第九章激励_2.ppt

第九章激励 了解激励的一般形式和实务 掌握需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 知识目标 能力目标 了解激励的含义及过程 能够根据理论知识进行有效激励 教学目标 本章内容 第一节激励的概念和过程第二节激励理论第三节激励的一般形式和实务 王爷手下有个著名的厨师 他的拿手好菜是烤鸭 深受王府里的人喜爱 尤其是王爷 更是倍加赏识 不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励 使得厨师整天闷闷不乐 有一天 王爷有客从远方来 在家设宴招待贵宾 点了数道菜 其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭 厨师奉命行事 然而 当王爷夹了一鸭腿给客人时 却找不到另一条鸭腿 他便问身后的厨师说 另一条腿到哪里去了 厨师说 禀王爷 我们府里养的鸭子都只有一条腿 王爷感到诧异 但碍于客人在场 不便问个究竟 饭后 王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟 时值夜晚 鸭子正在睡觉 每只鸭子都只露出一条腿 导引故事 鸭子只有一条腿 厨师指着鸭子说 王爷你看 我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗 王爷听后 便大声拍掌 吵醒鸭子 鸭子当场被惊醒 都站了起来 王爷说 鸭子不全是两条腿吗 厨师说 对 对 不过 只有鼓掌拍手 才会有两条腿呀 思考 厨师的意思和意图是什么 这个故事说明了什么 导引故事 鸭子只有一条腿 续 激励的作用 吸引人才 美国国际商用机器公司 IBM 的激励方法 提供养老金 集体人寿保险 优厚的医疗待遇 每年交3美元可带家属到乡村俱乐部疗养 培训员工 提高员工的创新革新精神 日本富士全录公司 征求新事业策划案 活动 发挥员工潜力 没有受到激励的员工仅能发挥其能力的20 30 而受到充分激励的员工其能力可发挥到80 90 真沮丧 盼望 狂喜 美国哈弗大学威廉 詹姆斯教授的发现 在没有激励情况下工作的员工 一般只会发挥其20 30 的能力 因为这就足够他保住饭碗 但是如果给予员工充分激励的话 他们的能力可以发挥出80 90 差了三四倍 这就说明了激励对调动员工工作积极性 发挥员工潜力方面有很重要的作用 怎样才能让猪八戒不闹着回高老庄 导引案例 取经的道路是艰苦的 取经团队的成员们难免会面临情绪低落 信心动摇的时候 比如猪八戒就经常闹着要回高老庄 这种时候唯有领导者进行有效地激励 才能使成员们重新振作精神 恢复信心 作为团队的领导者 怎样才能运用好激励 使猪八戒不闹着回高老庄呢 问题 一激励的概念二激励的过程 第一节激励的概念和过程 激励 顾名思义就是激发 鼓励的意思 既包括正面的诱导 驱动之意 也包括反面的约束 惩戒之意 有人用 胡萝卜加大棒 来形容传统的激励 我们可以从两个角度来理解激励的内涵 激励的心理学概念激励的管理学概念 一 激励的概念 1 激励的心理机制 所谓激励 是心理学术语 指人类活动的一种心理状态 从心理学的角度来讲 激励是指影响人们的内在需求或动机 从而加强 引导或维持行为的活动或过程 通常认为 一切内心要争取的条件 如欲求 需要 希望 动力等都构成人的激励 心理学家认为 人的一切行为都是由动机支配的 而动机是由需要引起的 行为的方向是寻求目标 满足需要 行为科学学派的主要理论都是关于个体行为的理论 个体行为模式 需要 需要是指人对某种事物的渴求和欲望 当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时 就会产生需要 并为满足需要而采取行动 需要是一切行为的最初原动力 但需要并非纯主观的现象 而是客观事物在人们头脑中的主观反映 即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在 在管理中运用激励手段 正是利用需要对行为的原动力作用 通过提供外部诱因 满足员工需要 进而引发员工的积极行为 人的需要一般具有以下特征 多样性 结构性 社会制约性 发展性 美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望 而这种努力又能满足个体的某些需要 一般而言 动机是指诱发 活跃 推动并引导行为指向一定目标的心理过程 动机 需要具有原动力作用 但需要作为一种潜在的心理状态 并不能直接引起行为 只有当需要指向特定目标 并与某种客观事物建立起具体的联系时 才能由潜在状态转化为激发状态 成为引发人们采取行动的内在力量 这种在需要与目标对象衔接基础上形成的 直接驱动行为的内在力量就是动机 动机可以看作是需要获得满足的过程 动机的产生依赖于两个条件 个体的生理和心理需要 能够满足需要的客观事物 外部诱因 注意要点 动机是引发行为的内驱力 是行为发生的直接原因 动机保持行为的连续性 动机维持行为的指向性 驱使行为指向一定物体 动机与需要相关 