薪酬管理义4.20.docx

薪酬管理讲义第一章薪酬管理概述第一节薪酬的概念及功能一、与薪酬有关的几个重要概念 (一)薪酬的内涵薪酬是指企业为获取员工的劳动而提供的回报或报酬。国内学者多认为，薪酬的概念具有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等金钱或物质形式支付的劳动回报。我国企业会计准则第9号职工薪酬将薪酬界定为企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，具体包括：(1)职工工资、奖金、津贴和补贴；(2)职工福利费；(3)医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；(4)住房公积金；(5)工会经费和职工教育经费；(6)非货币性福利；(7)因解除与职工的劳动关系给予的补偿；(8)其他与获得职工提供的服务相关的支出。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。其中，经济性报酬是指工资、奖金、福利待遇等货币薪酬；非经济性报酬是指非货币薪酬，是员工对企业以及工作本身的感受，如工作的挑战性、愉悦的环境、令人羡慕的社会地位、工作的便利性等。 (二)报酬的内涵报酬(Reward)是指员工为组织工作而获得的所有他认为有价值的东西。1全部薪酬形式，包括直接现金收益和间接薪酬。直接现金收益包括基本工资、奖金、短期红利和长期激励；间接薪酬包括福利与服务，具体表现为劳动保护、服务、津贴以及休息时间；2其他报酬形式，包括赞扬与地位、学习机会、雇佣安全和挑战性的工作等。 广义的薪酬与报酬概念在内涵上基本一致，仅存在微妙的差别：薪酬主要强调补偿或者赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的补偿，包括货币和实物形式；报酬侧重于奖赏、报答和致谢之意，包括感情方面的、知识方面的和财务方面的多种报酬形式。根据不同的标准，报酬可以做出如下分类(见图11)。 1按照是否以金钱形式表现出来或能否以金钱衡量，可以将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬。其中，经济性报酬又有直接经济性报酬和间接经济性报酬之别。前者主要体现为货币形式，后者主要体现为非货币形式。 2按照报酬对员工所产生的激励源于内心强化，还是源于内部强化，可以将报酬分为内在报酬和外在报酬。 图1报酬的构成 (三)关于薪酬与报酬的几点结论第一，与内在报酬相比，员工和企业倾向于外在报酬。第二，简单加薪并不能解决内在报酬不足所导致的矛盾。 第二，企业必须在外在报酬和内在报酬、经济性报酬和非经济性报酬之间保持某种微妙的平衡。第四，企业必须处理好直接经济报酬和间接经济报酬的比重。二、薪酬的构成 (一)基本工资基本工资是指职工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬。基本工资是最稳定的工资形式，只要员工在岗，就能持续获得基本工资。基本工资包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴(如夜班津贴，高温、低温、有毒有害津贴，流动施工津贴等)外的一切工资报酬。按照基本工资的确定依据，基本工资主要包括： 1岗位工资，又称职位工资，是指企业根据员工承担工作本身的重要性，对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对员工资格的要求所确定的基本工资； 2技能工资，又称能力工资，是指企业根据自身需要的、员工拥有的完成工作的技能或能力所支付的基本工资； 3资历工资，又称资力工资，是指企业根据员工服务年限的长短支付的基本工资。 (二)可变工资可变工资主要是指与工作绩效直接挂钩的薪酬部分。可变工资包括： 1激励工资，是指为激励员工的长期或短期行为所进行的一次性薪酬支付，如奖金等。激励工资主要面向未来，企业希望通过奖金等薪酬形式影响员工将来的行为，其付出是一次性的，随员工业绩波动而调整，对人力成本不会产生永久性影响。2业绩工资，又称绩效加薪，是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。业绩工资侧重于对员工过去业绩的认可，通常会加到基本工资中。 (三)员工福利 员工福利是指员工的间接报酬。员工福利有法定福利和自定福利之分。 1法定福利。法定福利由法律规定，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。法定福利的种类、水平由国家依法规定，强制实施。2自定福利。自定福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。三、薪酬的功能 薪酬的功能主要反映在国家、企业和员工三个方面，并具体呈现出价值判断、经济保障、激励强化、信号传递、成本控制、员工获取、绩效改善、战略支持、支持变革九种功能。 第二节 薪酬管理概述一、薪酬管理的内涵与主要内容 所谓薪酬管理是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。企业在薪酬管理过程中，必须围绕薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及薪酬管理政策等重要事项作出决策。 (一)薪酬水平决策薪酬水平是指企业各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平决定企业薪酬的外部竞争性。在实践中，企业的薪酬战略、同行业或地区竞争对手的薪酬水平、企业支付能力和社会生活成本指数、工会的薪酬政策等对企业薪酬水平决策都会产生重要影响。