硕士论文-房地产业经理人激励机制分析.pdf

ys 5 2 嚣3 4 学棱代码 1 0 2 嘶 学 号 0 4 3 0 2 5 t 1 5 後粤次擎 硕士学馘 文 l 文专盘学砬 院二 一系 一 管理学院 一 7 专业 j 土商管理 一 姓 名 况井岗 导教瓤 胡君辰教授 完成雕 照 二二 2 0 陋年4 月2 8 日 妻 一 一 二一善 j 量 二 一 攀 i l j 0 i 0 参i0 篷 誉 o t 一jj j l j t t 1 1 0 1 析 j 一分 一 制机 励薯 激 t 一 一 一一 一悸 一一簟一 t冀 一 鸟 一一一 经 一 一 j业一0 一 割 地一 房t 1 1一 v j 芝一 多 爱一 一 0 曩 I 0 4 3 0 2 5 l1 5 况井岗房地产业纾理人激励机制分析 摘要 随着中国城市化进程的加快和与世界经济越来越密切的融合 中国房地产市场正 从感性阶段向理性阶段过渡与发展 行业日趋规范 市场日益成熟和客户理性化程度 提高 房地产企业面临更多的发展机遇和更严峻的挑战 人力资源管理在房地产企业 管理中的地位和作用日益增强 而通过对经理人采用有效的激励机制提高企业核心竞 争力己成为当今我国房地产企业的必要选择 受到有效激励的人力资本将为企业创造 超出期望的价值增长 本文通过对激励理论 房地产行业背景认知的基础上 通过研究分析房地产企业 管理人员的激励因素及激励机制 从而对房地产企业激励机制所处的现状有了更深入 的认识 其次 提出应根据调查经理人员工作满意度来反映房地产企业激励机制存在 的问题 基于此 从激励理论的角度出发 对s 市部分房地产企业经理人工作满意度 进行问卷调查与访谈调查 并对问卷调查结果进行了实证分析 进而依据激励理论分 析了房地产企业现行激励机制存在的问题 指出了其原因所在 并提出了一些策略性 的思考与建议 管理归根到底是对人的管理 激励是管理的核心 房地产企业的激励机制需要依 据公司内外部经营环境的变化制定相应的对策 不但要考虑企业本身的情况 也要考 虑行业的特点 应根据经理人不同层面 年龄 学历水平 偏好等的不同 因人而异 进行有效的激励 关键词 房地产业 经理人 激励机制 存在问题 策略建议 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况井岗虏地产业经理人激励机制分析 A b s t r a c t W i t ht h ed e v e l o p m e n to fC h i n a su r b a n i z a t i o na n dt h ec l o s e ri n t e g r a t i o no ft h ew o r l d e c o n o m y t h em a r k e to fC h i n a sr e a l e s t a t ei se x p e r i e n c i n gt h et I a n s i t i o nt oar a t i o n a l p e r i o d M o r e o v e r C h i n a sr e a le s t a t ei n d u s t r yi sb e c o m i n gm o r ec a n o n i c a la n dm a t u r e a n d c o n s e q u e n t l yt h ec l i e n tg r o w sm o r em a t u r e 嬲w e l l A sar e s u l to fi t t h er e a l e s t a t e c o m p a n i e sa r es u p p l i e dw i mm o r e d e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e sa sw e l l 蠲m o r ec h a l l e n g e a n dt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p l a y sam o r ea n dm o r ec r u c i a lr o l ei nt h em a n a g e m e n to f r e a le s t a t ec o m p a n i e s T h e r e f o r e m a n yr e a le s t a t ec o m p a n i e sa l ep u t t i n gm o r ee m p h a s i so na d o p t i n ge f f i c i e n ti n s p i r a t i o n m e a n st os t r e n g t h e nt h e i rc o m p e t i t i v ea b i l i t y B a s e do nt h ec o g n i t i o no ft h eb a c k g r o u n do ft h er e a le s t a t ei n d u s t r y t h i sp a p e r b yu s i n g t h e t h e o r y o f i n s p i r a t i o n a n d w i t h t h er e s e a r c h a n da n a l y s i s o f i n s p i r i n g f a c t o r sa n ds y s t e m s f o rt h em a n a g e m e n tp e r s o n n e li n r e a le s t a t ec o m p a n i e s d e