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第四章激励理论 学习目的 1 熟悉需要 动机 激励的概念及需要 动机与行为三者的关系 2 掌握内容型激励理论的主要内容并了解对其的评价 3 掌握三种过程型激励理论的主要内容并了解对其的评价 4 掌握两种行为改造型激励理论的内容并了解对其的评价 5 了解豪斯的综合激励模式 范例 50万年薪的诱惑力 2000年底 湖北电视台出价50万元 为其 财智时代 栏目招聘主持人 一时间吸引了全国80位各路豪强争相厮夺 不可否认 50万对于大多数人是一个巨大吸引力 但并非人人都为之所动 曾有记者采访过中央电视台的两位当家主持人 50万对于中央电视台的主持人一定是有吸引力的 国嘴崔永元说 但我不会去的 别说50万 再多一点也不会去的 人干一件事 看把什么放在第一位 现在我从事的是我特别喜欢的工作 我非常珍惜这个机会 也许有一天 我的工作让我不开心了 别说50万 就是5万我也会去的 而 生活 栏目的当家花旦文清也不否认 50万嘛 肯定让人心动 但只是一个刺激而已 谈到钟爱的主持人事业 她十分感慨 她觉得周围环境的阳光 空气 养分非常适合她 这些是多少钱都不能替代的 她渴望在中央电视台这个得天独厚的地方 从人格 学识 谈吐 反映方方面面完善自己 第四章激励理论 第一节激励及其动力基础第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节行为改造型激励理论与综合型激励理论 让我们来探索激励与沟通的奥秘 第一节激励及其动力基础 一 需要二 动机三 需要 动机与行为的关系四 激励概述 一 需要 一 需要的特征和类型 二 需要的满足 一 需要的特征和类型 需要包括两个方面 一是诱因 即能使该需要获得满足的外在事物或条件 也就是需要什么 另一个是指向该诱激物意愿的强烈程度 即需要的强烈程度 1 需要的基本特征2 需要的分类 1 需要的基本特征 1 人有物质方面的需要 也有精神方面的需要 如人有爱情 友情 尊重的需要等等 2 人的需要通过劳动来满足 3 人需要广泛的 丰富的 发展的 4 人的需要有相关性 反复性 竞争性 需要不是孤立的 而是有关联性的 一种需要满足了以后又会再发生 两种或两种以上的同时产生或先后产生 较有利的需要代替其他需要 5 人的需要在很大程度上受社会环境的影响 2 需要的分类 1 生理需要和社会需要 人的需要多种多样 按照需要的起源可以分成生理需要和社会需要 2 物质需要和精神需要 按需要的对象即诱因的不同来划分 可分为物质需要和精神需要两大类 物质需要主要是指向社会物质产品 并占有这些产品而获得满足 精神需要则是指向社会的各种精神产品 3 人的物质需要和精神需要是密切联系的 难以将其截然分开 员工在通过努力工作获得丰厚的报酬 满足其物质需要的同时 也渴望在工作中找到了自信 友谊 自我价值的实现等精神回报 满足了精神需要 二 需要的满足 管理者要想通过满足员工的需求来激发其工作积极性 必须要注意以下几点 1 要了解员工的真正需要 可以采用问卷调查 面谈等方式进行 切忌管理者单凭主观推测 2 要对员工的需要进行综合分析 分门别类 以区别对待 3 要找出员工最强烈的需要 即主导需要 因为主导需要往往决定主导动机 然后决定员工行为 4 当员工的高级需要和低级需要只能满足一种时 首先要满足员工的低级需要 一般来讲 低级需要较易满足 高级需要因其具有社会性 所以较难满足 只有不断满足员工的高级需要 才能产生积极持久的工作动力 5 当员工的现实需要获得满足后 要及时激发他们更高一级的需要 这样才能持续地保持员工努力工作的动力 二 动机 一 引发动机的原因 二 动机的分类 三 动机的影响因素 一 引发动机的原因 1 动机是直接推动人去行动 以达成一定目标的内在动力 也称之为内驱力 