为了实现薪酬的外部竞争性(即外部公平性)，企业往往借助市场薪酬调查进行薪酬水平决策。(二)薪酬体系决策薪酬体系决策即明确确定员工基本薪酬的基础是什么，即企业在确定员工基本薪酬时分别依据员工从事工作本身的价值、员工自身的技能水平以及员工的胜任能力或综合性任职资格。目前，常见的薪酬体系有三类：岗位(职位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。在三类薪酬体系中，岗位薪酬体系以工作和职位为基础，技能薪酬体系和能力薪酬体系以人为基础。其中，岗位薪酬体系在实践中运用得最为广泛。(三)薪酬结构决策薪酬结构是指同一组织内部，基本薪酬等级的数量以及相邻两个薪酬等级之间薪酬水平的差距。对企业而言，可以设立较多的薪酬等级，但各薪酬等级之问差距较小；也可以设立较少的薪酬等级，但各薪酬等级之间的差距较大。(四)薪酬管理政策决策薪酬管理政策决策主要涉及企业薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通以及薪酬制度、薪酬规定、保密工资制度等问题。其中，保密工资制度是指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收人实行保密的一种工资制度。根据保密工资制度，职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况，企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。实施保密工资制度，可以避免职工内部相互攀比，减少矛盾，也可以消除员工的工资额能升不能降的弊病；但工资谈判耗时多，容易出现同工不同酬的情况。对企业而言，采取保密工资制度应考虑到员工的心理感受、公司分配原则及对激励制度的理解。因此，企业是否应采取保密工资制度，不可一概而论。二、薪酬管理在人力资源管理体系中的地位人力资源管理体系主要包括人力资源规划系统、招募与配置系统、绩效管理系统、薪酬管理系统、培训与开发系统、劳资关系管理系统。这六大系统有机运行，实现企业选人、用人、育人、留人、退人五大功能。薪酬管理系统与人力资源管理系统其他环节相互联系、相互影响(见图12)。 在图l-2中，企业人力资源管理计划包括薪酬计划子系统，它在总体上设定了薪酬管理的框架和主要内容。职位分析是员工薪酬的初始前提，员工只有履行了工作分析中规定的职责和各项工作规定后，才能获得工作报酬；绩效评估是员工薪酬的基本依据，根据对员工工作绩效评估的结果，才能对员工支付与其绩效相联系的薪酬；员工职业生涯发展规划是员工薪酬提升的重要条件，员工只有通过有效的职业生涯发展，才能获得令自己满意的薪酬；培训是员工人力资本增值的重要途径，员工通过接受培训，可以增加其人力资本价值。图12同时表明，员工激励不仅包括物质激励，还包括精神激励。帮助员工合理规划其职业发展途径并提供培训也是员工获得满意薪酬的最直接途径之一。薪酬管理系统是企业激励机制的核心，是企业吸引和保留人才的关键。薪酬管理系统与其他系统一起，实现人力资源管理的三大功能：1支持和推动企业战略目标，确立企业竞争优势；2满足员工需求，激发员工潜能，开发员工能力；3调和劳资关系，维护社会公平，推动社会和谐发展。三、薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标，即薪酬管理决策所奉行的价值判断。(1) 公平性 (二)有效性(三)合法性需要指出的是，薪酬管理的3大基本目标可能存在内在冲突。例如，为实现薪酬公平，整体提高员工待遇，可能提高企业运营成本；为满足薪酬设计的合法性，实施同工同酬，可能忽略员工能力差异，最终降低企业运营效率。因此，企业必须通过科学的薪酬设计技术，实现薪酬管理公平性、有效性和合法性的平衡。四、薪酬管理发展趋势任何一个企业的薪酬管理都必须考虑到“六性”，即薪酬的外部的竞争性(或称外部的公平性)、薪酬内部的一致性(或称内部的公平性)、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性、管理的效率性和薪酬政策的合法性。然而，社会、政治、经济、法律、技术、文化、市场和企业组织、产品等内外部因素的变化将引起薪酬管理的“六性”策略发生变化。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理越来越呈现出下列趋势：1 全面薪酬制度被广泛认可。2 薪酬与绩效日益挂钩。3 团队激励计划或团队薪酬受到更多重视。 4薪酬管理的13益专业化、技术化。5 协商工资制被广泛引入。6 国家对高管薪酬制度设计的干预呈现出深化趋势。第三节薪酬理论麦格雷戈(Douglas Me Gregor)认为，在每一个管理决策或每一个管理措施的背后，都一定有关于人性本质以及人性行为的假定。薪酬管理理论也概莫能外。人性假设不同，对薪酬内涵的理解不同；人性假圣RNIN，国家工资(薪酬)政策不同；人性假设不同，企业对员工的激励侧重点不同。薪酬管理理论以人性假设为出发点，涉及经济学、管理学等领域。一、人性假设西方管理心理学管理人性的研究，历经了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设和“文化人”假设等不同阶段。与人性假设相匹配，管理理论也历经了“科学管理理论”、“人际关系学说”、“Y理论”、“超Y理论”(或称“应变理论”)和“人本管理理论”。需要指出，人性假说理论与特定的历史阶段和企业实践相联系，尽管有其历史局限性，但这无碍其卓越的理论贡献和实践价值。