硕士论文-采油厂员工激励问题研究.pdf

中国石油大学 华东 硕士学位论文 采油厂员工激励问题研究 姓名 吴秀莉 申请学位级别 硕士 专业 工业工程 指导教师 孙瑞华 高生伟 20090401 摘要 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快 人力资源管理在企业管 理中的地位和作用日益增强 而采用员工激励提高企业核心竞争力已成为当今我国企业 的必要选择 对于我国的石油工业而言 石油企业是在计划经济年代建立起来的 具有 计划经济的典型特征 由于全行业改革的滞后 石油企业一度成为计划经济的最后堡垒 改革势在必行 作为特大型国有企业 原来的激励机制在一定程度上阻碍了企业的发展 构建适应现代企业新体制的激励机制是企业激活人力之本 本文以现代企业人力资源管 理的理论研究为基础 以石油企业现实改革和管理实践为研究对象 深入探讨并总结出 采油厂人才激励机制的特点方法 并在此基础上建立拓展模型 积极探索适合石油企业 乃至整个石油行业人才激励的特点 探究其推广意义 本文首先对激励理论与激励机制进行了简单概述 并就此对中西方激励理论的研究 与实践进行了比较 然后就我国企业员工激励的现状进行了分析与实证 在此基础上找 出企业员工激励问题所在 提出完善激励机制的建议 本文分析了人才激励的重要性和 影响因素 着重探讨了人才激励的方式和对策 提出了物质与精神并重 因人而异 因 时而异 有效培训和优胜劣汰的激励对策 建议建立和实施多跑道 多层次激励机制 充分考虑员工的个体差异 实行差别激励 从而科学充分的调动人才的积极性和创造性 增强企业的凝聚力和竞争力 关键词 人力资源 激励机制 物质激励 差别激励 R e s e a r c ho nt h es t i m u l a t i o nP r o b l e mo f o i lP l a n te m p l o y e e s 一一 A b s t r a c t W i t hC h i n a sa c c e s s i o nt ot h ew o r l d 缸a d eo r g a n i z a t i o na n dt h ep r o c e s so fg l o b a l e c o n o m i ci n t e g r a t i o na c c e l e r a t e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t p o s i t i o na n df u n c t i o no fi n c r e a s i n g w h i l eu s i n ge m p l o y e e si n c e n t i v em e c h a n i s m t oi m p r o v e e n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r yh a sb e c o m en e c e s s a r yc h o i c e F o rC h i n a so i li n d u s t r y p e t r o l e u me n t e r p r i s ei se s t a b l i s h e di nt h ep l a n n e de c o n o m y h a st h e c h a r a c t e r i s t i co fp l a n n e de c o n o m y A sal a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h eo r i g i n a li n c e n t i v e m e c h a n i s mi nac e r t a i ne x t e n t h a m p e r e dt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e W ed i s c u s s e da n d s u m m a r i z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft a l e n ti n c e n t i v em e c h a n i s m a n db a s e do nt h ee x t e n d e d m o d e l a c t i v e l ye x p l o r ef o rp e t r o l e u me n t e r p r i s ea n de v e nt h ee n t i r eo i li n d u s t r yp e r s o n n e l i n c e n t i v em e c h a n i s m c h a r a c t e r i s t i c so f t h ep r o m o t i o n T h i sp a p e rf i r s t l ym c e n t i v et h e o r ya n di n c e n t i v em e c h a n i s m a n da b r i e fo v e r v i e wo ft h e w e s t e r ni n c e n t i v et h e o r yr e s e a r c ha n dp r a c t i c e T h e nO u re n t e r p r i s ei n c e n t i v em e c h a n i s mi s a n a l y z e da n dt h ee m p i r i c a l o nt h eb a s i so fe n t e r p r i s ee m p l o y e e sf i n dp r o b l e m p u t sf o r w a r d