动机是在需要的基础上产生的 当需要未能满足时 人们就会去寻找需要满足的对象 即诱因 从而产生进行行动的动机 2 需要与动机密不可分 但还是有一定区别 需要是内心体验到的对某种事物的缺乏 而动机是一种信念和期望 它推动人们为满足需要而采取行动 需要是动机的源泉 基础 动机才是推动人们去行动的直接动力和原因 需要只有与具体目标相结合 才能转化为动机 并在适当的外部条件下显现为外在的可见行为 引发动机的主要原因是需要 另一个原因是外部刺激 二 动机的分类 动机的种类很多 一般从以下几个角度来划分 1 生理性动机和社会性动机 2 内在和外在动机 根据动机的对象 可以分为内在动机和外在动机 内在动机是指人们对活动本身感兴趣 活动能使人们获得满足 外在动机并不能由活动本身获得满足 而是由活动以外的刺激物来诱发人们的行为 3 与工作有关的动机 与工作有关的动机可称之为特殊动机 1 好奇心 2 成就 3 亲和 4 公平 5 尊重 三 动机的影响因素 动机直接导致行为的产生 但是动机本身往往受到许多因素的影响 对个人动机影响最大的因素主要有 1 兴趣爱好 2 价值观3 抱负水准 三 需要 动机与行为的关系 一 三者关系的一般模式 二 需要 动机和行为关系的复杂性 一 三者关系的一般模式 人的行为是从需要开始的 当人产生某种需要时 会产生一种紧张的心理状态 在遇到能满足需要的特定目标时 这种紧张的心理状态就转化为动机 推动人们去采取某种行动达到目标 目标达到后 需要得到满足 紧张的心理状态就会解除 这时人又产生新的需要 这样周而复始的发展过程 推动人们从事各种活动 不断达到新的目标 需要 心理紧张 动机 行为 目标 需要满足紧张消除 二 需要 动机和行为关系的复杂性 1 需要与动机的社会制约性2 动机与行为的非一一对应 动机与行为的非一一对应至少有三种情况 类似的动机未必出现类似的行为 类似的行为有时可能出于不同的动机 任何一种行为的背后都可能同时隐藏着不同的动机 而不仅仅是一种动机 四 激励概述 一 激励的含义 二 激励的作用 一 激励的含义 激励即激发鼓励 从管理的角度看 激励意指激发员工工作动机 调动其积极性 促使其有效地实现组织的目标 员工的工作效能并不仅仅取决于激励 还受到能力与环境的影响 这可用公式表示 P f 3M 2A E 公式中P为员工的效能即工作水平 M为激励 A为能力 E为环境 其中激励的影响最大 二 激励的作用 激励对于调动人们潜在的积极性 出色地去实现既定目标 不断提高工作绩效 均具有十分重要的作用 激励在管理职能中的重大作用 1 激励在管理职能中的重大作用 2 激励在组织实现目标中的重要作用 2 激励在组织实现目标中的重要作用 1 通过激励可以把有才能的 组织所需要的人吸引过来 并长期为该组织工作 2 通过激励可以使已经就职的员工最充分地发挥其技术和才能 变消极为积极 从而保持工作的有效性和高效率 3 激励对员工提高工效的作用 第二节内容型激励理论 经典激励理论的魅力 李英的困惑 李英现已进入了40岁的年龄 回首这二十几年的奋斗历程 很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已 想当初自己没有稳定的工作就结了婚 妻子是位孤女 有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房 妻子在待业之中 俩人常为生计发愁 后来 李英在某企业找到了一份固定的工作 并很快地被提拔为工段长 接着又成为车间主任 进而升为生产部长 他记得那段日子对他个人和公司来说 都是极重要的转折 他没命地为公司工作 很为自已是其中的一分子感到自豪 他的付出也给他带来了丰厚的回报 他的工资收入已相当可观了 更重要的是 他在不断的提拔 升级中得到了他妻子很为他感到自豪的权力和地位 有段时间 他自己也沾沾自喜过 可现在细细想来 