第六讲 绩效管理.doc

第六讲绩效管理主要内容：绩效管理概述绩效管理系统的设计绩效管理系统的有效运行绩效考评的方法平衡记分卡一、绩效管理概述（一）绩效的内涵1.什么是绩效？绩效的概念绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与行为表现。（1）绩效的多因性员工绩效的高低是由多方面因素决定的，影响因素包括技能、激励、机会与环境。（2）绩效的多维性除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，（3）绩效的动态性影响员工绩效的因素处于不断变化之中。因此，员工的绩效是会随着时间的推移发生动态变化。3.相关定义绩效评估(或绩效评价):收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，以此来揭示员工工作的有效性以及未来工作的潜能。绩效管理：通过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果和工作行为表现，并进行绩效反馈的管理过程。现代绩效管理的目标根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，进而改善组织绩效，实现企业战略目标。绩效管理与绩效考评的区别与联系（三）绩效管理与其他人力资源管理环节的关系（四）绩效管理的关键因素1.关注与绩效目标相关的工作职责及贡献和产出。选取绩效指标的时候，导向是关键2.开放沟通行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。3.考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。绩效管理流程（一）绩效管理的准备阶段1.绩效考评的参与者2.绩效考评方法的选择在选择确定具体绩效考评方法时,应当充分考虑以下三个重要因素:管理成本工作实用性工作适用性根据考评目的、考评方法及其对象的特点,进行绩效考评指标（要素）和标准体系的设计。指标应该符合SMART的要求:S-Specific,具体性M-Measurable,可衡量性A-Accepted,可接受性R-Relevant,相关性TTime-bounded,按时KPI（关键绩效指标）是KeyPerformanceIndicators的英文简写,是用来衡量岗位工作业绩表现的量化指标，反映员工(部门/公司)关键业绩贡献的评价依据的指标KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，KPI的设置代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。KPI指标的设计有五个原则，包括容易理解容易衡量能反映公司整体业务的价值驱动要素指标数量不超过5个容易控制。4.形成绩效计划绩效计划是上下级之间通过双向沟通，对本绩效周期内被管理者的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。员工参与绩效计划的制定，让员工感到自己对绩效计划中的内容是做了很强的公开承诺，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效计划。绩效计划特别重视员工的参与和承诺（二）绩效管理的实施阶段作为企业绩效管理的领导者和考评者,在实施阶段应该注意以下两个问题:收集信息和资料所收集的材料无论是有利的还是不利的尽可能以文字形式表述详细记录事件发生的时间地点以及参与者所收集的材料在描述员工行为时,尽可能对行为过程结果和行为环境做出说明。汇集并整理原始记录做好原始记录的保密工作（三）绩效管理的考评阶段绩效考评是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。考评阶段是绩效管理的重心,不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及到员工的当前和长远利益,需要HR部门和所有参与考评主管高度重视,并注意从以下方面做好考评工作: 提高绩效考评的准确性 保证绩效考评的公平性 考评结果的反馈 考评表格的再检验 考评方法的再审核（四）绩效管理的总结阶段对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。绩效管理的诊断不仅要发现绩效管理体系中存在的问题,还要通过对众多被考评者工作绩效的透视与分析,揭示企业组织中存在的各种问题,为加强企业总体经营管理水平,增强企业核心竞争力提供依据。在这个过程中,各单位主管应当履行以下两项重要职责:召开月度或季度绩效管理总结会召开年度绩效管理总结会（五）绩效管理的应用开发阶段应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段上,应从以下几个方面入手,进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展:考评者绩效管理能力开发被考评者职业技能的开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发三、绩效管理系统的有效运行绩效管理系统在运行问题的产生,有两方面:一方面是系统故障,由于方式方法、工作程序等设计和选择不合理不恰当。另一方面是考评者以及被考评者,对系统的认识和理解上的故障。因此,各级主管应当运用多种技巧和方法,采取灵活的绩效管理策略,以保证绩效管理系统的有效性。（一）考评参与者的培训与动员（二）绩效管理面谈（三）绩效改进的方法（一）考评参与者的培训与动员对考评者培训的内容：1.企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的和意义,考评人员的职责和任务考评者与被考评者的角色扮演等;2.绩效考核指标和标准的设计原理,以及具体应用中应该注意的问题与要点;3.绩效管理的程序和步骤,以及贯彻实施的要点。4.绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止。常见的考评错误新近效应（近因效应）评估者对被评估者在评估中只看近期的表现，以此代替对被评估者整个考核期的考核。晕轮效应评估者对被评估者进行评估时，对后者的某些特点过分注重，乃至以点带面，以偏概全。减少评估误差的措施对评估人和被评估人都要进行必要培训选择正确的绩效考评工具和方法对工作每一方面都评价观察重点放在被评估人工作上评估表指标清晰准确不要一次评估太多员工（二）绩效管理面谈1.为什么要进行绩效面谈？绩效面谈的目的是对被评估者的表现达成双方一致的看法；使员工认识到自己的成就和优点；指出员工有待改进的方面；制定绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。2.如何进行绩效面谈？考评者应当注意做好以下