t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fi n c e n t i v em e c h a n i s mo f p e r f e c t i n gs u g g e s t i o n T h ep a p e ra n a l y s e s t h ei m p o r t a n c eo ft a l e n ti n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h ei n f l u e n c ef a c t o r s t h ep a p e rm a i n l y d i s c u s s e st h ew a y sa n dm e a s u r e so ft a l e n ti n c e n t i v e p u t sf o r w a r dt h em a t e r i a la n ds p i r i t u a l b e c a u s eo ft h ep e r s o nd i f f e r e n t b e c a u s es o m e t i m e se q u a lv i s i o n e f f e c t i v et r a i n i n ga n d s u r v i v a lo fi n c e n t i v em e a s u r e s s u g g e s te s t a b l i s h i n ga n di m p l e m e n t i n gt h er u n w a y m u l t i l e v e l m o r ei n c e n t i v em e c h a n i s m f u l lc o n s i d e r a t i o no ft h ee m p l o y e e s i n d i v i d u a ld i f f e r e n c e s b e t w e e ne n c o u r a g e m e n t t h u sf u l la r o u s et h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo ft a l e n t s e n h a n c et h e c o h e s i v ea f f i n i t yo ft h ee n t e r p r i s ea n dc o m p e t i t i v e n e s s K e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e s I n c e n t i v em e c h a n i s m M a t e r i a li n c e n t i v e D i f f e r e n c e s i n c e n t i v e 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明 所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果 论文中有关资料和数据是实事求是的 尽我所知 除文中已经加以标注和致谢外 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果 也不包含本人或他人为获得中国石油 大学 华东 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料 与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明 若有不实之处 本人愿意承担相关法律责任 学位论文作者签名 邈堑日期 4 年多月 日 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学 华东 有权使用本学位论文 包括但不限于其印刷版 和电子版 使用方式包括但不限于 保留学位论文 按规定向国家有关部门 机构 送交学位论文 以学术交流为目的赠送和交换学位论文 允许学位论文被查阅 借阅和 复印 将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 采用影印 缩印或其他 复制手段保存学位论文 保密学位论文在解密后的使用授权同上 学位论文作者签 指导教师签名 日期 枷c 7 年 多月乡 日 1 6 只之I t 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 第1 章前言 1 1 研究背景和意义 人力资源是现代企业的战略性资源 也是企业发展的最关键的因素 而激励是人力 资源的重要内容 它是心理学的一个术语 指激发人的行为的心理过程 激励这个概念 用于管理 是指激发员工的工作动机 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性 和创造性 使员工努力去完成组织的任务 实现组织的目标 因此 企业实行激励机制 的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机 使他们在实现组织目标的同时实现自身 的需要 增加其满意度 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去 由此也可 以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素 如何运用好激 励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题 进入2 1 世纪以来 中国的市场经济得到了进一步的发展 而正式加入世界贸易组 织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间 但是我们必须清醒 地看到 