是需要被强化到一定程度的结果 是满足需要的目标诱因出现才有的结果 生理需要的满足 一致性多于差异性 心理需要复杂得多 个体行为的差异由此产生 问题 请分析猪八戒参加取经团队的动机 行为 所谓行为 就是指人有目的的活动 它的最小组成单位是动作 一系列动作即构成人的行为 简言之 行为就是人们在日常活动中所表现出来的一系列动作的统称 人的行为是由于人的需要受到刺激而产生的 也就是说 行为是人的思想感情及欲望在行动上的表现 关于人类行为的定义 心理学家克特 勒温曾写成如下公式 B F P E B 行为P 个人 内在心理因素 E 环境 外界环境的影响 自然的 社会的 目标 目标是行为所要实现的结果 人们采取的一切行为都指向特定的目标 目标既是行为的结果 又是行为的诱因 2 激励的管理学定义 从管理的角度 激励是指由管理者所实施的 影响组织成员的内在需求或动机 意在加强 引导或维持组织成员进行组织所预期的行为的管理活动过程 激励的对象是组织范围内的员工或领导对象 对激励定义的理解必须注意 激励具有目的性 激励通过影响组织成员的内在需求或动机来强化 引导或维持组织成员的行为 激励是一个持续反复的过程 激励的目的人们选择并加入某个组织 在组织中被置于一定的岗位 为履行组织任务 实现组织目标而工作 这一过程之所以能实现 是因为从个人看 该组织具有满足他特定需要的现实功能 从组织来看 则确认个人能够胜任组织任务 而且组织也的确能够通过组织目标的实现 满足其个人要求 个人通常希望组织能满足其更多的需求 而组织则常常要求组织成员付出更多努力 只有这两方面结合起来 才有可能有效地实现组织目标 因此 激励的目的在于从既定的组织目标出发 寻求组织与个人在目标 行为上的内在一致性 从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环 二 激励的过程 人的行为由动机决定 而动机是由需要引起的 动机产生以后 人们就会寻找能够满足需要的目标 而目标一旦确定就会进行满足需要的活动 从需要到目标 人的行为是过程是一个周而复始 不断进行 不断升华的循环 一般激励过程 过程型激励理论 期望理论 公平理论 双因素理论 需要层次理论 内容型激励理论 综合型激励理论 强化理论 激励理论 第二节激励理论 波特和劳勒的激励模式 一 内容型激励理论 内容型激励理论 主要研究人的需要的类型和内容的不同 是什么在推动人的行为 内容型激励理论是从激励过程的起点 人的需要出发 研究是什么因素引起 维持并指导某种行为去实现目标 内容型激励理论突出了人的心理需要 正是需要激励人们采取行动 管理者想要有效地激励员工 必须了解员工的需要 并满足员工的需要 内容型激励理论根据对人性的理解 着重突出激励对象的未满足的需要类型 包括两种 从社会文化系统出发 对人的需求进行分类 通过提供一种未满足的需要的框架 寻求管理对象的激励效率 需要层次论从组织范围角度出发 把人的需要具体化为员工切实关心的问题 双因素理论 一 马斯洛的需要层次理论 1 人有多种需要 共分为五个层次a 生理的需要 吃 穿 住 用 行 生命繁衍b 安全的需要 使自己的身体和情感免受伤害 现在的安全需要 社会生活各方面的保障未来的安全需要 未来工作 生活等的保障c 社交的需要 友谊 爱情 归属及接纳方面的需要d 尊重的需要 内部尊重 自尊 自主 成就感外部尊重 成功的自豪感 尊重他人和受人尊重e 自我实现的需要 成长和发展 发挥自身潜能 实现理想的需要 表现为胜任感和成就感 马斯洛的需要层次理论 2 需要层次之间的关系 同一时期 五种需要常常同时存在 只是各自需要的强度不同 但是每一时期总有一种需要占主导地位 人的需要是遵循递进规律 在较低层次的需要得到满足之前 较高层次的需要强度不大 更不会成为主导的需要 一个层次的需要相对满足了 就会向高一层次发展 这五种需要不可能完全满足 愈到上层 满足的百分比愈少 一般人在生理需要方面的满足程度可以达到85 在安全需要方面为70 在社交需要方面为50 在尊重需要方面为40 在成就需要方面为10 需要满足了就不再是一股激励力量 管理者应注意 终日奔波只为饥 方才一饱便思衣 衣食两般皆具足 又想娇容美貌妻 娶得美妻生下子 恨无田地少根基 买到田园多广阔 出入无船少马骑 槽头扣了骡和马 叹无官职被人欺 县丞主簿还嫌小 又要朝中挂紫衣 作了皇帝求仙术 更想登天骑鹤飞 我国明朝一位文人所描述的人的需要 3 该理论在管理中的应用 该理论简单明了 易于理解 具有内在的逻辑性 得到了实践中管理者的普遍认可 满足不同层次的需要 管理者必须清楚员工的需要层次 根据不同的需要层次采用不同的激励方法 满足不同人的需要 不同的人有不同的需要 管理者必须清楚激励的对象 针对不同激励对象的不同需要采取激励措施 赫兹伯格在皮兹堡地区对11个工商业企业中2000多名白领工作者的调查 访问主要围绕两个问题 在工作中 哪些事项是让他们感到满意的 并估计这种积极情绪持续多长时间 哪些事项是让他们感到不满意的 并估计这种消极情绪持续多长时间 所得资料分析表明 