阶梯式用工,动态式管理.doc

回顾集团三十年之所以能取得持续稳定的发展，“阶梯式用工，动态式管理”的用工制度确确实实发挥了重要作用。阶梯式用工，既满足了企业对用工多层次的需求，又打破了“一刀切”的惯例，使人性中的积极因素得到最充分的发挥。阶梯用工，打破了用工全员制一刀切的惯例。终身员工、固定工、合同工、试用合同工、临时工五种形式同时并存，有效克服了全员固定工、员工吃大锅饭、没有风险、没有动力的弊端，遏止了人的惰性；也避免了全员合同制员工把个人的利益与企业对立起来，企业凝聚力难以形成等短期行为。万向集团内实行阶梯式排列，员工看到自己，也看到别人，不得不比较，通过比较产生压力，激发动力。员工进厂一般先签定3个月的试用合同，表现好再分别签2年、3年、5年的合同，工龄满十年后，签定长期合同。长期合同不受时间、岗位等任何条件的限制，做得好升为固定工，做得不好则随时面临下降的危险，一切取决于个人的能力和表现。同时，通过用工形式的流动，员工的收入、培训、福利、医疗、养老金等，也都随之进行流动。用工形式升一个台阶，员工的待遇就上一个档次；用工形式降一个台阶，员工待遇就减少一部分。比如医疗费，同等工龄，固定工每年可以拿到医疗补贴890元，补贴之外的医疗费报销70；试用合同工每年可以拿医疗补贴270元，补贴之外的医疗费报销40。“阶梯式用工，动态式管理”，也解决了企业规模扩大以后对用工的多层次需求。比如简单的体力劳动、阶段性任务、高科技含量的工作、对企业有重大贡献的人等，都需要在用工形式方面给予特殊考虑。例如为了奖励对企业有特殊贡献的员工，我们在1996年设立了终身员工。终身员工作为阶梯用工的最高台阶，在退休以后仍然享受在岗人员的平均收入。别小看终身员工的设立，对那些有特殊贡献或勤勤恳恳为企业奉献的人来说，不仅是物质上的待遇，更是精神上的鼓励。动态管理，就是废除“一贯制”，让员工的身份永远处在变化之中，可上可下。当然，上和下都是有条件的，并且制定条件是以调动人的积极性为依据。条件下发到人，使员工清清楚楚地知道自己做到什么程度会得到晋升；做到什么程度要被降级。例如我们的晋升条例规定，评上集团及上级劳动模范两次以上者，自学获得大学文凭者，有科技成果获奖者等，不受进厂时间限制，可由合同工升为固定工。反之，固定工表现不好，可能被降为临时工，直至被淘汰出局。动态式管理，使有争先心理的人有了奔头，不断攀上新的台阶。对怀着“不求有功，但求无过”心态的人，也带来极大的触动。因为我们还规定每年对100名相对落后的人员，进行强制性淘汰，使他懂得，你不想有过就只能去立功。“阶梯式用工，动态式管理”，让员工懂得了企业的利益就是自己的利益。我们是乡镇企业，员工的工资不是上级给的，每一分钱都要靠员工自己劳动创造。这里所说的劳动，不仅是把产品生产出来的劳动，而且还要将产品转化为商品，在市场上实现其价值。“阶梯式用工，动态式管理”，让企业认识到了员工的利益就是企业的利益。企业要想获得好的效益，首先必须调动员工的积极性，保障员工的利益。主题阶梯式的用工制度知识点领导篇-| 激励原理 问题描述企业采用何种用工制度有助于调动员工的积极性？ 通常作法众所周知，国有企业长期来采用固定工制度，其弊端是显而易见的。企业躺在国家身上，职工躺在企业身上，捧铁饭碗，吃大锅饭，职工只进不出，搞平均主义，严重影响职工积极性发挥。