他觉得自己并没有成就什么 心里老是空落落的 李英的困惑 他现在是企业生产的总指挥官 可他看着企业一年比一年不景气 很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献 可他在研究开发和销售方面并没有什么权力 他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式 使中层单位能统筹考虑产品的生产 销售及研究开发问题 以增强企业的活力和创新力 可领导一直就没有这方面的想法 所以 李英想换个单位 换个职务不要太高 但能真正发挥自己潜能的地方 可自己都步入中年了 跳槽 的决定又谈何容易 需要的意义和分类传统 生理和社会需要物质和精神需要 马克思 生存发展享受 1 为有源头活水来 需要型激励理论 重温马斯洛需要层次论 生理需要 安全需要 归属与爱需要 尊重需要 审美需要 认知需要 自我实现 缺失性需要 成长性需要 缺失性需要和成长性需要 成长性需要 自我实现认知审美 缺失性需要 尊重归属和爱安全生理 满足后动机作用不但不减弱 反而增强 不满足时有强烈动机作用 满足后动机作用即减弱 生理需要 安全需要 归属和爱的需要 尊重需要 自我实现的需要 薪水 工作环境 工作时间 生活设施 医疗保健 各类保险措施 雇佣保障 企业形象建设劳资协谈制度 团体活动 娱乐 互助制度 需要层次 管理措施 考核晋升制度 表彰奖励制度 培训进修制度 参与决策 管理制度 利润分享制度 企业内创业制度 需要层次理论对工作设计方面的启示 1 如何让工作满足生理需要 2 如何让工作满足安全需要 3 如何让工作满足社交需要 4 如何让工作满足受人尊重需要 5 如何让工作满足自我实现需要 赫滋伯格双因素论 对员工工作满意度的新说法 满意 没有满意 不满意 没有不满意 双因素论 激励因素 保健因素 成就 发展 对工作本身的兴趣 责任感 薪水 安全 个人生活 上下级关系 地位 双因素论对激励理论的贡献 首先 注意员工的保健因素 消除不满情绪 关键 运用激励因素 调动员工真正 持久的工作积极性 双因素理论的贡献 双因素理论很好地解释了为何有时员工的收入和福利均相当不错时 还不能努力工作 并明确了薪金和福利的保健作用 这二理论充分重视了工作本身的激励作用 为创立新的劳动组织形式 促使工作丰富化 提高工作意义及挑战性 提供了理论依据 三 ERG理论 一 ERG理论由阿尔德福在1972年创立 这是一种较新的内容型激励理论 二 ERG理论的基本观点 三 ERG理论的特点 ERG理论的基本观点 何谓ERGERG理论的结构框架 1 何谓ERG 所谓ERG是指三种需要 生存需要 Existenceneeds 关系需要 Relatednessneeds 和成长需要 Growthneeds 由每种需要的英语第一个字母组成ERG ERG理论 ERG理论认为 人主要有三种需要 生存需要 关系需要和成长需要 其中生存需要是人类最基本的需要 不满足这种需要 个体将无法生存 关系需要是指个体与他人交往的需要 成长需要是指个体在事业 工作 前途等方面要求发展的需要 2 ERG理论的结构框架 成长需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的重要性 关系需要的挫折 成长需要的满足 成长需要的挫折 关系需要的重要性 生存需要的满足 生存需要的挫折 或者 或者 或者 2 ERG理论的结构框架 1 这个理论还包括两个重要概念 挫折 回归和满足 前进 这两个概念是指一个人如果需要受到挫折就降低需要 如果需要得到满足就发展更高级的需要 2 图中实线标的是上升通道 即满足 前进通道 而虚线标的是下降通道 即挫折 回归通道 三 ERG理论的特点 1 基本思想简明扼要 ERG理论把人的需要分为三种 其中生存需要包括了马斯洛理论中的生理需要和安全需要 