(一)“经济人”假设“经济人”假设起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当斯密(Adam Smith)的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。“经济人”假设理论要点为：1人是追求自身利益或效用的最大化的趋利人，追逐个人利益的动机(利己心)是“经济人”行为的驱动力；2“经济人”总是凭借所处的市场环境判断自身利益，努力使用各种手段，追求自身利益最大化；3员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。根据“经济人”假设，人的本性是懒惰的、不负责任的，人的基本行为是被动的，需要经济刺激。因此，管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，为提高效率，必须制定严格的工作规范，加强各种管理，“胡萝卜加大棒”，以金钱刺激员工利己心，以严律惩罚消极怠工者。 (二)“社会人”假设“社会人，假设的理论基础是人际关系学说。这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，他认为，人是社会人，不仅有物质需求。还有社会、心理、归属等方面的需求。生产效率主要取决于职工的“士气”，而“士气”取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；同时，组织中存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为，领导者要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。二、管理学中的薪酬理论在管理学的研究框架内更加强调对员工的激励，这里的激励不仅包括物质经济利益的激励，还包括员工发展、荣誉地位等非物质经济利益的激励。因此，管理学的薪酬理论更多围绕激励而非工资展开，其薪酬理论更多地需要借助组织行为学中的内容激励型、过程激励型以及行为改造理论。(一)内容激励型理论内容激励型理论主要围绕人的需要展开，故又称为需要理论。内容激励型理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素论和麦克利兰的成就需要激励理论等。1层次需要理论(MaslowS Hierarchy of Needs)。层次需要理论由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出，又称为基本需求层次理论。该理论将人的需要分为生理需要(Physiological Needs)、安全需要(Safety Needs)、社交与爱的需要(Social Needs)、自尊与受人尊重的需要(Esteem Needs)以及自我实现的需要(self-actuali：ation Needs)五个层次，低层次的需要得到满足时才会产生高层次的需要。2双因素理论(Two Factors Theory)。该理论由行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来，又称激励保健理论(MotivatorHygiene Theory)。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。根据该理论，工资属于保健因素，奖金则属于激励因素。3成就需要激励理论。该理论由美国哈佛大学教授麦克利兰(DavidCMcClelland)提出。麦克利兰教授则认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即成就需要(Need for Achievement)、权力需要(Need for Power)和友谊需要(Need for Affiliation)。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及所在组织的类型等因素。 (二)过程激励型理论过程激励型理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论等。1弗鲁姆的期望理论。心理学家弗罗姆认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。2海德的归因理论。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称，由美国心理学家海德于1958年提出。该理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。3亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理论，该理论由美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对职工产生积极性的影响。(三)行为改造理论行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)，主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。三、经济学中的工资理论工资是最基本的薪酬形式。经济学家对薪酬的研究集中于工资领域，并历经18世纪末19世纪初的生存工资理论、19世纪中叶的工资基金理论、19世纪末20世纪初的边际生产力工资理论和20世纪中期的劳资谈判工资理论以及以后的分享工资理论等多种理论流派。(一)最低工资理论古典经济学家配第、坎蒂隆、杜尔阁、斯密等坚持最低工资理论。配第认为，工资应当等于维持工人最低生活所必需的生活资料的价值。因为，工资是由工人“生存、劳动和传宗接代”所必需的东西决定的。