第三讲人力资源管理理论基础之激励.ppt

理论基础之二 激励理论及应用 南京大学金陵学院商学院胡丹丹E hddnju T教学目标 1 理解激励的概念与激励过程 2 掌握激励理论的主要内容 3 能运用激励理论分析解决实际问题 杀一人而三军震者 杀之 赏一人而万人悦之 赏之 六韬 将威第二十二 你可以买到一个人的时间 你可以雇佣一个人到指定的岗位上去工作 你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作 但你买不到热情 你买不到主动性 买不到全身心的投入 而你又不得不设法争取这些 通用食品前总裁弗朗克斯 美国哈佛大学威廉 詹姆斯教授 在实地调研中发现 按照计酬的员工一般情况下只发挥了20 30 的能力 如果能受到充分的激励 就能发挥其能力的80 90 也就是说 一个人平常表现的水平 与经过激励可以达到的水平存在着大约60 的差距 激励在组织管理中的作用发人深省 第一节激励概述 一个组织的成功 关键在于如何去激励成员使其符合组织行为 激励也就成为组织行为学的核心问题 一切管理活动的首要任务 是促使发挥员工的积极性 主动性和创造性 以完成组织 部门的任务和目标 为此 领导者必须掌握和运用正确的激励手段 不断开拓新的激励方式 充分发挥激励的作用 才能成为有效的管理者 一 激励的概念 在综合前人对激励的理解和研究上 我们认为 激励就是鼓舞 指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力 它对行为起着激发 加强和推动的作用 在理解激励的定义时要把握以下几点 1 激励有一定的被激励对象 2 激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的 3 是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的 4 这些行为如何能够保持和延续 二 激励的作用 一 对员工的作用 二 对组织的作用 激励可以凝聚人心激励可以引导 规范员工的行为激励可以调动人的积极性 创造性激励可以充分发挥人的能力 挖掘人的潜能激励可以提高组织的绩效水平激励有助于实现组织目标 需要 内心紧张 动机 行为 目标实现 需要满足 动机激发的全过程 第二节激励理论 由于人的需要多样性 组织结构和外部环境的不同 组织行为学家在探索激励的本质以及激励手段时 提出了诸多的激励理论 大体上分为 内容型激励 过程型激励和强化理论 内容型 着重研究激发动机的诱因 如何满足需要过程型 着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程行为改造理论 着重研究激励的目的 行为改造和修正 1 内容型激励理论马斯洛需要层次理论 赫兹伯格双因素理论 成就需要理论 ERG理论 西方激励理论的分类 2 过程型激励理论期望理论 公平理论 目标设置理论等 3 行为改造理论强化理论 归因理论 挫折理论 激励理论 马斯洛需要层次理论 中文名 马斯洛外文名 AbrahamH Maslow国籍 美国民族 犹太出生地 纽约布鲁克林出生日期 1908年4月1日逝世日期 1970年6月8日职业 心理学家毕业院校 威斯康辛大学信仰 人本主义主要成就 提出了马斯洛层次需求理论代表作品 动机和人格 存在心理学探索 人性能达到的境界 一 需要层次理论 是由美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛1943年提出来的 1 生理需要 指维持人类自身生命的基本需要 2 安全需要 指人们希望避免人身危险和不受丧失职业 财物等威胁方面的需要 3 社交需要 希望与别人交往 避免孤独 与同事和睦相处 关系融洽的欲望 4 尊重的需要 人们追求受到尊重 包括自尊与受人尊重两个方面 5 自我实现的需要 是指人能最大限度地发挥潜能 实现自我理想和抱负的欲望 是一种最高层次的需要 是无止境的 后来 在第四层和第五层之间补充了求知的需要和求美的需要 马斯洛认为 1 只有低一层次需要得到基本满足之后 较高层次需要才发挥对人行为的推动作用 低层次需要并未消失 2 人的行为主要受优势需要的驱使 需要层次理论的基本观点 五种需要像阶梯一样从低到高 按层次逐级递升 但这种次序不是完全固定不变的 一般来说 某一层次的需要相对满足了 就会向高一层次发展 追求更高层次的需求就成为驱使行为的动力 五种需要可以分为高低两级 其中生理上的需要 安全上的需要和社交需要都是低级的需要 这些需要通过外部条件都可以满足 而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要 必须通过内部因素才能满足 同一时期 一个人可能有几种需要 但每一时期总有一种需要支配地位 对行为起决定作用 需要层次理论对管理的启示 管理者要通过各种方法调查研究下属的需要 