关系需要包括了马斯洛理论中的社交需要和尊重需要 成长需要相当于马斯洛理论中的自我实现需要 ERG理论对需要的解释简明扼要 容易理解 2 实用性强 ERG理论提出 个体在同一时间内 可以受到一种以上需要的激励 另外 回归一前进 概念很好地解释了人类个体的动机 四 成就动机理论 墨莱认为 在考虑社会或组织中人的行为时 不能忽视人的社会性心理需要 其中的成就需要 作为影响行为的重要因素而为许多学者所研究 哈佛大学的心理学家麦克利兰和阿特金松关于成就动机的研究颇具代表性 四 成就动机理论 一 基本观点 二 高成就动机者的特点 一 基本观点 麦克利兰假设人有三种基本的社会性需要 成就需要权力需要亲合需要 一 基本观点 成就需要 是一种追求卓越 不断向高标准进行挑战 想要发挥自己所具有的潜力 争取成功 克服困难而达到目标的一种欲望 一 基本观点 权力需要是指一种影响并支配别人行为的欲望 高权力需要者喜欢承担责任 努力影响和控制别人 重视地位 一 基本观点 亲合需要则是指建立友好和亲密的人际关系的欲望 一 基本观点 成就动机高的管理者独立性强 非常关心工作环境的改善 力求做得更好 亲合动机强的管理者 非常关心团体的接纳和认可 并担心被团体所疏远 只要有被团体疏远的可能 其决策就会变得消极而犹豫不决 在支配 权力 动机强的管理者中 行使制度所承认的影响力的管理者比基于个人支配需要而行使影响力的管理者会有更多的成功 二 高成就动机者的特点 1 高成就动机者常常为自己设立必须通过努力才可以达到的目标 这种管理者往往能成为成功的企业家 2 高成就动机者把个人成就看作比成功的报酬更为重要 他们从成就中获得的激励远胜过所获得的金钱 他们不追求金钱 但把报酬看成是衡量自己与别人的成就指标 3 成就动机需要高的人十分重视自己工作表现的信息反馈 也就是说 他们要知道自己表现的结果如何 这种人总是想着如何把工作干得更好些 第三节过程型激励理论 一 期望理论二 公平理论三 目标设置理论 一 期望理论 一 佛龙的期望理论 二 波特 劳勒的期望理论 一 佛隆的期望理论 1 期望理论的公式2 激励作用 2 激励作用 根据佛龙的期望理论 效价可以从 1至 1 即个体极端害怕某一事物或某一结果到个体十分喜欢某一事物或某一结果 期望值可以从0至1 即个体认为完全不可能达到目标到个体认为完全有把握达到目标 2 激励作用 根据期望公式 由于效价和期望值不同 会产生不同的激励强度 效价高 期望值高 激励强度才高 效价或期望值中有一者低 激励强度也低 由此可见 要使激励强度达到最大 应该使效价和期望值都高 只要在效价和期望值中有一个很低时 就起不到激励员工的目的 二 波特 劳勒的期望理论 期望理论在20世纪60年代受到广泛的重视 许多心理学家对期望模型作了修改 其中最值得重视的是波特 劳勒在1968年提出的期望理论 二 波特 劳勒的期望理论 1 波特 劳勒的期望模型2 激励作用 奖励的价值 认为努力 奖励的可能性 努力 能力和特质 角色概念 行为水平 内部奖励 外部奖励 满意 认为奖励的公平性 波特 劳勒的期望模型 1 波特 劳勒的期望模型 1 在这个模型中 努力与能力 特质和角色概念 对工作的理解 有关 2 在激励循环开始之际 努力成为对员工潜在奖励的评价 效价 和认为努力 奖励的可能性 期望值 的函数 用公式表示如下 努力 f 效价X期望值 3 努力和能力 特质 角色概念一起来决定真正的行为水平 4 行为水平可以引起两种奖励 内部奖励和外部奖励 2 激励作用 波特 劳勒的期望理论是通过下列途径起到激励作用的 1 当个体认为内部奖励和外部奖励是公平的 就会得到满足感 这样使期望理论和公平理论有了一定的结合 2 一旦个体满足后 就会提高奖励的价值 进入又一个期望 激励循环 起到激励的作用 3 个体的行为水平是否能得到公平的奖励 将会影响到个体认为努力 奖励的可能性 