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Unit ThirteenBreaking Through the Glass Ceiling: Women in Management-Linda Wirth 冲破观念的束缚女人也能做高层管理者 琳达维斯 高级管理层的女性 全世界的研究显示：正是由于人们心中对女性牢不可破的偏见，阻碍了她们在组织和企业的高级管理层中获得职位。毫无例外的，占世界劳动力40%以上的女性，在许多国家从事管理工作的总人数却几乎不超过20%。职位越高，性别差异的现象就越明显。即使在规模最大，最有权利的组织机构，女性想要获得高层职位的可能性只有2%3%。举例来说，在女性工作能力相对较高的美国，女性比例占总劳动力的46%，一项对500家最大的公司（世界500强企业）调查显示：在1991，她们拥有最高层管理工作的只有2.4%，而高薪人员和总裁的仅占1.9%（Catalyst ,1997）；另一项1991年巴西的调查显示：一些重点企业中只有3%的高级执行官是女性（de Avelar, 1994）；1995年，德国最大的70000家中只有1%3%的高级执行官和董事会成员是女性。（Verlag Hoppenstedt GmbH,1995）。最近几项研究结果恰到好处地说明了女性想要爬上高层的困难程度：在同一个岗位上,女性往往比男性要求有更高的学历和更强的工作能力。在女性管理者的调查中发现，为了获得提升，女性不得不比男性更加努力工作，表现得更出色，而这一特征也被频繁引用来说明问题。牙买加的一项企业调查中表明，即使女性在参加工作前比男性学习的时间更长，在中级管理层，取得的进步更快，但仍要经过相当长的时间才能获得高级管理的位置。（Gershenberg,1994,p.321）。另外一个土耳其国内服务行业的例子，描述了女性在总的管理工作中的程度，其中停留在中级管理层水平的情况居多：1996年，女性在中级管理职位中占32%，总经理的占12%，但是任副部长的只有2%多一点。（CEDAW,1996b,p.66）。除了忙于工作，女性还要负责养小孩，做家务，由此可见，阻碍女性获得高职位的真正原因是责任的不对称。另个重要的因素是时间问题，对于专业的，尤其是管理工作，常常需要花费大量的时间和精力投入才能获得认可和最后的提升。通常，3040岁是制定职业生涯的政策和结构的最佳时期、职业发展的关键，同时，也是抚养小孩的最累的时候。因此，那些期望兼顾家庭和事业的女性必须同时承担这两个领域的责任。而对于没有家庭的女性来说，影响他们更敏感的阻碍因素便是她们仍然有可能成为母亲，所以在对她们进行培训和提供职业机会的时候总比男性竞争者获得较少的重视，她们获得高职位的工作机会就不断走下坡路。其他调查显示：某些发展中国家的女性在获得管理工作的过程中貌似并没有经历太多的困难。在那些国家，女性在人口中占有较小的比例，却达到了较高的教育水平，并且国内对拥有技能和知识的高素质女性的需求较大。同时，不断扩大的家族体系和并不昂贵的国内消费为小孩的抚养和家庭的持续提供了及其重要的支持，这样女性就可以有充足的时间投入工作。 扫除障碍 女性们感到其中一个主要的障碍就是对性别的陈旧观念，认为他们没有能力和意愿接受具有责任的工作，尤其是那些要求长时间，经常性出差以其流动性较大的工作。这种观念假设了所有女性都有相似的兴趣、野心和阻碍因素，而事实上，她们并不来自同一个群体-正如男性也不是。陈旧的观念将她们排挤到毫无战略性的行为上，无法分配到各种具有挑战性的任务，没有机会在公司和组织的活动经营领域展示自己的能力这是爬上高级管理层的重要阶梯。这种情况很明显就是一种恶性循环，执行官调查中才会显示女性很少能有用专业的商战经验，并且在被选中高级管理层前在各种管理层工作的时间都不够长。现在，全球许多企业也正在尝试用各种方法来吸纳、保留、提升更多女性，采用公平的竞争机会是至关重要的一项政策。乐观、正面的行为来自于所有公平的政策，并逐渐被视为有意识的努力是每个人表现领域同等，拥有平等的机会。通过管理能力培训，决断力培训，以及不同领域的在职培训等手段，使女性对组织的结构和职能有更对的感性和理性认识，而这些认识对于建立自信、掌握技能、知识，以及在这一组织中获得更高的职位，都十分关键。公司为了提高劳动效率，减少有家庭的女性的压力，该计划的设计考虑了母性的缺失，家庭关爱的缺失，小孩和老人照顾设备和服务，弹性的工作安排，比如说兼职，弹性时间，压缩工作星期和家庭办公，这些方法的最终目标就是吸引和保留女性工作者，这对鼓励男性接受选择权也很重要。如果只有女性拥有选择权，也未必是件好事，她们有可能认为是上司对她们工作的不承认。并且，男性也同样有家庭责任，同样需要找一个工作和私人生活的最佳平衡点。公司致力于反对性骚扰的政策和计划，这对于阻止在工作场所男女朋友间发生令人厌恶的性骚扰行为起了根本性的作用。