免费企业科研技术人员的绩效考核与激励(九一咨询).doc

企业科研技术人员的绩效考核与激励导论：随着的改革开放深入，我国企业进一步与世界经济接轨。在日益激烈的国际竞争中，国与国之间的实力对比，企业与企业之间的竞争其实都是人与人之间的竞争，以人为本的管理理念，普遍被管理者所接受和重视。近几年来，全球经济一体化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代的出现，市场竞争日趋激烈，科研技术人员对企业的价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取。然而，如何才能更好的体现公司对他们的重视？如何才能更好的留住他们？如何才能更好的激发他们的热情？如何才能更好的挖掘他们的潜力？如何才能更好的让他们同公司一起成长？这些问题一直以来都是公司管理层关注的焦点问题。同时也是人力资源管理中的难点问题。在市场经济体制的逐步完善的过程中，许多企业先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。这就要求我们的企业要站在战略的高度很好的解决科研技术人员的绩效考核与激励问题。从而更好的实现企业跟科研技术人员的双赢。一、绩效考核与激励相关理论概述1.1绩效与绩效考核以人为本就要重视人力资源的建设，而人力资源管理的核心问题是绩效考核的操作，也就是在事先规定好目标和标准的情况下，对员工的工作过程进行客观的分析与评价，以促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。科研技术人员作为企业最重要的资源，更应受到重视，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源工作的关键。1.1.1绩效绩效，大体包括三方面的含义： 首先是指工作产出或结果，如科研技术人员设计出新的项目；然后包括一定的工作行为，如按时保质完成工作任务；还反映与工作相关的员工个性特征或特质，如敬业精神、创新意识、团队合作等。在人力资源管理实践中，常常把三方面或其中两方面（如行为或结果）结合起来对绩效定义。概括讲，绩效就是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为、所应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和要求，或者说，绩效是具有效能性的工作标准。 绩效从管理学角度看是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面上的成果。绩效从个人角度看是员工对组织的承诺，员工进入组织必须对组织要求的绩效做出承诺，组织作为回报将以薪酬作为对价，当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺，这种对等承诺的本质，体现了马克思主义的等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。绩效从社会学角度讲，意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色的完成他的绩效是他作为社会一员的义务，受惠于社会就必须回馈社会。1.1.2绩效考核绩效考核它是对员工在一定时期内的工作绩效进行考察和评定，是前段时间的工作总结,定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么，它融入了对公司整体目标的协定还有对目标结果的评估。同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。 从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，它包括三层含义：首先，绩效考核是从企业经营目标出发进行评价，并运用评价结果使人力资源管理有助于企业经营目标的实现；其次，绩效考核是作为人力资源管理系统的有机组成部分，运用一套系统的制度性规范，程序和方法进行评价；最后，绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 这种评价被用于公司员工的绩效依据，并且要跟员工个体的目标结合起来，绩效考核将有助于员工改进工作态度与方法；同时通过确认能力和不足，来确定如何最有效的在组织内调配员工，并指导其改进缺点；有助于企业改进管理方法，寻求最佳的内部解决方案，从而提高组织效率，发挥最佳状态。1.1.3企业科研技术人员绩效考核的目的与意义绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括： 1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 2、按照社会主义的按劳付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。5、在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取其说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。6、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。对企业科研技术人员来说，绩效考核的目的主要在于意义1.2激励创造性经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。 激励是指为满足一种欲望或目标的动力和努力，是实现工作绩效的心理基础，激励对从事脑力劳动为主的科研技术人员起着是个重要的作用。1.2.1激励组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织方面的激励等等。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标论成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。 激励理论有内容型和过程型两种主要的研究方法。其中三种最主要的内容型激励理论是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。最有名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论。1.2.2企业科研技术人员激励的目的与意义激励能够引导科研技术人员积极投入到科研活动中，促使他们产生绩效。激励得方法很多，主要有物质激励、精神激励。物质激励不仅是对科研技术人员工作付出劳动得报酬，也是对他们劳动成果得肯定，从某种意义上又可为科研技术人员提供可用得资源，改善科研环境。人的精神状态从更大意义上讲要不物质所起的作用更强大，更能激发科研技术人员饿主动性和创造性，激发其科研动力。因而科研管理中要充分尊重、承认科研技术人员的劳动成果，体现实事求是、按劳分配的原则，从物质和精神角度使科研人员的劳动得到应有的报酬，使其劳动价值为企业、社会所认可；另一方面，激励机制的建立要又意识的引导科研技术人员向企业的中长期目标发展，实行目标管理，从而起到实现提高科研水平，促进企业发展的目的。1.3绩效考核与激励的关系任何社会或组织都需要激励,也在自觉与不自觉中采用一些激励措施,如被广泛采用的计件工资、股票期权、评先进奖劳模等,都是较为成功的激励措施。然而,并不是所有的激励都能成功,都能达到预期效果。