a l sw i t ht h ep r o b l e mo ft h e p r e s e n ts t a t eo f t h ei m p l e m e n t a t i o no f t h ei n s p i r i n gs y s t e mi nr e a le s t a t ec o m p a n i e s T h e n t h i sp a p e ra l s op o i n t so u tt h a tp r o b l e m se x i s t i n gi nt h ei n s p i r i n gs y s t e m ss h o u l db ep u t f o r w a r da c c o r d i n gt ot h ei n v e s t i g a t i o no nt h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no ft h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e ri nr e a le s t a t ec o m p a n i e s N e x t t h i sp a p e r b yb o r r o w i n gt h er e s u l t sf r o mt h e a b o v ea n a l y s i sa n dr e s e a r c h a n a l y z e st h eq u e s t i o n n a i r e si n v e s t i g a t i n gt h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r so fs o m er e a le s t a t ec o m p a n i e si nSc i t y M o r e o v e r b a s e do nt h ei n s p i r i n gt h e o r y i ta n a l y z e st h ep r e s e n tp r o b l e m se x i s t i n gi nt h ei n s p i r i n gs y s t e m si nr e a le s t a t ec o m p a n i e s a n dp u t sf o r w a r ds o m es t r a t e g i c a ls u g g e s t i o n s A l li na l l m a n a g e m e n to fp e o p l ei st h em o s ti m p o r t a n t a n di n s p i r a t i o ni st h eh a r dc o r eo f m a n a g e m e n t T h er e a le s t a t ec o m p a n yn e e d st om a k ec o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e si no r d e rt o a d j u s tt h e m s e l v e st ot h ec h a n g i n gs i t u a t i o no f b o t hi n s i d ea n do u t s i d e c o n s i d e r i n gn o to n l y t 1 1 ef a c t o r so fc o m p a n i e st h e m s e l v e sb u ta l s ot h ec h a r a e t e r i s t i c so ft h ei n d u s t r y T h e i n s p i r a t i o n c o n s e q u e n t l y s h o u l d b ec a r r i e do u ti nd i f f e r e n tl a y e r sa c c o r d i n gt ot h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa g e e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d i n t e r e s t s e t c K e yw o r d s t h ei n d u s t r yo fr e a le s t a t e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r i n s p i r i n gs y s t e m e x i s t i n gp r o b l e m s s t r a t e g i c a ls u g g e s t i o n s 2 0 4 3 0 2 5 11 5 况井岗房地产业绎理人激励机制分析 1 绪论 1 1 研究背景及意义 经济全球化已势不可挡并逐步加强 进入w T 0 之后 中国经济的方方面面正在更 快更深地与世界经济紧密结合 中国的市场经济和工业化进程刚刚起步 就迎来了这 个以高速变化和高度不确定性为特征的信息时代和知识经济时代 面临着迅速转轨和 适应时代的巨大压力 除了宏观意义上的经济挑战之外 随着竞争的不断加剧 中国 的企业在管理上也面临着快速提升的需求 随着中国房改 地改与房地产金融的市场化进程的演化 中国正成为有史以来全 球范围内城市设计最大的舞台 美国著名学者芒福德曾指出 在城市发展史中有十分 