现代企业管理论文现代企业如何做好“四给”.doc

文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 现代企业管理论文：现代企业如何做好“四给”摘要：和谐的企业氛围是一个企业能否健康发展的重要前提，这是许多企业家都明白的一个道理，但是，真正能做到企业和谐发展的却并不多。企业如何切实将员工的关爱落到实处，使企业真正实现和谐发展，这需要创造关爱员工的和谐氛围，营造管理者勤奋、务实的作风，给予员工培训、升迁、发挥专长的机会，实施公正合理的薪酬分配体系。关键词：现代 企业 四给 营造和谐环境是企业发展的重要课题，是提高企业竞争力的有效途径，是树立企业品牌形象的内在需要。近些年来，多数企业能坚持以人为本，全面贯彻落实科学发展观，尊重职工劳动。但由于受多种因素影响，也有少数领导者认识不足，管理方法僵化，不注重和员工沟通交流，只注重形式，导致员工对企业缺乏归属感，工作积极性不高，跳槽现象普遍，在如今用工严重紧张的情况下，对企业的稳定和发展产生了较大的影响。如何将关爱员工落到实处，避免不和谐现象的出现，笔者从四个方面予以探讨。1给员工以关爱：创造关爱员工的和谐氛围每个员工都需要企业给予他们关爱，也只有从企业的温暖中提升自我的满意度。创造关爱的企业氛围，是给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，是使员工安心工作的措施。员工利用企业的舞台，企业利用个体的资源，只有在互相关爱、共同奋斗的工作氛围里，双方的使用价值才会显示出来。1.1联欢活动暖人心善于关爱员工的企业最能鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞美，在员工取得成绩时向员工公开地、及时地表示感谢和奖励，并组织一些联欢活动让员工分享成功的喜悦，经常召开民主生活会了解员工的需求和建议，并及时给予答复。1.2关爱员工要有计划和行动关爱员工是很多企业和单位都十分重视的，在实际工作中也有很多好的做法，如，为员工过生日、组织员工旅游等，这些活动的开展确实也起到了一定的作用，但是，我们很多单位把它当做了一项任务来完成，缺乏计划性，没有深度，有的发了钱和精力，却换来员工的不领情，员工的热情和参与性不高。针对这一情况，企业应组织调研，深入群众，通过召开座谈会和发放问卷的形式，掌握了第一手资料，制订员工关爱计划，从物质层面和精神层面提出了具体的要求，如，改善员工工作餐、员工配偶生日则安排休息半天、及时的奖励、每月安排一次员工活动、每月组织一次民主生活会等，有力的将员工关爱落实到了实处。1.3增强员工身份认同感与企业归属感人文关怀的缺失是导致员工身份认同感与企业归属感不强的主要原因，富士康跳楼事件就是典型的案例。在员工情绪低落时给予关爱，只要能敏锐地掌握员工心里微妙的变化，适时地说出适合当时情境的话或采取适当的行动，就能抓住他们的心。特别是当员工情绪处于低潮时，也是最容易抓住员工的心的时候。富士康跳楼事件发生后，富士康已整合了集团资源，建立员工关爱中心，利用24小时的值班热线78585(请帮我帮我)，让员工及时打电话咨询和求助，起到了很好的效果。2给员工以希望：管理者勤奋、务实的作风2.1企业决策方式的变化在很多企业中，企业的管理者过去只考虑个人意见，很少征求同僚或下属的意见。这种决策方式有其果断、快速和高效的优点，但往往会出现上下不协调、政策难贯彻的缺憾。在日本企业集体决策的启发下，不少企业家逐步认识到，这种独断的决策方式容易造成个人独裁、领导与工人缺乏感情交流，以及职工与企业主的对立。企业只有改变决策方式，重视职工的民主参与，把个人决策与发挥广大职工的积极性结合起来，才能给员工带来希望，从而充分调动员工的积极性。2.2领导与职工关系的变化传统的企业里，雇主与雇员是纯粹的契约关系，雇佣关系，老板把工人仅仅看作是机器的附属物、经济人和获取利润的工具。