这对于女性从事通常是由男性占优势的工作或会被男下属、同事或上级挂历者愤恨的管理工作是尤其重要的。特殊的职业建筑战略，包括处理人际关系，职业分层和辅导，被认为对于提升女性很有帮助。女性参与非正式的企业交际活动，可以获得极其宝贵的信息，例如对信息的把握、获得联系方式，有效表现的支持，获得高层工作的机会等。作为人力资源和公平政策的一部分，企业有意识的鼓励和邀请女性作为个人和专业生活参与。职业分层，是指区分潜力女性，帮助她们受到关注，获得具有挑战性和高难度工作的经验，并由高级管理者来传授特殊的培训技能。这样的职业分层男性是非常接受的，因为在管理者眼里管理工作往往是男性的工作。辅导是一项有年长的，有经验的管理者提供教授，支持并建议年轻管理者的过程。作为提升女性一个战略步骤，一些国家的企业正在引入正式的辅导计划，因此具有高潜力的女性可以从有经验的执行者所提供的而建议和有用信息中获益。辅导同样也帮助男性管理者更好地理解男性、女性对于管理工作和企业发展的重要性。无论一个公司或组织采用什么策略，成功地吸纳以及留住女性职员最主要的因素就是：高级管理层必须恪守男女平等的承诺，并且需要采取全方位的措施，以确保公司的各个阶层和所有的管理人员都觉得自己应该对男女平等负起责任。暂不考虑法律要求和对女性角色不断变化的社会观念，对于企业提升女性在管理工作中的地位，最具激励的因素可能是这些有利商业的觉悟，好好利用经过培训而有实力的女性，这不仅仅增加了企业价值，也提升了企业形象，最终使消费者对女性友好的服务和产品感到满意。女性作为管理者的优势特别在与女性相关的消费领域得到了重视和强调。例如英国，300多个组织（包括私人和公共企业）组成的集团，通过了直接的志愿行动-创造2000个机会，同意在关键商业领域增加女性人数。1991年，开展了一系列行动，帮助女性平衡工作和家庭义务，增强女性自信心，鼓励她们去考虑非传统领域的工作等。许多组织试图带来文化改革，比如说，禁止令许多员工感到害怕的“长时间工作文化”，选择弹性工作时间制。在那些参与该活动的组织中，在19941995年期间，女性管理者的比例从25%升至31%，高级管理者中的比例从原来的12%升到17%，总裁比例从8%提升到16%（Income Data Services,1996.pp12）.。最新的人力资源发展政策包括了体验多样化管理和绝等平等概念。多样化管理承认了雇员的不同性，她们拥有各自的特点和潜力，有利于公司产生效益，提升劳动生产率。另外，性别并不是人力资源管理唯一考虑的因素（在性别平等政策中），还要考虑年龄、背景、种族、残疾、个性和工作风格，确保员工的构成影响对于商业和营销来说很重要的人口多样化。全面平等是全面实力管理实践的延伸，该实践努力通过强调客户、工作组织和进程，最重要的是，把员工视为合作者，来提升实力。因此全面平等隐含了鼓励女性更好地认识、运用和发展她们的天资，做出更大的贡献，明白她们与其他女性的不同：这些步骤的演变发展，毫无疑问有助于提升女性到更高层管理工作。 国际劳工组织ILO 的讨论 1997年12月，100多家企业在日内瓦的ILO总部就“打破玻璃天窗”问题，参加了一个三方会谈，20个国家作为国家代表受ILO管理组织邀请出席改会议，他们包括政府外观察人员，政府内和非政府机构的国际组织的代表。虽然他们对于要开拓女性职业发展有共识，但会议探讨的范围仍旧非常广。在日常基础上和一生中，处理好工作和家庭的时间分配，被认为是关键的性别问题，因为与男性相比，女性在对事业和家庭之间艰难的选择是更具压力。社会态度和文化基础被认为是歧视女性和阻碍她们获得高职位工作的主要因素。这种偏见往往会影响客观的招聘和提升职员，因此开发积极的方法去打破阻碍女性事业的无形因素是很有必要的。这次会议添加了许多补充性的战略去提升女性在管理工作的能力，包括培训、人际关系、辅导、招聘的面试和提升系统、家庭友好政策、升职的意义、积极工作、发展企业文化，女性不断提升的经济角色和贡献的意识，女性企业家的提升和提供数据收集。合作的工作环境和角色模型对女性进入、保留和非传统工作中的提升，高层组织建立女性团队提供了便利。更放松的工作日程安排，有效可接受的弹性工作时间安排和在管理性的半职工作，对于女性还是男性来说，都有利于他们的事业，迎合他们的家庭责任。最后，会议讨论了政府、雇主、事业组织和妇女组织在提升性别平等和女性管理者中扮演的角色。参会者强调了三方交流的重要性，确保更多的女性在组织结构中岗位选择的战略重要性。ILO研究和该会议本身具有许多关键性意义。第一，集中精力致力于争取性别平等使得女性同样可以接受无论基础文学还是本来被男性统治的科技领域的先进学术教育。第二，在劳动力市场，职业性别歧视的减少和就业选择的扩大对消除女性提升到高层是很重要的。第三，打碎和拆除“玻璃天窗”对工作环境的改变本身也很重要。类似的管理工作，工作的组织结构、选择和提升程序都需要完善和发展以确保男性