即期望值 期望理论的总结 期望理论与其他激励理论相比 更透彻而详细地揭示了激励的过程 这就为管理者提供了一个构架去了解员工行为的全过程 从而可采取一些管理措施 以影响员工行为 调动他们的工作积极性 期望理论在管理中颇有实用价值 但是在实践中 影响激励过程中的一些变量无法用复杂的公式作精确的计算 2 还未得到的是最好的 期望型激励理论 佛龙的公式 动机 M 效价 V 与期望 E 的乘积 调节效价激励员工的意义和方法 因人 因事 因时的效价 卡尼曼的实验说明什么 调节期望的心理学意义 期望是人生的精神支柱 愿景期望是员工积极性的动力 调节期望激励员工的意义和方法 形形色色的调节期望激励法 前景描绘法 小步多级晋升法 期望调节法 期权奖励法 利用期望原理调节生产计划 上旬拉平 中旬超额 下旬稳住 李强为什么不满意 李强已经在数据系统公司工作了5个年头 在这期间 他从普通编辑员升到资深的程序编制分析员 他对自己所服务的家这公司相当满意 很为工作中的创造性要求所激励 一个周末的下午 李强和他的朋友及同志安迪一起打高尔夫球 他了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员 尽管李强是个好脾气的人 但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时 不禁发火了 李强迷惑不解 他感到这里一定有问题 李强为什么不满意 下周一的早上 李强找到了从事部主任王德华 问他自己听说的事是不是真的 王德华带有歉意地说 确有这么回事 但他试图解释公司的处境 李强 编程分析员的市场相当紧俏 为使公司能吸引合格的人员 我们不得不提供较高的起薪 我们非常需要增加1名编程分析员 因此我们只能这么做 李强问能否相应调高他的工资 王德华回答说 你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调 你干得非常不错 我相信老板到时会给你提薪的 李强在向王德华道了声 打扰了 便离开了他的办公室 边走边不停地摇头 很对自己在公司的前途感到疑虑 二 公平理论 美国北卡罗来那大学心理学教授斯塔西 亚当斯把前人有关分配的公平概念与认知失调理论结合起来 于20世纪60年代初形成了比较系统的公平理论 该理论主要探讨报酬分配的合理性 公平性和对员工行为与工作积极性的影响 二 公平理论 一 基本概念 二 对公平与不公平的反应 一 基本概念 1 公平与不公平观念的形成2 比较公式 1 公平与不公平观念的形成 公平是指员工在组织中与他人关系中感到平等 不公平是指员工在组织中与他人关系中感到不平等 人们形成公平观念分四个步骤 第一步 评价自己在组织中受到什么待遇 第二步 评价 比较对象 在组织中受到什么待遇 第三步 比较一下各自的情景 第四步 产生公平或不公平的观念 2 比较公式 公平理论把个体的比较过程用投入与产出的比较来描述 投入是指个体对组织的贡献 产出是指个体在组织中得到的回报 公平理论的比较公式如下 产出 自己的 投入 自己的 产出 他人的 投入 他人的 个体在评价投入 产出时 有的可以量化 如工资收入 有的不可以量化 如认同感 如果在心理上 个体认为两边的比例是平衡的 就会感到一种公平感 如果个体认为两边的比例不平衡 就会产生一种不公平感 进而有种压力 想使之平衡 二 对公平与不公平的反应 1 对公平的反应2 对不公平的反应 员工自己与他人的比较 不公平 公平 激励员工降低不公平1 改变自己的投入2 改变自己的产出3 改变自己的观念4 改变对他人的观念5 改变比较对象6 离职 激励员工保持现在的情景 1 对公平的反应 对公平的反应 如果员工在组织中通过比较 认为是公平的 他就会设法保持现状 自己的投入不会减少 一旦产出更多时 个体会更主动地投入 以保持两边比例的平衡 2 对不公平的反应 1 