难得的 城市黄金时代 现象 在2 0 0 3 年中国G D P 增长的9 3 个百分点中 有1 8 个百分点是由房地产业直接贡献的 中国住宅投资占G D P 比例超过了美国 已经达到 了5 7 中国房地产业直接带动了5 7 个相关产业的产出增加 没有一个其它行业有 如此广泛的行业推动力 1 9 9 8 年以来 中国房地产开发投资 竣工面积 销售面积始 终保持了年均2 0 左右的增长 中国的城市化正在加速 2 0 2 0 年 中国的城镇人口将 达到1 0 2 亿人 年均增长4 城镇住宅存量面积将达到3 3 0 亿平方米 比2 0 0 4 年 将净增1 9 8 5 亿平方米 年平均需净增1 2 4 亿平方米 未来5 0 年 中国的城市化率 将从现在的3 7 提高到7 5 以上 住宅地产 商业地产 工业地产 教育地产 旅游 地产方兴未艾 这一切都说明中国房地产业已经成为国民经济的重要支柱产业 正如 吴良镛院士所说 中国的城市正在大规模的建设中 可以说已经进入城市的黄金时代 这对房地产企业而言可说是机遇大于挑战 同时 房地产行业竞争在加速 不但各种规模的房地产商在加紧圈地扩张 同时 又有一大批新的房地产商涌现出来分一杯羹 而且在资金 管理和品牌方面占有很大 优势的跨国公司同样也在积极进取 这是个充满价值回报的市场 也是个具有高度不 确定性 竞争愈趋激烈 优胜劣汰的以大吃小 以快吃慢的竞技场 市场中的每个参 与者都不能掉以轻心 都必须着力培养自己的核心竞争力 优秀的人才团队 并在 此基础上打造可以创造更多附加值的企业品牌 因此 对优秀经理人员的有效激励和 运用将是这些企业持续关注的焦点 就拿S 市而言 S 市的房地产业始终是全国房地 产界的高地和学习榜样 这里产生了万科 中海 招商 华侨城 金地等全国房地产 业的标杆或龙头企业 住宅产品更新已进入了第五代 人们越来越来注重住房的舒适 性和周围配套环境的要求 房地产业开始进入了精细化运作的时代 如何以人为本 如何节能环保 如何与自然生态相结合 如何可持续性地发展 都向房地产从业人员 提出了更高的要求 面对全球化 市场化 城市化 现代商业规则的挑战 中国市场中房地产企业之 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况井岗房地产业绎理人激励机制分析 间的竞争无疑会进一步升级 而人作为一种最活跃的生产要素 历来是企业最重要的 资源 在市场经济飞速发展的今天 企业的竞争说到底是人才的竞争 现代社会 谁 拥有了人才并激励了人才 使其发挥了最大的潜能和作用 谁就会在竞争中占据主动 地位 谁就会独占鳌头 使本企业立于不败之地 钢铁大王卡耐基曾说 你可以拿 走我的产品 资金和客户 但只要留下我们企业的全部组织人员 不出四年我依然是 钢铁大王 彼得德鲁克也说 现在我们明白 财富的来源的确是某种非常人性化 的东西 知识 与市场快速发展相对应的是中国房地产企业专业人才欠缺 在9 4 年以前中国的 高等院校是没有房地产管理专业的 又如以S 市为例 房地产民营企业老板多出自包 工头 建筑商 其中潮汕籍占主流地位 管理人员特别是高层次的房地产企业管理人 员处于供不应求状态 这是个知识经济时代 而知识的拥有者就是人力资本 企业最终的同时也是核心 的竞争力就来自人力资本 企业间的竞争己经转化为人才竞争 当前 对人的潜能开 发正如火如茶地进行 而开发潜能的重要前提之一就是为人提供满足需要和达成目标 的机会 这就是激励 良好的激励可以为企业解决所有的管理难题 受到有效激励的 人力资本将为企业创造超出期望的价值增长 因此对激励的研究和运用将永远是企业 管理的核心内容 1 2 研究目的 内容及基本框架思路 1 2 1 研究的目的 当前国内无论是实力雄厚的大型国企 行业领先的上市公司还是迅速成长的民营 企业 无一不把改善管理作为进一步提升企业竞争力的关键手段 因此 国际上最先 进的管理思想和方法不断被引入到国内并进行中国式的实践和创新 可以说这是个管 理盛行的时代 但无论管理的范围有多广 涉及多少专业和层次 有多少种技巧和方 法 总是万变不离其宗的 归根到底是对人的管理 激励是管理的核心 激励作为一 种利益驱动机制 是企业制度设计中的纲 纲不举则目难张 在以人为本的知识经济 时代 泰勒式的科学管理在许多情况下已经不适用 只要是借助人才来构筑竞争力的 企业 无一例外都非常重视对员工的激励 尤其是经理人的激励 因为按照管理学上 的 z J k 定律 公司中2 0 的人创造了8 0 的公司价值 在许多企业的实践中 激 励措施或者力度不足 或者方式不对 总之达不到预期的效果 这一点在目前的房地 产行业尤为明显 骨干人员的工作满意度普遍低 流动频繁 因此本文的着眼点就是 如何根掘房地产公司的具体情况来对其经理人进行有效的激励 这就是本文的写作目 的 4 0 4 3 0 2 5 11 5 况井岗房地产业绎理人激励机制分析 1 2 2 研究的内容 本文所探讨的激励 是指房地产企业法人对经理人 包括中高层管理者 采取的一 种制度安排 在这种安排下 经理人的利益与公司利益紧密相关 因此他们将为了自 身利益最大化而积极主动地辛勤工作并充分发挥其创造力 从而为公司和股东创造更 大的价值 激励 对公司来说 是要付出额外的成本的 但却可以带来远远超出成本 的价值增长回报 房地产业经理人的激励优化方案问题的研究 涉及多门学科的理论和知识 本论 文主要以组织行为学 信息经济学 管理学 房地产等学科的有关理论和知识为依据 以现阶段我国房地产业经理人的激励优化方案问题为背景 在比较 吸收和分析前人 研究成果的基础上 通过定量与定性的结合进行理论探讨与实证分析 首先 本文研究激励 不是从理论探讨的角度出发 而是利用现有的公司治理和 激励理论 结合对s 市房地产公司的调查 探讨在房地产企业实践中设计出 双赢 激励的思路和方法 