使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的 前者往往由工作环境引起 后者则通常由工作本身所产生 二 赫兹伯格的双因素理论 赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点 认为满意与不满意不是对立的 两者之间存在着中间状态 即满意的对立面是没有满意 而不是不满意 不满意的对立面是没有不满意 而不是满意 换句话说 消极的对立面是不消极 但不是积极 积极的对立面是不积极 但不是消极 激励因素 保健因素 满意 没有满意 没有不满意 不满意 有没有 有没有 保健因素 有 没有不满意 没有 不满意 激励因素 有 满意 没有 不会感到不满意 但是肯定没有满意 2 保健因素和激励因素不是一成不变的 而是可以转化的 例如员工的奖金 如果同个人的工作绩效挂钩 就会产生激励作用 变为激励因素 如果两者没有联系 奖金发得再多 也构不成激励 一旦减少或停发 还会造成员工的不满 管理小故事 保健因素与激励因素的转换 有一个故事 有一群小孩子 总是在一起玩闹 骚扰了一个邻居老头 这个老头想了一个办法 只要这些小孩子来玩 那么就每天给10元钱 一开始这些小孩子很开心 过几天以后 老头说 我只能给5元 这些小孩子有些不情愿了 再过几天 老头说 我没有钱可给了 这些小孩就不愿意再到他那里去玩了 思考 老头是如何实现保健因素和激励因素的转换的 3 双因素理论在管理中的应用要调动和维持员工的积极性 首先要注意保健因素 以防止不满情绪的产生 但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情 努力工作 创造奋发向上的局面 因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度 有效的管理者 既要注意保健因素 以消除员工的不满 又要善于把保健因素转变为激励因素 两种理论的比较 幻灯片28 过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的 这类理论从人的动机产生到行为反应这一过程出发 研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用 其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素 掌握这些因素之间的关系 以达到预测和控制人的行为的目的 二 过程型激励理论 激励的过程 内容型激励理论主要从人的心理需要方面研究的 没有涉及到人的行为 有时候 人们的需要相同 但是还会产生行为上的差异 例如 一个具有高度安全需要的人 他可能因为害怕失败而拒绝承担责任 另一个人同样具有相同程度的安全需要 他却可能因为担心会被认为是一个低能者而主动寻求责任更重的工作 同一个人即使需要类型不发生变化 但是行为也并不总是一致的 例如 一些具有高程度尊重需要的人 可能会在某一段时间表现得极为出色 但是在另一段时间却显得情绪低落 自暴自弃 为什么会有这种行为上的差异呢 过程型激励理论试图对此问题做出回答 公平理论 期望理论和强化理论属于过程型激励理论 该理论主要研究从动机的产生到采取行动满足需要的动态过程 人如何产生特定的行为 二 公平理论 一 期望理论 三 强化理论 激励的强弱程度和哪些因素有关 期望理论认为 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时 个人才会采取特定的行动 一 期望理论 给你一串香蕉 表演一个好吗 期望理论是由美国心理学家维克多 弗鲁姆 VictorH Vroom 60年代中期提出的 1 理论基础期望理论认为 人之所以能够从事某项工作并达到组织目标 是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标 满足自己某方面的需要 人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下 才会被激励起来去做某些事情 因此人们受激励的程度 将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计 激励的强弱程度与效价和期望值有关 效价 指个人对达到某种预期成果的偏爱程度 或某种预期结果可能给行为者带来的满足程度 期望值 某一具体行动可带来某种预期成果的概率 即行为者采取某种行动 获得某种成果的从而带来某种心理上或生理上满足的可能性 期望值也叫期望概率 如果完全有把握实现目标 那么期望值为1 如果根本不可能实现目标 则期望值则为零 2 期望理论的内容 期望理论的表达式a 激励力 效价 期望值M V EM motivation E expectancy V valence 激励力M 是调动人的积极性 激发出人的内部潜力的力量 效价V 是绩效评价的简称 是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价 即对工作目标有用性 价值 的评价 