绩效反馈面谈的模拟背景案例.doc

绩效反馈面谈的模拟背景案例 这是一家家电公司，一个角色是公司的人资部经理李林，负责公司的人力资源管理工作，另一个角色是人资部招聘专员小陈，主要负责招聘工作，是被考核者。小陈来公司也有一年多的时间了，平日里都能认真完成自己的手头工作，做事非常努力，但为人沉默寡言，与公司其他部门的人员接触较少，是个埋头苦干的角色。前一段时间，小陈给几个有岗位空缺的部门招了一些人员，就能力而言，大多比较优秀，但都存在一个问题：适应性比较慢，在工作中经常出现问题，影响了部门的整体业绩。这个考核周期结束后，总经理就提前一周给小陈打电话，叫他下周三上午到他办公室进行上季度的绩效反馈面谈。面谈前，小陈已经写好了上季度的工作述职报告，并且提前交给了李总。表1-1 小陈的工作述职报告考核指标指标说明考核周期完成情况招聘质量通过有效的面试、选拔流程，以确保入职者质量的程度月在招聘过程中招聘到的人员能力还可以，但适应能力较差。跟目标有一定的差距。招聘时限从某一招聘任务获得批准后到达人资部开始到任职者上岗的时间，统称为招聘时间。即各层级人员招聘时间期限。月在规定时间内，完成招聘工作。招聘成本从招募到录用整个过程中的所有经费预算及其实际支出和控制情况。季度成本控制良好绩效反馈面谈对话：李经理和小陈在会议室，李经理将季度绩效考核情况有关结果拿给小陈看。李：小陈，听说你最近交了男朋友了，见过的人都说温柔又帅气，什么时候带来让大家都瞧瞧呀。小陈：呵呵，改天有时间一定带来炫耀炫耀。李经理：你说的哈，我可就等着了。好了，咱们先说正事。这次绩效面谈主要是针对你这季度的表现，找出好的地方和不足的地方，你有什么问题也可以提出来，以便更好的进行以后的工作。你看看，这是这季度的绩效考核结果，你这季度的任务完成的不错，我发给你的任务都有及时完成，你的工作态度也很认真，大家有目共睹小陈：这是我应该做的，经理，但为什么我的绩效考核分数相比其他人来说低了许多？李：这次绩效考评季度进行的几次招聘活动，各部门有将新录用员工的情况反映给我，各部门经理对新录用员工的工作情况不是很满意。他们虽然能力比较强，但适应性比较慢，在工作中经常出现问题，影响了部门的整体业绩。这表明你这几次招聘的质量不是很好。部门主管们希望在招聘时，你能更多的和他们进行交流沟通，更充分的了解他们，为公司招到更适合的人员，使他们能够为企业带来更多的利益。小陈：我有想要和他们沟通，但是不是时间冲突就是部门经理不在，我也就不了了之了。而且这方面也不能全怪我，各部门反映上来的空缺岗位的工作说明书不是很完整，而且招聘中各部门主管有的因为时间问题提前离开面试现场，有些工作也就完成的不是很好了。李：嗯，也是有这样的原因，不过适应能力在考核指标中占挺多的比重，以后的工作的你要多保证招聘的质量，特别注意那些比例较大的关键指标。你这几次的工作中也确实是疏忽了跟其他部门的沟通，我希望你以后可以更注意一下。沟通良好的话对你以后的晋升也会有所帮助的。小陈：恩，我确实有这样的不足，这方面我会多加努力。李：这几次工作中，有遇到其他方面的困难吗?小陈：几次招聘工作中部门拨给的费用很有限，很多工作都不能更好的展开，我有尽力在有限的资源下把工作做好，但结果还是不尽人意，招聘质量不能保证也有这方面的原因。李：费用这方面你控制的很好，但不能因为控制成本，而降低了质量。要是招聘费用确实不足，你可以跟我汇报，我尽力帮你再多申请一点。有问题了不要总是自己一个人抗，要提出来大家一起商量啊。不过成本方面确实是我的疏忽，以后我会更注意成本这一块。其他方面还有什么问题吗？小陈：其他的倒还好，没什么问题了。李：那好，咱们今天