因此本文不重在理论深度的挖掘 而是着重于实际问题的解决 其次 从公司价值增长的关键驱动力来看 根据 二八定律 本文关注的是对企业 中经理人员的激励 而不是普遍的激励 第三 激励措施的制定是需要量身定做的 不但要考虑企业本身的情况 也要考虑行业的特点 因此文中对房地产行业的特性做 了简要的分析 1 2 3 研究的思路和框架 本文撰写的逻辑思路是 相关理论综述 房地产企业的经营特点和经理人激励现 状分析 在上述背景下 本文将运用理论分析和实证研究等方法 紧密围绕现阶段我 国房地产企业激励机制这个主题 深入调查研究 探讨其现存的问题并提出改进和调 整策略 本文共分五部分 每部分论述一个问题 第一部分是绪论部分 介绍了本文写作的背景 现实意义和全文的逻辑结构 第二部分是理论综述部分 根据本文案例的实际需要 对公司治理和激励的基础 理论作了较全面的叙述和评析 第三部分总结了房地产行业的特点 现状 趋势和房地产企业经营的特点 分析 了房地产企业对经理人员激励的必要性 并结合S 市分析了房地产企业经理人员的激 励现状 第四部分找出房地产企业经理人激励机制问题所在 第五部分对房地产企业经理人激励机制提出具体建议和策略思考 通过以上探 讨 来建立科学 有效 符合实际的房地产业经理人激励机制 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况井岗房地产业经理人激励机制分析 2 激励理论 2 1 公司治理的基础理论 2 1 1 现代企业的制度特征 现代公司制企业在运行体制上有两个基本特征 第一个特征是第二个特征的根 源 1 契约的不完备性 现代契约理论认为 企业就是一系列契约的组合 是个人之问交易产权的一种方 式 在现实中存在的都是不完备契约 由于契约的不完备性 使得企业有了激励人力 资本的物质基础和制度空间 同时由于人力资本的特殊性 才使企业的激励机制变得 有意义和有价值 人力资本的运用只可激励而无法挤榨 2 存在代理问题 委托代理制是现代企业的体制特点 由于企业成员的目标函数都是在约束条件下 的个人效用最大化 所以代理关系虽然降低了公司的经营成本 但招致了代理成本 代理成本的来源是委托人和代理人之间的信息不对称 表现为逆向选择 与事前的隐 藏信息相关 和道德风险 与事后的隐藏行动相关 两种形式 逆向选择使得被委托人 选中的代理人的实际经营素质与委托人的期望有差距 从而使企业产生经营风险 同 时由于既不承受自身行为的全部后果 也不享受自身行为所产生的所有好处 这时道 德风险就使得负有责任的代理人在利用信息优势最大限度地增进自身效用时有可能 损害委托人的利益 理论上代理成本问题是不可根除的 需要委托人考虑的就是采取某种方式促使代 理人在实现自身效用最大化的同时实现委托人的效用最大化 这就涉及到了经济活动 中的最核心问题 激励与约束 通过修改博弈规则 让委托人的目标函数成为代理 人效用函数中的变量从而使二者趋于一致并最终使代理人按照委托人的利益行事 2 1 2 公司治理 公司治理 是指为了解决在公司所有权和经营权分离的条件下产生的代理问题 即股东与高管之间的关系问题 而进行的制度设计 公司治理结构是企业所有权安排 的具体化 公司治理事关三个重要问题的解决 一是权力分配 二是监督问题 三是 激励问题 解决手段有三个方面 内部监控机制 即企业内部监控经营者的制度设置 如董事会和监事会的内部结构设计 外部监控机制 即外部市场机制对企业行为的约 束 包括股票市场 借贷市场 经理人市场 劳动力市场和产品市场 三是激励约束 机制 即通过业绩评价和目标约束来激励经营者努力工作 对于公司治理 国际上现 在尤其强调出资人资本和人力资本的关系 把协调两种资本的关系当作公司治理的中 6 0 4 3 0 2 5 11 5 况井岗房地产业经理人激励机制分析 心环节 而要协调两种资本需要靠两套机制的建立 人力资本的激励机制和约束机制 这就是本文下面要探讨的重点 2 2 激励的基础理论 2 2 1 人力资本 激励要解决的问题就是有效激发员工的创造本能 使得他们尽其才 效其力 激 励的对象是人 而人首先是人力资本的所有者 因此探讨激励之前必须清楚人力资本 的性质 对人力资本的研究是从2 0 世纪5 0 年代末和6 0 年代初开始的 随着研究的不断 深入 人力资本已从一种投资概念逐渐演变为一种生产要素的概念 传统意义上的人 力资本 主要是指人们花费在健康 教育 培训 迁徙等方面 旨在维持和增加人的 劳动能力 工作技能等能力的资本投入 当代人力资本是相对于物质资本而言的 指 体现在人身上的 可以被用来提供未来收入的一种资本 是指人类自身在经济活动中 获得收益并不断增值的能力 具体来讲 所谓人力资本 是指参与经济活动的人所具 有的知识 技能 资历 经验和创造力等的总称 代表人的素质和能力 能为所有者 个人和企业创造价值 人力资本和物质资本一样 也具有资本属性并能带来收益 在工业化时代 决定企业生存发展的主导要素是企业占有的物质资本 随着知识 经济时代的到来 企业不再仅仅属于股东 而是属于 相关利益主体 人力资本是 一种积极的资本 它决定非人力资本的命运 市场竞争和技术进步使企业面临更加复 杂的不确定性 企业的决策能力 反应能力和学习创新能力对企业的生存发展至关重 要 而这些能力都取决于企业拥有的人力资本的数量 质量和开发使用效率 并构成 企业的根本竞争力 从这个意义上说企业竞争就是人才竞争 人力资本既然也是一种资本 那么其经济收益就不应只是工资 还应包括产权收 益 对人力资本的激励机制可以保证人力资本的地位及利益 人力资本的努力供给是 由激励机制的安排和执行决定的 尤其是管理人员 或其他对企业的价值增长产生重 大影响的员工 其才能的发挥甚至事后都难以监督和计量 除非让他的人力资本参 与分享企业经营的剩余 否则就会因激励不足而导致才能供给不足 2 2 2 激励理论 