与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业 政府包括个人 所提出的更为严峻的挑战 人力资源是现代企业的战略性资源 也是企业发展的最关键 的因素 而激励是人力资源的重要内容 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业 兴衰的一个重要因素 如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问 题 国有企业是我国国民经济的重要组成部分 是国民经济收入的主要来源 国有企业 虽然经过了十余年的改革 但仍面临着各种挑战 从国有企业内部管理来讲 很多国有企 业虽然已经认识到完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性的作用 但 是如何建立真正有效的员工激励机制仍是国有企业面临的一项重要课题n 1 中国石油企业在国内外是一个享有盛誉的企业 是具有国际竞争力的世界级企业 石油企业要实现建成一个主业突出 资产优良 技术创新 管理科学 财务严谨的现代 大型企业的目标 就迫切要求企业内部经营理念机制随之改革创新 石油企业是在计划 经济年代建立起来的 具有计划经济的典型特征 由于全行业改革的滞后 石油企业一 度成为计划经济的最后堡垒 小而全 大而全 企业办社会 的模型基本没有改 变 自1 9 9 8 年开始建立 现代企业制度 以来 中国的石油 石化企业进行了重大调 整和重组 使两大公司符合 产权明晰 责权明确 科学管理 的现代企业标准 成为 上下游 产供销 内外贸 一体化的跨国公司 对采油厂来说 企业管理发生了重大 的改革 而激励机制是企业内部经营管理机制的重要组成部分 因此 作为特大型国有 1 第1 章前言 企业 有许多国有企业的通病 原来的激励机制在一定程度上阻碍了企业的发展 构建 适应现代企业新体制的激励机制 及时应对加入W T O 后出现的人才大调整 防止人才流 失的需要 也是企业激活人力之本 确保对人力资源的有效占有 全方位激发员工的积 极性 主动性 创造性 努力提高人力资源开发利用效率迫切需要解决的主要课题 1 2 国内外研究现状 知识经济时代 知识型人才将是企业的核心竞争力 基于知识型人才的特性 如何 实施管理才能使其在工作中发挥最大的作用 逐渐成为各企业人力资源管理的重中之 重 近年来国内外有关专家学者对企业知识型员工激励机制的研究也日益重视 并且取 得了不少的研究成果 在中国期刊全文数据库中以 员工 和 激励 为关键词进行高 级检索 共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章1 8 1 篇 研究发现 这些 论文涉及到经济学 教育学 管理学 人口学等多个不同的学科 从时间上看 以2 0 0 0 年为界限 之前内容较少 之后关于员工激励研究的论文显著增加 可见 员工激励问 题越来越受到有关专家的重视 员工激励的概念与相关理论的研究在国外至今已相当丰富 各种观点也层出不穷 国际上从员工的角度对员工的管理与激励问题进行系统研究的主要是以管理学家玛 汉 坦姆仆 知识管理专家弗朗西斯 赫瑞比等人为代表 知识管理专家玛汉 坦姆仆 经过大量实证研究 提出激励员工的前四个因素依次是 个体成长 3 3 7 4 工 作自主 3 0 5 1o A 业务成就 2 8 6 9 金钱财富 7 0 7 另一位知识管理专 家弗朗西斯 赫瑞比认为 经济时代的动力是知识 知识已经成为一个创造性的领域 管理员工不仅要让人们认识到知识在一个组织中的重要地位 而且要让人们知道如何管 理人力资源中的脑力劳动部分 对员工激励的分析方面 国内很多学者如彭剑锋 张望军 郭贤兵 肖光强 刘琴 刘春江等都做了概括 在此类课题的研究方法上 很多专家学者采用了问卷调查法 如 张望军 彭剑锋在 中国知识型员工激励机制实证研究 中 对1 5 0 名销售人员 服务 人员进行了问卷调查 找出了几个重要激励因素 杨春华在 中外知识型员工激励因素 比较分析 中向7 家从事软件 通信等高科技企业中的员工发放问卷 调查员工对各种 需求的需要程度 根据回收的有效问卷实证分析得出他们的激励因素 在员工的激励因 素方面 彭剑锋和张望军通过调查得出以下排序 工资报酬与奖励 个人的成长 与发展 有挑战性的工作 公司的前途 有保障和稳定的工作 杨春华 2 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 列出前五位激励因素 个人成长与发展 报酬 有挑战性和成就感的工作一 公平 福利与稳定 各学者得出的激励因素基本一致 整体上说 薪酬 和 个人成长与发展 对中国企业员工的重要性十分显著 针对我国员工的特征和激励因素 我国学者提出了不同的激励策略 就员工的薪 酬方面刘春江提出 全面薪酬战略 即企业将支付给员工的薪酬分为 外在 和 内 在 的两大类 两者的结合为 全面薪酬 外在 主要指为员工提供的可量化的货 币价值 如 基本工资 奖金 股票期权 股票奖励 各种保险等 内在 是指给员 工提供的不能以量化的货币形式表现的各种建立价值 如各种便利工具 培训机会 吸 引人的公司文化 良好的人及关系和工作环境等 针对个人成长因素 肖光强指出要重 视个体成长和职业生涯的发展 注重对员工的人力资本投资 健全人才培养机制 为知 识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会 从而具备一种终身就业的能力 1 3 研究内容 思路及方法 在上述背景下 本文将运用理论分析和实证研究等方法 紧密围绕现阶段我国石油 企业激励机制这个主题 深入调查研究 探讨其现存的问题并提出改进和调整策略 文 章共分五个部分 第一部分为本文的前言 论述了本文的研究背景和研究意义 介绍了目前国内外的 研究现状 阐述了研究内容 思路及方法 第二部分是对激励理论与激励机制进行论述和评述 首先是给出了激励的定义并对 对其进行了阐述 其次是对激励理论的论述 其中以作为本文理论基础的内容型激励理 论为重点 最后对理论意义及指导作用进行评论 