期望值E 是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计 即对工作目标能够实现概率的估计 b 效价和期望值的不同组合 会产生不同的激发力量 E高 V高 M高强激励E中 V中 M中中激励E低 V低 M低极弱激励或无激励E高 V低 M低弱激励E低 V高 M低弱激励E0 V高 M0无激励E高 V0 M0无激励通过这七个公式可以看出 管理者要想取得预期的激励效果 激励力强 就要使效价和期望值都足够高 两项中有一个的值低 都很难使激励对象在工作中表现出积极性 问题 请分析什么原因使得猪八戒时而坚持西行 时而又闹着要回家呢 应用 如何提高对员工的激励力 从提高效价和期望值着手 提高效价 人们对其从工作中得到的报酬的评价 效价 是不同的 有的人重视薪金 有的人更重视挑战性工作 因此 管理人员应向员工描绘光明前景 并使组织的特定报酬同职工的愿望相符合 例如 微软公司员工的工资低于行业平均水平 但微软提供股票期权 让员工们为获得光明未来而努力 3 期望理论在管理中的应用 提高期望值 管理人员可以通过指点 指导和参加各种技术训练的办法 使员工能获得能使他们产生高业绩的专业知识 明确提高员工完成任务获得期望结果的期望值 员工不是在真空环境工作的 总是在进行比较 假如你大学刚毕业 进入一家公司 月收入3000元 你很满意 但是二个月后 你发现有一位和你同时进入公司 和你年龄 教育背景相当的同事 月收入5000元 你的感受如何 报酬越高 激励越强吗 二 公平理论 公平理论强调决定激励的重要因素是人的所得与所投入的相对水平 而不是绝对水平 具体而言 个人会把自己的 所得 投入 与参考者的 所得 投入 作比较 公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论 该理论从奖酬角度着手 侧重于研究工资报酬分配的合理性 公平性及其对职工生产积极性的影响 公平理论是美国心理学家史坦斯 亚当斯 J StancyAdams 在1965年首先提出的 亦称社会比较理论 1 基本观点人是通过寻求人与人之间的社会公平 即所得到的报酬与绩效相称合理 而被激励的 当一个人作出了成绩并取得了报酬后 他不仅关心自己所得报酬的绝对量 而且关心所得报酬的相对量 因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性 2 比较过程和结果a 比较过程结果 投入 结果 投入结果是指从事工作所获得的报酬 投入是指对所从事的各种工作的付出 典型的投入有 时间 经验 知识 健康等 典型的结果有 薪金 晋升 地位 对工作业绩的认可等 b 比较类型 横向比较 OP IP OX IXOP与OX 分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉 IP与IX 分别是自己对本人与他人付出的感觉 纵向比较 OPP IPP OPL IPL 现在与过去的比较 自己现在A 他人或制度或过去B 参考者 公平 当公平存在时 人们就会受到激励 继续保持他们当前的投入 以此获得当前水平的收入 若想提高所得 就会被激励提高投入 不公平 员工比较后的反应和措施 当人们经历低报酬不公平时 一般会通过减少工作时间 工作不积极 旷工来减少投入 或者要求增加工资或提升 当人们试图改变低报酬不公平的努力失败后 往往会离开组织 行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图 当人们经历高报酬不公平时 他们会努力调整他们对自己或参考者的投入或所得的看法来恢复公平 自己的付出比自己想象的要多 参考者的所得比自己想的要高 换一个参考者 c 比较结果 A B 说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少 一般而言他不会要求减少报酬 而有可能会自觉增加付出 但一段时间以后 他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高 A B 进行比较的员工觉得报酬是公平的 他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度 A B 员工会对组织的激励措施感到不公平 其可能会要求增加报酬 减少努力 曲解比率 转移比较目标或离职 3 不公平激励的过程不公平将导致个人的内心紧张 紧张是一种不愉快的感觉 亚当斯认为 这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平 直至出现一种可以容忍的状态 4 公平理论的应用公平理论表明 对大多数组织成员而言 激励不仅受到绝对报酬的影响 还受到相对报酬的影响 该理论对于领导者来说显然是有教益的 a 领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时 一定要使员工感到公平和合理 b 领导者应注意横向比较 关心员工经常提及的参照群体 c 公平理论表明公平与否始源于个人的感觉 