胜任特征模型

胜任特征模型 Competency Model 纲要 胜任特征（ Competency）的提出？ 胜任特征与胜任特征模型的基本概念 建立胜任特征模型的基本过程 胜任特征词典 胜任特征模型在人力资源管理中的应用 胜任特征（ Competency）的提出者 最早 (50年代初 ) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在 1973年发表的一篇文章标志着胜任特征运动的开端 胜任特征的概念得到了广泛的应用 胜任特征的定义 胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体特征。（ Spencer, 1993）” 换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中 表现优秀者与表现一般者 区分开来的个体特征。 胜任特征的冰山模型 个人在工作中的绩效水平由胜任特征的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在胜任特征，对绩效起到更大的决定作用。 表象的 潜在的 知识、技能 态度 自 我概念 个性品质 内驱力、社会动机 行 为 特征 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 胜任特征的核心特征：客观性 组织效率 ,个人业绩 家 庭 背 景 外 向 型 博 士 智 商 血 型 职 业 经 历 态 度 价 值 取 向 个 人 需 求 身 高 体 重 不设任何主观前提 ,完全 以客观结果为取舍标准 胜任特征的核心特征：分级与可测评性 绩效的不同源于胜任特征的差异， 因此胜任特征必须是 可测评的、可分级 的。 A.-1 A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.0 没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。 工作努力，但是绩效不佳。 试图把工作做好、做正确。 努力工作以图达到组织 /他人制定的绩优标准。 设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。 通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。 设定具有挑战性的目标与绩优标准。 胜任特征与行为的驱动关系举例 胜任特征 动机 试图表现得更出色。 特质 很外向而且是团队的一份子。 自我形象 认为自己应该对这个团队有所贡献。 行 为 能有效地工作，并与他人进行沟通交流。 社会角色 认为自己的工作就是要让客户满意。 McBer公司的 20项胜任特征 成就特征 : 成就导向 、 主动性 、 关注质量秩序 助人特征 : 人际理解 、 客户服务意识 影响特征 : 影响能力 、 组织意识 、 关系建立 管理特征 : 监控 、 团队合作 、 培养他人 、 团队领导 认知特征 : 专长 、 分析思维 ， 概括性思维 、 信息搜集 个人特征 : 自信 、 自控 、 灵活性 、 组织承诺 胜任特征模型的基本概念 胜任特征模型 就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列 不同胜任特征要素 的 组合。 权 重 胜任特征模型 3 成就导向、影响力 2 分析性思维、主动性、自信、人际洞察力 1 信息搜集能力、技术专长、团队协作、客户服务意识 建立胜任特征模型的过程 确定 绩效标准 1 确定 效标样本 2 获取 样本数据 3 数据处理与编码 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 销售量、利润 管理风格 客户满意度等 一般领导 优秀领导 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问卷分析 确定 competency项目 确定等级 描述等级 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 质的研究 概念与特征 以研究者本人为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集的方法对社会现象进行整理性探究，使用归纳的方法分析资料形成理论，通过与研究对象互动，对其行为和意义建构获得解释性理解的一种活动。 研究者的角色 收集资料的方法 结论和理论的形成方式 研究者与被研究者的关系 质的研究 与 定量 研究 量的研究 质的研究 研究目的 证实普遍，进行预测 解释性理解，寻求复杂型，提出新问题 研究的问题 事先确定 在过程中产生 抽样方法 随机抽样，样本大 目的性抽样，样本小 理论假设 在研究前产生 在研究后产生 信度 有 无 研究者 客观的权威 反思的自我 研究情境 控制性、暂时性和抽象性 自然性、整体性和具体性 研究工具 数字、运算和统计分析 语言、图象和描述分析 成文方式 抽象、概括和客观 描述为主，研究者个人反省 理论的类型 普遍性规范理论 扎根理论、观点和看法 资料分析的基本思路 线性模式 通过对原始资料的积累建立一个可供分析的文本，并对文本进行归类 发现内容中的空白点和重点，确认内容的主题和基本趋向 将资料整合成一个解释框架，描绘资料的深层结构 资料分析的基本思路 互动模式 资料分析的实质是浓缩资料 资料收集 资料浓缩 结论 资料展示 非量化材料的处理方式 对资料进行逐级编码，从资料中产生概念 一级编码（开放式） 二级编码（关联式） 三级编码（核心式） 不断对资料和概念进行比较，系统地询问与概念有关地生成性理论问题 发展理论性概念，建立概念与概念的联系 开放式编码 开放的心态，从资料中发现概念类属，对 类属命名，确定类属的属性和维度，然后对研究的现象加以命名和类属化 牢记自己的最初目的，同时不放弃事先没有预料到的目的 关联式编码（轴心式关联） 发现和建立概念类属之间的各种联系，以表现各个部分之间的有机关联； 因果关联、时间顺序关联、语义关联、情境关联、 相似关联、差异关联、对等关联、类型关联、结构关联、功能关联、过程关联和策略关联 核心式编码 在已经发现的概念类属中，经过系统分析选择一个“核心类属”，将分析集中在那些与该核心类属有关的码号上。 