特别要准确把握下属的优势需要 设法满足员工的不同层次的需求 全面考虑满足不同员工的需求 理论评价 理论贡献 从需要出发研究人的行为 抓住了激励过程的关键问题 从低级到高级的发展也符合人类需要发展的一般规律 对人类需要进行了比较细致和全面的分类 符合人需要的多样性特点 该理论提出了员工的优势需求 对调动员工的积极性有重要的价值 二 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格 F Herzberg 在二十世纪50年代末期在美国匹兹堡地区的11个商业机构的203名工程师和会计师进行了调研 主要问他们在什么情况下对工作特别满意或特别不满意 以及产生的原因 根据调查结果 发现使员工不满意的因素大都集中在外部的工作环境有关 而使员工感到满意的因素通常是由工作本身所产生的 因此 赫兹伯格在1959年发表的 工作的激励 一书中首次提出了双因素理论 他认为存在着两种不同类型的激发因素 激励因素和保健因素 21 保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素 这些因素处理不当 或者是需求得不到满足 会导致员工的不满 甚至严重挫伤其积极性 反之 满足这些需求能防止员工产生不满情绪 激励因素这属于和工作本身相关的因素 这类因素的改善往往可以产生很大程度上的激励 产生工作的满意感 有助于充分 持久 有效地调动员工的工作积极性 23 双因素理论的新发现 传统的观点 不满意满意 赫茨伯格的观点 激励因素 没有满意满意 保健因素 不满意没有不满意 根据以上理论 赫兹伯格推翻了传统意义上的 满意 不满意 的观点 双因素理论认为 满意 没有满意 激励因素 不满意 没有不满意 保健因素 进一步看 有了保健因素 不会产生不满意 但未必有满意 而没有保健因素 则一定产生不满意 同样 有了激励因素就会产生满意 而没有激励因素 则没有满意 但未必不满意 双因素理论对管理的启示 保健因素是员工产生满意度的必要条件 管理者不容忽视 但是保健因素的作用是有限的 不能持久的 也不可能无限制的满足 管理者要充分了解员工的兴趣爱好 尽量安排员工在其喜欢的岗位上工作 管理者要使员工的工作丰富化 扩大化和工作轮换 满足员工的高层次需求 在人力资源的管理中要将保健因素尽可能转化为激励因素 从而扩大激励的范围 例如奖金 来自工作本身的激励 工作扩大化工作丰富化工作轮换 工作扩大化是指给员工提供更多同样的工作 工作扩大化是横向水平上增加工作任务的数目或变化性 使工作多样化 工作扩大化 工作丰富化 工作丰富化是通过垂直的工作扩展 工人对更大范围工作的控制 工作丰富化意味着更多技能 更大自主性和更重要的意义 小资料 根据瑞典沃尔沃汽车公司凯尔玛工厂报道 该厂因为采用高度自动化流水作业线生产 工人对工作厌倦 导致缺勤率和流动率升高 为解决这一问题 该厂把传统的汽车装配线组织改为15 27人的装配小组 分工负责一种零配件或一道工序 所有物资供应 产量 质量均由该小组负责 结果该厂的流动率大为降低 质量提高 不合格零配件也减少 奖励不能激励 激励的1 0时代 自然因素激励的2 0时代 外部因素激励的3 0时代 内部因素推荐书 丹尼尔 平克 驱动力 有关激励的真相 激励3 0主要包括三个因素自主权控制权目标 秉持绝不妥协的诚实与正直处理每件事情 持续发展 为股东提供可观的回报 以卓越的品质 价值和服务满足客户的需求 尊重社会和自然环境 尊重员工的个人价值 成为备受尊崇的企业楷模 此外3M公司还有一个著名的 15 原则 就是员工工作时间的15 可以干工作之外的事 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保健因素 激励因素 双因素理论与马斯洛需要层次理论是相吻合的 三 ERG理论 耶鲁大学克莱顿 爱尔德弗 ClaytonAlderfer 修改马斯洛的需要理论和赫兹伯格 F Herzberg 的双因素理论 于20世纪70年代初提出人主要有生存 相互关系和成长三种需要 生存 existence 维持人的生命存在的需要 相当于马斯洛需要层次理论的生理和安全的需要 相互关系 relatedness 个体对社交 人际关系和谐及相互尊重的需要 相当于马斯洛需要层次理论中的社交和尊重的需要 成长 growth 个体要求得到体提高和发展 取得尊重 自信 自主以及充分发挥自己能力的需要 相当于马斯洛需要层次理论中的尊重和自我实现的需要 ERG理论中的三大规律 愿望加强 律 各个层次的需要满足得到的越少 则满足这种需要的渴望就越大 满足前进 律 较低层次的需求得到满足 则该需要的重要性就越差 满足高层次需要的渴望就越大 受挫回归 律 当较高层次的需要遭受挫折 得不到满足时 人们就会退而求其次 对较低需要的渴望就越大 ERG与马斯洛的理论的区别 