同时基于自身的认识能力 水平和知 识面 就所接触到的激励理论存在的问题加以评论 第三部分是我国石油企业员工激励机制现状分析与实证研究 这部分内容是在我国 目前状况即经济高速发展和加入W T O 后面对人才竞争的挑战下所做出的分析 研究石油 企业员工激励机制问题 不能孤立的进行 必须先从采油厂员工工作满意度入手 基于 激励理论的基本观点上 作者设计了 采油厂员工工作满意度调查问卷 通过调查和 分析 以此得出采油厂员工工作满意度与激励因素之间的关系 并对此作实证分析 找 出采油厂员工激励机制问题所在 第四部分是对采油厂员工激励机制提出具体建议和调整策略 通过以上探讨 来建 立科学 有效 符合实际的员工激励机制 3 第1 章前言 第五部分是结论 针对采油厂的实际情况 提出了员工激励的建议 4 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 第2 章激励理论与激励机制概述 2 1 激励的概念与内容 2 1 1 激励的概念 激励即激发 鼓励 是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉 行动 从而最大限度调动被管理者的积极性 实现管理目标的过程 就是组织通过设计 适当的外部奖酬形式和工作环境 以一定的行为规范和惩罚性措施 借助信息沟通 来 激发 引导 保持和归化组织成员的行为 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统 活动 激励特点是 有被激励的人 被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机 而产 生这种动机的原因是需要 人被激励的动机强弱 即积极性的高低是一种内在变量 不 是固定不变的 积极性是人们直接看不见 听不到的 只能从观察出这种积极性所推动 而表现出来的行为和工作绩效上的判断 作为一个管理者 团体和组织为了实现既定目标 就更加需要激励全体成员 在一 般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力 激发成自身的推动力使得组织目标变 为个人目标 在经济发展的过程中 劳动分工与交易的出现带来了激励问题 激励理论是行为科 学中用于处理需要 动机 目标和行为四者之间关系的核心理论 行为科学认为 人的 动机来自需要 由需要确定人们的行为目标 激励则作用于人内心活动 激发 驱动和 强化人的行为 激励理论是业绩评价理论的重要依据 它说明了为什么业绩评价能够促 进组织业绩的提高 以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高 早期的激励理 论研究是对于 需要 的研究 回答了以什么为基础 或根据什么才能激发调动起工作 积极性的问题 包括马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 和麦克利兰的成 就需要理论等 最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的 从 最低级的需要逐级向最高级的需要发展 需要按其重要性依次排列为 生理需要 安全 需要 社会需要 尊重需要和自我实现需要 并且提出当某一级的需要获得满足以后 这种需要便中止了它的激励作用嘲 包含以下几方面的内容 1 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 即通过系统的设计适当的外部奖 酬形式和工作环境 来满足企业员工的外在性需要和内在性需要 2 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 既要对员工表现出来的符合企业期望 的行为进行奖励 又要对不符合员工期望的行为进行惩罚 5 第2 章激励理论与激励机制概述 3 激励贯穿于企业员工工作的全过程 包括对员工个人需要的了解 个性的把 握 行为过程的控制和行为结果的评价等 因此 激励工作需要耐心 赫兹伯格说 如 何激励员工 锲而不舍 4 信息沟通贯穿于激励工作的始末 从对激励制度的宣传 企业员工个人的了 解 到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等 都依赖于一定的信息沟通 企业组织中信息沟通是否通畅 是否及时 准确 全面 直接影响着激励制度的运用效 果和激励工作的成本 5 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时 也能让组织成员实现其个人 目标 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一 2 1 2 几种有代表性的激励理论 2 1 2 1 泰罗的科学管理理论 泰罗是美国1 9 世纪末2 0 世纪初盛行的科学管理运动的创始人 在西方被称为 科 学管理之父 科学管理 理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人 以 提高生产率 泰罗把人视为受金钱驱使的经济物 认为物质刺激是调动人积极性的最重 要手段 1 9 1 1 年 泰罗的书 科学管理原理 出版 他在书中提出了生产作业标准化 工时利用科学化等原则 当时美国推广了泰罗制 运用 胡萝卜加大棒 结果3 0 多个 工种的劳动生产率超出欧洲的3 倍 泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物 是所谓 经济人 这抹煞了人的本质属性 社会性 因而是错误的 科学管理 理论也是 为资本主义生产服务的 尽管如此 该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的 列宁指出 泰罗制 同资本主义其他一切进步的东西一样 有两个方面 一方面是 资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段 