坎蒂隆接受了配第关于“工资等于最低限度的生活资料的价值”的观点，并对最低限度的生活资料的价值作了具体说明。他以为，一个普通农业劳动者的劳动，在价值上应该等于维持他的生活所需要的土地产品的两倍。斯密认为，劳动生产物构成劳动的自然报酬或自然工资。工资是一种自然报酬，是“劳动价格”。斯密认为，尽管雇主拥有抑低工资的力量，工资仍有其最低水平，劳动工资有一定的标准。在相当长的时间内，即使最低级劳动者的普通工资，也不能减到这一定标准之下，劳动的货币价格，必然受两种情况的支配：其一，是对劳动的需求；其二，是生活必需品和便利品的价格，即工资应至少能维持在工人生活费及赡养家人的费用的水平。斯密认为，工资水平取决于资本家与劳动者的力量对比，由劳动双方的契约决定。工资的增加取决于国民财富的不断增加。假定社会工人需求增加或工资基金提高，工资将高于最低水平。换角度言之，一国国富、资本或所得增加，将促使工资上涨，工资上涨则促进人口增加。(二)工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰穆勒(John SMill，18061873)。工资基金理论从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系，强调工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减而变动，劳动贫民的安乐与工资的高低就完全取决于工人的人口数量。该理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的；第二，在工资基金确定后，工人的工资水平的高低就取决于工人人数的多少。 (三)生存工资理论李嘉图在前人基础上，提出了生存工资理论。李嘉图认为，工资是劳动的价格，是工人出卖劳动的报酬，是“劳动的价值”。而劳动具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格。市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。劳动的市场价格则随劳动的供求不断变动，但一般总是倾向于自然价格。劳动者维持自身生活以及供养家庭的能力，不应取决于其工资的货币数量(名义工资)，而应取决于这笔货币所能购买的实物和必需品的数量，即货币的实际购买力(实际工资)。李嘉图同时认为，人口自然繁殖率的变化会自动调节工资水平，工资的高低与工人人数多少成反比关系。李嘉图还认为，工人劳动创造的商品价值只在工人和资本家之间分配，因此，工资和利润成反向关系，即工资高低决定利润大小。工资上升，利润下降；利润下降，工资上升。 (四)边际生产力工资理论新古典经济学在研究方法上，强调心理分析和边际分析。新古典经济学奠基人杜能认为，工资等于最后一名雇佣工人的增加量。杜能同时发展出自然工资理论，认为工资必须由劳动者的必要生活资料价值调节。美国著名经济学家约翰贝茨克拉克(JBClark，18471938)以边际理论为基础，提出了边际生产力薪酬理论，即劳动边际生产力递减工资理论。克拉克认为，工资取决于劳动的边际生产力。换言之，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。克拉克认为，资本家的收入是利息，企业家的收入是工资和利润。企业家的工资是企业家组织管理企业经营活动的劳动报酬，与工人工资一样，由劳动的边际生产力决定；企业家的利润是企业收入扣除工资(包括平均利润)和利息(包括地租)的余额。克拉克认为，在静态经济中，企业家只能得到工资，没有利润，利润是采用新技术提高生产力的结果。 (五)集体谈判工资理论 集体谈判工资是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团，即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。集体谈判工资理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团作斗争。工会提高工资的办法通常有以下四种：限制劳动供给、提高标准工资率、向上移动需求曲线、消除买方垄断。 (十)效率工资理论效率工资理论主要探究工资率水平跟生产效率之间的关系。该理论认为员工的生产力与其所获得的报酬(主要是指薪酬报酬，但亦能轻易地推广到非金钱报酬)呈正向关系，高工资使工人效率更高。目前，效率工资理论主要存在以下四种解释。(1)工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高。该解释适用于较穷国家的效率工资。(2)高工资可以减少劳动的流动性。企业通过支付高工资可以减少离职频率，从而减少雇佣和培训新工人的时间和费用。该解释适用于发达国家的效率T资。(3)劳动力的平均素质取决于企业向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。(4)高工资提高了工人的努力程度。高工资使雇员选择努力工作，而非偷懒。 (十一)人力资本理论美国经济学家西奥多舒尔茨认为，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。人的劳动能力具有资本形态，是以资本存量的形式(包括劳动者的知识存量、技能存量和健康存量等)投入生产性活动。所以，人力资本是指体现在劳动者身上的、以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况)等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的，而工资可以看做是人力资本投入的经济产出。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。