通过对现代企业的制度特征和公司治理结构的研究 我们知道 由于企业契约的 不完整性 信息不对称和人力资本的特点 使得企业制度本身对人的行为无法按照目 标行为要求来进行精细化设计和缜密安排 其间存在不可控制区 企业经营者在这个 不可控制区的行为处于自由状态 如果企业内没有有效的激励约束机制 经营者的行 为将会以道德风险的形式对企业利益造成损害 7 0 4 3 0 2 5 11 5 况井岗房地产业经理人激励机制分析 但激励是如何影响经营者的行为的呢 激励的作用机理是什么 激励的基本思想由三部分构成 1 人性假设理论 这是探讨激励的基点 由于管理是人的需要所驱动和引起的 而人的需要本身就是人性 所以管理具有深厚的人性根基 管理学家麦格雷戈 D o u g l a sM M c G r e g o r 1 9 0 6 1 9 6 4 曾在 企业的人性面 中说过 在每一个管 理决策或每一项管理措施的背后 都必有某些关于人性本质及人性行为的假定 西 方管理学把人性作了四种假设 经济人假设 X 理论 自我实现人假设 Y 理论 社会 人假设 人际关系理论 和复杂人假设 z 理论 A 关于 经济人 假设 x 理论 经济人 又称 实利人 唯利人 它假设人的行为动机就是为了满足自 己的私利 工作是为了得到经济报酬的一种人性理论 以经济人为假设的管理方式 必然导致严密控制和监督式的管理方式 采取所谓的 任务管理 的措施 泰勒制就 是经济人观点的典型体现 经济人 理论代表代表早期资本主义企业管理的方式 B 自我实现人 假设 Y 理论 自我实现的人 假设人性是善良的 只要能充分发挥人性的优点 就可以把工 作搞好的一种人性理论 以 自我实现的人 为假设的管理方式认为 管理者是一 个采访者 管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性 最能满足自我实现 的需要 主张下放权利 建议决策参与制度等 把个人需要同组织目标结合起来 给 员工创造一个发挥才能的环境和条件 重视人力资源的开发 重视内在奖酬等 C 社会人 假设 社会人 又称 社交人 它假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到 鼓舞 但不能忽视人是最高级的社会动物 与周围其他人的人际关系对人的工作积极 性也有很大影响的一种人性理论 这一假设来自霍桑实验 其最基本观点是 驱使人 们工作的最大动力是社会 心理需要 而不是经济需要 人们追求的是保持良好的人 际关系 以 社会人 为假设的管理方式认为员工生产积极性的发挥和工效的提高 不仅受物质因素的影响 更重要的是受社会和心理因素的影响 管理理论开始从过去 的 以人适应物 转向 以人为中心 在管理中一反过去层层控制式的管理 转而 注重调动员工参与决策的积极性 D 复杂人 假设 Z 理论 复杂人 即 权变人 是一种假设随着人的发展与生活条件的变化 人们 会因人 因事 因时 因地 而不断变化出多种多样的需要 各种需要相互结合 形 成动机和行为的多样性 掺杂着善与恶的混合的一种人性理论 以 复杂人 为假设 的管理方式提倡因人 因时 因事而异的管理原则 2 理性行为理论 这种理论是在1 9 6 7 年由菲什宾 F i s h b e i n A j z e n 所提 出 构建了人的行为逻辑 该理论认为行为意向会受到态度及主观性规范的影响 而 8 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况升岗 房地产业经理人激励机制分析 行为意向会进一步影响行为 一个人行为的动机和目标就是寻求自身利益最大化或寻 求风险最小化 总之一个理性思维的人最终都是在追求对自己最有利的选择 3 需要理论 这个理论指明了满足需要是一切行为的最终目标 一个组织要想 保持一种向上的活力 就要创造一种组织氛围鼓励员工不断产生梦想 还没有满足的 需要 并努力去实现梦想 当然这些梦想是要符合组织利益目标的 是受组织引导的 西方主要的需要理论有马斯洛 A H M a s l o w 的需求层次论 奥尔德弗 C P h l d e r f e r 的需要层次论和麦克利兰 D a v i d c M c C l e l l a n d 的成就需要论 什么是激励呢 激励即激发 鼓励 是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化 为被管理者的自觉行动 从而最大限度调动被管理者的积极性 实现管理目标的过程 作为一个管理者 团体和组织为了实现既定目标 就更加需要激励全体成员 在 一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力 激发成自身的推动力使得组织目 标变为个人目标 f 田 匝L 圈 图2 1 自动力与外力的关系 如图2 一l 所示 一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响 这种吸引力和 推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的 要我做 转化为积极的 我要做 激励的基本组成因素是 需要 驱动 动机和目标异向的行为 需求是任何行为 受激励的前提 需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到 需求是一个人为了满足 欲望追寻的 组目标 行为科学家在对经理人激励的调查中证实 认为企业在激发经理人动力方面存在 很大的潜力 哈佛大学教授威廉 詹姆士 W i l l i a mJ a m e s 的研究发现 按时计酬的员 工一般仅需发挥潜力的2 0 一3 0 就能保住饭碗 但在良好的激励环境中 同样的人可 发挥出潜能的8 0 9 0 这里 