在所有类属中占有中心位置，与其它类属大多存在相关 核心类属频繁出现在资料中 很容易与其他类属发生关系，不牵强 核心类属对理论构建的帮助最大 允许在内部形成尽可能大的差异性 第一步、确定绩效标准 确定合格绩效或优秀绩效的标准 ， 是胜任特征研究的第一步 ， 也是胜任特征研究中的关键一步 。 我们要建立的胜任特征模型是根据所确定的标准得出来的 ， 所以 ，如果标准选择不好 ， 就不可能得出正确的胜任特征模型 。 第二步、确定效标样本 采用上述已确定的绩效标准 ， 就可以确定优秀组和普通组 ， 也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组 。 从理论上来说 ， 胜任特征研究的样本至少应该包括 20个被试 .只有当样本数达到 20人时 ， 才能对胜任特征的所得数据进行统计分析 。 第三步、 获取样本数据的方法 建立胜任特征模型的方法有六种： 1、 BEI行为事件访谈 2、 专家团体焦点访谈 3、 问卷调查 4、 数据库专家系统 5、 工作功能 /任务分析 6、 直接观察 。 目前 ， 主要采用的是 BEI行为事件访谈方法 。 行为事件访谈（ Behavior Event Interview ， BEI） BEI访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为 2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的 “ 胜任特征 ” 特征，最后通过归并组合标识，形成胜任特征模型。 获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息 BEI的要点 BEI的 STAR技术 事件的结果如何？ 结果又是如何发生的？ 这一事件引发了什么问题或后果？ 你得到了什么样的反馈？ 结果方面（ R） 你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？ 请描述你在整个事件中承担的角色。 你当时首先做了什么 ?在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？ 行为方面（ A） 情境方面（ S） /任务方面（ T） 请描述一种情境，当 ? 周围的情形怎么样？ 你为何要这样做？出于什么样的背景？ 第四步 数据处理与编码 将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的胜任特征，并对其进行层次级别的划分。 关注的话题有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同（气质、个性等） 思维方式及技能有所不同 关注行为的结果有所不同 情绪控制能力有所不同 信息编码的内容 编码 (Coding)：将 BEI所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为 competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 形成胜任特征词典 编码 一种质的研究方法 胜任特征的编码与提取 能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法 能有效地与不同文化和背景的人打交道 对自己的行为和错误勇于承担责任 他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。 当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。 定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。 沟通技巧 适应性 诚信 聆听 团队合作 辅导 行为 胜任特征 第五步、建立胜任特征模型 对通过行为事件访谈获得的数据 ， 进行统计处理 。找出能区分优秀组和普通组的胜任特征 ， 建立胜任特征模型 。 胜任特征模型的构成 素质词典是建构素质模型的基础。基于素质词典，通过一系列的方法，可以提取某层级或某类别职位所需的多项素质，从而建构出该层级或该类别职位的素质模型。 素质模型是由两个纬度构成的，见图 8所示。 （ 1） 素质要素 ：明确每一职位种类或层级产生高绩效的素质构成，正是这种素质构成，使得具有这些素质突出的人在工作中产生了高绩效，这些要素通常有 6 8个； （ 2） 素质级别 ：明确同一职位种类或层级所需各种素质要求达到的水平。 素质级别 营销类 研发类 5级 3级 5级 2级 4级 5级 演绎思维 影响力 人际理解力 素质类别 我国 IT行业管理干部胜任特征模型 影响力 社会责任感 调研能力 成就欲 领导驾驭能力 人际洞察力 主动性 市场意识 自信 识人用人能力 胜任特征词典的结构 目标与行动族 帮助与服务族 影响力族 管理族 认知族 自我概念族 成就导向（ ACH） 主动性（ INT） 人际理解力（ IU） 客户服务（ CSO） 影响力（ IMP） 关系建立（ RB） 培养人才（ DEV） 团队合作（ TW） 演绎思维（ AT） 归纳思维（ CT） 专业知识技能（ EXP） 自信（ SCF） 适应性（ FLX） A.-1-5 B.-1-5 分级定义 典型 行为 人际理解力 1级 2级 3级 4级 5级 认真倾听，能够抓住他人的思维线索与要旨，偶尔提一些问题以便确认与理解他人的意思 积极倾听，敞开胸怀，激励他人发表言论，积极搜索话语间的各种信息，以便把握沟通的核心内容 预测他人的反应，根据观察与理解，预测他人将会有的反应，并做好回应准备 积极聆听并给予适当回应，适时改变自己的言谈举止，并对他人关注的问题做出积极回应 采取帮助他人的行动，针对他人谈话过程中反应出来的问题，采取力所能及的支持和帮助 素质分级示例：人际理解力 胜任特征词典的编制原理 以通用词典为例 建立由不同领域的人员（ 286个领域）的数据库（主要为访谈结果）； 从数据库中总结出 760种行为特征； 从 760种行为特征中选择 360种行为特征，这些特征与 21项胜任特征相关，这 21项特征就构成了特征词典的主体； 经过专业的标准化测试定义这 21项特征的具体含义与相应等级。 根据企业核心能力发展的要求确定素质要项 补充素质 新出现 素质 剔除素质 补充素质 剔除素质 补充素质 新出现素质 素质词典 素质词典 素质词典 素质词典 通用 素质词典 胜任特征词典的编制过程 胜任特征词典与胜任特