薪酬管理第二章 薪酬战略第一节薪酬战略概述一、企业薪酬战略的含义、模式、地位和作用 (一)企业薪酬战略的含义企业薪酬战略是指企业为适应内外部环境变化，基于人力资源大的视角去获取、提升和维持竞争优势，合理运用各类资源，将企业战略转化为对员工行为和工作结果产生积极影响的一系列的薪酬谋划活动。 与企业战略的核心一样，企业薪酬战略的核心也是实现企业的生存和发展。(二)企业薪酬战略模式企业薪酬战略模式主要有机械型模式、有机型模式和混合型模式。1 机械型模式。这类模式反映了常规的薪酬决策中正式的规则和程序，并且被统一地应用于整个组织中。采用这种模式的公司以员工的工作绩效来付酬，而不是员工所带来的技能，强调基本工资，衡量的是个人绩效。在这些公司资历是重要的，组织文化鼓励员工在公司长期任职。这些企业工资为资历付酬，高于市场水平，以此来吸引员工。为了达到长期留住员工的目的，这些公司鼓励在“内部劳动市场”中的人才流动。2 有机型模式。与机械型模式相反，有机型模式强调技能、团队和个人各个层面的表现、长期结果、风险偏好、多维度的绩效和外部公平等。在薪酬体系的设计和管理方面，有机型模式的薪酬组合是工资较低，利用奖金和延期收入实现较高的激励，强调外在薪酬、分权管理和公开支付政策，鼓励雇员参与和实施柔性管理政策。3混合型模式。机械型模式和有机型模式可以看成一个连续体的两个极端。不少企业发现他们的薪酬战略可能处于这两极之间，有着两种模式都有的特点。混合型模式薪酬战略各个维度的特点介于机械型模式和有机型模式之间，或者是有一部分属于机械型模式，而另一部分属于有机型模式。(三)企业薪酬战略的地位和作用企业薪酬战略的地位和作用主要体现在以下几个方面:1 企业薪酬战略体现、传达企业的文化和经营理念。 2企业薪酬战略是员工行为习惯的导向系统3 企业薪酬战略有助于实现企业的战略目标，提升核心竞争力。二、企业薪酬战略管理的基本原则和基本步骤(一)企业薪酬战略管理的基本原则企业薪酬战略管理的基本原则主要有系统性、专业性、信息化和参与性。(二)企业薪酬战略管理的基本步骤企业薪酬战略管理的基本步骤有以下几个环节。1 审视内外部环境。了解薪酬管理的内外部环境是战略性薪酬管理的第一步，主要包括企业的外部宏观环境、产业环境和内部环境等。不同企业由于所面临的环境不一样，其薪酬管理决策会存在很大的差异。 2确定驱动组织绩效的关键因素。一般而言，在确定驱动组织绩效的关键因素时，要考虑以下这样几个问题：首先，企业的愿景与目标是什么?其次，企业为实现该愿景与目标最应当执行何种竞争战略?再次，为了实现这一竞争战略，企业的核心价值观、组织结构和管理流程是什么?3 明确关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求。企业薪酬战略管理的第三步是找出上述关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的具体要求。 4制定和选择薪酬战略方案。在既定的薪酬成本约束下，制定可行的、能够反映企业对员工技能、态度与行为要求的薪酬战略方案，然后选择一个最优方案。一个完整的薪酬战略方案应当包括薪酬战略目标、薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合政策和行政管理政策等。5执行薪酬战略并重新评价与调整。薪酬战略管理的最后一步是执行战略，并在战略执行过程中不断检查战略执行效果，对战略进行重新评价和调整。三、企业薪酬战略的基本内容企业薪酬战略主要包括薪酬战略目标、薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合政策和行政管理政策等方面内容。(一)薪酬战略目标薪酬战略目标指的是企业对薪酬如何解决人力资源问题的表述，也是对驱动组织绩效关键因素所产生的薪酬成本和员工技能、态度与行为要求的明示。薪酬战略目标可以分为特征目标、员工态度与行为目标和管理目标。1特征目标。特征目标主要回答这样的问题：通过薪酬管理能够吸引、培养和留住具有什么特征的员工?例如，微软公司的特征目标在于吸引、培养和留住公司所需要的技术和研发人才，所以，它所设计和实施的薪酬体系的独特性是对长期激励和股票期权的使用。2员工态度与行为目标。态度与行为目标主要回答这样的问题：通过薪酬管理向员工暗示什么样的态度和行为是值得奖励的?例如，一家公司可能只奖励工作业绩，而不奖励工作态度；另一家公司则可能将工作中的合作态度作为薪酬激励目标。3管理目标。管理目标主要回答的问题是：如何使企业薪酬管理在执行战略方面更加经济和有效?对薪酬管理而言，这种经济性包括资金运作的经济和政策执行的经济。对薪酬战略而言，经济性和有效性主要体现在两个方面：一是薪酬成本控制目标，二是劳资关系协调目标。(二)薪酬水平政策薪酬水平政策是指企业在制定薪酬水平时所遵循的主要原则，包括市场政策和调整政策，它们分别表现为薪酬水平的静态性和动态性。市场政策是指员工的薪酬水平在市场中的定位，包括：领先型市场政策支付高于市场平均薪酬水平的政策；跟随型市场政策根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位；滞后型市场政策大多数职位的薪酬低于市场平均薪酬水平；综合型市场政策对关键部门职位的员工采用领先型市场政策，其余部门职位采取跟随型或滞后型政策。调整政策是指员共的薪酬水平随时间变化而进行动态调整的相关要求，包括：高增长政策根据公司利润的提高和外部环境的变化相应地提升员工整体薪酬水平；稳定增长政策企业根据物价水平等要素综合考虑对员工整体薪酬水平进行适量动态调整；限制增长政策企业由于经营的原因和其他闪素的考虑，限制员工整体薪酬水平的增长。 (三)薪酬结构政策薪酬结构政策是指不同员工个体薪酬差异类别、特征和标准的形成规则。