管理心理学考试复习资料.doc

管理心理学研究的是管理活动中人的心理活动和行为规律。泛指一切组织中的管理活动。（有明确的目的、多个人员组成、具有精细的结构）1，现代企业管理特点决定了企业管理要以人为本；2，管理心理学着重研究企业内部的社会心理系统；3，管理心理学这重研究企业中人才的核心作用；4，着重研究企业中纯粹的人的心理因素。二、管理心理学的研究内容：1,人性假设与管理理论2,关于个体心理的研究3,关于团体心理的研究4,关于组织心理的研究5,关于领导行为的研究三、人性假设与管理理论：人性假设理论，管理者对劳动者的工作目的或工作动机所持的基本看法。人特指工作中的人，性指工作动机的判断。1,与经济人假设相对应的管理理论是X理论经济人假设：认为人的行为都是受经济利益的驱使，工作是为了获得尽可能多的物质报酬。经济人假设下的管理特点：指向任务、专制型或集权式、胡萝卜加大棒X理论的基本观点：1)人类多数是天生懒惰的，不愿多做工作。2)人类多数缺乏雄心，不愿担负责任。3)人类多数倾向以自我为中心，忽视组织目标。4)多数人都是安于现状的，喜欢安逸和安全。5)人分为两类，大多数人具有上述特性，只有少数能自我鼓励，愿意承担责任的应该成为管理者。2,与社会人假设对应的管理理论是人际关系理论：:社会人假设：认为人的最大需要是社会性需要，相比经济利益而言，人们更重视的是与周围人友好相处。社会人假设下的管理特点：重视人际关系的协调、参与管理、集体奖励制度3,自我实现人假设对应的的管理理论是Y理论：自我实现人假设：认为人的行为都是受自我实现需要的驱使，工作是为了最大程度的发挥自己的才能，获得最大的满足。自我实现人假设下的管理特点：创造适宜工作环境、扩充工作内容、授权、内部激励Y理论的基本观点1)人天生勤奋，工作表现的差异是由外部工作环境控制的。2)人可以通过自我管理、自我控制努力达成组织目标。3)人工作的最大奖赏来自于自我实现的满足。4)在适当条件下，人是愿意承担和主动谋求责任的。5)人都有高度的想象力、聪明才智和创造性，但需要充分开发和利用。4,与复杂人假设对应的管理理论是超Y理论复杂人假设：认为人的需要是有差异并且有变化的，工作动机也复杂多变。超Y理论的基本观点因人而异，因事而已：根据不同工作性质、组织形态以及员工的差异，使用不同的管理方法和模式。四、社会知觉：对个人、团体和组织的特性以及相互间关系的知觉。五、影响社会知觉的因素：1，首因效应:“第一印象”，指在社会知觉的形成过程中，最初获得的信息对印象形成具有先入为主作用，并影响我们对后来所获得的新信息的解释。 2，近因效应:在总体印象形成过程中，新近获得的信息比最初获得的信息影响更大。3，晕轮效应:当一个人某方面的特性比较突出时，我们对一个人的某方面的特性形成好的或者坏的印象后，再据此推论他其它方面的特性。 特点：1）弥散性:扩大化、泛化作用2）遮盖性:一种品质遮盖其它品质原因：掌握的信息太少；带有情感倾向4,对比效应:指在知觉和评价一个人时总是以最近接触的其他人为参照5，投射效应:指在认知他人及形成印象时，把他人假想成和自己一样，以为他人也具备与自己相似的特性。 6，期望效应:指个体对事件或人的先前期望与对象的实际情况之间存在差异所引起的知觉偏差。六、社会知觉中的归因1，归因的原则凯利的三度理论:三个范畴：情景、行为者、行为对象，三种行为信息：一贯性，特殊性，普偏性行为信息归因类型一贯性特殊性普遍性高高高行为对象高低低行为者低高低情境（适合于由唯一原因引起的行为的归因）2，多种因素可能发生的作用的归因原则：折扣原则：当有利于行为产生的几种因素都存在时，其中一种因素的重要性就会因另一种因素的出现而打折扣。扩大原则：当有利于和不利于行为产生的因素同时存在时，行为原因的重要性就会因不利因素的出现而扩大。七、气质差异与管理1.能力差异与管理:1）用其长、避其短2）职能匹配3）能力互补2.气质差异在管理:1）气质匹配2）气质互补3）从气质差异出发采取不同工作方法3.性格的差异与管理:1）性格与职业要求相匹配2）性格互补3）针对不同性格采取不同工作方式4）加强对性格的教育和改造八、性格理论在实践中的运用1，性格与成才:要使性格成为一个成才的有利因素，一是根据自己的性格特点结合社会需要和可能，选择合适的职业，确立可行的成才目标；二是在实践中不断培养、改造和完善自己的性格，择优汰劣，持之以恒2，性格与人的健康:良好的性格有助于人的身心健康，如要维护自己的身心健康，就必须避免紧张和负性情绪，主动调节自己的情绪状态，从而保证自己以饱满的热情投入工作和学习3，性格与管理:1)认识性格特征在管理中的重要意义2)性格与职业的匹配。；性格类型与所从事职业相适应，工作取得最佳绩效的可能性就多一些，个体也能取得最佳的工作满足感，相应地降低了离职的倾向。八、个体的行为动机与激励:激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效完成组织目标的过程。 （一）内容型激励理论1，马斯洛的需要层次理论（1）生理需要：对事物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求（2）安全需要：包括对人生安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求（3）社交需要：包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求（4）尊重的需要：包括对成就自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重（5）自我实现的需要：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能需要发展变化的规律：1）在一定时间只有某一层次的需要占据优势地位成为主导性需要。2）需要由低级向高级逐级发展，较低级的需要相对满足后才会追求更高级的需要。3）高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力减轻。 2，奥尔德弗的ERG需要理论内容：1)生存需要2）相互关系需要3）成长需要奥尔德弗ERG理论的三个概念：1)需要满足2）需要加强3）需要受挫需要发展变化的规律（特点）：1）当较低级的需要得到满足后，人们会产生更高级的需要（满足上升）。但人的需要不是严格按照由低到高的顺序逐级发展，可以越级。2）当某一级的需要没有得到满足，也就是当需要受挫时，人会转而追求较低级的需要（受挫倒退）。 3，麦克莱兰的成就需要理论内容：(1)成就需要（2）权力需要（3）友谊需要成就需要理论对人的工作成就的作用：1）利用心理测验发现高成就需要的人才2）利用培训培养已有人员的高成就需要成就需要高的人具有的特点：1)选择适度的挑战，追求有困难的工作并务实，安排具有中度挑战性的工作2)独立性，喜欢能发挥具有独立解决问题能力的工作环境，独立负责，自主权3)责任感，对工作具有较高的投入，清晰及时反馈4，赫茨伯格的双因素理论:（1）保健因素：这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，维持原有的工作效率，但不能导致积极的后果，不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。主要是与工作环境和条件有关的因素预防和消除不满（2）激励因素：使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。主要是与工作本身有关的因素激发积极性和热情3，赫茨伯格的双因素理论应用:1)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不同的。2)认定和分析激励因素与保健因素（从质和量上），从保健因素入手，注重发挥激励因素的作用，切忌把激励因素降低为保健因素。（二）过程型激励理论1,弗鲁姆的期望理论的内容：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和目标会帮助他们实现自己的目标，满足自己某方面的需要。期望理论所关注的三种关系：1)努力绩效关系：引导期望值保持适当水平2)绩效奖励关系：允诺与兑现3)奖励个人目标关系：采取多种形式奖酬；加大效价差值弗鲁姆的期望理论的应用:1)管理者应该同时注意提高期望概率和效价2)管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来3)管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来2,亚当斯的公平理论:内容：员工奖自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，从而判断自己所得是否具有内部公平性应用：管理者要引导员工形成正确的公平感；员工的公平感将影响整个企业的积极性；领导者的管理行为必须遵循公正原则；报酬的分配要有利于建立科学的激励机制报酬合理产生公平满意感，激发了继续努力获得合理报酬的动机。报酬过多产生内疚感，但通常对行为的影响不显著。报酬不足产生愤怒感，激发了采取行动纠正不公平的动机。（表现：1、改变自己的投入2、改变自己的产出3、合理化（委屈对自己或他人的认知）4、选择其他参照对象5、离开该领域）3，洛克目标设置理论:设置目标是一种有力的激励，为达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。（三）行为改造型激励理论1，强化理论控制和改变行为的模式呈现/撤销刺激行为反应增加/减少正强化呈现愉快刺激增加反应概率负强化撤销不愉快刺激增加反应概率惩罚1呈现不愉快刺激减少或消除行为惩罚2撤销愉快刺激减少或消除行为 自然消退取消维持行为的强化物减少或消除行为1)内容：从人的行为与客观环境刺激的相互关系中，去寻求改造人的行为的方法，而不重视人的心理活动的作用2)应用：经过强化的行为趋向于重复发生；要依照强化对象的不同采用不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述奖惩手段的运用:1、奖惩都应有明确的、稳定的标准2、奖惩应遵循时效性的原则3、以奖为主，奖惩结合惩罚的运用：1、惩罚必须以尊重为基础2、惩罚时确保处于理智状态3、惩罚一般宜私下进行4、惩罚之前给予对方解释和说明的机会5、惩罚同时要给出建设性的解决方案一）薪酬激励:薪酬是指组织为员工的劳动所支付的各种形式的经济报酬。