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构 二者具有不可逆性 而ERG认为并非如此 ERG理论提出了 受挫 回归 的思想 这也是对马斯洛理论的重大突破和补充 四 成就需要理论 哈佛大学心理学家麦克莱兰 DavidMcClelland 认为 组织中人最重要的高级需要有三种 权利需要 归属需要和成就需要 并以成就需要为主导需求 权利需求 影响和控制他人的欲望归属需求 建立友好和亲密的人际关系的欲望成就需求 追求卓越以实现目标和成功的内驱力 高成就需要者的特点 寻求能发挥其独立处理问题能力的工作环境 希望得到有关工作绩效的及时的明确的反馈信息 从而了解自己是否有所进步 喜欢设立具有适度挑战性的目标 成败机会均等 不喜欢凭运气获得成功 不喜欢接受特别容易的工作任务 有进取心 敢冒一定风险 高权利需要者 对影响和控制他人表现出极大的兴趣喜欢支配 影响他人 注意争取地位和影响力权利需要是管理成功的基本要素之一高权利需要者喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境 他们也会追求出色的成绩 但他们这样做并不像高成就需要者是为了个人的成就感 而是为了获得地位和权利 高归属需要者的特点 喜欢被夸奖需要得到上级和下级两个方面的肯定对他人很敏感对可能的拒绝产生焦虑努力维护关系 有时可能以牺牲工作为代价控制成员 而非提拔和促进他们的发展 小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中 高成就需要者往往会取得成功 在大企业组织中 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者 最优秀的管理者往往是权利需要很高而归属需要很低的人 过程型激励理论关注激励是如何发生的过程 该理论不是试图弄清楚有那些激励因素 而是关注为什么人们选择特定的行为来满足需求 为了有效激励员工 管理者在激励的过程中应当如何去做 代表性的过程激励理论是期望理论与公平理论 过程型激励 期望理论 人的心理活动的过程 人在行动之前总是会想 我付出努力是否能把这件事情做好 做好之后有什么好处 这种好处对我是否重要 这可表示为 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上 美国心理学家维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 于1964年提出了期望模型 即 动机的激发力量 效价 期望M E VM 调动一个人的积极性 激发人内部潜力的强度 E 人们根据经验判断自己的行为能够导致预期目标实现 E1 概率和目标满足需要 E2 的概率V 人们对于所预期目标的重视程度或评价高低 即目标满足需要的程度 V取值范围在0 1E的取值范围在 1 1 根据行为目标的层次性可以将期望理论中的 期望 E分为两类 通过努力达到一定工作成绩的可能性E1达到一定的工作成绩获得适当报酬的可能性E2 努力工作 工作成绩 获得报酬 满足需要 M E1 E2 V 激发力量 M E1 E2 V 必须正确处理好的三个关系 努力和工作成绩的关系 个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性绩效和奖励的关系 个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度奖励和实现个体目标的关系 组织的奖励满足个体目标或需要的程度 如何用好期望理论 讨论 案例揭榜的积极性有多高 厂里正式张榜招贤 宣布谁能解决三车间工艺上的那个老大难的技术问题 就发给奖金8000元 绝不食言 小吴看了在心里琢磨开了 这个问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目 来厂后自己又对该问题很感兴趣 私下里收集了一些数据 查过一些参考文献 对解决它有了一些朦胧的设想 当然把握也并不太大 别人已经干了好几年都没解决 人家就是 废物 所以说只能有一半把握吧 可是 就是我解决了又能怎样呢 不错 8000元奖金大概是跑不了 可是自己并不缺钱用 不稀罕这奖金 当然 解决了它是对国家建设的一个贡献 但跟自己的抱负比 只能算小事一件罢了 去钻研这问题 要费一番脑筋 倒是有点吸引力 还能接受锻炼 长知识 不过 估计这方面的收获不会太大 对了 最要紧的是这事情的成功与否 对他跟组里的同事关系会有什么影响呢 这点小吴是十分关心的 要是搞成了 人家会不会说我 好出风头 财迷心窍 多半会有人嫉妒 讥讽我 暗自给我一下子 那就得不偿失了 不过 要是真的攻下了这一关 厂里会到处宣传我 但这又有啥了不起的呢 切不可图虚名而招实祸啊 何况 要是失败 会很丢脸 人家会笑我 自不量力的 他反复琢磨 拿不定主意 现在跟据他的一番思考 