薪酬结构政策有类型政策、倾斜政策和标准政策三类。1类型政策。类型政策，也称为薪酬差异政策，包括：平等式结构薪酬等级较少，相邻等级之问以及最高与最低薪酬之间差距较小的结构；等级式结构薪酬等级较多。相邻等级之问以及最高与最低薪酬之间差距较大的结构。2倾斜政策。倾斜政策是指企业在建立薪酬结构时对部分人才是否具有倾斜性，包括：统一结构政策一全公司范围内执行统一的薪酬结构，没有明显的倾斜性；核心人员倾斜政策对部分员工实行的薪酬结构，有明显的倾斜性。3标准政策。标准政策是指企业薪酬结构的划分基准是以职位为基础，还是以人为基础，包括：以职位为基础的薪酬结构按照职位价值支付薪酬，根据工作岗位中报酬要素的价值来决定薪酬结构；以人为基础的薪酬结构按照人的价值支付薪酬，根据员T的技术、知识和能力的价值来决定薪酬结构。 (四)薪酬组合政策薪酬组合政策是指企业对不同类型员工所支付的薪酬形式及其组合比例关系的安排。薪酬组合政策包括组合类型政策和组合比例政策。1组合类型政策。组合类型政策是指企业对不同员工所采用的政策，包括：统一简单型政策对所有员工采用单一的薪酬形式；统一复合型政策对所有员工采用一种多元化的薪酬形式；分类复合型政策对不同类型员工采用差异化的薪酬形式。2组合比例政策。组合比例政策是指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重。例如，对销售人员实行以激励薪酬为主的政策，对行政人员实行以职位薪酬为主的政策等。 (五)行政管理政策行政管理政策主要指薪酬管理决策是如何制定和实施的，包括信息政策、决策政策和沟通政策。1信息政策。信息政策是指与员工有关的薪酬信息政策的透明程度，包括：保密薪酬政策一对员工的薪酬信息严格保密；透明薪酬政策对员工薪酬信息实行透明和公开化管理。2决策政策。决策政策是指员工参与企业薪酬决策的程度，包括：集权政策员工没有权利影响薪酬的决定，薪酬决策权集中在企业管理者手中；分权政策一员工充分参与企业薪酬决策，并拥有一定的薪酬决策权。3沟通政策。沟通政策是指员工对薪酬体系申诉、反馈及知晓的程度，包括：官僚型政策员工对薪酬申诉的难度很大、反馈渠道较少、知晓能力较弱；弹性化政策员工有多种渠道进行薪酬的申诉与反馈，知晓能力较强。第二节企业战略与薪酬战略的关系薪酬的作用通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么呢?显然是为了帮助企业实现战略日标和远景规划。因此，说到底，薪酬体系的设计以及薪酬管理必须围绕企业战略以及远景日标进行。二、不同的薪酬战略要求有不同的薪酬制度企业战略不同，薪酬战略不同，不存在放之四海而皆准的薪酬制度。表2 -1列出的是基于不同的企业战略而设计的薪酬制度。创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和职位，而是把重点放在激励丁资上，以此鼓励员工在新的生产流程巾大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。成本领先战略以效率为中心，强调少用人、多办事，其方式是降低成本，鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。以顾客为核心的战略强调取悦顾客、按顾客满意度给员丁付酬。 表2-l 调整薪酬制度以适应商业战略四、目前我国企业薪酬制度所存在的问题 目前，国内企业薪酬制度所存在的问题主要表现为以下五个方面。(一)薪酬水平低，企业薪酬的结构不合理中国企业薪酬水平很低，不仅绝对数低，而且薪酬水平之间的差距很小。(二)薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础思考，是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的、指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。(三)薪酬制度系统性低各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等。 (四)薪酬体系有碍吸收新鲜血液薪酬体系有碍吸收新鲜血液在国有企业中体现得尤为明显，问题主要出在企业老一辈员丁的观念上。 (五)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位每个公司都希望企业利润最大化，应该强调企业整体业绩，团队协作，但实际上却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励。冈此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续性发展，是战略性薪酬设计的重要任务。第四节薪酬战略的设计和制定薪酬管理是一种职能管理活动。它必须服从于组织战略管理的需要，薪酬战略的设计应有利于强化企业的竞争优势，有利于企业宗旨的实现。在薪酬战略必须与企业的经营战略类型和战略态势、企业结构、文化等相适应的同时，薪酬战略的设计又要受到宏观环境、行业环境和企业内部环境等因素的多重影响。一、薪酬战略设计应遵循的原则(一)薪酬战略应当支持公司竞争战略薪酬战略是一个过程，是公司将它的竞争战略转换成一系列对人们行动产生积极影响的项目的战略投资。竞争战略可分为：成本领先战略(Cost I，eadership)、差异化战略(Differentiation)和目标聚集战略(Forcus)。薪酬体系应该根据具体策略来调整。 (二)薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力商业环境变化迅速，许多企业通过培育企业核心能力，使竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。