改变自己的投入 2 改变自己的产出 3 改变对自己的观念 4 改变对他人的观念 5 改变比较对象 6 离职 公平理论对组织管理有一定的实用价值 在管理过程中 应尽可能使组织内的奖励系统公平合理 这样有利于激励员工 不患寡 而患不匀 公平型激励理论及其应用 亚当斯的公平方程式 本人报酬 本人投入 他人报酬 他人投入 公平理论的意义 相对收入比绝对收入更具激励效果 公平理论与分配激励 公平分配 让员工获得公平感 平均分配 让员工获得归属感 按需分配 让员工获得安全感 三 目标设置理论 目标设置理论从另一个角度来帮助管理者提高员工的工作动机 这个理论最早由洛克在1967年提出 1990年 洛克和莱沙姆发展了目标设置模型 三 目标设置理论 一 目标设置理论的基础 二 目标设置理论的内容 一 目标设置理论的基础 1 目标的概念2 由于目标具有诱因性质 因此可以作为一种管理手段 3 对企业中设置目标的重要性 社会学习理论作了最好的描述 这种理论认为 人们达到目标的程度使人对自己的行为水平产生自豪或羞愧的感受 一个人对自己是否能达到希望的行为水平的信念 影响这个人自豪或羞愧的程度 4 设置目标可以提高个体的自我效能 所谓自我效能就是指即使以前失败过 还是认为自己可以达到目标的一种信念 1 目标的概念 目标是指人们渴望达到的目的 目标的特征 符合自己的需要 可以事前规定 可以测量的一种标准 一般是有形的 目标有两个作用 第一 目标可以成为管理中激励的有效工具 第二 目标是一种有效的控制工具 二 目标设置理论的内容 1 假设2 目标的难度3 目标具体化4 反馈效果期望理论侧重于目标 绩效及绩效 满足的中间过程 公平理论侧重于满足感的考察 而目标设置理论侧重于目标本身的特征考察 目标设置理论与多种激励理论皆有关联 具有较强的实用性 也是日后被广泛采用的目标管理法的理论基础 第四节行为改造型激励理论与综合型激励理论 内容激励学派着重于研究人的行为产生的原因 从需要和动机的角度来探讨调动积极性的问题 过程激励学派则着重研究人的行为激励的内部过程 行为改造学派不仅考虑积极行为的引发和保持 更着眼于消极行为的改造转化 综合学派则是将以上几个学派的理论综合起来 归纳到一个模式之中的激励模式 第四节行为改造型激励理论与综合型激励理论 一 强化理论二 归因理论三 综合激励模式 一 强化理论 强化理论又称学习论 操作条件反射论 这一理论是美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫的古典条件反射理论基础上加以发展 1953年提出的 几十年以来 该理论得到了充分的研究和发展 在企业中的运用收到了一定的效果 一 强化理论 强化是操作条件反射的一个重要概念 所谓强化是指行为的结果 在企业中有各种各样的强化 强化实施的时间表也不同 当然产生的激励效果也有区别 一 强化的类型 二 强化的时间表 一 强化的类型 1 正强化2 躲避3 自然消退4 惩罚 二 强化的时间表 1 连续强化 连续强化是指每一次行为后马上给予强化 2 间隔强化 间隔强化是指不是每一次行为后都给予强化 3 定比强化 定比强化是指每几次行为后给予一次强化 4 变比强化 变比强化是指每若干次行为后给予一次强化 5 固定间隙强化 固定间隙强化是指每隔一段时间给予一次强化 6 变化间隙强化 变化间隙强化是指每隔若干时间给予一次强化 二 归因理论 根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论叫做归因 一 维纳的归因理论 二 凯利的归因理论 归因因素与归因事项特征表 归因参照点分析表 三 综合激励模式 一 表达公式 二 提高激励水平的方法 一 表达公式 M Vit Eia Via EejVej 式中 M代表某项工作任务的激励水平高低 即动力的大小 Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价 它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何 故不包括期望值大小的因素 也可以说期望值最大是1 所以可不表示 Eia代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值 也就是主观上对完成任务可能性的估计 进行这种活动时 人们要考虑自己完成任务的能力 以及客观上存在的困难等 Via代表完成任务的效价 EejVej代表一系列双变量的总和 一 表达公式 这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值 第二个Vej代表对该项外酬的效价 在估计Eej时 人们考虑完成任务后 多大把握得到相应的外酬 如加薪 提级和表扬 公式中下标的意思是 i表示内在的 e表示外在的 t表示任务本身的 d表示任务完成 一 表达公式 如果我们把公式中的括号去除 将Eej乘入 则公式右端则变为如下三项 1 Vit代表工作任务本身的效价 即这工作对工作者本人有用性大小 只要本人做那种工作感到有很大乐趣 很有意义 那么完成工作任务的期望值就为1 即完成任务的主观概率是100 所以不必再乘Eia了 因此 这一项也代表做这件工作本身的内激励 一 表达公式 2 EiaVia代表任务的完成所起的内激励作用 3 EiaViaVej均代表各种外酬所起的激励效果之和 其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计 后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计 总之 第1和第2两项属于内在激励 第3项属于外在激励 三者之和代表了内 外激励的综合效果 二 提高激励水平的方法 1 提高外激励2 提高内激励 1 提高外激励 外激励是由Eia Eej何Vej这三个因素所组成 每个因素在提高激励水平方面的有效办法主要是 1 Eia为对完成任务的期望值 即对完成任务的可能性的估计 这也是外激励的前提条件 因为只有主观上认为有完成任务的把握性 期望值 时 才有可能取得他所想要的奖酬 要提高这个期望值 主要有三个办法 一是对员工进行培训 增强其工作的信心 提高其完成任务的能力 二是为员工创造完成任务的条件 帮助他们克服工作中的困难 三是重视工作效果的及时反馈 不断地把情况和意见告诉员工 使其能迅速修正行为 1 提高外激励 2 Eej为完成任务后能否取得奖酬的可靠性 要提高这种可靠性 主要办法是 认真执行按绩效付酬的原则 赏罚分明 务必使各项政策兑现 对常规性工作可采取计件付酬 对需要有高度技巧与创造性的工作 要根据其客观效果付酬 可由领导判定 力求公正 Vej为外酬的效价 由于外酬的种类繁多 每个人对各种外酬的需要 爱好及重视程度各异 为了使外酬发挥应有的作用 就必须使外酬投每个人的所好 为此 就要进行周密调查 按每个人的不同要求安排奖酬 1 提高内激励 内激励来源于对工作活动本身及完成工作所带来的满足感 对提高激励的政策来说 捉高内激励更为重要 因为这样不仅可以减少对外酬的需要 在奖酬不足或不为人们所重视的情况下尤为重要 而且内激励高则工作自觉性强 不需要管理人员过多监督 1 根据上式 内激励包括Vit Via Eia三个变量 其中Eia已经分析过了前两项的提高主要靠适当改变工作的某些特征 2 Vit为内酬效价 要提高内酬效价 主要办法有三条 一是使该项活动多样化 有变化 以免枯燥单调 或定期轮换不同职务 实现工作的扩大化和丰富化 二是尽量减少工作任务的不确定性 使每个人都清楚地了解自己所做工作的性质与内容 三是使工作能为人们提供更多交往的机会 以满足社交的需要 四是尽量做到专业对口 使其工