另一方面是一系列最丰富的科学成就 应该在 俄国研究与传授泰罗制 有系统地实行这种制度并且使它适用我国条件 十一届三中 全会以来 我国在工矿企业和机关事业单位推行了计件工资制以及各种责任制 恢复了 奖金制度 事实证明是正确的嘲 2 1 2 2 梅奥的人群关系理论 美籍澳大利亚心理学家梅奥根据他1 9 2 7 1 9 3 2 年间在位于美国芝加哥郊外的美国西 方电器公司的霍桑工厂主持的著名的 霍桑实验 在l 工业文明的人类问题 一书中 提出了 人群关系理论 其主要内容是 1 影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发展起来 的人际关系 而不仅仅是工作的物理环境 工资待遇和福利 6 中国石油大学 华东 I 程硕士学位论文 2 人不仅仅是 经济人 也是 社会人 人的正式群体中还有非正式群体 人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配 3 领导者民主管理对于提高生产率有重要意义 领导者应同时具备解决技术经 济问题的能力和处理人际关系 听取下属人员意见的能力 2 1 2 3 麦格雷戈的Y 理论 美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈 他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯等人 的理论为基础 以 自我实现 为人格的特质 于1 9 5 7 1 9 6 0 年提出了与X 理论相对 的Y 理论 其要点是 1 一般人都是勤奋的 如果环境条件有利 工作如同游戏或休息一样自然 2 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 人们在为既定目标奋斗过程中具 有自我指导和自我控制的能力 3 在正常情况下 一般人不仅会接受责任 而且会主动寻求责任 人为解决组织的问题能够激发想象力 聪明才智和创造力 4 在现代工业条件下 一般人的智力还未充分发挥出来 Y 理论认为人生来勤奋 这是一种性善论 是唯心主义的 人既不是生来懒隋的 也不是生来就勤奋的 人是社会关系的总和 但该理论的具体观点值得我们参考和借 鉴 比如相信人具有潜力和创造性 提倡内在奖励 创造良好的学习 进修 以及工作 条件等 这些对于调动人的工作积极性都是很有效的 2 1 2 4 赫茨伯格的双因素理论 该理论是美国心理学家赫茨伯格在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进 行大样本调查的基础上于1 9 5 9 年以后提出的 该理论又称为激励因素一保健因素理论 其要点是 使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的 使职工不满意的因 素 主要是由工作本身以外的条件引起的 主要是公司政策 工作条件 工资 安全以 及各种人事关系的处理不善 赫茨伯格发现 这些因素改善了 虽不能使职工变得非常 满意真正激发积极性 却能够解除职工的不满 所以他称为保健因素 意即虽不能治疗 疾病 但能防止疾病m 使职工感到满意的因素 主要是工作本身引起的 比如 工作富有成就感 工作成 绩能得到承认 工作本身富有挑战性 职务上的责任感 个人发展的可能性 这些因素 的满足 能够极大地激发职工的热情和积极性 而缺乏它们时 又不会产生多大的不满 足感 这些因素就被称为激励因素 7 第2 章激励理论与激励机制概述 宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来 统一于调动积极性 之中 一方面 要促使领导者注意满足保健因素 将 不满意 降到最低限度 一方面 又要尽力提供激励因素 提高 满意度 同时 要使保健因素与激励因素联系起来 使保健因素转为激励因素 如奖金与个人的工作能力 成绩挂钩 使之成为一种奖励内 在积极性的激励因素 而不是 大锅饭 人人有份 的保健因素 2 1 3 对激励理论的评析 针对激励理论 世界各国的许多心理学家 管理学家对其进行了长久的 细致的研 究 并形成了许多著名的观点 概括起来 主要的经典激励理论可分为三种类型 一是 需要型激励理论 以美国心理学家马斯洛的需要层次理论 弗里德里克的双因素理论为 代表 二是过程型激励理论 以弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表 三是行 为改造型激励理论 以美国心理学家斯金纳的强化理论为代表 1 需要型激励理论 首先是需要层次理论 该理论是由美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于2 0 世纪5 0 年 代首先提出的 马斯洛在其所著作的 人的动机理论 一文中 阐述了人类基本需要的 五个层次 即生理需要 t h ep h y s i o l o g i c a ln e e d s 安全需要 t h es a f e t yn e e d s 爱的需要 t h el o v en e e d s 尊重需要 t h ee s t e e mn e e d s 自我实现的需要 t h en e e d s f o rs e l f a c t u a li z a t i o n 马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样 从低到高 如果低 一层次的需要得到了满足 那么就会向高一层次的需要发展 这五种需要并不是每个人 都能满足的 越是高层的需要 满足的机会越少 马斯洛认为 同一时期的个体可能同 时存在多种需要 人的行为往往是受多种需要支配的 而每个时期的需要是不一样的 每个人的需要又是不一样 但每个时期总有一种需要占支配地位 已满足了的需要就不 再是一股激励力量 其次是双因素理论 该理论是由美国心理学家弗雷德里克 赫茨伯格在马斯洛需要 层次理论的基础上于2 0 世纪5 0 6 0 年代发展起来的 在西方管理界中有比较广泛的影 响 