补什么、急学先用、立竿见影）可以为企业获得稳定的工作团队、高素质的工作人员，使员工在企业内部的到发展，成长。通过培训可以很好的传达企业的战略目标、经营理念，使员工在技能、知识、个人修养上得到长足的进步。通过培训提高员工的服务直接受益的是顾客，而稳定的顾客群和企业良好的口碑又是企业能在目前餐饮行业激烈竞争的状况下的以持续发展的保障。项目编号B所属维度员工培训与发展重视程度* * *作用解决问题一说明优秀企业中岗位安置被视为首要的个人发展工具并加以管理，在人员配置的时候，将员工发展与工作需要有效结合起来，尤其是对于那些关键岗位的人员。而业绩不佳的企业往往在安置工作的时候忽略员工的个人发展。这在短期内往往不会对企业产生明显影响，但是长期下去，企业往往难以有效形成有力的人才梯队，并降低企业保留优秀人才的能力。项目编号C所属维度员工培训与发展重视程度* * *作用解决问题一说明优秀企业中，高潜质的员工能被及时发现且经常给予轮岗机会并接受多种挑战和工作锻炼。而在业绩不佳的企业中，高潜质员工往往得不到有效发现，或者形成人员业绩与组织信任的负面循环，而组织中业绩突出的员工又往往要么失去挑战和新鲜感，要么在本职工作上压上更重的担子，其综合全面发展受到局限。无论对于高潜质员工的个人发展，还是有效发挥其组织价值贡献，都将产生一些负面影响。第三部分：项目化管理时间进程项目名称13个月36个月612个月HR战略规划1、 完成工作分析2、 完成工作说明3、 着手制定人力资源战略规划1、 完成人力资源需求与供给分析2、 对需求与供给进行分析，针对不同情况制定相关应归措施1、 依据分析结果、合理配置人员、达到使企业内部人员供求平衡的效果2、 完成一定期限内的人力资源战略规划组织与岗位设计1、 分析、评价目前企业的组织架构2、 考察同行业优秀企业所选择的组织形式和岗位设计1、 对企业内部业务交叉较多的部门进行整合2、 进行岗位分析，因岗设人，消除冗余3、 设计一套精简高效的组织与岗位设计方案，广泛征求意见1、按照既定的指导思想和工作步骤完成企业中层管理结构的优化和整合，以达到预期的高效、协作、有执行力的中层管理薪酬与绩效1、 进行行业薪酬调查2、 制定相关薪酬政策3、 确立绩效考核的指导思想4、 通过培训使员工认同绩效考核的体系，标准。1、 对员工的工作进行评价2、 制定薪酬等级以及薪酬幅度3、 通过对员工的培训使之了解绩效考核的操作方法1、 收集反馈的信息2、 完成薪酬与绩效考核制度的制定3、 将固定薪酬逐步过渡到绩效薪酬4、 效果评价员工招聘与人员配置1、 分析招聘环境2、 熟悉招聘途径3、 选择招聘渠道4、 进行岗位工作量分析1、 统计需求2、 根据职务说明书来决定招聘人员需要具备的要素3、 确定外部招聘流程4、 确定内部提拔和竞聘原则员工关系管理与角色行为设计1、 健全企业的法制建设2、 规范社保、福利、保障制度3、 征求员工意见，弥补企业在管理和用人理念上的缺失4、 建立员工意见反馈绿色通道1、 规范企业的管制制度2、 对现有的制度进行整理，编纂适应企业现状以及为将来发展作为指导的员工手册3、 确定企业的福利制度1、 对员工的角色行为进行设计2、 灌输企业的人力资源规划以及发展远景3、 提高整体的人力资源管理意识4、 变被动的由职能部门管理变成主动的自我管理员工培训与发展1、 进行员工基本面情况调查2、 熟悉员工的学习和工作经历，建立专门档案3、 进行培训需求调查1、 制定相关的培训制度，从业务，财务，人力资源的角度出发考虑问题2、 制定年度培训计划3、 在企业内部建立培训导师制度，首先选拔和培训一批业务过硬，思想优秀的中间培训队伍1、 总结经验，完善企业的培训体系2、 形成一套餐饮行业的培训规范，努力使之成为行业内的标准。第四部分：综述1、 项目化运作的要点 首先，项目的目标要清晰，要能用简短的语言定性并用数字定量说明。而且项目的目标（作为公司整体发展的一个短期的分目标）应该和公司一定区域或一定时期整体的目标相契合，归根到底和公司的愿景、价值观相契合。除了实际的短期目标之外，该项目对于公司长期的发展所做的贡献如人员培养、团队建设、客户培养、企业形象提升等也要确定明确的定量的目标。 其次，要确定实施项目所需的人员、资源需求及到位情况，估算项目的风险、成本及收益（包括短期、长期及能带动的其他效应），估算公司其他制度对项目的影响，如薪酬制度、管理氛围、其他生产、办公系统对项目的支撑等，可能的话应尽量调整薪酬制度以适应项目的特殊情况（综合考量项目整体完成情况、个人在团队中发挥的作用及个人工作的贡献）。 第三，要在对人员进行过充分了解，并且进行过充分协调的基础上确定人员的分配并明确传达前两点的内容。至此，应已基本完成项目团队的建立，团队应该能正常完成项目整体的进度计划、阶段性目标的确立、资源分配等，各具体负责人应据此补充完整自己具体的工作计划和细节。 第四，项目实施工程中，各具体负责人应及时输出工作报告和进展情况，团队应能及时完成内部工作的协调，项目管理人应不断走访在现场一线，定期组织阶段性总结并对项目整体进度计划进行修订，对人员进行考核和指导，