但在日本，企业采用终身雇佣的固定工制却表现出较大的优点，它使企业具有较强的凝聚力，员工之间团结协作，职工队伍稳定，保证了企业有较强的竞争力。采用全员劳动合同制，可以增强竞争压力和危机感，打破铁饭碗，激发职工劳动热情和积极性，但是在一直用合同形式规范企业和员工之间关系的美国企业中，员工普遍存在较强的打工意识或被雇佣意识，因而企业凝聚力较差，职工流动性很大，队伍不稳定，企业也不愿在职工身上有过多投入，长期以往企业职工素质下降，承受经济危机冲击能力较弱。 创新解决方法一、阶梯式用工制度的内容 浙江万向集团公司是乡镇企业，自负盈亏，职工收入的关键在于保住企业这口大饭锅，否则不管金钣碗、铁饭碗、泥饭碗都没有饭可以吃。虽然合同制使企业干部、技术人员和普通工人都处在同一竞争水平线上，都是雇员，都可以解除劳动合同，看起来很平等，但是这种平等包含着极大的不公平。企业可以让部分职工产生不安全感，以激励他们不断进取，但也使那些贡献大、生产效益特别高的人才，捧泥饭碗，产生不安全感，这实质上是不公平的。按照需要层次理论，低层次安全需要得不到满足，怎么可能叫他们全力投入工作，为企业作出更大贡献呢？乡镇企业用工制度，没有理由让这些人再捧泥饭碗，产生不安全感，而是要给他们金饭碗，使他们放心，全身心投入工作，为企业产出更多的饭。根据这些想法，该厂在实践中形成了一个很有特色的阶梯式用工制度。 阶梯式用工制度把职工分成三类：试用合同工、合同工、固定工，职工可以逐级而上，也可以逐级而下，碰到特殊情况可以越级。具体做法是：凡符合文化水平、年龄、健康要求的新工人为试用合同工，试用合同期为年；由本人申请，经所在车间、部门考核，符合要求的可转为合同工，不符合要求的，可以延长试用合同期12年或解除劳动合同；在正式合同工岗位上满5年的，由本人申请，经所在车间、部门考核，符合要求的转为固定工，不符合要求的可以延长合同期12年,也可降为试用合同工。 阶梯式的用工制度规定试用合同工、合同工、固定工在待遇和报酬方面是不同的，逐级提高，主要表现在基本工资、医疗保健、病事假工资、退休待遇及住房、煤气补贴等几个方面。如医疗费，试用工只能报销40%，合同工为60，固定工为80，试用工、合同工不享受退休待遇，而固定工可以享受而且与工龄成正比。 二、阶梯式的用工制度的主要特点 1.具有很强的激励作用。作为激励手段主要有两类，一类是物质方面的，如奖金、住房等，另一类是精神方面的，荣誉、晋升、表扬等，用物质手段刺激时效较短，精神激励时效较长，而这种制度把两者有机地结合了起来。阶梯模式给人以明确目标导向，激励职工奋发向上，每登上一个阶梯，表明职工在企业中的地位提高，工作得到了企业承认，同时在经济上也提高了一个档次。 2.促使职工之间展开合理竞争，形成了优胜劣汰的竞争机制。因为每个台阶都有不同要求，台阶越高，要求越高，而且各种工之间有一个固定的比例关系和一定指标限制(目前大体为4:4:2)，职工想升级不仅要努力工作，而且必须坚持不懈地学习和钻研技术，提高自己技术水平，否则将会被淘汰。 3.使职工队伍既有流动性，又保持相对稳定性。这与企业集团的组织结构一样，有紧密层、半紧密层，还有松散层。对企业贡献大的或企业十分需要的职工，保持了稳定性，而经试用不适应本企业工作的职工，可及时分流，使他们尽快找到合适的工作，使职工队伍始终充满生机。 4.职工的经济、福利待遇高低和职工对企业贡献多少相结合，使这些习惯认为是保健因素的东西也变成了激励因素，职工饭碗牢固程度和含金量的高低完全取决于