领导者要注意引导主观感受上的认识偏差 三 强化理论 研究某一种行为及其结果对以后行为的影响 强化理论是美国心理学家斯金纳 B F Skinner 提出的 亦称行为修正理论 是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说 美国心理学家斯金纳 B Skinner 认为 无论是人还是动物 为了达到某种目的 都会采取一定的行为 当行为的结果对他有利时 这种行为就会重复出现 当行为的结果不利时 这种行为就会减弱或消失 开始 斯金纳也只将强化理论用于训练动物 如训练军犬和马戏团的动物 以后 斯金纳又将强化理论进一步发展 并用于人 1 强化理论的内容所谓强化 从最基本的形式来讲 是指对一种行为的肯定或否定的后果 在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生 根据强化的性质和目的 强化可以分为四种类型 正强化 消极强化 惩罚和自然消退 1 正强化a 所谓正强化 就是奖励那些符合组织目标的行为 以使这些行为得到进一步加强 从而有利于组织目标的实现 这是一种增强行为的方法 b 正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励 c 正强化有两种形式 分别为连续强化和间断强化 间断强化更符合实际情况 正强化 行为 某个人说了或做了某一件事 后果 他得到了想要的东西 结果 该行为将会增加 这就是 正强化 正强化的方法包括奖金 对成绩的认可 表扬 改善工作环境和人际关系 提升 安排担任挑战性的工作 给予学习和成长的机会等 2 消极强化a 消极强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果 允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果 这也是一种增强行为的方法 消极强化 行为 某个人说了或做了某一件事 后果 他避免了一个不利的结果 结果 该行为将会增加 这就是 消极强化 消极强化是一种事前警告 例如 坦白从宽 3 负强化 惩罚 a 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为 惩罚也会有副作用 b 负强化应该是连续负强化更为有效 c 不进行正强化也是一种负强化 负强化 惩罚 行为 某个人说了或做了某一件事 后果 他得到了一个自己不想要的东西 结果 这种行为逐渐递减 这就是 负强化 负强化的方法包括降低报酬 批评 处分 降级等 4 自然消退自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为 自然消退 行为 某个人说了或做了某一件事 后果 他获得得一个模糊不清的回应 或根本没有获得回应 结果 这个行为逐次递减 终至消退 这就是自然消退 不给予奖励或少给奖励 只要有可能 管理者应该努力使用正强化在强化手段的运用上 应以正强化为主 其它手段为辅 对于不赞成的行为 管理者应该采取消极强化或消退的方法而不是惩罚 2 强化理论在管理中的应用 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 人们的年龄 性别 职业 学历 经历不同 需要就不同 强化方式也应不一样 物质奖励与精神奖励 不定期 不定量地实施正强化 若过于频繁地使用正强化 会导致员工对它的期望越来越高 甚至会认为是理所应当的 激励效果会减弱 三 综合型激励理论 波特和劳勒提出了综合型激励模型 比较全面地说明了各种激励理论的内容1 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值 还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响 2 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度 还受到个人能力的大小 环境限制以及对任务的了解和理解程度的影响 3 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准 尽量剔除主观评估因素 4 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何 取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉 5 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中 综合型激励模型 一 激励的一般形式二 当代若干激励实务 第三节激励的一般形式和实务 一 激励的一般形式 一 激励的常用方式 二 激励不当 一 激励的常用方式 常用的主要有四种激励方式 工作激励成果激励批评激励培训教育激励 二 激励不当 1 激励不足 员工的付出得不到应有的回报 企业也就失去了凝聚力 如同一盘散沙 做企业 目的是创造更