其中的差距系激励的作用所致 所以 人的工作成绩 与个人能力和激励三者之间存在着以下关系 工作成绩 f 一力X 激励 上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明 图示2 2 9 0 4 3 0 2 5 11 5 况井岗房地产业绎理人激励机制分析 动机挫折未达成目 图示2 2 激励模型 除了上面讨论的组成因素外 我们又在这个模型中添加了几个因素 人们的目 标并不一定都能实现 当某目标受阻时 人们就受到挫折 而受挫时又会导致建设性 行为或防卫性行为 建设性行为把挫折转化为有意义的努力 例如 当一个经理人没 有得到他所预期的提升时 他就会受到挫折 如果他选择了积极行为 他就会对自己 说 我不会失去兴趣 放弃努力 我会加把劲 争取下次得到它 这种积极行为 作为新的被感知的需要 而被反馈到被感知需要区域 当该经理人试图通过更加努力 的工作争取来年的提升时 激励模型便开始了新一轮的动作 2 3 对激励理论的认识 自2 0 世纪初以来 管理学家 社会学家和心理学家们从不同的角度研究了怎样 激励人的行为 并提出了许多管理激励理论 对这些理论可以从不同的角度进行归纳 和分类 比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的 不同 把各种激励理论归纳和划分为内容激励理论 过程型激励理论和行为改造型激 励理论三大类 这里把三种类型的激励理论作一个简单的介绍 1 内容型激励理论 内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的 动机和需 要是这些理论中最重要的两个概念 动机 M o t i v a t i o n 即个体通过高水平的努力而 实现组织目标的愿望 而这种努力又能满足个体的某些需 需要 N e e d 指的是一种内 部状态 它使某种结果具有吸引力 内容型激励理论就是研究人们需要的内容和结构 的理论 他们认为 需要和动机是推动人们行为的原因 也是激励的起点 人的积极 性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度 这类理论有默瑞 H M u r r a y 的显现 需要理论 马斯洛 A H M a s l o w 的需要层次理论 阿尔 C P A l d e r f e r 的E R G 1 0 0 4 3 0 2 5 11 5 况井岗房地产业经理人激励机制分析 理论 麦克莱兰 D a v i d M c C l e l l a n d 成就需要理论 赫兹伯格 F H e r z b e r g 的双因 素理论等 2 过程型激励理论 过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励 问题的 这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度 它涉及员工如 何对奖酬内容进行评价 如何选择自己的行为 如何决定行为的方向等 弗鲁姆 V V r o o m 就曾将激励定义为 一个过程 这个过程主宰着人们 在多种自愿活动的 备选形式中所做的抉择 过程型激励理论包括弗鲁姆 V V r o o m 的期望理论 亚当 斯 J S A d a m s 的公平理论 洛克 E A L o c k e 的目标设置理论 凯莱 K e l l e y 和魏纳 W e i n e r 的归因理论等 3 行为矫正型激励理论 行为矫正型激励理论以当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励 认为受到 激励的行为倾向于反复出现 这种类型的激励理论主要是斯金纳 B F S k i n n e r 的 强化理论和心理学中的挫折理论等 一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地 就应充分调动员工的积极性 和创造性 促进组织活力 提高组织的效率与效益 而管理人员调动员工积极性和创 造性的一个强有力的手段就是激励 激励 是指人们朝向某一特定目标行动的倾向 它将影响员工们怎样适应一个组织 员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机 会 影响生产率 资料表明 正常人在未受到任何激励的情况下 能力仅能发挥出2 0 3 0 而在激励之下能发挥6 0 一8 0 这还未包括潜力的激励 这一事实说明了激励 的重要性 基于本文的研究特点 下面具体介绍内容型激励理论中的 需求层次理论 和 双 因素理论 2 3 1 马斯洛的 需求层次理论 人类的需要多种多样 五花A f 3 不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同 许多经济学者研究和命名了人类的各种需要 在激励理论的研究中亚伯拉罕 马斯洛 A H M a s l o w 的需求层次理论影响最为广泛 亚伯拉罕 马斯洛在2 0 世纪4 0 年代 根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为 生理需要 安全需要 社会需要 尊 重需要 自我实现需要 具体如图2 3 所示 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况井岗 虏地产业经理人激励机制分析 图2 3 马斯洛的 需求层次理论 人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的 当较低层次的需要得到满足 时 它就失去了对行为的激励作用 用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行 