用期望模型的术语加以表达 归纳如下 计算小吴的激发力量有多大 管理者如何应用期望理论 确定适宜的目标 所设定的目标要有一定的挑战性 同时也要让员工觉得有一定实现的可能性 E1提高期望 管理者一方面要指点 指导和培训员工让其更有胜任力提高期望值 设计科学 合理 公平的薪酬支付体系 并加以贯彻 定型化 延续化 确保绩效与奖励之间是明确的 制度建设的延续性 E2要设计有效的 公正的评估系统加以保证绩效评定与奖励之间是明确的 E2正确认识报酬在员工心中的效价 人们在工作中所得到的报酬评价 效价 是不同的 有人重视薪金 有人重视荣誉 有人重视工作带来的挑战感 因此 管理者要学会奖人所需 V 日本开辟中国家电市场的启示 中国人口数量巨大 购买力低下 收入低 生活相对贫困 购买欲望的拉动拖拉式广告产品登录中国市场成功秘笈 精准的把握了中国人的潜在需要和心理特点 谋在攻心 案例分享 公平理论 是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的 基本内容 认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响 更重要的是受其相对报酬的影响 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值 包括两种 1 横比 即在同一时间内以自身同其他人的相比较 2 纵比 即拿自己不同时期的付出与报酬比较 前者可称为社会比较 后者可称为历史比较 个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入 横向比 OP IP OC IC其中 OP 自己对所获报酬的感觉 OC 自己对他人所获报酬的感觉 IP 自己对个人所作投入的感觉 IC 自己对他人所作投入的感觉 个人目前所得的报酬 个人过去所得的报酬个人目前的投入个人过去的投入 OP IP OC IC其中 OP 自己对目前获报酬的感觉 OC 自己对过去所获报酬的感觉 IP 自己对个人目前投入的感觉 IC 自己对他人过去投入的感觉 纵向比 比较后的结果 OP IP OC IC 报酬相当 个体感到公平 理想状态 OP IP OC IC 报酬低 个体感到不公 要求增加收入或减少今后的投入减少自己的开支采取一定的行为要求减少比较对象的收入或提高标准让其今后的工作量加大更换参照系自我解释主观曲解制造公平的假象 OP IP OC IC 报酬高 自己多得了 要求减少报酬 少见 主动要求多承担一些工作任务重新评估自己的技术和工作情况 公平理论在企业管理中的运用 重视员工的公平感全局观 建立公平的奖惩制度建立透明公开的绩效考核和奖励制度综合设计 加强对员工的教育发挥程序公平的作用 分配公平VS程序公平 程序公平更强调分配资源时使用的程序 过程的公正性 研究发现 当人们得到了不理想的结果时 如果认为过程是公正的 也能较好的接受这个结果 基于此 对于任何组织而言 制定分配程序时要注意吸收员工参与 征求员工的意见 目标设置理论 目标理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论 美国的心理学教授洛克和同事们经历了近20年针对8个国家88个企业的4000多位工作者进行了调研 研究发现大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的 有效目标的三个重要标准 目标设置的具体性目标设置的难度目标设置的可接受性 彼得 杜拉克 奥地利裔美国管理学家 现代管理学理论的奠基人 被管理学界誉为 现代管理之父 大师中的大师 他创造了很多现代管理的原理 特别是目标管理思想 对当代管理理论有深远影响 目标管理 推荐书 强化理论 内容型和过程型激励都是研究如何激发人的动机 调动人的积极性 强化理论则是说明如何引导人们改正错误的行为 强化正确的行为 斯金纳操作条件反射理论 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的 基本内容 认为无论是人还是动物 为了达到某种目的 都会采取一定的行为 这种行为将作用于环境 当行为的结果有利时 这种行为就会重复出现 当行为的结果不利时 这种行为就会减弱或消失 这种状况在心理学上被称为 强化 管理上可以利用正向和负向强化的方法通过影响行为的结果 从而引导 控制 改造行为 最终更好的为组织的目标服务 强化的类型 正强化负强化惩罚自然消退 强化的时间安排 连续强化间断强化 强化理论与管理 正确的选择强化物正确的选择强化方式正确的选择强化时间及时反馈 及时强化要实事求是的进行强化 日本开辟中国家电市场的启示 中国人口数量巨大 购买力低下 收入低 生活相对贫困 有储蓄的习惯 有隐性的购买力 潜在的消费市场购买欲望的拉动拖拉式广告产品登录中国市场 电源 频道 声音 价格购买方式 凭票购买成功