因此，老板与工人之间关系冷漠，甚至存在着严重的敌对情绪。如今，一些成功的企业，受日本成功经验的启发，把关心职工生活、改善劳动条件、与职工平等相处作为激励个人工作的主动性、积极性和创造性的重要环节。2.3从着重依靠制度管理过渡到重视文化建设，重视管理哲学传统的企业管理模式只注意战略、结构、制度，而忽视人员、技能、作风、价值，这种过分强调制度，量化的刚性管理模式，容易造成人与人之间关系的冷漠，形成单纯契约关系；它使企业管理者目光短浅、见物不见人，只重视经济指标，忽视思想文化建设，为了短期利益而不惜牺牲或抛弃长远打算，它使企业与社会脱离，使企业成为单纯的盈利场所。3给员工以机会：培训、升迁、发挥专长重视对员工的培训。设立独立的培训部门，或者联系有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高专业知识与归属感。重视员工培训，摆脱只注重短期培训所带来的短期效益。转变认为培训员工会增加成本费用、降低利润额或担心员工跳槽而放弃进行员工培训的观念，管理者应该认识到人是企业成功过程中的重要要素。只有拥有高素质的员工才能提升企业的竞争力。因而管理者应重视员工的培训工作，针对员工的特点提供一系列的培训指导。员工如果把参加培训当作自我发展、自我提高的大好机会，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。江苏省常州师源公司根据员工需求制定了2010年度培训计划，建立了长效学习体系，在管理人员和员工中实行“培训学分制”，为每位员工制作了“培训积分卡”，每学期进行一次培训考试，规定了员工全年必须选修完的学分，并专门拨款设立了“培训基金”，对学习较好的员工进行奖励。对管理人员，我们还要求每学期必须完成一定的培训任360度绩效考核的基本原理、过程，主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容进行培训和指导，让考核者对被考核者的职位职能有所了解，知道如何做出正确的评价和在评价过程中经常犯哪些错误等，以提高考核者实际评价时的准确性和公正性。考核实施过程每季度最后一个月三十号前，公司每位员工必须按照要求如实写出本季度职责履行情况总结并上报人事部门。人事部门在召开考核会前将各个员工的职责履行情况总结公示2天。员工如果不能按照要求上交工作总结，则不能参与本季度考核。每个季度结束后次月十号前由考核领导小组召开考核会。考核小组成员根据对员工职责履行情况进行考核排序，具体排序过程如下：首先由员工做工作总结，考核小组成员可根据其职责进行相关征询；然后考核小组的每一位成员结合自己了解的平时工作情况，匿名对进行打分。绩效考核排序得分进行排名，结果分为优、中、差三挡。人事部门对考核小组的评分结果进行汇总整合，根据员工填写的评估内容，对评分结果进行审核，必要时对评分结果做出适当的修改，以平衡考核小组在评分过程中过松或过严的评分结果，提高反馈结果的准确性与公平性。2.3绩效反馈在考核过程结束后，公司人事部门负责做出考核结果的反馈报告，并向被考核者提供反馈结果。考核结果成为员工能否升迁以及是否有培训潜能的依据。员工从反馈报告中，能认真分析自己的优势与不足，更清楚地认识到企业对自己的期望及目前存在的差距，并在考核者的帮助下，制定出切实可行的个人发展计划，充分发挥主观能动性，更好地实现组织和个人目标。反馈应主要采用面谈的形式，面谈因人而异且定期进行，注意双向沟通。 作为一种基于战略的量化考核方法，设计与实施光源建安公司基于“KPI+360”的考核体系是一项复杂而操作性非常强的工作。光源建安公司应结合自身行业特色和建筑企业的具体情况，不断完善、逐渐形成科学客观的绩效考核评价体系并很好的贯彻，达到理想的绩效考核结果，提高企业的核心竞争力。参考文献：1尹建锋.建筑企业“KPI绩效考核”管