为的驱动力 因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的 需求 层次理论 来科学的分析各自的需要 以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的 员工 这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展 其基本论点为 1 人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力 最迫切的需要强烈程 度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位 以及比这种需要低的那种需要是否 已得到满足 这一点强调了需要对激励的重要关系 2 激励是一种动态 切除在一步一步的连续的发展变化之中 行为是受不断变 化的最迫切的需要所支配的 需要分为层次 且阶梯式逐级上升的 当低层次需要得 到相对满足后 就要上升到较高层次的需要 3 上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的 如有颠倒或超越某一 层次的情况则为非正常情况 4 人们均潜藏五种需要 只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈 程度又不同而已 5 高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大 满足的可能性愈益减少 但马斯洛估计 8 0 的生理需要和7 0 的安全需要一般能得到 满足 而只有5 0 的爱和归属需要 4 0 尊重和1 0 的自我实现需要能得到满足 1 2 0 4 3 0 2 5 11 5 况井岗房地产业绎理人激励机制分析 2 3 2 赫兹伯格的 双因素论 费里德里克 赫兹伯格 F H e r z b e r g 是一位心理学家 在1 9 5 0 年 他对美国匹 兹堡地区二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查 在他的访问调查 中 他向这些人询问 在他们的工作中 有哪些事项是使他们感到满意的 并估计这 种满意激发的积极性持续的时间 又有哪些事项是让他们感到不满意的 并估计这种 不满产生的消极情绪延续的时间 研究结果使他发现 使员工感到满意的都是涉及到 有关工作本身或工作内容方面的因素 而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工 作关系方面的东西 他把前者叫做激励因素 后者称为保健因素 在此基础上 他提 出了双因素理论 也称为激励 保健理论 所谓保健因素 是指类似于卫生保健对 身体所起的作用的那些因素 它们不能直接起到激励的作用 仅能预防员工的不满 当保健因素 单位的管理与政策 监督 工资 同事关系 工作条件等 低于员工可 以接受的限度时 就会引起员工对工作的不满 当保健因素改善时 员工的不满就会 消除 但不会导致积极的后果 最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态 只 有激励因素才能产生使经理人满意的积极效果 属于激励因素的有 成就 尝试 工 作本身 责任和晋升 因此 赫兹伯格认为 作为管理者 首先必须确保员工在保健因素方面得到满足 要给员工提供适当的工资和安全 要改善他们的工作环境和条件 对员工的监督要能 为他们所接受 否则就会引起员工的不满 但是 即使是满足了上述的条件 也并不 能产生激励的效果 因此 管理者必须充分利用激励方面的因素 为员工创造做出贡 献与成绩的工作条件和机会 丰富工作内容 加强员工的责任心 使其不断地在工作 中取得成就 得到上级和人们的赏识 这们才能促使其不断进步和发展 双因素论 把马斯洛的五个需要层次概括为两类因素 即与工作内容本身有关 的工作的满足因素 激励因素 与工作环境有关的工作的不满足因素 保健因 素 双因素论 在关于激励问题方面提出了一些新的观点 其主要论点如下 双因素论 认为满意的对立面是没有满意 而不是不满意 同理 不满意的 对立面是没有不满意 而不是满意 满意与不满意是质的差别而非量的差异 从而修 正了传统的关于满意与不满意的观念 双因素论 认为 不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性 只有那 些被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用 双因素论 将使员工感到非常满意的因素称为激励因素 使员工感到非常不 满意的因素称为保健因素 当缺少保健因素 员工会感到不满意 有了保健因素 没 有激励因素 员工不会感到不满意 而是没有满意 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况井岗 房地产业绎理人激励机制分析 不具备保健因素时将引起不满 但具备时并不一定会调动强烈的积极性 另 一方面 具备激励因素时 会引起强烈的积极性和满足 但缺乏时却并不引起很大的 不满 激励因素是以工作为核心的 是在经理人进行工作时发生的 工作本身就有报 酬 当员工从事自己喜爱的工作时 其本身就是激励 外部激励因素是来自于外部的奖酬 这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以 外的地方才是有意义和价值的 它们只能提供很少的满足或激励 2 4 对激励理论的评述 马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后 引起人们 特别是管理人员的注意 多年来 