其理论前提是满意与不满意 认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的 因素 并以此假设为出发点提出 激励一保健 理论 赫茨伯格认为激励因素和保健因 素在激励行为中起着截然不同的作用 保健因素 又称非本质因素或情境因素 大多数 与工作环境或工作关系有关 如工作条件 公司政策 管理水平 与上下级关系等 这 类因素与不满意相联系 如果缺少了这些因素 员工就会感到不满意 这类因素的改善 可以预防或消除员工的不满 但是即使这类因素的状态水平较好 也不会使员工产生满 8 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 意感 激励因素 又称本质因素或内容因素 主要与工作内容和工作成果有关 如认可 工作的挑战性 工作责任 个人发展等 这类因素的存在能够使员工感到满意 能够对 员工产生强大而持久的激励作用 2 过程型激励理论 首先是弗罗姆的期望理论 美国心理学家维克多 弗罗姆在1 9 6 4 其著作 工作与激 励 中提出了著名的期望理论 弗罗姆教授认为人的期望是激励人的行为达成目标的动 力 人之所以能够从事某项工作并达成目标 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达 成自己的目标 满足自己某方面的需要 而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得 到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率 也就是说如果一个人认为尝 试或努力能够带来成功 那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力 如果良好 的绩效带来组织奖励的可能性越大 则员工愿意付出的努力就越多 如果某种奖励对于 某一个体具有很高的价值 且这个个体也非常想得到这种奖励 那么 个体努力程度就会 越大 如果奖励并不是个体所想要的 则他将不大可能尽力而为 其次是公平理论 该理论是则美国心理学家亚当斯于1 9 6 5 年提出的 主要用来解 决工资报酬分配的合理性 公平性及对员工产生积极性的影响 在该理论中 亚当斯认 为当个体做出了成绩并取得了报酬以后 他不仅关心自己所得报酬的绝对量 而且关心 自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 比较 的结果将直接影响今后工作的积极性 一种比较为横向比较 即全体在将自己获得的 报 偿 包括金钱 工作安排以及获得的赏识等 与自己的 投入 包括教育程度 所 作努力 用于工作的时间 精力和其他无形损耗等 的比值与组织内其他人作比较 只 有相等时 他才认为公平 另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿 的比值 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较 只有相等时他才认为 公平 3 行为改造型激励理论 美国心理学家斯金纳在对有意识行为的特性进入深入研究的基础上于2 0 世纪7 0 年 代提出了著名的强化理论 他认为人的行为是由外界环境决定的 外界的强化因素可以 塑造行为 人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果 如果一个人因为他的 某种行为而受到了奖励 正强化 那么他很可能重复这一行为 如果没有人认可这一 行为 那么这种行为便不太可能再发生 当人们因为某种行为而的招致负面后果 负强 化或惩罚 时 他们通常会立刻停止这种行为 但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将 9 第2 章激励理论与激励机制概述 彻底消失 2 2 中西方企业激励比较 2 2 1 员工激励机制比较 国内企业与西方企业在激励机制上存在较大差距 表现在激励对象 方式 时间 确定性以及效果等方面 见表2 1 表2 1 中西方企业激励机制的比较 T a b l e2 1t h ec o m p a r i s o no fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o rC h i n e s ea n de n t e r p r i s e s 比较内容 国内企业西方企业 重视程度不够重视甚至无激励效果企业运行的重要机制 激励对象和重点员工 人才 重点不突出经营者 科技人员 对象明确 激励方式 物质与精神并重 收入体系 名义地位等 物质激励主要形式工资 奖金 福利及年薪制年薪 股票期权 持股经营等 激励时间事后鼓励 不及时事前预期性 及时 确定性 随意性强 不确定确定性 制度化 激励导向无明显导向业绩 科技 产品开发 结束状态约束不力与激励度对等是有机组成部分 激励效果鼓励不足 力度差 持续办弱激励度大 持续力强 从上面的表中不难看出 国外企业对激励理论的认识要比国内的企业要先进的多 国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分 把激励机制和约束机制组成了一个有 机的联合体 西方企业认为激励机制与约束机制共同构成系统完整的激励机制 约束激 励是激励有效的保障 没有约束的激励是易失控的机制 在对激励对象激励方式的运用 上已进入一个较高层次而因人而异 激励导向明确 已形成一个自成体系的制度 而国 内企业与之相比 无论是激励对象 激励形式 还是激励的效果都已落后与形式的发展 甚至不能与企业的管理目标融为一体 2 2 2 员工激励方式比较 国内企业与国外企业在员工激励上也存在较大差异 见表2 2 1 0 中国石油大学 华东 I 程硕士学位论文 表2 2 员工激励方式比较 T a b l e2 2c o m p a r i s o no fi n c e n t i v em o d e s 中国国外 明确有工作指导 明确有被接受的目标 