比如开展评先进活动,本意是奖励先进鞭策后进,有时却事与愿违;又如,引入竞争机制,由于方法等问题,有时造成无序竞争,挫伤了员工的积极性。为什么有的激励措施能有效实施,而有的激励措施却如泥牛入海得不到反响,激不起浪花? 即使有所反响,也是形式大于内容甚至是适得其反? 是什么原因造成了激励与绩效不能成正比呢? “激励”导致一个人是否努力及努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力的程度以及对所需要完成任务理解的深度,具体讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色的认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住的自己的主要职责或任务;奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;奖励实施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。这个理论告诉我们不要以为设置了激励目标、采用了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。显然,员工工作绩效的高低,不仅取决于自身的努力程度,还取决于其个人能力技能,以及对自身承担角色的认知度,取决于组织的帮助和外部社会环境的剌激条件等多种因素。在开展绩效考核工作时,要制定科学的考核标准,使之既有激励作用又符合实际情况且操作性强,如可采用量化考核标准,定量与定性相结合的考核标准,目标责任制,以团队为基础的考核标准等等。考核结果一定要真实可靠,要进行定量、定性分析,综合管理人员和其他员工的意见,给予客观公正地评价和奖惩。二、企业科研技术人员绩效考核与激励的现状与问题技术创新是企业的生命之源与市场竞争的制胜法宝，从事技术创新活动的人力群体将成为企业发展的关键因素。要应对国际各大企业集团对我国技术人才的争夺，提高企业自身技术创新能力，就必须对企业这类人力资源采用新的管理模式和有效的激励机制。目前企业对研发人员的管理主要存在着两个方面的偏差。一是放任自由型，即对这些人员无管理目标，他们没有明确的主攻方向和新产品设计任务，仅仅解决企业生产中出现的一些技术问题，干多干少一个样，缺少必要的激励机制和相应的奖罚措施，使得他们技术创新的活力得不到发挥，这种情形主要出现在一些国有大中型企业中；第二种情形是过分管制型，这些技术创新人员工作强度很大，彼此只做系统中的局部工作，许多原创性想法会被拒绝，加之技术保密工作的要求，对其设计的图纸、工艺文件、方案等都有严格的约束条例，使研发人员相互间交流变得十分困难，许多技术人员感到自己仅仅是一个高级劳动机器，虽然获得了较高的报酬，但身心觉得不舒畅，或者说其创新性劳动的积极性不能很好地调动。这些情况严重地阻碍了企业研发人员自主创新能力的提高。2.1绩效考核的现状与问题在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。2.1.1绩效考核现状2.1.2问题2.2激励的现状与问题2.2.1激励的现状2.2.2问题三、科研技术人员的内涵3.1工作特点1.工作业绩不容易被衡量，科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。2.工作时间无法估算，表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。3.工作压力大，企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。4.智力含量高但在企业中管理职位低，技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。3.2个性特征1.有较强的自主性。由于知识型员工拥有企业生产所需的专业知识,具有某种特殊技能,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的指挥,更强调工作中的自我发挥,不愿俯首听命,任人驾驭。2.追求自我价值的实现。知识型员工更在意自身价值的实现,他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬,而是更注重发挥自己的专长、成就事业的追求,并期望自身价值得到社会的认可。3.流动意愿强。知识型员工知道自己的专业知识对于企业生产经营的重要性,所以他们不再从传统的职位角度上去估价个人的能力,他们可以独立于组织之外而获得聘用,实现个人价值,建立个人的声誉和地位。3.3需求分析1.自我发展需求。与其他类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作,他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值,他们需要不断地学习,要求企业能够提供一个良好的学习环境,以满足他们知识更新、事业发展的需求。2.工作自主需求。知识型员工能够在既定的战略方向和自我追求目标框架下,按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权,使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成工作。3.工作成就需求。知识型员工的满意度来自于工作本身,包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术成果、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等需要表现出来。4.金钱财富需求。获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富,是知识型员工考虑的一项重要因素。薪酬是衡量自我价值的尺度,知识型员工有理由对物质报酬加以关注,追求较高的收入。5.公平、公正需求。这一需求主要表现为对外部公正、内部公正与公平的需求,外部公正需求主要表现为所得与所付出之间相符合,要求社会合理承认其知识的价值。而内部公正与公平需求主要表现为对企业内部报酬分配的及时与公正,要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。6.尊重和参与需求。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任,主要表现为更多地需要被单位、领导和同事承认与肯定,尊重与理解。同时,知识型员工参与环境的期望程度较高,如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用等。四、科研技术人员绩效考核与激励的原则、指标体系4.1绩效考核与激励的原则科研人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于科研人员的绩效考核应遵循以下原则:结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。对于科研人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。在现实中,我们经常碰到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的科研人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金,取得数项专利,在很有声望