企业核心能力包括技术研发能力、流程优化能力、市场销售能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力等。一个企业应该深人分析企业发展所依靠的核心能力，并在岗位价值评价中给予体现，对于公司内的关键部门或岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。薪酬战略应该使企业利用自身资源奖励期望的行为，这种行为需要建立在对客户需求、商业目标、公司核心能力或关键成功要素的理解之上。(三)战略薪酬必须强化企业文化和核心价值观企业核心价值观表达了企业作为营利组织而存在的意义，决定着企业的战略抉择。二、从宏观、中观、微观三个层次看影响薪酬战略设计与制定的因素(一)宏观经济环境因素1通货膨胀水平。2劳动力供求关系。3宏观经济政策。4经济系统的开放性。(二)行业环境与薪酬战略设计1行业寿命周期。企业和行业都具有一定的仿生学特征。根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业的发展划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个基本的寿命周期。在不同的寿命周期阶段，企业的发展目标和管理重点有很多的差异，需要不同的薪酬制度与之相匹配。2行业竞争。行业竞争因素主要指行业竞争的激烈程度、行业竞争的类型和行业竞争的策略等方面。企业之间的薪酬制度差异很大，薪酬水平的确定必须充分考虑竞争者的情况和每一个职务的薪酬市场价格，薪酬水平不会很高。3行业性质。不同行业的技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量、产业集群程度等因素不一样，薪酬制度与薪酬水平就有较大的差异。一般来说，技术含量高、熟练工人比例高、人均资本占有量大的行业，多采取基于技术型的薪酬制度，且薪酬水平也较高。产业集群提高了产业分化和协作的程度，实际上提高了集群内部企业的专业化水平，促进了生产效率和协同效率的改善，为企业薪酬水平的提高创造了效率基础。4行业工会的谈判力。在集体谈判的薪酬决定机制下，行业工会的谈判力决定着行业薪酬的结构和水平。行业工会的谈判力受T资索求水平、工会密度、产品市场竞争程度和工资合同的时间安排等凶素的影响。工资素求水平不高、工会密度大、产品市场的竞争程度低、工资合同的时间安排一致，行业工会的谈判力就强。 (三)企业内部环境与薪酬战略1企业经营价值观。企业价值观的发展经历过最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等阶段。同一时期内的不同企业也持有不同的价值观。持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度。薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理收入的满足。持有工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当做企业的重要目标。这类企业更容易支付较高的薪酬，设计更全面的薪酬制度，向雇员提供更完善的福利和更深入的精神报酬、内在激励。2企业经营规模。企业经营规模是影响雇员薪酬水平的重要因素。在劳动力市场上存在攀比效应和示范效应，企业规模水平与其报酬水平之间难以形成简单线性相关关系，但企业规模对经理的薪酬水平有较大的影响。一般来说，企业规模越大，经理可控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高。这也说明，高级经理的薪金会伴随着企业规模的扩大而增加。3企业组织结构类型。不同的组织结构类型有不同的目标取向，需要不同的薪酬制度与之相匹配。职能制组织是以劳动分工为基础的，它适应于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为导向的小到中等规模的企业；职能制企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。事业部制组织以产品、地区、顾客、销售渠道等为部门划分依据。实行总公司集中决策、事业部独立经营的管理体制，各事业部独立核算，自负盈亏，统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动。这样的组织往往先在各个事业部之间建立以经营绩效为基础的分配制度，各个事业部再建立效益薪酬制度或等级薪酬制度。矩阵制组织按职能划分的垂直领导系统和按产品项目划分的横向领导系统来设立项目小组。矩阵机构形式固定，但项目小组是临时组织的，项目经理相对固定，项目成员则能调换。矩阵制组织适用于不确定性高的企业环境，各部门业务独立性强、具有几种产品类型、企业规模中等、以产品创新和技术专业化作为企业目标。这样的组织更适合于采用团队薪酬制度。模拟分散组织以连续的生产工艺过程为基础来设立部门，各部门之间按内部转移价格进行产品和劳务交换。按内部结算价格计算盈亏，各部门拥有自己的职能机构，负“模拟性”的盈亏责任。这一组织旨在克服职能制组织中的“搭便车”行为，以强化效率意识，调动部门积极性。由于每一部门的可分配收入是随着内部交易收入和部门经营成本的变化而变化的，整个企业的薪酬制度就演变为一种动态薪酬制度和自主薪酬制度。第3章 薪酬水平第一节薪酬水平概述一、薪酬水平的含义薪酬水平是薪酬体系的重要组成部分。所谓薪酬水平，是指一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度。