追加的社会福利明确的规则 标准 各种优惠富于变华的工作 上级关怀独立自主 低个人风险大的自由空间 放松的工作环境平等的环境 亲善姿态给予职权 解困帮忙提供升迁机会 赢得尊重赋予责任 集体性的奖赏和附加酬金个人奖赏和附加酬金 首要的是社会的和物质的刺激首要的是个人化的和物质的刺激 从上面的比较中明显看出国外企业对员工的激励是从对员工的个体需求为出发点 尽可能地满足员工的较高层次的需求 帮助他们尽可能地实现个体的社会价值和发挥自 己的潜能 而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束 激励方法不能起到真正 长久 的作用 在此基础上结合本文的研究 我们认为 采油厂在激励机制上 表现在激励重 点对象 方式 时间 长期性 确定性 导向 约束以及效果等方面 2 2 3 员工激励方法比较 美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式 股权激励 股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量 从而作为一种长期 激励约束机制 实现了所有制与经营者利益的一致性 日本在采用股权激励的同时更注重精神激励 日本是儒家思想运用最广泛的国家 根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和 共同的价值观念 韩国在很多方面都与日本相似 但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相 结合 物质激励是指通过物质刺激的手段 鼓励职工工作 它的主要表现形式有正激励 如发放工资 奖金 津贴 福利等 负激励 如罚款等 在中国传统企业中往往视员工对上司的 忠诚度 远重于员工的工作能力和效果 企业对人员 工作的评价受此准则的约制 形成一种激励机制 激励对上司的 忠诚 行为 抑制有能力和有效果的行为 而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认 同和竭尽全力的态度及行为 具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一 致 在行动上尽其所能为企业作贡献 时刻维护企业集体的利益嗍 而现代企业则相反 重员工的工作能力和效果 而其真正体现为现实的行为准则 1 1 第2 章激励理论与激励机制概述 有工作能力和效果者不断受到重视 嘉奖 晋升 企业中对人员 工作的评价受此准则 的约束 形成另一种激励机制 激励有能力和有效果的行为 有些企业经营者也一味地 认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性 从泰勒算起关于激励人的问题 管理学家 心理学家和社会学家等在这方面做了大 量的研究和实验 从不同的角度研究了应怎样激励人的问题 并提出了许多激励理论 如需求层次论 双因素论 激励力量论等等 现有各种激励理论对于人们认识和理 解个体或群体行为规律 对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用 然而每一种激励 理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规 律问题 所以它们各自有瑕有瑜 有褒有贬 各有千秋 没有一种是尽善尽美的和无懈 可击的 1 2 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 第3 章采油厂员工激励现状及存在问题分析 3 1 采油厂员工激励现状 1 9 8 3 年 美国学者林德赛指出 中国在建国以后的三十多年中 企业的激励措施一 直在精神激励 包括政治激励 和物质激励两个极端之间徘徊 缺乏科学的理论指导 到目前 如何激励 精神激励与物质激励如何协调 精神激励的方法如何不断更新等问 题仍是企业急待研究的内容 现有的精神激励机制是比较差的 体现在重点不突出 对 象不明确 如对不同层次员工的激励 没有一定的力度n 幻 对企业员工精神激励现状 的调查分析表明 大部分企业在现行体制下 对员工精神激励不到位 效果较差 方式 单一 评价与考核不公正 员工的独立自主权难以落实 公平竞争机制未建立 有的企 业重视现实利益而忽视长远利益 在经营政策和策略上 员工基本没有参与企业决策的 权利 国有企业中领导的集权思想较浓厚 与员工的沟通较少 而且在企业中职责不分 明 做事互相牵制 人才有职无权或职权皆无 活动的自由空间非常狭小 因而无法展 开工作 这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥 作为国有企业的采油厂来说 确实存在以上的问题 并且 目前大多数采油厂 对 于一般员工而言 实行的激励方式主要是薪酬 即工资和作为其补充形式的奖金和津贴 对于企业科级以上人员而言 还有风险承办兑现奖金 采油厂中 大多数企业经营管理 者 同时是企业的重要所有者 由于所有关系已形成了长效激励 但总体而言 采油厂 员工包括核心技术人员 其他业务骨干和普通员工等 对其激励制度仍是传统的薪酬激 励 没有其他长效激励方式 缺乏长效激励 因此 企业价值的变动与员工的当前激励 机制几乎不存在相关性 同时由于人文环境等因素的影响 使采油厂产生了雇佣对立思 想较强 协作契合意识较差 员工参与少 凝聚力不大等问题 由此造成采油厂在高层 管理与技术人才不足的条件下 企业吸引力弱 企业员工流动频频 我国石油行业初创 期由于资金缺乏 资金来源不足 为了创业发展 企业主仅从自身利益出发 不考虑员 工利益 从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够 然而 当企业发展扩大时 对员工的激励马上就会变成一个问题 需要对其激励机制进行合理的设计和调整 3 2 采油厂员工激励满意度调查 3 2 1 调查意义 工作满意度测量对当代的企业来说是极有意义的一项工作 通过工作满意度的测 量企业不仅可以找出管理中的存在的问题 