二）工作激励：工作特征模型：1)技能多样性2)任务完整性3)任务重要性4)工作自主性5)工作反馈性 （一）团体的概念（也叫群体）若干个体为达到共同目标，以一定的结构组合在一起进行活动，成员之间在心理上相互影响，行为上相互作用的集合体。（二）团体的类型：1.假设团体与实际团体2.固定团体与临时团体3.大型团体与小型团体4.参照团体与非参照团体5.正式团体与非正式团体（三）正式团体与非正式团体：正式团体：具有像党政和利益集团这样明确目的和组织结构的团体。非正式团体：没有明文规定和正式程序，而是由人们在相互交往中自发形成的团体。非正式团体的特征：1.自发形成2.核心人物的吸引力3.约定俗成的规范行为的一致性4.较强的自卫性和排他性凝聚力强5.灵敏的内部信息沟通渠道非正式团体的应对：1.关注内部非正式团体的状况，分析它们形成的原因、成员构成、领导核心及活动方式等2.充分发挥非正式团体的积极作用3.控制非正式团体的力量，防止其紧密化造成的威胁4.做好非正式团体头头的工作非正式团体造成的威胁应该怎样处理：1增大正式团体的影响和力量：加强正式团体的控制力度；加强正式沟通和必要宣传；充分利用空余时间开展有益活动2弱化非正式团体的力量：牵住关键人物；利用组织文化引导；减少同质化（五）团体的功能：1完成组织赋予的任务工作性功能2. 满足成员的心理需要维持性功能（六）团体行为特征：1、团体规范、压力和从众行为团体规范：群体成员认同与共同遵守的行为标准与准则。分为正式规范和非正式规范。团体压力：一种心理压力，在群体规范形成后迫使成员产生顺从行为的约束力。从众:是指根据他人而做出的行为或信念的改变。从众行为与管理对策 (1)要充分利用从众行为的积极作用。 (2)要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。 (3)领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。 (4)重视并善于倾听不同的及反面的意见。2、群体思维、群体极化和团体决策1）团体决策与个人决策比较个人决策是决策机构的主要领导通过个人决定的方式，按照个人的判断力、知识、经验和意志作出决策的过程；团体决策是由多人共同参与决策分析并制定决策的过程。团体决策优点：1，更具有深度和广度的信息；2，挖掘更多的解决方案；3，提高决策的可接受性。缺点：1，花费更多时间，效率较低；2，内部的从众压力可能压制不同意见；3，责任分散。个人决策优点：1，简便、迅速。2，责任明晰。缺点：受个人经验、知识和能力的限制。2）群体思维和群体极化群体思维又称群体迷思、小集团意识。在群体决策中人们会为了维护群体和睦而压制异议，他把这种现象被称为群体思维。历史上一些造成重大失误的群体决策如偷袭珍珠港、越战等，是群体思维。群体极化：在群体讨论中，群体的观点会向两个极端发展。群体极化:群体讨论通常使群体成员的观点朝着更为极端的方向偏移，这个方向是讨论之前他们有所倾向的方向。如果最初的倾向是保守的，群体讨论后就会变得更保守。相反，如果激进的会变得更冒险。即群体讨论会放大群体最初的观点。这种现象被称之为群体极化。3）团体决策技术（头脑风暴、名义小组）头脑风暴：遵循延迟判断和数量产生质量的原则。操作程序：组成小组确定议题各抒己见、激发思考记录设想名义小组操作程序：组成小组个人沉默时间分享想法小组讨论投票和排名头脑风暴法是为了克服群体压力抑制不同见解而设计的，旨在营造一种鼓励大家畅所欲言的氛围，让群体成员积极提出尽可能多的想法和备选方案。具体做法为：6-12人围坐在桌旁，领导者陈述需要解决的问题后，鼓励成员自由、随意地发言，尽可能多地提出解决问题的想法。在此过程中，头脑风暴法遵循四条原则：（1）不允许批评存在，即在提出想法这一阶段没有完成之前，任何成员都不能随意评判每一个想法。（2）随意发言是非常受欢迎的。头脑风暴法强调的是创造力和想象力，想法越广泛、越激进越好。（3）追求数量。头脑风暴法认为提出的想法和建议数量越多，出现最优方案的概率也就越大；（4）鼓励接力棒3、团体凝聚力团体凝聚力是指团体与成员以及成员之间彼此的吸引力。凝聚力越强，生产效率越高吗？作用：团体凝聚力的加强对于提高团体内部的沟通质量、降低冲突水平，改善成员间关系具有非常积极的意义。但团体凝聚力与生产效率之间的关系还取决于团体目标与组织目标是否一致，一致则呈正相关，不一致则是负相关。团体凝聚力指数=团体成员间相互选择的数目团体成员间可能相互选择的总数目团体凝聚力影响因素：外部威胁、领导因素、进入团体的难度、团体规模、成员心里满意的