一般来说，薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性，它是吸引、留住人才的重要筹码。因此，薪酬水平的高低会直接影响企业在劳动力市场获取劳动力数量和质量的高低。二、薪酬水平的作用薪酬水平既间接反映了国民生产总值中劳动者所占的份额，也直接反映了不同劳动者之间薪酬的相对水平。其作用主要表现在以下三个方面。(一)薪酬水平较高有利于吸引、留住和激励员工(二)薪酬水平较高有利于企业形象的塑造(三)薪酬水平较高有利于控制企业劳动力成本的开支三、薪酬水平的影响因素企业在进行薪酬水平决策和执行过程中要考虑诸多因素，大致可以分为企业外部因素和企业内部因素。企业外部因素主要包括相关劳动力市场、产品市场、地区居民生活水平、竞争对手的薪酬水平、政府与工会的作用及地区差异等；企业内部因素主要包括行业因素、企业规模、经济效益、人员配置、薪酬分配和支付形式、企业管理哲学、企业文化以及企业经营战略与价值观因素等。(一)薪酬水平的外部影响因素1劳动力市场所谓劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换企业所需要的行为与技能的场所。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给，主要表现在两个方面：一是雇佣数量；二是雇佣价格，即薪酬水平。劳动力市场上供求状况的变化决定企业或雇主对劳动力成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。2产品市场一般来说，劳动力市场因素确定企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。在通常情况下，产品市场上的以下两方面情况会影响企业的实际支付能力。第一，产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场的结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。产品市场的竞争程度对薪酬水平的影响是相当重要的。第二，企业产品的市场需求水平。假定特定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某种产品或服务的需求增加，那么无论价格如何，企业都能够出售更多的产品或劳务。为了实现自身对利润最大化的追求，企业自然会相应提高自己的产量水平，规模效应在给定的薪酬水平下将增加对劳动力的需求量(只要资本和劳动力的相对价格不变，就不存在替代效应)，而这种影响必将进一步带来企业支付实力增强和员工薪酬水平的提高。3地区居民生活水平现实生活中员工最主要的经济来源就是薪酬，可以说薪酬与员工的生活息息相关。此外，随着生活水平的提高，员工也不再仅仅满足于生活方面的需求，而是不断追求更高层次的需求，对个人生活的期望也提高了，这些都无形中对企业的薪酬决策产生压力。虽然各地区居民生活水平存在相当差异，但生活水平的提高均意味着物价指数的持续上涨。为了确保员工生活不致于恶化及购买能力的降低，企业也往往不得不考虑以当地居民的生活水平为参考调整其薪酬政策。 4竞争对手的薪酬水平竞争对手的薪酬水平是影响薪酬决策最直接、最主要的因素。企业在生存与发展的过程中，应时刻关注竞争对手的种种发展变化尤其是薪酬水平。5政府与工会的作用政府对于薪酬水平最有影响的是宏观经济政策、法律和制度，政府对于薪酬水平的影响包括直接和间接两种作用机制。直接调节政策是专门用于调节企业薪酬水平及其变动的，如最低工资法、反歧视工资法等劳动法律、法规以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等，都对企业员工的薪酬水平起到保护或者制约作用；间接调节政策是指政府不是专门调节薪酬变动，而是运用调节其他经济行为和社会行为的政策，对企业的薪酬水平产生影响，如一些财政政策、价格政策及产业政策等。工会对企业薪酬水平的影响主要是外部的，包括工会工资溢价和工会工资减让等。工会对工资的干预行为可以使得劳动力供求不完全按照市场配置进行。6地区差异地区间的经济发展水平、物价水平及政策差异，也是影响企业间员工薪酬差异的外部因素，在不同经济体制下，表现特征不同。在计划经济条件下，差异主要是由政府控制和调节；而在市场经济条件下，政府干预的力度减弱，这些因素主要以自发的形式调节不同地区企业员工的薪酬差异。从未来的发展看，随着企业员工薪酬水平的上升，地区间的薪酬差异还会存在，但各种外在因素的作用程度将会减弱，企业自身经营状况之间的差异成为主导因素。(二)薪酬水平的内部影响因素1行业因素企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在行业的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。一般情况下，在规模大、人均占有资本投资比例高的行业(如电信、生物医药、软件开发等行业)中，人均薪酬水平会比较高，主要有以下三方面的重要原因：第一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，而这会对企业的新进人造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构。第二，高资本投入的行业往往要求从业者本人具有比较高的人力资本投资。这是因为存在一种所谓的资本一一技能互补假设，即资本越昂贵，则企业越是需要雇佣具有较高知识技能的人来运用这些资本。唯有如此，才能保证这些资本能够产生最大的效益。第三，资本对劳动力的比例较高意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有