而且通过工作满意度测量还可以找出有效的 1 3 第3 章采油厂员工激励现状及存在问题分析 激励措施 从而达到完善企业管理 激发员工工作积极性的目的 以不断地增强企业的 竞争力 本研究采用国际通行的实证研究方法 调查私营企业员工的工作满意度及激励 因素 应用层次分析法 在调查和分析采油厂员工对工作的满意度的基础上 研究分析 导致员工满意及激励的因素 包括 员工工作满意度 工作本身的兴趣 成就感 报酬 合理程度 同事之间的相互关怀与帮助 对晋升制度的满意度 企业福利条件 领导 同事的认可等 研究内容主要以赫兹柏格的 激励 保障 理论为基础 通过实证分 析 寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径 以激发员工的创新精神及工作热 情 本调研意在诊断采油厂潜在的激励机制问题 实践证明 员工满意度调查是员工对 企业各种管理问题的满意度的晴雨表 如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满 意度有下降趋势 就应及时检查其薪酬政策 找出不满的原因 并采取措施予以纠正 例如 企业近来受离职率高的困扰 即吸引力不大 通过员工满意度调查就会找出导 致问题发生的原因 确定是否因员工工资过低 管理不善 晋升渠道不畅等问题 在此 基础上找出更适合的激励措施 3 2 2 调查对象 方法和内容 为保证问卷回答的客观性和真实性 本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系 和机构进行 采用了严格的匿名答卷制度 尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思 考来回答问题 本次调查采用了问卷调查 访谈调查两种方式相结合的调查方法 其中 共发放2 0 0 份问卷 回收1 6 6 份 回收率为8 3 有效问卷1 6 3 份 作为研究的样本 实证研究中的单位来自孤岛采油厂各个三级单位 本问卷采用了封闭式调查的模式 问 卷包括背景和主体两部分 背景部分包括性别 年龄 教育水平 职能类别等基本信息 主体部分对工作满意度的量度 测量尺度采用5 级划分 分别为 很满意 满 意 一般 不满意 和 很不满意 其中5 分代表 很满意 逐次递减 这样分数越高 表示满意度越高 问卷统计法采用加权求和法 根据员工所选 分别统 计出各指标对员工工作满意度的影响 从而产生它们的权值 在激励的主要因素中 根 据员工所选 按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值 最后加权求和 统计 出员工的满意度 3 2 3 调查结果 1 6 3 份有效调查问卷中 有9 8 人对现状不满意 有1 0 人很不满意 有4 7 人满意 有9 人很满意 其中 从员工问卷调查结果可以看出 员工满意度较低的是工作回报与 1 4 中国石油大学 华东 I 程硕士学位论文 工作条件这两项 满意度分别为0 4 3 9 0 4 3 5 当然员工还对其他项中的某些因素不满 意 在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大 最想在这两方面得到满意 而经过满意度调查后 在这几方面的满意度是最低的 由此反差可以诊断出采油厂潜在 的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性 公司薪酬制度 长期效应 晋升 成 就需要 福利待遇 工作环境 上级支持 同事间竞争 公平感 参与企业决策 有 机会提出意见和建议 沟通 其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通 从 根本上说这也属于激励方面的问题 在本文前面对激励理论的评述中曾指出 不同职业 和不同阶层的人 对保健因素与激励因素的反应是不同的 上述员工满意度水平较低的 因素中属于保健因素的有薪酬 福利待遇 工作环境等 属于激励因素的有工作有挑战 性 晋升 成就需要 参与企业决策等 实践证明 保健因素中的工作报酬这一因素是 跨越二者之间的 即一部分是基本的生存条件 另一部分起到激励作用 推动人们更好 的工作 对有些员工来说 高度的工作满意 即激励方面的因素 未必就一定会产生巨 大的激励作用 而有关工作环境 工作回报的因素 保健因素 则可能会产生有效的激 励作用 员工对工作满意与否的因素是多方面的 主要有有以下6 个原因 1 报酬 因为报酬能直接满足员工的多种需要 2 工作本身 工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作 满意度的重要因素 3 提升 提升机会意味着管理权力 工作内容和报酬的积极变化 4 管理 以员工为中心 从员工角度着想的管理 或让员工影响 参与决策管 理方式无疑更受员工的欢迎 5 工作群体 有友好和富于合作精神的同事 对员工来说 可以得到工作以外 的慰藉和依靠感 6 工作条件 好的工作条件能带来较好生理上的舒适 工作时间的长短和弹性 直接影响员工 八小时以外 的生活质量 工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的 图 3 3 给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系 1 5 第3 章采油厂员工激励现状及存在问题分析 表3 3 工作满意度模型 T a b l e3 3O p e r a t i n gs a t i s f a c t i o nm o d e l s 保健因素 外在因素 激励因素 内在因素 公司 企业 的政策与行政管理工作上的成就感 技术监督系统工作中得到认可和赞赏 与上级主管之间的人事关系工作本身的挑战性和兴趣 工作环境或条件工作职务上的责任感 薪金 工作的发展前途 职务 地位个人成长 晋升的机会 工作的安全感 同样的条件下 期望值高的人 对工作满意相对较低 而期望值低的人 相对容易 得到满足 因此