这种理论广为传播 被许多人采用 当然 马斯洛的理论也遭到众多的批评 它也存在着一些问题 主要有以下几点 马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准 每一层次的需要达到什 么程度才算满足 每段满足所需的时间如何划分 马斯洛都未能展开对这些问题的讨 论 马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后 另一较高层次的需要就会起着 主要的推动和激励作用 这里 他没有具体指明对哪一种人 对哪一种年龄的人 很 显然 在生理上的需要满足以后 一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不 同而有不同的需要的 就是同一年龄的人 也会因其文化知识水平的不同 需要也有 所不同 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的 他的保健因素相 当于马斯洛的较低级需要 而激励因素则相当于中高层次的需要 当然 他们具体的 分析和解释是不同的 赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用 但是 也有人对其理论持怀 疑和批评的态度 例如 有人认为 他访问调查的对象缺乏全面性的代表性 他的调 查分析工作也过于简单化 不同职业和不同阶层的人 对保健因素与激励因素的反应 是不同的 实践证明 高度的工作满意 即激励方面的因素 未必就一定会产生巨大 的激励作用 而有关工作环境 工作回报的因素 保健因素 则可能会产生有效的激 励作用 由此所获得的启示是 激发和调动人们的积极性 就必须认真研究人们的需要 人们对工作的满意度 采取相应的措施 使他们的各种正当需要得到适当的满足 此 模式在目前的激励理论中仍占据主导地位 1 4 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况井岗 房地产业经理人激励机制分析 2 5 激励机制概念及内容 现代管理者如果要进行有效的人力资源管理 建立适当的激励机制是必不可少 的 科学研究和社会实践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一 2 0 0 年前驰骋 欧洲的法国总统拿破仑曾说过 只要有足够的奖章我就可以征服全世界 虽然言 重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视 那么到底什么是激励机制呢 激励机制 是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相 互作用关系的总和 也是企业激励内在关系结构 运行方式和发展演变规律的总和 激励机制所包含的内容极其广泛 既有外部激励机制 又有内部激励机制 外 部激励机制是指消费者 履行社会管理职能的政府 社区公众等对企业的激励 内部 激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励 本文论述的激励机制主要是指企 业内部激励机制 按照不同的标准 企业对经营者和员工的激励可分为以下几类 1 从形式上讲 激励可分为外在激励和内在激励 外在的激励方式包括 薪酬 福利 晋升 表彰 嘉奖和认可等 内在的激励方 式包括 学习新知识和技能的责任感 光荣感 胜任感和成就感等 2 从性质看 激励可分为精神激励和物质激励 精神激励包括 事业激励 声誉和地位激励 权力激励 竞争激励和情感激励等 物质激励包括 薪酬激励 股票激励和股票期权激励 薪酬激励又包括基本薪酬 奖 励薪酬 附加薪资和福利四项内容 3 从机制上来讲 可分为报酬激励机制 控制权激励机制和声誉或荣誉激励机 制 报酬激励机制 即与报酬有关的激励组合 如薪水 奖金和股票等 控制权激励 机制 即与权力有关的激励组合 如晋升和解职威胁 声誉或荣誉激励机制 即授予 劳动模范 优秀企业家 先进人物等荣誉称号 0 4 3 0 2 5 1 1 5 况井岗房地产业经理人激励机制分析 3 对我国房地产企业经理人激励机制调查及实证研究 3 1 房地产基本理论 3 1 1 房地产的定义及特征 房地产 从字面上看是房产和地产的统称 即房屋和土地两种财产的合称 在物 质形态上 房产总是与地产联结为一体 房依地建 地为房载 房地不可分离 在经 济形态上 房地产的经济内容和运动过程 也具有内在的整体性和不可分割性 所以 合称为 房地产 确切地说 房地产就是指土地和土地上永久性建筑物及其衍生的 权利 这一定义指出 房地产是一种所有权利 包括对建筑所用的土地及土地上以房 屋为主及其衍生的一系列权利的总和 实际上 就是大多数国家所称狭义的不动产 不动产 R e a lE s t a t eR e a lP r o p e r t y 是 动产 P e r s o n a lP r o p e r t y 的对称 指不能或不可移动的 或移动后会改变其原来性质 形状和失去原有价值的物 通常 广义的不动产不仅指土地 房屋及其他建筑物等不能移动或移动后会损失经济价值的 物 而且还包括车辆 船舶 飞机等少数虽然能够移动但价值比较昂贵的财产 而狭 义的不动产则是专指地产及房产 即房地产 3 1 2 房地产的重要地位 中国的房地产经济随着我国市场经济和社会经济的发展已有1 8 年的历史而成为 国民经济的支柱产业 据统计 2 0 0 5 年中国房地产行业的销售收入为1 8 0 0 0 亿元 是中国最大的单一行业 个人购买新 旧住宅的建房支出总额突破1 2 0 0 0 亿元 带动 相关消费过万亿元 房地产业属于市场经济的范畴 是市场经济发展到一定阶段的必然产物 随着市 场经济的发展而发展 房地产业的发展速度与国民经济的